THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực1.1.1 khái niệm nguồn nhân lựcTheo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại.1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lựcThực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người .

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảmnhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng đượcyêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người

trong độ tuổi quy định có khả năng lao động

Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầukinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định Tuy nhiên, sự pháttriển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội vàngược lại

1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong

phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách

khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chứcgiúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn

đề phát sinh

* Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính

nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắmchắc các kiến thức và kỹ năng quản trị Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị giathành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục

* Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế

hoạc chiến lược của tổ chức

* giúp nhân viên quản lý khủng hoảng

* Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên.

Vai trò tác nghiệp

* Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thếcạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp

* xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực

* tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác

Vai trò chiến lược

* Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược

* Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức

* Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy

mô tổ chức

* Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc

* Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự

1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 khái niệm về đào tạo

Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năngcủa một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩnăng.

Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằmthực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

1.2.2 Khái niệm về Phát triển

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với

cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quátrình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quanđiểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân Đào tạo và phát triển là cáchoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều

kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trườngcạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Gồm các nguyên tắc sau:

Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sựtăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ

thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực

Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm

 Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất.

 Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ

Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức

có hiệu quả nhất

1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơnnghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn.Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển củangười lao động Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnhtranh của công ty

* Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làmgiảm tình trạng thất nghiệp

* Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu

cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanhnghiệp

* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân

người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quyhoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây làmấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thựchiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làmtrước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khácbước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo

Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nàocần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiệncông việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Tronggiai đoạn này doanh nghiệp cần phải:

 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

 Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Lựa chọn nhà đào tao

Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Phân tích công việc

 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

 Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thànhtích

 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai

là người sẵn sàng để được đào tạo

1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môncủa người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,

cụ thể và có thể đánh giá được

1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựachọn đối tượng đào tạo bao gồm:

 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếpthu những kiến thức mới

 Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vicủa người học sau quá trình đào tạo

 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầucông việc hiện tại tương lai cho tổ chức

1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đượcdậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở

đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phícho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về nănglực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thườngđược thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạongoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bảncho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo

 Đào tạo từ xa

Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đàotạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài côngviệc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng

liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của mộtngười hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1 2.5.5 Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người

lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi họcviệc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia côngkhông đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấpcủa học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý

trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những

nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máychiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập.

1 2.5.6 Lựa chọn nhà đào tạo

Bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những

người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương ánnày vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện côngviệc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chếnhư: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đếncông việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài

(giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theophương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịpđược sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khảnăng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương

trình đào tạo nói chung

1 2.5.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo vớichất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệcđánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽthực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn củadoanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêucủa doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạtđược thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệpmình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đốitượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chínhxác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạochưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bịảnh hưởng theo

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào

hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình

độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nóbiểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trìnhđào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sảnxuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánhhiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọnđơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc

so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với cácchi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc.Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộnhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phươngpháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển

 1

n

Trong đó:

* C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

* Ci là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 vàkết thúc vào cuối năm đó

* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3

và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thuđược sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắcnghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của ngườiđào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đốikhó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo

ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêuchuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu

đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phứctạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹnăng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên củadoanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo pháttriển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và

số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có

Mức độ đạt được của mục tiêu,còn gặp phải khó khăn gì?

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo hông qua việc hỏi ýkiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chứckhóa đào tạo sau này tốt hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đốivới doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân

tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoahọc công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tê: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,

lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và

số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơhội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chínhsách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồnnhân lực của các doanh nghiệp

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngườilao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triểnnguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phụcnhững mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1 3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếpđến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu

hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhânlực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiệnthuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân

lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất vàmức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịpthời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên tolớn đối với người lao động Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ

của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượnghợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoàinước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người

lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế

độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh

nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc

biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò

rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ môi trườnglàm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tíchtrên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữacác nhân viên và đặc điểm nhân viên

Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việcthực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy,phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp vớinăng lực tài chính của doanh nghiệp

Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp

cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Pháttriển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng vànhững dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành

Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất 100% vốnnước ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo

giấy phép đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp ĐồngNai cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởigiấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấychứng nhận đầu tư điều chỉnh.

Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường LongBình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam

Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thànhlâp tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan

Tên công ty:

Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM

Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company

Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD

Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩachưa ghi thông tin ) Đóng gói và in gia công trực tiếp trên bề mặt đĩa bán thànhphẩm nhập khẩu (đĩa chưa ghi thông tin ) để xuất khẩu

2.1.4.Đặc điểm,chức năng,nhiệm vụ

2.1.4.1.Đặc điểm

Công ty TNHH Ritek Việt Nam với ngành nghề chủ yếu sản xuất các loại đĩa

CD và DVD Tổng số cán bộ công nhân viên là trên 100 người Với đội ngũ côngnhân có tay nghề cao, có tính cần cù Đội ngũ quản lí và nhân viên các phòng banphần lớn đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên

2.1.4.2.Chức năng

- Sản xuất các loại đĩa CD, DVD.

- Được quyền ký kết hợp đồng mua bán

- Cung ứng các sản phẩm cho khách hàng

2.1.4.3.Nhiệm vụ

Việt Nam ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vàtrong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay Vì vậy, các doanh nghiệp vàcác công ty để muốn đứng vững trên thị trường thì phải không ngừng cạnh tranh cảitiến chất lượng sản phẩm với giá cả phù hợp Trong khả năng và điều kiện của công

ty RITEK Việt Nam phải

Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối táctiềm năng để kí kết hợp đồng

Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảm bảo chất lượng

Chủ động trong sản xuất kinh doanh, tìm mua nguồn nguyên liệu giá rẻ

Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động

2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành

2.2.1.Vị trí

Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trongngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng

thông qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ănviệc làm cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụthuế.công ty hiểu rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triểnchung cho toàn xã hội,và tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí.

* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm

ra tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọivấn đề đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự côngbằng,bình đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnhtrong tinh thần hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thểCBCNV trong công ty

2.2.2.Với xã hội

Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức

kỹ năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếucủa Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trườnglàm việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đónggóp một phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững

 Với người lao động

Là môi trường làm việc tốt cho người lao động, nhất là lao động nhanh nhẹn

có chí học hỏi,kỹ năng nghề giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâmniệm nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững

2.3 Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam

2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phảitương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngàycàng phát triển vững mạnh

Nguồn: Phòng nhân sự

Hội Đồng quản trị và Ban Giám Đốc Công ty

Tổng Giám Đốc

Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận

Sơ đồ 2.1:Tổ chức quản lý công ty

Phòng

Nhuộm

Phòng XNK

Phòng Linh kiện

Phòng kho

Phòng Nhân sự

Phòng

Kế toán

P.I.T (CNTT)

Phòng kinh Doanh

Hội đồng thành viên

Ông Chiwei Jing Yeh : Chủ tịch hội đồng quản trị

Ông Chen Hsin Cheng : Thành viên

Ông Chao Tien Chang : Thành viên

2.3.2.Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban

Hội đồng quản trị

Chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định củapháp luật và điều lệ công ty, đối xử bình đẳng đối với tất cả các cổ đông và quantâm tới lợi ích của người có quyền lợi liên quan tới công ty Đồng thời xây dựngcác quy định về trình tự, thủ tục về đề cử, ứng cử, bầu, miễn nhiệm, và bãi nhiệmthành viên Hội Đồng Quản Trị và trình tự, thủ tục tổ chức họp Hội Đồng Quản Trị

Tổng giám đốc

Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của công tynhằm bảo đảm cho công ty ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt, bảo toàn vàphát triển về nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hàng năm Hoạch định kếhoạch đầu tư, xây dựng và phát triển sản xuất Trực tiếp lãnh đạo các phòng bantrong công ty

2.3.2.1.Bộ phận quản lý hành chính

Phòng nhân sự

- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự bảo đảm chất lượng theo yêu cầuchiến lược của công ty

- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự,đào tạo

và tái đào tạo

- Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty

- Xây dựng chế đội lương thưởng,các biện pháp khuyến khích người laođộng làm việc,thực hiện các chế độ cho người lao động

- Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty.Xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty –các bộ phận tổ chức thực hiện

- Tham mưu đề xuất cho ban Giám Đốc để sử lý các vấn đề thuộc lãnh vực

Tổ chức-Hành chánh-Nhân sự

- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa banGiám Đốc và người lao động trong công ty

- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm,hàng tháng theo yêu cầu của công ty

- Lên chương trình tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng và tổ chức thực hiện

- Tổ chức ký hợp đồng lao động thử việc cho người lao động

- Quản lý hồ sơ,lý lịch của CNV toàn công ty

- Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng,số lượng đội ngũ CNV lập các báocáo địng kỳ,đột xuất theo yêu cầu cụ thể của ban Giám Đốc.

- Tổ chức công tác kế toán trong Công ty, lập, thu thập, kiểm tra các chứng

từ, luân chuyển chứng từ, mở sổ, ghi sổ, cung cấp số liệu, tài liệu, lập báo cáo tàichính, bảo quản lưu trữ chứng từ, sổ sách, tài liệu của Công ty

- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, giữ gìn bí mật công tác kế toán và thựchiện kiểm tra, giám sát các hoạt động bằng tiền của Công ty theo pháp luật hiệnhành của Nhà nước

- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi các cơ quan thuế

Phòng kinh doanh

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về thị trường giá cả, sảm phẩm của công ty

hiện tại và trong thời kỳ, để ra chiến lược giá cả cho phù hợp

-Tham mưu cho ban Giám Đốc công ty về kế hoạch hàn năm của công ty

- Hoạch địng các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn,chọn lọc các dự

án để phân phối, ký kết hợp đồng với đối tác

2.3.2.2 Bộ phận vật tư

Phòng xuất nhập khẩu

- Làm thủ tục thanh toán cho các hợp đồng xuất nhập khẩu

- Tham mưu ban Giám Đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực,xuất khẩu,nhập khẩu và mua sắm thiết bị, phụ tùng đáp ứng yêu cầu bào dưỡng,sửa chữa vàthay mới

- Chuẩn bị tài liệu để hài quan kiểm tra hàng hóa trước khi bốc hàng lên tầu

và đưa hàng khỏi kho cửa khẩu

- kiểm tra luân chuyển của các nhà nhập khẩu đã ký kết,có ý điều chỉnh khicần

- Liên hệ với phòng tài chính kế toán công ty, theo dõi đôn đốc việc thanhtoán với khách hàng.

- Căn cứ vào các chứng từ nhập xuất vào thẻ kho đúng tên hàng,chủng loại

hàng và cộng số tồn kho cuối ngày

- Sắp sếp hàng thật hợp lý, khoa học,kiểm hàng,đảm bảo luân chuyển hànghóa hợp lý chú ý đến chất lượng hàng tránh trường hợp hến hạn,bị tồn ứ trong kho

- Đề xuất cho phòng cung ứng hàng, vật tư thiết yếu phục vụ cho sản xuấtkinh doanh,của công ty

- Thường xuyên,địng kỳ,kiểm kê kho và đối chiếu số liệu sổ sách

- chú ý công tác phòng cháy, chữa cháy, kiểm tra trang thiệt bị kho.

2.3.2.3 Bộ phận kỹ thuật

Phòng bảo trì

- Bảo trì máy theo định kỳ công ty quy địng.

- Chỉnh sửa máy thực hiện được theo quy trình kỹ thuật của từng công đoạncho mỗi hàng

- Điều đông nhân viên thực hiện theo chỉ đạo ban Giám Đốc

- Lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch bảo chì bảo dưỡng thiết bị theo quy địnhbảo trì của công ty, hiệu chuẩn và kiểm soát thiết bị

- Lập thực hiện và quản lý ngân sách bảo trì

2.3.2.4.Bộ phận quản lý chất lượng

Phụ trách hoạt động của quản lý chất lượng, bảo đảm sản phẩm sản xuất rađạt tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật.Tham mưa giúp việc cho ban Giám Đốc tronglĩnh việc kinh tế, đánh giá xếp loại chất lượng khi hoàn thành đưa ra thị trường

2.3.2.5.Bộ phận chế tạo sản xuất

Phòng chế tạo sản xuất đĩa DVD,CD

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về chế tạo kiểu dáng kích thước,hình

mẫu,đĩa

- Kiểm tra giám sát công đoạn chế tạo sản phẩm, khi máy hoạt động tạo rađĩa.

- Sản xuất ra các linh kiện có liên quan tạo ra đĩa

- Nghiên cứu khoa học tạo ra sản phẩm mang tính hiên đại thị trường ưachộm

- Tham mưu cho ban Giám Đốc tính cấp bách về sảm phẩm công ty khi chếtạo

Phòng nhuộm

- Tham mưu cho ban Giám Đốc về pha chế tạo mầu trong sản xuất

- Nghiên cứu pha chế mầu khi nhuộm mầu đĩa

- kiểm tra giám sát thực thi khi nhuộm mầu đĩa

- kiểm định pha chộn khi tạo ra mầu đúng với mẫu khách hàng đặt

2.3.2.6 Đặc điểm về nguồn nhân lực công ty

Bộ máy: Quản lý của công ty được xây dựng và cải tiến liên tục phù hợp với

yêu cầu phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh đã được hoạch định Với việccải tiến bộ máy điều hành theo các chuẩn mực chung, Công ty RITEK Việt Nam đãphần nào đáp ứng được yêu cầu của định hướng phát triển, tăng khả năng cạnhtranh và hội nhập

Đội ngũ lãnh đạo: Chủ chốt đều là những người có kinh nghiệm lâu năm

trong lĩnh vực sản xuất với bề dày kinh nghiệm chỉ đạo và hoạch định chiến lượcsản xuất kinh doanh, có tầm nhìn và tư duy quản trị mới Thêm vào đó với chínhsách đãi ngộ tốt, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, songsong với thu hút và phát triển thêm đội ngũ nhân lực nòng cốt hiện tại nhằm đápứng nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh

Đội ngũ cán bộ: Tổ chức các hoạt động chuyên trách về sản xuất trực tiếp

bao gồm các cán bộ có chuyên môn giỏi về lĩnh vực công nghệ thông tin, cán bộ kĩ

sư chuyên ngành và cán bộ quản lí kinh tế như kế toán, quản lí vật tư, am hiểunghiệp vụ

Đội ngũ nhân viên: Làm việc tại văn phòng có nghiệp vụ chuyên môn quản

lí của từng bộ phận phòng ban, nghiệp vụ được đào tạo khá bài bản, có nhiều kinhnghiệm, làm việc có hiệu quả

Ngoài ra còn đội ngũ công nhân chuyên ngành sản xuất là những người có taynghề cao, được đào tạo từ các trường công nhân kĩ thuật , họ luôn phấn đấu, gắn bócùng công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả

2.4 Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

Nguồn: Phòng kinh doanh

0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000 6000000 7000000 8000000

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Doanh thu Lợi nhuận

Biểu đồ:2.1 Tình hình Doanh thu và lợi nhuận tại công ty RITEK Việt Nam

từ năm 2009 đến năm 2011.

Nhận xét

Qua số liệu thống kê biểu đồ (biểu đồ 2.1) liên tục trong 3 năm từ 2009 đến

2011 ta thấy có sự biến động mạnh về doanh thu và lợi nhuận cụ thể Doanh thunăm 2009 đạt 681 tỷ đồng, giảm mạnh qua năm 2010 đạt 370 tỷ đồng, năm 2011đạt 537 tỷ

2.4.1 So sánh năm 2009 với năm 2010

Năm 2008 khủng hoảng tài chính bùng phát tại Mỹ keo dài đến năm 2009 vàlan rộng toàn cầu, kéo theo sự sụp đổ đồng loạt của nhiều định chế tài chính khổng

lồ Thị trường hàng hoá biến động khôn lường Các doanh nghiệp trên thế giới cũngnhư doanh nghiệp Việt Nam không tránh khỏi vòng xoáy như thế Công ty THHHRITEK Việt Nam không nằm ngoài sự tác động sâu sắc đó

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 giảm 310 tỷ đồng tươngứng với giảm 45.57% so với năm 2009 (681 tỷ đồng) Lợi nhuận gộp về bán hàng

và cung cấp dịch vụ năm 2010 là 46 tỷ đồng, tăng 0.37% so với năm 2009 (45 tỷđồng) Bên cạnh đó, doanh thu hoạt động tài chính năm 2010 (25 tỷ đồng) cũngtăng 29.66% so với năm 2009 (19 tỷ đồng) Nguyên nhân chủ yếu là do trong năm

có sự giảm giá của nguyên vật liệu đầu vào dẫn đến lợi nhuận tăng

Xét về khoản phải chi trong 2 năm 2009 – 2010 của công ty TNHH RITEKViệt Nam ta thấy năm 2010 chi phí tài chính giảm nhiều tới 30 tỷ đồng tương ứnggiảm 63.04% so với năm 2009 (gần 49 tỷ đồng) Nguyên nhân là do chi phí dựphòng cho giảm giá đầu tư chứng khoán năm 2010 giảm còn 13 tỷ đồng Còn chiphí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp thì năm 2010 (hơn 3 tỷ đồng và hơn

13 tỷ đồng) tăng 74.6% và 25.82% so với năm 2009 Điều này cho thấy năm 2010công ty chủ động tăng chi phí nhằm mở rộng mạng lưới bán hàng và hoàn thiện hệthống quản lý nhân sự

Tỷ lệ lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh năm 2010 (36 tỷ đồng) tănghơn 32 tỷ đồng so với năm 2009 (3,8 tỷ đồng) Nhưng thu nhập khác năm 2010 lạigiảm đi đáng kể là 5 tỷ đồng so với năm 2009 Do trong năm 2010 chi phí đượcgiảm nhiều nên lợi nhuận thuần tăng cao

2.4.2.So sánh năm 2010 với năm 2011

Trong năm 2011 mặc dù bị ảnh hưởng do sự biến động giá của nguyên vậtliệu nhất là đồng EUR Đặt biệt tỷ giá đô la tăng mạng vào các tháng cuối năm làmcho ảnh

hưởng không nhỏ đến giá thành sản phẩm Nhưng với sự nỗ lực của ban giám đốcđiều hành và toàn thể người lao động trong việc triển khai kế hoạch sản xuất năm,công ty đã đạt được thành công đáng kể; doanh thu thuần đạt 144,85% kế hoạch,lợi nhuận trước thuế đạt 112.64% so với năm 2010 Lợi nhuận gộp về bán hàng vàcung cấp dịch vụ tăng 16.99% so với năm 2010 Bên cạnh đó chi phí tài chính (hơn

28 tỷ đồng) và chi phí bán hàng (hơn 5 tỷ đồng) năm 2011 tăng đáng kể so với năm

2010 là (hơn 18 tỷ đồng) và (hơn 3 tỷ đồng) Do trong năm 2011 chi phí dự phònggiảm giá đầu tư tài chính tăng 2 tỷ đồng, lãi tiền vay tăng 2,1 tỷ đồng và lỗ chênhlệch tỷ giá thực hiện 4 tỷ so với năm 2010 Nguyên nhân nữa là do chi phí muanguyên vật liệu tăng gần 100 tỷ đồng và chi phí nhân công tăng so với năm 2010.Tuy vậy, lợi nhuận trước thuế và sau thuế của công ty vẫn tăng tăng 12.64% và11.07% so với năm 2010 Điều này cho thấy công ty đã có chính sách nhập nguyênvật liệu theo thời điểm hợp lý, tiết kiệm được giá vốn hàng bán so với năm 2010

Đánh giá

Thuận lợi: Nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa hiện đại hóa nên

kinh tế đang trong giai đoạn phát triển Công ty đã đề ra những chủ trương đúng

đắn, yếu tố thị trường đã được đạt lên hàng đầu trong sản xuất và trong kinh doanh,đồng thời nắm bắt và tổng hợp thông tin để đưa ra những quyết định sáng suốt,những chính sách hợp lý và nhạy cảm với thị trường Từ đó kí kết hợp đồng vàmang lại cho công ty những hiệu quả và doanh thu cao.

Bộ phận kinh doanh đã làm tốt công việc của mình, có những chính sáchmua bán hàng hợp lý với từng thị trường và từng thời điểm khác nhau, biết chọnnhững đối tác đáng tin cậy và có quy mô mua bán lớn

Ngoài ra công ty đã tạo được uy tín lâu năm trên thị trường, nắm bắt đượcthời cơ,hiểu biết thị trường giới trẻ, thị hiếu của khách hàng, cung cấp cho kháchnhững sản phẩm tốt nhất và đúng yêu cầu trong hợp đồng, giữ vững cam kết về giá

cả, trả tiền đúng hạn thanh toán nhanh gọn không dùng “ tiểu xảo” để chiếm dụngvốn và tôn trọng quan điểm hai bên đều có lợi trong đàm phán mua bán

Khó khăn:Tình hình kinh tế thế giới biến động khgong ngừng, chính điều

này làm ảnh hưởng nhiều đến công ty về rủi ro tỷ giá và lãi suất tại ngân hàng

Nguồn nguyên vật liệu của công ty phần lớn nhập từ nước ngoài Vì vậy,công ty bị động giá cả và nguồn cung

Chi phí nhân công tăng, công ty bị chiếm dụng vốn trong thời gian dài

2.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RITEK Việt Nam.

2.5.1 Tình hình lao động tại công ty TNHH RTTEK Việt Nam

2.5.1.1 Cơ cấu lao động

Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty TNHH RITEK Việt Nam