CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển I.1. Khái niệm: * Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo, phát triển. Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. * Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vận tải có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết. Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên phát triển. Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối với các công việc hiện hành của họ. Chẳng hạn như ở công ty Ford, một nhà phân tích các hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêu chuẩn của công ty về những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng . Nội dung đào tạo này cần thiết cho một phân tích viên hệ thống tại công ty Ford. Tuy nhiên, nhà phân tích hệ thống này vẫn có thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nội dung của nó không nhất thiết phải có trong công việc hiện hành. Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp như một phần cần thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhân lực,được coi trọng ngang với những chiến lược kinh doanh của công ty. I.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công ty trên toàn thế giới. Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo. Minh chứng từ thực tế cho thấy số lượng nhân viên và ngân sách chi tiêu cho đào tạo ngày càng tăng, năm 2004, các tổ chức Mỹ có trên 100 nhân viên đã chi ra 100tỉ $ cho việc đào tạo chính thức các nhân viên. Vào năm 2002, phần trăm số tiền đầu tư cho việc học tập chiếm khoảng 3,2 % ở các công ty đạt giải thưởng cao nhất ASTD và đạt 4,16 % trong năm 2004. Các cuộc nghiên cứu cũng nói lên rằng, những doanh nghiệp đạt giải thưởng tốt nhất là những doanh nghiệp được tôn vinh vì những nỗ lực thúc đẩy việc học tập trong toàn công ty. Chẳng hạn, công ty Selectron, một nhà cung cấp các dịch vụ sản xuất điện tử trên toàn thế giới, đã tập trung những nỗ lực của họ vào việc mở rộng những khả năng đào tạo tại nhà hoặc thuê mướn trong nước.Năm 2003, phí tổn đào tạo dành cho từng nhóm nhân viên cao nhất đối với các nhân viên dịch vụ khách hàng, với trung bình là 18 %. Tuy nhiên trong số này 28% phí dành cho các nhân viên có trách nhiệm quản lý như giám sát viên trực tiếp, các nhà quản lý bậc trung, các nhà quản lý cấp cao và các nhân viên điều hành. Công ty Mercedec-Benz đã xây dựng một trung tâm đào tạo tiêu tốn 30 triệu $, xây dựng các nhà máy mới trị giá 300 triệu $ tại Alabama. Ngoài ra họ còn đầu tư vào các toà nhà thí nghiệm trung tâm rộng 100.000 feet vuông dành cho công tác giảng dạy những kĩ năng cơ bản về cách hàn xì bằng sức nước, bằng khí, với sự hỗ trợ của máy tính, người máy. Không những thế họ còn dành ra 60 triệu $ để gửi các nhân viên sang Đức để đào tạo. Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; các phương pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên điều hành;… I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết chính là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của mình. Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp còn coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh. * Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp. Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động. Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc. Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ chức đứng vững trong mọi điều kiện môi trường. * Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động. II- Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển II.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp • Môi trường kinh tế chính trị: Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con người. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên. Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập , họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên. Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản phẩm. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý… Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo. • Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư vào các yếu tố con người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người. Đối với những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo… Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp. Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đào tạo,… • Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh ) Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty. II.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp • Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự. Việc đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều có tác động đối với việc cá nhân có học tập hay không. Nhiều công ty đã tiến hành điều tra chi tiết của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đào tạo như một phần nỗ lực của kế hoạch. Chẳng hạn công ty Motorola tiến hành những cuộc điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bối cảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty. Hoặc có những doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh của mình đòi hỏi đào tạo một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực. Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào tạo. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao. Vì vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn. • Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng. Nếu các hoạt động này được sự quan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác. Ví dụ công ty IBM với phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của khách hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh doanh. Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa thải mà còn cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng. Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực… cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của người lao động. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. • Yêu cầu công việc Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là tài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào. III. Nội dung công tác đào tạo và phát triển III.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay. • Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: - Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫ tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách làm. Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi. Ưu điểm của phương pháp này là: + Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và làm thử ngay tạ nơi làm việc. + Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn. Nhược điểm: + Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,… + Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học viên. - Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề nào đó. Ưu điểm: + Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc + Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh. + Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc tiếp thu. lĩnh hội công việc dễ dàng hơn. Nhược điểm: + Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu + Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên,… - Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai. Ưu điểm: + Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng + Có điều kiện làm thử công việc thật Nhược điểm: + Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ + Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng dẫn. - Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ. Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Kết luận: Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập hay các trang thiết bị đặc thù. + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định. + Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo + Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau quá trình đào tạo. + Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm việc trong tương lai. Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống. + Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người dạy. • Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. - Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp [...]... quyền vào năm 1961, HQ đã thay đổi căn bản triết lý phát triển, chiến lược phát triển cùng các biện pháp thực hiện mục tiêu Điều chỉnh quan trọng nhất về mặt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm đầu thập kỷ 1960 là phát triển nhanh hệ thống giáo dục phổ thông và đào tạo chuyên nghiệp để tạo ra lực lượng cán bộ và công nhân kĩ thuật đáp ứng việc mở rộng cơ cấu công nghiệp và phát triển. .. pháp đào tạo Phương thức đào tạo cũng như đối tượng đào tạo của các công ty nhật bản mang nhiều sắc thái khá riêng biệt và độc đáo Có một số nội dung và phương pháp đào tạo chủ yếu sau: Đào tạo tại chỗ(OJT) Đây là một trong những hình thức đào tạo chủ yếu và phổ biến trong các công ty nhật bản Nội dung của hình thức đào tạo này là công ty thiết kế một chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ... lý và lãnh đạo đều phải thực hiện nhiệm vụ đào tạo và đào tạo lại Việc bổ sung kiến thức không chỉ giúp họ nâng cao tay nghề, mà còn để tiếp tục giúp đỡ có hiệu quả cho các đối tượng khác Do vậy, đối tượng đào tạo trong công ty rất đa dạng, bao gồm: công nhân cổ trắng (kỹ thuật cao và quản lý) , kỹ sư và công nhân lành nghề, công nhân nữ và công nhân bán thời gian Tuy nhiên tuỳ trình độ và tính chất công. .. tố chưa và trình độ kĩ năng đạt được sau đào tạo - Số lượng đào tạo và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo • Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ kết hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo Từ đó sẽ xác định được đối tượng cần đào tạo • Bước... được các công ty coi như là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhân viên và những người quản lý Theo điều tra năm 2000 có 64,9% các công ty có từ 30 nhân viên trở lên đã tiến hành đào tạo ngoài công việc; 54,4% công ty quy mô 30-49 công nhân và 90,8% công ty quy mô trên 300 công nhân thực hiện OFF-JT Hình thức OFF-JT khá đa dạng; song tập trung lại có 3 loại đào tạo theo nhóm và đào tạo bên... trọng của quá trình đào tạo liên tục người lao động.Chính quá trình này đã tăng sự gắn bó giữa cơ sở đào tạo, nghiên cứu với công ty, xã hội và người lao động, tạo điều kiện cho việc sử dụng và quản lý người lao động có hiệu quả, cũng chính là phương thức độc đáo về phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong các công ty riêng ở nước này 2.Hàn Quốc ( HQ ) 2.1.Thực trạng nguồn nhân lực ở Hàn Quốc Theo... nội dung đào tạo thường được thảo luận khá kỹ và sắp xếp hợp lý để có thể điều chỉnh kịp thời và đảm bảo hiệu quả đào tạo Theo điều tra cơ bản về phát triển khả năng nghề nghiệp về do bộ y tế lao động và phúc lợi tiến hành năm 2000 thì có tới 41,6% công ty thực hiện chế độ đào tạo Mặc dù chế độ quản lý công ty Nhật bản thời gian gần đây có nhiều thay đổi song hình thức đào tạo vẫn được duy trì và coi... sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện pháp thúc đẩy phát triển của bộ phận công nghiệp mới, nên chỉ sau 1 thời gian ngắn, HQ đã thành công trong việc sản xuất và nhập khẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học và công nghệ cao Sự thành công của HQ chính là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một phần gánh nặng chi phí giáo dục- đào tạo cho các công ty tư nhân, ... chức cần được đào tạo, đào tạo ai, loại đào tạo nào cần, nên đưa những bài giảng về kiến thức, kĩ năng nào vào trong giảng dạy Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu của giai đoạn phát triển là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu Đồng nghĩa với việc các nhà đào tạo phải xem xét kỹ đối tượng đào tạo từ đó triển khai những tài liệu và kĩ thuật... nghiệm chương trình đào tạo trước khi đưa vào ứng dụng rộng rãi trong thực tế Cụ thể các bước cần thực hiện trong việc lập kế hoạch đào tạo như sau: • Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạt được mục tiêu đề ra về công tác đào tạo thì chúng phải được thực hiện trong bối cảnh chương trình kế hoạch nguồn nhân lực lên đúng lúc và với những dữ . CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển I.1. Khái. cá nhân với nhau; phát triển nhân viên điều hành;… I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào