Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa LỜI NÓI ĐẦU Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và vận dụng những kiến thức đã học. Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco 5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 . Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong cả nước. Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp. SVTH: Thân Lai Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa Chuyên đề gồm 3 chương: CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2I. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. CHƯƠNG 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545. Tuy nhiên, với những hạn chế về mặt thời gian và kiến thức, Khóa luận này khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý từ quý Thầy (Cô), Ban Giám đốc Công ty Cổ phần XDCT 545. Sau cùng, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy ThS. Hồ Nguyên Khoa, người đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận Khóa luận tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý Thầy (Cô) cùng toàn thể gia đình mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt Sinh viên thực hiện Thân Lai SVTH: Thân Lai Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình của cá nhân tôi, không sao chép của bất kỳ ai. Tôi xin chịu trách nhiệm về giá trị của công trình. Người cam đoan THÂN LAI SVTH: Thân Lai Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Danh mục nhà cung cấp chính của Công ty 545 Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545 Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động các năm từ 2006 - 2008 Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị Bảng 5: Bảng cân đối kế toán Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010 Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến. SVTH: Thân Lai Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 LỜI CAM ĐOAN 3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4 Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 4 trong những năm gần đây 4 MỤC LỤC 5 CHƯƠNG 1 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 8 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1.1 Khái niệm 8 1.1.2 Vai trò 8 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 9 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 9 1.1.3.1 Phân tích công việc 9 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự 9 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên 10 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 13 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển 15 1.2.3.2 Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo 17 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp 18 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY 23 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 23 1.3.2. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2 26 SVTH: Thân Lai Trang 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 26 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 28 2.1.2.1 Chức năng: 28 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 28 2.2. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY 29 2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý 29 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các phòng ban 31 2.2.2.1 Hội đồng quản trị: 31 2.2.2.2 Ban Kiểm soát: 31 2.2.2.3 Giám đốc: 31 2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : 32 2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: 32 2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: 32 2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: 32 2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: 33 2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: 33 2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : 34 2.2.2.11 Các đội thi công: 34 2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: 34 2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa : 34 2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : 34 2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 35 2.3.1 Môi trường vĩ mô 35 2.3.1.1 Môi trường kinh tế 35 2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật 35 2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội 36 2.2.1.4 Môi trường dân số 36 2.3.1.5 Môi trường tự nhiên 36 2.3.2 Môi trường vi mô 37 2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng 37 2.3.2.2 Nhà cung cấp 38 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh 39 2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: 40 2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY 41 SVTH: Thân Lai Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 41 2.4.2 Năng lực máy móc, thiết bị 42 2.4.3 Phân tích tình hình tài chính 44 2.4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 45 2.4.5 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XDCT 545 48 2.4.5.1 Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty: 48 2.4.5.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 48 2.4.5.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 51 Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây 52 2.5 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH DÀI HẠN TẠI CÔNG TY 54 2.5.1. Các điều kiện tiền đề 54 2.5.2 Chiến lược thực hiện của Công ty 55 CHƯƠNG 3 57 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 57 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 57 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 57 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 57 Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là: 57 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu của công việc 58 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm 58 3.1.4 Do tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên 58 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 59 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 59 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: 59 3.2.1.2 Khả năng sẵn có về nhân lực và các điểm mạnh, điểm yếu: 61 Số lao động hiện có của Công ty năm 2008 là 190 người, năm 2009 là 202 người nhưng đến năm 2010 Công ty sẽ phải cần đến 229 người. Theo số liệu về nguồn nhân lực cho chúng ta thấy rằng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai sẽ lớn hơn khả năng hiện có của Công ty, nhưng làm thế nào để tất cả người lao động trong công ty trong những năm đến đều có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty như sau : 61 3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 63 3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: 65 3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 66 SVTH: Thân Lai Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: 68 3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: 70 3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 70 3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên 71 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 74 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN 75 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. 1.1.2 Vai trò - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp. SVTH: Thân Lai Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa 1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 1.1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công là một tiến trình nghiên cứu nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm các định điều kiện tiến hành, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cần phải có để thực hiện tốt các công việc đó. Trên cơ sở đó đánh giá và đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp đối với người lao động. Chất lượng của phân tích công việc ảnh hưởng đến các khâu còn lại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp hợp lý, khoa học. Việc phân tích công việc tốt sẽ đảm bảo cho các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu của chuyên môn và pháp luật hiện hành. 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng những con người cụ thể, phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tận tuỵ đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự một các có khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên cá đầy đủ năng lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để SVTH: Thân Lai Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình. 1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo định kỳ. Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn đề sau: - Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp. - Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao. - Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm đó. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao động. SVTH: Thân Lai Trang 10 [...]...Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Hồ Nguyên Khoa - Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể - Phát triển là... hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc... giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay... lựa nhân viên có động lực làm việc cao; + Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục; + Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo lập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá nhân SVTH: Thân Lai Trang 25 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Hồ Nguyên Khoa CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT... 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Hồ Nguyên Khoa 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần... pháp tốt và hữu hiệu - Quyết định chương trình đào tạo và phát triển : Không phải bất cứ sự trục trặc nào trở ngại ta mới được yêu cầu cần phải đào tạo và huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn... chương trình đào tạo có thể được đo lương và đánh giá SVTH: Thân Lai Trang 17 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Hồ Nguyên Khoa Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện... hợp giữa lý thuyết với Đào tạo học nghề trực tiếp thực hành ngay tại nơi sản xuất - Đây là phương pháp khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân các nghề thủ công - Học lý thuyết xen kẽ với thực hành b) Ngoài nơi làm việc: Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau: Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Nghiên cứu tình - Quản trị gia và chuyên huống viên Đặc điểm - Phát triển kỹ năng ra quyết... mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Dựa vào hai bảng này nhân viên sẽ thấy được những mặt còn thiếu sót của mình từ đó có kế hoạch Lựa chọn phương pháp thích hợp đào tạo hợp lý 1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lựa chọn phương tiện thích hợp Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Thực hiện chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT SVTH: Thân Lai Trang 13 Khóa luận. .. 3221/QĐ-BGTVT về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty Xây dựng Công trình 545 đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 thành Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 và chính thức hoạt động vào ngày 01/11/2005 Tuy mới thành lập nhưng với sự nỗ lực phấn đấu của Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, có thể nói Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 545 đã tạo . LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 26 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP XDCT 545 28 2.1.2.1. NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XDCT 545 57 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện của Công ty 545 57 Mục tiêu chung và phương hướng của Công ty trong thời gian đến là: 57 3.1.2. các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt