Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

LỜI NÓI ĐẦU Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)v.v song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế. Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói riêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước. Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay. Bài viết của em được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Mai và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 1.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Đặc điểm: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:  Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực.  Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.  Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.  Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho các doanh nghiệp.  Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc  Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đè của toàn xã hội.  Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển. 1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế: Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của bất kì quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp hay cao nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế mà giảm đi, ma lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao động. Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên nền tảng phát triển cao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình thì chẳng những việc sử dụng nguồn nhân lực trở nên lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác 2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức 2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do sau đây: + Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. + Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra. + Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn) Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: + Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. + Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. + Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế 2.2.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động 2. Ấn định mục tiêu cụ thể Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào 3. Lựa chọn phương pháp thích hợp Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp. 4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt đoongj cần thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung. Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình. 5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1. Đào tạo tại doanh nghiệp: (1) Luân phiên công tác: Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức thu được qua qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các công việc lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công việc (2) Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI) Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời các thắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên. (3) Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân. Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc có trong thực tế. Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng cụ được computer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho học viên thực tập. Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận thức được công việc mà họ chuẩn bị phải làm. (4) Hội thảo khoa học Đây là một hình thức đào tạo được sử dung rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.Khi họ không giải quyết được, người này sẽ đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập. (5) Mô hình ứng xử Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặc gặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên băng video là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất sâu sắc. 2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loại hình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn và đào tạo ngắn hạn ở các trừơng đại học, cao đẳng và trung học. Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo như : - Hình thức kiên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại học Thương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh có trình dộ đại học. Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN để có được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất. Với hình thức này công ty có thể tận dụng được khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơ hành chính để thu hút các nhân viên đi học. - Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực và trên thế giới. Đây là biện pháp để nhăm thúc đẩy quá trinh hội nhập, phát huy nội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có trình độ tương đương với khu vực và thế giới 2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:  Các nhân tố về xã hội: - Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. [...]... động trong khu vực Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ỏ các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: Có thể nói, do còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo giáo dục ở các cơ sở giáo dục, đào tạo nên số lao động được tuyển vào các doanh. .. lệ công nhân kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ tư ng đối cao và thường là đào tạo ngắn hạn Để có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ta sẽ đi vào tìm hiểu về công tác đào tạo tại một số doanh nghiệp:  Trước tiên là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: (1) Nội dung, hình thức thực hiện các. .. trọng trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, góp phần cùng các doanh nghiệp Nhà Nước và các thành phần kinh tế khác thực hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nâng cao nội lực của đất nước trong quá trình hội nhập quốc tế 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HIỆN NAY 2.1.Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân. .. cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân KẾT LUẬN Qua bài viết trên,ta đã thấy được tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta hiện nay và những giải pháp cụ thể cần thực hiện Thấy được tầm quảntọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế đất nước - là nhân tố quan trọng thúc... của doanh nghiệp ,và điều đó yêu cầu phải thiết kế kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá kết quả để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả 2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Hiện. .. nhận xét trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung ,trong những năm vừa qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ rơi công việc này Tình hình phổ biến ở nhiều nơi hiện nay là cắt giảm chi phí đào tạo, hình... nghiệp tư nhân hiện nay còn rất nhiều bất cập, điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những giải pháp thiết thực để nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN 1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực của... thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân trong thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều hạn chế  Tiếp theo ta sẽ đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty thời trang Tân Khoa Anh: Ở công ty này việc thực hiện công tác đào tạo và phát ttriển cũng có nhiều những ư điểm và quy mô hợp lý Hiện nay công ty Tân Khoa Anh là một trong những công. .. cán bộ của phòng kĩ thuật Quỹ đào tạo và phát triển sẽ được trích từ giá thành sản phẩm của công ty và hàng năm công ty đã sử dụng 83% quỹ này để đào tạo, điều này chứng tỏ công ty đã thực sự coi trọng công tác đào tạo và phát triển, và điều đó đã đem lại thành công cho doanh nghiệp 2.2.3.Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cac doanh nghiệp tư nhân: Qua phần thực trạng đã nêu... văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN - KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ CÔNG TY 1 KHÁI QUÁT SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Trong những năm qua, nhất là từ khi có Luật Doanh Nghiệp . 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển. hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ta sẽ đi vào tìm hiểu về công tác đào tạo tại một số doanh nghiệp:  Trước tiên là công tác đào tạo và phát triển nguồn