GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1. Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực chính là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp các giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động Vì vậy để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực. 2. Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực: + Chia sẽ quan điểm về nguồn nhân lực theo định hướng chiến lược của tổ chứcvà cho các quản trị viên nguồn lực trong tổ chức. + Chia sẽ triết lý và những giá trị phù hợp của nó với tổ chức. + Xem xét nguồn lực là một đơn vị kinh doanhtrong tổ chức như các đơn vị khác. + Tổ chức hoạt động theo hướng cung cấp dịch vụ tối đa cho khách hàng và thúc đẩy nhân viên. + Cung cấp các sản phẩm nguồn lực cho khách hàng. + Thiết lập các chương trình nguồn nhân lực thu hút quản trị viên nguồn nhân lực và cho các khách hàng. + Tập trung, chú ý và thảo luận những vấn đề kinh doanh. 3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo ba nhóm chức năng. 3.1. Chức năng thu hút nguồn lao động Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thực hiện việc phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt ra đối với từng lao động đó là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được lao động đúng nhất. 3.2. Chức năng đào tạo: Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực hiện có. Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3. 3. Chức năng duy trì nguồn lao động: Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải kích thích, động viên lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 4 . Quản trị các lĩnh vực quản trị khác: Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản lý. 4.1. Các lĩnh vực quản trị: - Quản trị nhân lực - Quản trị tài chính - Quản trị sản xuất - Quản trị dự án đầu tư - Quyết định Marketing 4.2. Quan hệ: Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức , lãnh đạo, kiểm tra. II. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên 1. Khái niệm: Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao độngđược thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập. Đào tạo : giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển cá nhân. + Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo: + Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết + Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. 2. Mục đích của đào tạo: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới. Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn. Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng tiến. 3. Phân loại hình thức đào tạo: 3.1. Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức: * Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau. * Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa. 3.2. Theo mục đích nội dung đào tạo: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro. Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. 3.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ. Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các loại hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất hạn chế. Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc. SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho các doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến lựa chọn những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này. Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên. 3.4 . Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. 3.5. Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi. Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp. Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp. III. TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC: 1. Xác định nhu cầu đào tạo: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: + Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp) + Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp) + Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên) a. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá đ ược khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn. SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức. b. Phân tích công việc: Phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như. Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. c. Phân tích nhân viên: SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo các phương pháp sau: a. Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. b. Phương pháp tính toán 1: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau: Kt 1 = ii i xHQ T Trong đó: Kt 1 : nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i. T i : tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai. Q i : quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i. H i : khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i. SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 10 [...]... ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU SVTH: Nguyễn Duy Hiếu Lớp:28k02.2 Trang 20 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên A GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY SÔNG THU: I.QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY SÔNG THU 1 Lịch sử hình thành và phát triển: Công ty Sông Thu là một doanh nghiệp Nhà nước do Tổng cục Công nghiệp Bộ Quốc phòng... B.TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG THU: I CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THU T: 1 Tình hình sử dụng mặt bằng, nhà xưởng tại công ty Sông Thu : Mặt bằng, địa điểm là một yếu tố rất quan trọng và là một trong những nhân tố nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Địa diểm thu n lợi sẽ tạo ra nhiều ưu thế để thu hút khách hàng, tăng tính cạnh tranh Công ty Sông Thu nằm trên diện tích... tàu dầu và xử lý cặn dầu - Kinh doanh xăng dầu và khí gaz 2.2 Nhiệm vụ : Công ty Sông thu là công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân như quy định của pháp luật nhà nước Công ty hoạt động theo cơ chế hoạch toán Kinh doanh độc lập, lấy thu bù chi, kinh doanh có lãi nhằm mục tiêu bảo toàn và phát triển vốn trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước Vì vậy nhiệm vụ chủ yếu của công ty là hoàn thành... của công ty * Phòng kỹ thu t : có trách nhiệm về kỹ thu t, tổ chức kỹ thu t cho sản xuất Báo cáo lên giám đốc tình hình sử dụng máy móc thiết bị, kỹ thu t của công ty, có kế hoạch và giải pháp về máy móc thiết bị công nghệ * Phòng tài chính kế toán : có trách nhiệm về tài chính kế toán của công ty và tổ chức việc thực hiện công tác kế toán quản lý tài chính của công ty, lập kế họach tài chính và theo... khoá đào tạo Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên gây ra so với khi chưa đào tạo Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công ty Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển. .. thời gian giám sát theo dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các hoạt động phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng mục tiêu Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc Nâng cao chất lượng Nâng cao tính linh hoạt trong công việc Khuyến khích phát triển trong ngành Nâng cao lợi... công nhân mới về toàn bộ công việc + Thao tác mẫu cách thực hiện công việc + Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh + Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện công việc tốt hơn + Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã đạt được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc Khi đào tạo các quản trị gia, học... nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau: a Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi nhớ, học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm Phương pháp này thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thu t lẫn các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thu t, quá trình thực hiện được diễn ra như sau: + Giải thích cho công nhân. .. các công ty trong ngành 1 Môi trường vĩ mô: 1.1 Môi trường kinh tế Nền kinh tế của nước ta nói chung đang trên đà phát triển và nền kinh tế của thành phố Đà Nẵng nói riêng cũng không nằm ngoài quy luật đó Cùng với sự phát triển của thành phố , quá trình phát triển và kinh doanh của công ty Sông Thu cũng ảnh hưởng không nhỏ Về liên doanh: Được sự giúp đở của Bộ Quốc phòng , vừa qua công ty Sông Thu. .. phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thu c trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích . năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt. động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động. dụng đào tạo công nhân kỹ thu t lẫn các quản trị gia. Khi đào tạo công nhân kỹ thu t, quá trình thực hiện được diễn ra như sau: + Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. + Thao tác mẫu