LÝ THUYẾT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Lý thuyết chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1./ Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các khái niệm giáo dục ,đào tạo ,phát triển đều đề cập tới một quá trình tơng tự : quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức ,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân .Điều đố cũng có nghĩa là giáo dục ,đào tạo , phát triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biêt gì , làm nh thế nào , và quan điểm của họ đối với công việc ,hoặc mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Giáo dục: là quá trình học tập tích luỹ về tri thức, kiến thức, kỹ năng để con ngời biết sống hoà nhập với môi trờng và sống ngày càng tốt hơn, để chuẩn bị con ngời cho tơng lai tham gia vào một hoạt động nào đó trong muôn mặt đời sống KT - XH hoặc để chuẩn bị thay đổi công việc. Đào tạo: Là quá trình học tập cơ bản để con ngời có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện đợc một thao tác, một hoạt động, một công việc nào đó. Phát triển: Là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai cho tổ chức. Qua việc nghiên cứu khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển NNL chúng ta có thể thấy: Để hoạt động đào tạo, phát triển mang lại hiệu quả thì mọi tổ chức DN trong môi trờng cạnh tranh đều phải biết quan tâm đồng bộ đến hệ thống ba chiến lợc cơ bản nhất: - Chiến lợc về cơ cấu tổ chức - Chiến lợc đổi mới công nghệ - Chiến lợc con ngời Cả ba chiến lợc này đều rất quan trọng. Song tất cả đều thừa nhận chiến lợc con ngời là chiến lợc trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc, là tiền đề bảo đảm thực hiện các chiến lợc khác. Chiến lợc con ngời nhằm phát huy yếu tố con ngời. Đặc biệt phát huy khả năng trí tuệ vô tận của con ngời. Thành công của chiến lợc con ngời là nền tảng bền vững cho sự thực thi các chiến lợc khác. Chiến lợc con ngời thực hiện trớc hết ở hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển NNL. Đầu t cho giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực là đầu t tốn kém nhng là đầu t khôn ngoan nhất, có lợi nhất. 2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN Mỗi một tổ chức, một con ngời đều có nhu cầu đào tạo khác nhau,tuỳ thuộc việc họ sử dụng quá trình đào tạo đó vào việc gì. 2.1 Đối với tổ chức : Cải thiện chất lợng sản phẩm. Giảm bớt đợc các tai nạn do biết cách vận hành máy móc ,ý thức đợc công việc phải làm. Tạo ra khả năng cạnh tranh mạnh mẽ đối với đối thủ cạnh tranh. Tạo điều kiện để công ty áp dụng tiến bộ khoa học vào quá trình sản xuất . 2.2 Đối với cá nhân ngời lao động: Hoàn thiện các kỹ năng tay nghề cần thiết để bắt nhịp với sự phát triển của tiến bộ khoa học kỹ thuật. Giúp cho ngời lao động thể hiện đợc bản thân ,khẳng định địa vị , tạo đà cho sự phát triển nấc thang nghề nghiệp 3. Mục đích của đào tạo, phát triển NNL. Mỗi một ttỏ chức đều có những mục đích riêng ,không tổ chức nào giống tổ chức nào , điều đó phụ thuộc vào loại hình hoạt động của tổ chức cũng nh trình độ khoa học công nghệ và nguồn lực phát triển ,mà các tổ chức sẽ chọn cho mình các mục đích khác nhau sau đây là một số mục đích chung cho các tổ chức về việc đào tạo và phát triển NNL: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Chất lợng sản phẩm đợc hoàn thiện . Nâng cao chất lợng thực hiện công việc và chất lợng nguồn nhân lực. Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới giúp cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật mạng doanh nghiệp. Có tác động khích lệ động viên ngời lao động khi một nhân viên đợc đào tạo họ sẽ có cảm giác đợc coi trọng, sau khi đợc đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng những kĩ năng mới mà họ đã học đợc. Đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo và nguyện vọng phát triển của ngời lao động. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KHKT và quản lý vào doanh nghiệp. Giảm bớt giám sát của quản lý. Có thể mở rộng và phát triển trên thị trờng. Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc. Việc đào tạo có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có đợc sự đồng lòng với doanh nghiệp. 4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các khâu trong quản lý NNL. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ rất mật thiết với các khâu trong việc quản lý NNL, các khâu này sẽ tác động qua lại lẫn nhau, nó đợc thể hiện nh : - Quan hệ tuyển dụng nhân viên . Từ việc xem xét trình độ đã đợc đào tạo của ngời xin việc mà các tổ chức sẽ quyết định lựa chọn ai.Việc đào tạo một mặt đợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong việc tuyển chọn nhân viên , mặt khác bất kỳ nhân viên nào khi đợc tuyển vào doanh nghiệp đều đợc phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cơng vị trớc mắt. - Quan hệ với sắp xếp công việc. Mỗi trình độ ,chuyên môn sẽ đợc bố trí những công việc phù hợp nhất. Điều mà công tác sắp xếp công việc phải xem xét tới là làm sao để sắp xếp những vị trí công việc khác nhau cho phù hợp với chuyên môn cũng nh trình độ đào tạo của mỗi nhân viên. - Quan hệ với lựa chọn tin dùng. Việc lựa chọn và tin dùng của doanh nghiệp giúp cho một số nhân viên u tú tiến thêm một bớc trên cơng vị công tác.Khi mà một ngời có trình độ cao, có đạo đức tốt thì chắc chắn ngời đó sẽ đợc lãnh đạo tin dùng . - Quan hệ với đánh giá hiệu quả thành tích công tác. Khi kết quả đánh giá hiệu quả thành tích công tác không đáp ứng đợc yêu cầu của công việc thì phải tiến hành đào tạo nhân viên. - Quan hệ với tiền lơng tiền thởng. Nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác mới phải đợc cải thiện, từ đó có thể nâng co tiền lơng, tiền thởng. 5. làm thế nào để bảo đảm kết qủa đào tạo có thể đáp ứng công việc. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo:Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hởng trực tiếp tới hiệu quả đào tạo,tổ chứcnên để cho nhân viên nhận thức đợc rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức mà còn có lợi cho còn đờng sự nghiệp của mỗi ngời lao động . Xem xét nhu cầu khác nhau của ngời đợc đào tạo : Ngời đợc đào tạo có thể có những đặc tính khác biệt trong quá trình tham gia đào tạo nh nhu cầu đào tạo ,hứng thú học tập ,khả năng học tập. Vì vậy trong lúc xác lập và thực thi phơng án đào tạo, cần phải xem xét tình hình chung của cả doanh nghiệp .Hơn nữa phải để ý đến những đặc tính khác nhau của từng cá nhân đợc đào tạo , cố gắng để việc đào tạo đáp ứng đợc những mong muốn của những học viên có mục tiêu. Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo:Việc đào tạo kỹ năng có liên quan tới công việc thì yêu cầu đối với thực tế càng cao.Do đó trong quá trình học thi học viên phải có cơ hội thực hiện những thao tác phức tạp,và thực hiện những tình huống thờng bắt gặp trong công việc .Từ đó học viên mới nắm bắt đợc kỹ năng,và có những bài học thiết thực nhất. Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau:Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dới ,tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau ,phải chủ động đào tạo,chỉ đạo động viên cấp di trong công việc. II >/ Trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1./ Giai đoạn I: Phân tích nhu cầu đào tạo. 1.1 Mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem nhân viên nào cần đợc đào tạo, và nội dung của việc đào tạo là đào tạo cái gì ? Khi nào cần đào tạo, cần đợc đầu t ở bộ phận nào. Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao động. Nhu cầu đào tạo=Mức độ mong muốn - Mức độ thực tế Mức độ thực tế Trạng thái mong muốn Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Nhu cầu đào tạo Kỹ thuật ,kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Kỹ thuật ,kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác mong muốn của nhân viên Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 1.2 Phân tích các vấn đề liên quan tới doanh nghiệp : Thứ nhất là phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Nó bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn, có thể nói đây là các nhân tố đóng vai trò quyết định đến nhu cầu đào tạo tổng thể của doanh nghiệp.Khi đó doanh nghiệp sẽ phải quyết định đào tạo công nhân mới hay không để đắp ứng mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới . Thứ hai là phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đó là số l- ợng và chất lợng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới .Trong năm tới doanh nghiệp cần đội ngũ lao động nh thế nào, chất lợng sẽ cao hơn NNL hiện có của công ty hay không ,từ đó công ty sẽ phải quyết định phải tiến hành đào tạo đội ngũ lao động đó nh thế nào . Thứ ba là phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lợng và chất lợng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy trì. . Hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đợc nâng cao thông qua việc đào tạo . 1.3 Phân tích nhu cầu của công việc : Để phân tích nhu cầu của công việc cần phải phân tích hai nội dung sau đây: Thứ nhất là chức trách công tác của chức vụ, nó bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức đọ khó dễ của nó. Thứ hai là yêu cầu nhận chức vụ, tức là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này nh: kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt. Thông qua phân tích chức trách công tác và t cách nhậm chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng nh nhân viên mới tuyển dụng có cần phải đợc đào tạo không và nên đào tạo theo tiêu chuẩn khách quan nào . 1.4 Phân tích nhu cầu công nhân : Khi phân tích nhu cầu của nhân viên thì ta thờng sử dụng phơng pháp sau đây : Thứ nhất là sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích: doanh nghiệp cần phải thờng xuyên sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích theo địnhh kỳ hoặc không theo định kỳ . Thứ hai là so sánh hiệu quả với tiêu chuẩn sau khi tiến hành sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích ta tiến hành so sánh với kế hoạch và tiêu chuẩn đạt ra. Ta phải so sánh lần lợt ở các phơng diện nh tiêu chuẩn chất l- ợng và tiêu chuẩn hiệu suất . Thứ ba là phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảnh cách. Kết quả mà nhân viên đạt đợc có cái gì đã đạt đợc cái gì còn cha đợc mà nguyên nhân t đâu là do công nhân không biêt làm hay không muốn làm hoặc là do điều kiên làm việc của họ cha đợc đáp ứng đầy đủ. Nếu là những nguyên nhân về kiến thức, kĩ năng, năng lực của cá nhân thì cần phải tiến hành đào tạo. Thứ t là phán đoán mức độ khoảng cách: xem mức độ từ yêu cầu đến thực hiện có khoảng cách nh thế nào,khoảng cách này là xa hay gần, từ đó tà sẽ xây dựng nội dung và mức độ đào tạo. 1.4 Các phơng pháp xác định nhu cầu: Có nhiều cách khác nhau để lựa chọn một phơng pháp phù hợp khi xác định nhu cầu tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp: Thứ nhất là phơng pháp điều tra phỏng vấn: Đây là phơng pháp dùng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của nhân viên mới và những nhân viên có liên quan khác. Thứ hai là phơng pháp phân tích t liệu: Là phơng pháp sử dụng những văn bản, t liệu có sẵn có liên quan tới sự phát triển của doanh nghiệp và bản mô tả công việc để phân tích nhu câu đào tạo chung. Thứ ba là khảo thực tế : Là phơng pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên đợc giám sát trực tiếp tại hiện trờng làm việc để đa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Thứ t là trng câu ý kiến: Là việc trng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan để biết nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó. 2./ Giai đoạn 2: Soạn thảo nội dung kế hoạch đào tạo ở giai đoạn này chủ yếu là soạn giáo trình bao gồm mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tợng cần đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo, xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo . 2.1 Mục tiêu đào tạo là gì? Khi mà tổ chức đã xác định đợc nhu cầu cần đào tạo thì tổ chức cần phải xem đào tạo là để nâng cao chất lợng cho đội ngũ lao động hay đào tạo thêm đội ngũ lao động để có đủ số lợng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp 2.2 Soạn thảo các giáo trình cần giảng dạy : Da v o m c tiờu cn o to l nh th no m ta s son ra ni dung cn truyn t cho hc viờn ,cn lu ý l giỏo trỡnh ging dy phi cú ni diung chớnh xỏc,khụng c sai sút, phi t c yờu cu o to , phự hp vi mc ớch o to . 2.3 La chn i tng cn o to : Khi t chc nhn thõý rng trỡnh v k nng ca cỏc cỏn b phũng ban ny hay cỏc cụng nhõn phõn xng ny cha ỏp ng c nhu cu sn xut hin ti cung nh trong tng lai ca cụng ty ,thỡ h chớnh l i tng cn dc la chn tin hnh o to. 2.4 La chn v o to giỏo viờn: Khi cú nhu cu giỏo viờn ging dy thỡ t chc cú th thuờ ngoi vỡ h cú kin thc phong phỳ hn,hiu biờt nhiu hn v cỏc lnh vc hoc l la chn ngi cú kinh nghim trong cụng ty h ging dy vỡ h cú kin thc v kinh nghim thc t nhiu hn , i vi s la chn ngi trong cụng ty thỡ h phi c hc qua mt lp nghip v ging dy h bit cỏch thc ging dy. 2.5 Xõy dng chng trỡnh v la chn phng phỏp ging dy : Chơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đợc dạy, cho thấy kiến thức nào, kĩ năng nào cần đợc dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Từ đó ta sẽ tìm hiểu và xác định phơng pháp đào tạo thích hợp nhất. 2.6 Son thi khoỏ biu o to : sp xp lch trỡnh c th cho hc viờn ,ngha l hc viờn phi hc õu,vo lỳc no ,do ai ging dyv chuyn ti ht kin thc cn thit thỡ bt u t khi nao v kt thỳc lỳc no. 2.7 D tớnh kinh phi o to: Dựa trên cơ sở tính toán từ hai giai đoạn trên thì ta sẽ xác định đợc chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy là bao nhiêu. Từ đó ta sẽ quyết định xem phơng án lựa chọn để đào tạo là tốt nhất cho doanh nghiệp lúc bấy giờ. 3./ Giai đoạn 3: Tiến hành đào tạo Sau khi đã chuẩn bị mọi mặt về quá trình đào tạo nh: nội dung đào tạo, kinh phí đào tạo . Thì doanh nghiệp đã xác định đợc cho mình phơng pháp đào tạo tốt nhất với mình do đó doanh nghiệp sẽ tiến hành quá trình đào tạo, để đáp ứng đợc quá trình phát triển của doanh nghiệp ở hiện tại cũng nh trong tơng lai. Trong quá trình đào tạo tổ chức cần phải cử ra ai là ngời chịu trách nhiệmvà theo dõi sát sao sự tiếp thu của học viên xem ,với nội dung giảng dạy nh vậy có phù hợp với họ không để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp . 4./ Giai đoạn4: Đánh giá hiệu quả đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có hợp lý hay không có thể tiến hành theo các phơng diện dới đây: Thứ nhất là xem phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khoá đào tạo kết thúc đề nghị học viên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ý kiến của học viên về hiệu quả đào tạo. Thứ hai, xem xét kết quả học tập của học viên: ta có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trớc và sau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết đợc những kết quả thu hoạch đợc trong quá trình đào tạo của học viên. Thứ ba là quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trớc và sau khi đào tạo: mời cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học viên trớc và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến thức và nhng kĩ thuật mới đã đợc học vào ứng dụng trong công việc thực tế nh thế nào ? [...]... đầy đủ về một công việc - Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá A./ Đào tạo trong công việc 1) Đào tạo theo chỉ dẫn công việc 2) Đào tạo theo kiểu học nghề - Lao động quản lý ngắn B/ Đào tạo ngoài công việc 1)Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp 2) Cử đi học ở các trờng chính qui 3) Bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo Doanh nghiệp có thể mở các lớp đào tạo với các phơng tiện và các...III / Các phơng pháp đào tạo Phơng pháp đào tạo Đặc điểm u điểm Nhợc Đối tợng áp dụng Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giả thích của ngời dạy về mục tiệu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách quan sát trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn của ngời dạy Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các... thức lý thuyết còn có cơ hội đợc đào luyện những kĩ năng thực hành - Nâng cao khả năng kĩ năng làm việc với con ngời cũng nh ra quyết định - Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu - Đòi hỏi ngời xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lí thuyết còn phải giỏi thực hành - Đối với nhân viên quản lý 7) Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ Ngời học có trách nhiệm xử lý. .. lĩnh vực khác nhau - Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lợng - Ngời học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập - Đáp ứng đợc nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo - Chi phí đào tạo cao - Đầu t cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn - Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên - Đối với nhân viên quản lý 6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Bao gồm các cuộc hội... phần lý thuyết và thực hành Doanh nghiệp cử ngời đi hoc tại các trờng dạy nghề hoặc quản lý, ở đây học viên sẽ học đầy đủ hơn nhng tốn nhiều thời gian và kinh phí ở đây sẽ thảo luận từng chủ đề dới sự dẫn của ngời lãnh nhóm, qua đó học những kiến thức và nghiệm cần thiết theo hớng đạo đợc kinh - Học viên đợc trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành - Cần có các phơng tiện và. .. Việc học tập diễn ra nhanh hơn - Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lợng lớn học viên - Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành - Đối với nhân viên quản lý 5) Đào tạo theo phơng thức từ xa Ngời học và ngời dạy không trực tiếp gặp nhau tại một thời điểm và cùng thời gian thông qua phơng tiện nghe nhìn trung... dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo mới thôi - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết đợc dễ dàng hơn - Không cần phơng tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm h hỏng các trang thiết bị - Công nhân sản xuất - Nhân viên quản lý ( giám sát, quản đốc, tổ trởng ) - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế... lợng khá lớn các kiến thức và kĩ năng - Mất nhiều thới gian - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc - Công nhân sản xuất - Các nghề mang tính truyền thống có công nghệ không cao 3) Kèm cặp và chỉ bảo Giúp cho ngời học có thể học đợc những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc tơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngời quản lý giỏi hơn - Việc tiếp... - Công nhân sản xuất - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của ngời khác, bộ phận - Học viên đợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành - Chi phi không cao khi cử đi nhiều ngời đi học - Đơn giản, dễ tổ chức - Không đòi hỏi phơng tiện trang thiết bị riêng - Tốn kém - Đối với mọi đối tợng - Tốn kém nhiều thời gian - Phạm vi hẹp - Đối với mọi đối tợng 4) Đào tạo. .. dàng - Có điều kiện làm thử các công việc thật - Cán bộ quản lý 4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là phơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau - Đợc làm thật nhiều công việc - Học tập thực sự - Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên - Không thực sự đợc làm công việc đó một cách đầy đủ - Học . Lý thuyết chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1./ Một. nguồn nhân lực. 1./ Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các khái niệm giáo dục ,đào tạo ,phát triển đều đề cập tới một quá trình tơng