Một hội thảo được tổ chức tại Việt Nam vào tháng 9/2011 với sự tham gia của nhiều thành phần có chuyên môn liên quan để xem xét vấn đề Lương Đủ sống. Cân nhắc các bình luận và kiến nghị, nhóm nghiên cứu đã xây dựng cách tiếp cận để nghiên cứu vấn đề này.
Tiếp theo sau hội thảo, ba chuyên gia được mời để bình luận các chương trong báo cáo liên quan đến lương và thời giờ làm việc trên cơ sở bảo mật nội dung tham vấn và do Oxfam chi trả. Các chuyên gia bao gồm Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Giám đốc Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội (ILSSA); Ông Tống Văn Lai, Trưởng phòng Tiền Lương, Vụ Tiền Lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA); và bà Tara Rangarajan, Giám đốc Hoạt động, Chương trình ILO Better Work Việt Nam. Cả 3 người đều là các thành viên đã tham gia trực tiếp vào việc sửa đổi bộ Luật
Lao động Việt Nam. Các chuyên gia được yêu cầu bình luận về tính chính xác của thông tin, sự phù hợp với bối cảnh Việt Nam và cung cấp thông tin bổ sung cũng như các kiến nghị để cải thiện nội dung của các chương. Cả 3 chuyên gia này đều đã cung cấp bình luận bằng văn bản trong tháng 6 và 7 năm 2012.
Để bổ sung thêm vào nghiên cứu ở cấp quốc gia, Oxfam cũng hợp đồng để thực hiện thêm hợp phần nghiên cứu tài liệu thứ cấp của một tư vấn Anh Quốc nhằm xây dựng một ‘thang lương’
bao gồm các ngưỡng (các bậc) lương và mức độ nghèo đói, để đưa ra một ngữ cảnh giúp thảo luận về lương và nhu cầu cơ bản của người lao động (một thang chung được trình bày trong Phần 4 và một thang lồng ghép các số liệu lương của Unilever trong phần 6). Tất cả các phân tích và bình luận về thang lương do Oxfam thực hiện.
Nhóm nghiên cứu nỗ lực tối đa để kiểm chứng các phát hiện liên quan đến số liệu về lương, bao gồm cả việc gặp các cấp quản lý UVN trong giai đoạn dự thảo báo cáo.
Ghi chú về hạn chế của phương pháp
Trọng tâm ngành
Oxfam mong muốn nghiên cứu sẽ bao gồm các nhà cung ứng nguyên liệu thô hoặc các nhà thầu phụ cấp ba cung cấp nông sản. Tuy nhiên, Unilever nhập khẩu hầu hết nguyên liệu thô nên ở Việt Nam có rất ít đối tác kinh doanh thuộc khu vực này để lựa chọn. Unilever đề xuất một nghiên cứu rộng hơn đối với tất cả các yếu tố của chuỗi cung ứng bao gồm cả các nhà cung ứng trực tiếp, các nhà thầu phụ thứ cấp và tam cấp, tuy nhiên điều này nằm ngoài khả năng về kinh phí của Oxfam.
Rà soát tài liệu
Unilever đã cung cấp một loạt chính sách và các tài liệu khác để hỗ trợ việc nghiên cứu. Tuy nhiên có một số tài liệu nhóm nghiên cứu chỉ nhận được vào thời kì báo cáo sắp hoàn thành, bao gồm cả cấu trúc lương của nhà máy UVN tại Củ Chi và hợp đồng với công ty Thắng Lợi, nhà cung ứng lao động cho nhà máy; các tài liệu này chỉ có ở dạng bản dự thảo. Điều đó cũng hạn chế khả năng của nhóm trong việc kiểm chứng thông tin.
So sánh với các đối thủ cạnh tranh
Các thông tin để so sánh giữa Unilever và các đối thủ cạnh tranh rất ít. Một rà soát thông tin được thực hiện với 5 công ty cạnh tranh ở cấp toàn cầu: P&G, Nestle, L’Oreal, Kraft và Henkel, dựa trên các thông tin đã công khai để đánh giá cam kết của họ với các tiêu chuẩn lao động quốc tế so với Unilever. Tuy nhiên, ở cấp độ Việt Nam, không thu thập được đủ thông tin để làm phép so sánh tương tự.
Khảo sát qua điện thoại
Độ tin cậy của thông tin phản hồi từ các nhà cung ứng tham gia vào việc khảo sát phụ thuộc vào vị trí của người trả lời phỏng vấn.
Mẫu điều tra trường hợp
Không có nhiều cơ sở để từ đó rút ra các kết luận chung. Oxfam dự định xem xét cả đến các nhà thầu phụ cấp hai và cấp ba của ít nhất một nhà cung ứng; tuy nhiên, các nhà cung ứng của công ty lại dùng nguồn nguyên liệu nhập khẩu từ ngoài Việt Nam, và điều này vượt quá quy mô của nghiên cứu.
Tham vấn công nhân về lương
Các công nhân được hỏi về mức lương thực tế mà họ nhận được có thể không đủ mẫu đại diện, và các ước tính về mức chi tiêu hàng tháng của công nhân được tính toán dựa trên thảo luận nhóm chứ chưa phải là một nghiên cứu có tính hệ thống về giỏ hàng hóa cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản.
Thời gian
Do tỷ lệ lạm phát cao ở Việt Nam, mức lương có sự thay đổi đáng kể từ lúc bắt đầu nghiên cứu đến khi hoàn thiện báo cáo. Điều này làm cho việc trình bày các kết quả gặp nhiều khó khăn và cũng có nghĩa là các số liệu lương đã bị lạc hậu.
Các bước tiếp theo
Sau nghiên cứu, Oxfam và Unilever đã đồng ý tiếp tục theo dõi với các bên tại Việt Nam để đánh giá điều gì đã thay đổi, nhất là đối với người công nhân, liên quan đến các phát hiện và kiến nghị của báo cáo.
3 các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động
Các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động
Các khuôn khổ và hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền lao động
‘Nguyên nhân sâu xa của những bất cập trong mối quan hệ giữa kinh doanh và quyền con người hiện nay nằm ở những thiếu hụt trong quản trị do toàn cầu hóa tạo ra – giữa phạm vi và ảnh hưởng của các lực lượng và tác nhân kinh tế, với năng lực xã hội trong việc quản lý các hậu quả xấu. Các thiếu hụt này tạo ra môi trường cho phép các công ty có các hành động sai trái mà không phải chịu bất cứ hình phạt hay bồi thường nào.
Làm thế nào để thu hẹp hoặc lấp đầy các thiếu hụt liên quan đến quyền con người là một thử thách to lớn.’
J. Ruggie20
Các doanh nghiệp đa quốc gia, như Unilever, bị điều chỉnh bởi luật pháp của các quốc gia nơi họ có nhà máy và hoạt động. Đến nay, nhiều quốc gia vẫn chưa có đủ năng lực thể chế để thực thi luật pháp và các quy định của quốc gia, hoặc có thể cảm thấy khó thực thi vì muốn cạnh tranh trong thu hút đầu tư nước ngoài. Các quốc gia chủ quản của các công ty đa quốc gia thường không chủ động trong việc điều chỉnh những bất lợi gây ra bởi các doanh nghiệp bên ngoài lãnh thổ của họ.
Có nhiều hiệp ước quốc tế bảo vệ quyền con người bao gồm cả quyền lao động, ví dụ như Tuyên bố chung về Quyền con người và các Công ước ILO. Tuy nhiên, đối với các quốc gia không phê chuẩn các hiệp định hay công ước này, họ không có ràng buộc pháp lý với hoạt động của các công ty trên lãnh thổ của họ. Nhiều doanh nghiệp đa quốc gia thể hiện cam kết của mình với các tiêu chuẩn do các hiệp ước quốc tế đưa ra trên cơ sở tự nguyện.
Trong hai thập kỷ vừa qua, đã có rất nhiều sáng kiến được đưa ra để xây dựng các khuôn khổ cho các công ty dựa trên các hiệp định và công ước quốc tế. Để đảm bảo nghiên cứu này phù hợp hơn với Unilever cũng như các công ty khác,
chúng tôi xem xét không chỉ luật pháp Việt Nam mà cả một loạt các khuôn khổ khác cùng với các nguyên tắc và hướng dẫn đi kèm.
Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP) đưa ra các chính sách và quy trình cho các công ty dựa vào đó mà xây dựng để đảm bảo tôn trọng các quyền con người, trong đó có quyền lao động.21 Từ khi UNGP được công bố, các hướng dẫn của OECD, ISO 26000 và Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu cũng được cập nhật để phù hợp với UNGP. Oxfam cân nhắc cả hai khuôn khổ khác cũng rất phù hợp với nghiên cứu này là: các Nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu, do Unilever cũng là một thành viên của Hiệp ước, và các Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức, do Oxfam chính là một thành viên khởi xướng Sáng kiến này.
Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền con người
1. Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (thường được gọi là
‘Khuôn khổ Ruggie’)
2. Các Công ước và Khuyến nghị liên quan của ILO 3. Tuyên bố Ba bên của ILO về các Doanh nghiệp
Đa quốc gia và Chính sách Xã hội
4. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia
5. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia
6. ISO 26000
7. Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức 8. Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu
Tập hợp lại, các khuôn khổ này đưa ra một ‘kim chỉ nam’ để hướng dẫn các công ty, trong đó có Unilever, thực hiện trách nhiệm xã hội của mình và đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan vào ‘đường lối’ của công ty; do vậy, chúng tôi sử dụng các khuôn khổ này để đánh dấu các bước tiến của Unilever. Các khuôn khổ này cũng đóng vai trò như một công cụ để các công ty khác đánh giá hiệu quả hoạt động của họ.
Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người
UNGP22 được coi là điểm tham chiếu chính thức ở cấp độ toàn cầu về vấn đề kinh doanh và quyền con người kể từ khi nó được công bố vào
tháng Ba năm 2011. UNGP được áp dụng cho cả các doanh nghiệp thuộc nhà nước và tư nhân, cả trong nước và xuyên quốc gia, không tính đến quy mô, ngành nghề, vị trí địa lý, tính sở hữu hay cấu trúc của doanh nghiệp.
Ba trụ cột của Khuôn khổ UNGP 1. NHÀ NƯỚC:
CÓ NHIỆM VỤ BẢO VỆ 2. CÁC CÔNG TY:
CÓ TRÁCH NHIỆM TUÂN THỦ
3. CÁC NẠN NHÂN:
TIẾP CẬN ĐƯỢC CÁC BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC HẬU QUẢ
Nhiệm vụ của Nhà nước là bảo vệ người lao động khỏi sự vi phạm quyền con người bởi các bên thứ ba, bao gồm cả doanh nghiệp, thông qua các chính sách, quy định, và điều chỉnh phù hợp
Trách nhiệm doanh nghiệp là tôn trọng quyền con người, nghĩa là các doanh nghiệp phải hành động có sự thẩm định để tránh vi phạm quyền của người khác và giải quyết các tác động tiêu cực mà họ dính líu tới
Cần thiết phải tăng khả năng tiếp cận của nạn nhân đến các biện pháp bảo vệ và khắc phục hậu quả hiệu quả, kể cả các biện pháp pháp lý và biện pháp không có tính ràng buộc pháp lý
Công ước và khuyến nghị của ILO
Các tiêu chuẩn quốc tế của ILO là công cụ pháp lý được các thành viên đầy đủ của ILO (các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng. Chúng có thể là công ước,- là các hiệp ước có ràng buộc pháp lý để các quốc gia tham gia phê chuẩn và thực hiện, hoặc có thể là các khuyến nghị, có giá trị như những hướng dẫn không ràng buộc về pháp lý.26
Qua Tuyên bố của ILO về các Nguyên tắc Nền tảng và Quyền tại nơi Làm việc,27 các thành viên ILO tuyên bố rằng tự do hiệp hội và thương lượng tập thể là các quyền cơ bản và phải được áp dụng đối với mọi người dân ở mọi quốc gia, không phụ thuộc vào mức độ phát triển kinh tế, và mọi hình thức lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, và phân biệt đối xử trong tuyển dụng và bố trí lao động phải được loại trừ và bãi bỏ.28 Các quyền này thường được gọi là ‘Các Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi của ILO’.
Một khi đã thông qua, công ước ILO phải được đưa vào luật pháp quốc gia. ILO cũng xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn cho các công ty để giúp họ hoàn thiện chính sách và quy trình phù hợp. Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (‘Tuyên bố MNE’) là một trong các công cụ như vậy.
Vào thời điểm thực hiện nghiên cứu này, Bộ Quy tắc Kinh doanh của Unilever chưa tham chiếu chính xác các Công ước ILO; tuy nhiên, bản cập nhật vào tháng 5/ 2012 đã đưa ra cam kết rõ ràng hơn.29
Trụ cột thứ hai liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu này. Năm nguyên tắc cơ bản của UNGP diễn giải ‘trách nhiệm tuân thủ’ nghĩa là gì, mức độ trách nhiệm, các chính sách và quy trình quản lý mà một công ty cần có. Tám nguyên tắc hoạt động mô tả các chính sách và quy trình; chúng bao gồm một cam kết chính sách, một quy trình thẩm định về quyền con người và các quy trình thúc đẩy giải quyết bồi hoàn cho bất cứ tác động tiêu cực nào đối với quyền con người mà các công ty tạo ra hoặc có liên quan.
Chúng tôi sử dụng khuôn khổ và các nguyên tắc hướng dẫn để xây dựng chỉ số đánh giá các chính sách và quy trình Unilever hiện có để ngăn chặn, giảm thiểu hoặc giải quyết các tác động tiêu cực về quyền lao động.
Unilever chủ động đóng góp vào công việc của Đặc phái viên UK John Ruggie trong việc xây dựng các hướng dẫn này và cam kết tuân thủ chúng. Giám đốc Đối ngoại Toàn cầu của Unilever từng tuyên bố Unilever ‘mong muốn áp dụng các tiêu chuẩn Ruggie trong toàn bộ chuỗi cung ứng của mình’.23 Oxfam tham gia vào các tiến trình tham vấn và đã có đệ trình chính thức lên Ủy ban về Quyền con người của UN.24 Kể từ khi UNGP được công bố, đã có thêm nhiều công cụ bổ sung liên quan đến trách nhiệm đối với quyền con người, trong đó có việc cập nhật Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc gia, hướng dẫn của Liên minh Châu Âu cho các Chính phủ lồng ghép các nguyên tắc UNGP và hoàn thiện Tiêu chuẩn Hoạt động của Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC).25
Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội
Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (còn được gọi là
‘Tuyên bố MNE’) 30 làm rõ nghĩa vụ của các công ty đa quốc gia dựa vào các Công ước ILO.
Do các nguyên tắc này được xây dựng trực tiếp cho các công ty đa quốc gia, chúng phù hợp hơn với nghiên cứu này so với các Công ước ILO nói chung.
Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia
Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia đề cập đến hầu hết các lĩnh vực chính trong đạo đức kinh doanh, trong đó có các bước của doanh nghiệp trong tuân thủ luật pháp, tôn trọng các tiêu chuẩn được quốc tế thừa nhận và đáp ứng lại các mong đợi của xã hội. Bản cập nhật hướng dẫn này công bố tháng 5/201131 đã giúp nó phù hợp với UNGP. Bản cập nhật cũng sửa đổi chương về việc làm và quan hệ lao động để chúng phù hợp hơn với Tuyên bố MNE của ILO.
Bản sửa đổi có một chương về quyền con người với những điều khoản mạnh mẽ về chuỗi cung ứng và quan hệ kinh doanh được xây dựng cùng với các biện pháp thẩm định (như mô tả trong UNGP). Trong chương này có một yêu cầu cụ thể về lương, theo đó doanh nghiệp phải đưa ra ‘mức lương tốt nhất có thể… ít nhất đủ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ’.
Hướng dẫn này ngày càng được các chính phủ ghi nhận như điều kiện cho hỗ trợ công, chẳng hạn như trợ cấp và tín dụng xuất khẩu. Ví dụ, Chính phủ Hà Lan hiện yêu cầu tất cả các công ty sử dụng quỹ phát triển của Hà Lan phải ký một tuyên bố là họ sẽ tuân thủ theo Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia.32
Unilever đã thể hiện sự ủng hộ của mình với Hướng dẫn của OECD và báo cáo công khai về giải pháp giải quyết các khiếu nại đối với công ty theo Hướng dẫn đó. Oxfam coi Hướng dẫn của OECD là một trong những cơ chế không có tính ràng buộc pháp lý quan trọng nhất về trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp nhờ có một
quy trình khiếu nại được nhiều bên thừa nhận và trong một số trường hợp đã giúp cho công ty thay đổi hành vi một cách tích cực.
Các nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu
Trong khuôn khổ sáng kiến Hiệp ước Toàn cầu33 của UN, các công ty được trông đợi điều chỉnh hoạt động và chiến lược của họ để phù hợp với 10 nguyên tắc được chấp nhận trên toàn cầu về các lĩnh vực quyền con người, lao động, môi trường và chống tham nhũng. Sáu trong số này liên quan đến các tiêu chuẩn lao động; các nguyên tắc in đậm trong hộp dưới là các ‘Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi’ của ILO.34
Các nguyên tắc của Hiệp ước toàn cầu liên quan đến quyền lao động:
1. Ủng hộ và tôn trọng các quyền con người được cộng đồng quốc tế tuyên bố;
2. Đảm bảo là công ty sẽ không đồng lõa với các vi phạm về quyền con người;
3. Phát huy quyền tự do hiệp hội và tích cực thừa nhận quyền thương lượng tập thể;
4. Loại trừ mọi hình thức lao động cưỡng bức;
5. Hủy bỏ việc sử dụng lao động trẻ em;
6. Loại trừ mọi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và bố trí lao động.
Hiệp ước Toàn cầu đã thu thập và phát triển nhiều công cụ có liên quan. Công cụ Tự đánh giá của Hiệp ước Toàn cầu35 bao gồm các câu hỏi và chỉ số dùng cho công ty để đánh giá hiệu quả hoạt động của họ theo các nguyên tắc. Hiệp ước Toàn cầu cũng sưu tầm nhiều ví dụ về thực hành tốt trong quản lý các vấn đề lao động được rút ra từ việc xây dựng các biện pháp nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp.
Unilever là một thành viên khởi xướng Hiệp ước Toàn cầu. Oxfam cũng tham gia vào phát triển Hiệp ước này nhưng có quan điểm là các cơ chế của Hiệp ước này trong việc ràng buộc trách nhiệm giải trình của công ty là chưa đủ mạnh.