CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁN LẺ C.T (C.T RETAIL).PDF

Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về các yếu tố thành phần ảnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail.. DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNHHình 2-1 Các cấp bậc theo

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả,

Tôi tên là Trần Văn Hảo là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị KinhDoanh đêm 3 - K18 – Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (MSHV: 7701080334)

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện

Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các

nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo

Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa

học nào khác

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 07 năm 2012.

Học viên

Trần Văn Hảo

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T RETAIL ” Trong suốt quá

trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từquý thầy cô, bạn bè, người thân Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc

quá trình học cũng như việc hoàn tất luận văn

- Cảm ơn ban lãnh đạo, trưởng các bộ phận phòng ban và các đồng nghiệp

đã tham gia đóng góp ý kiến và hỗ trợ nhiệt tình cho tôi trong quá trình thực hiện

luận văn

- Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi

điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH ix

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 GIỚI THIỆU VỀ C.T RETAIL 1

1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

1.4 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊU CÚU 5

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 6

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 7

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ 7

2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa 7

2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ 7

2.1.3 Đặc điểm của C.T Retail 8

2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC 9

2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 9

2.2.2 Học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 10

2.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 14

2.2.4 Mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm cá nhân 17

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 18

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 18

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 20

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU 22

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1.1 Mẫu nghiên cứu 22

3.1.2 Phương pháp nghiên c ứu 23

3.1.3 Qui trình nghiên cứu 23

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 27

3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 28

3.2.3 Qúa trình thu thập thông tin và đánh giá thang đo 28

CHƯƠNG 4 – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 30

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 32

4.2.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo 32

4.2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các thành phần công việc 33

4.2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn chung của nhân viên 33

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 34

4.3.1 Tóm tắt các điều kiện phân tích EFA 34

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố 35

4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 36

4.4 MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH 37

4.4.1 Nội dung điều chỉnh 37

4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 37

4.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T RETAIL 39

4.5.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần 39

4.5.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích hồi quy 40

4.5.3 Kiểm định giả thuyết hồi quy trong đề tài nghiên cứu 44

4.5.4 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 51

4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI C.T RETAIL 53

4.6.1 Kiểm định về sự khác biệt của giới tính 53

4.6.2 Kiểm định về sự khác biệt của độ tuổi 54

4.6.3 Kiểm định về sự khác biệt của tr ình độ học vấn 55

4.6.4 Kiểm định về sự khác biệt của thâm niên 56

4.6.5 Kiểm định về sự khác biệt của bộ phận công tác 58

4.7 TÍNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ CỦA TỪNG NHÓM YẾU TỐ 59

4.7.1 Mức độ thỏa mãn chung 59

4.7.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố thành phần 60

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN 66

5.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 66

5.1.1 Cơ cấu lao động của công ty 67

5.1.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy 68

5.1.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt 71

5.1.4 Kết quả thống kê các yếu tố thành phần 71

5.2 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA 72

5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM a PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT b PHỤ LỤC 3 – MÃ HÓA BẢNG CÂU HỎI e PHỤ LỤC 4 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO i PHỤ LỤC 5 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO m PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY o

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 4-1: Cơ cấu về giới tính

Bảng 4-2: Cơ cấu về tuổi

Bảng 4-3: Cơ cấu về trình độ

Bảng 4-4: Cơ cấu thâm niên

Bảng 4-5: Cơ cấu bộ phận công tác

Bảng 4-6: Tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thỏa mãn công việc

Bảng 4-7: Cronbach Alpha của thang đo thỏa mãn chung

Bảng 4-8: Bảng kết quả EFA của mô hình nghiên cứu

Bảng 4-9: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố

Bảng 4-10: Kiểm định các hệ số hồi quy theo ph ương pháp đưa biến vào cùng lúc(Enter)

Bảng 4-11: Kiểm định các hệ số hồi quy theo ph ương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter)

sau khi loại các biến có mức ý nghĩa (Sig>0.05)

Bảng 4-12: Kiểm định hệ số phóng đại ph ương sai (VIF) cho mô hình hồi quy

Bảng 4-13: Kiểm định chỉ số điều kiện cho mô h ình hồi quy

Bảng 4-14: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô h ình hồi quy

Bảng 4-15: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình h ồi quy

Bảng 4-16: Kiểm định tính độc lập của p hần dư cho mô hình hồi quy

Bảng 4-17: Kiểm định F cho mô hình hồi quy

Bảng 4-18: Kết quả phân tích mô hình hồi quy

Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về các yếu tố thành phần ảnh đến sự

thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail

Bảng 4-20: Kết quả Independent T-test thống kê nhóm theo giới tính

Bảng 4-21: Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo

giới tính

Bảng 4-22: Mô tả giá trị trung bình của các độ tuổi đến sự thỏa mãn của nhân viên.Bảng 4-23: Kiểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏa mãn giữa các nhóm tuổi.Bảng 4-24: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc

theo tuổi

Bảng 4-25: Mô tả giá trị trung bình của các nhóm học vấn đến sự thỏa mãn của nhân

Bảng 4-30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc

theo thâm niên

Bảng 4-31: Mô tả giá trị trung bình của các nhóm bộ phận đến sự thỏa mãn của nhân

Bảng 4-34: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung

Bảng 4-35: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố bản chất công

việc

Bảng 4-36: Tỷ lệ thỏa mãn của biến công việc theo thang đo

Bảng 4-37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố cơ hội đào tạo

và thăng tiến

Bảng 4-38: Tỷ lệ thỏa mãn của biến đào tạo theo thang đo

Bảng 4-39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố tiền lươngBảng 4-40: Tỷ lệ thỏa mãn của biến tiền lương theo thang đo

Bảng 4-41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố phúc lợi

Bảng 4-42: Tỷ lệ thỏa mãn của biến phúc lợi theo thang đo

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2-1 Các cấp bậc theo thuyết nhu cầu của Maslow

Hình 2-2 Thuyết ERG của Alderfer

Hình 2-3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần và các

đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.Hình 3-1: Mô hình giả thuyết được bổ sung hệ thống qui định, qui trình (X9) biểu diễn

tác động giữa các thành phần đến sự thỏa mãn trong công việc của người laođộng

Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu

Hình 3-3: Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4-1: Đường hồi quy tuyến tính

Hình 4-2: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình của các thang đo thể tiện sự thỏa mãn

chung

Hình 4-3: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần bản chất

công việc

Hình 4-4: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần cơ hội đào

tạo và thăng tiến

Hình 4-5: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần tiền

lương

Hình 4-6: Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình thang đo các biến của thành phần phúc lợi

hồi quy.

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Cụm từ

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

JDI Job Discriptive Index Chỉ số mô tả công việc

KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

PIN Probability of F-to-enter Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào POUT Probability of F-to-remove Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra

RMSEA Root Mean Square Error

Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

Sig Significance of Testing (p -value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định ( còn được gọi là

xác suất chống lại giả thuyết H 0) SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy

SST Total Sum of Mean Square Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định tỷ số F) VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ

NGHIÊN CỨU

Chương mở đầu giới thiệu sơ lược về Công Ty Cổ Phần Bán Lẻ C.T (C.T Retail).Đây là nơi tác giả tiến hành nghiên cứu, cũng là nơi làm việc của tác giả, do đó tác giả đãtham khảo và kế thừa được nguồn tài liệu thứ cấp để phục vụ việc khảo sát, phân tích đềtài Bên cạnh việc giới thiệu công ty, chương này còn có các nội dung: Lý do chọn đề tài;mục tiêu nghiên cứu; phạm vi và phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa và cấu trúc đề tài.Trước tiên là phần giới thiệu về công ty

1.1 GIỚI THIỆU VỀ C.T RETAIL

C.T Group là tập đoàn kinh tế tư nhân, hoạt động đa ngành nghề như: Đầu tư kinhdoanh bất động sản, bán lẻ, nhà hàng, khách sạn, xây dựng,…với 36 công ty thành viên

Số lượng nhân viên của toàn tập đoàn khoảng 2.000 người Mạng lưới sản xuất kinhdoanh, cũng như các công ty thành viên trải rộng và phân bố khắp ở các tỉnh thành củaViệt Nam, có cả chi nhánh ở nước ngoài Công ty đầu tiên của tập đoàn là CÔNG TY CPQUỐC TẾ C&T được thành lập vào 07/02/2002 Công ty hoạt động đa ngành nghề, theothời gian và qui mô ngày càng phát triển, mở rộng trở thành một tập đoàn gồm nhiềucông ty thành viên Trong đó, C.T Retail là công ty thành viên được tách từ ngành kinhdoanh bán lẻ của C.T Group

CT Retail được thành lập vào ngày 15/04/2009 là sự phát triển kế thừa ngành kinhdoanh bán lẻ của C.T Group CT Retail nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp các loại sản phẩmquần áo, mỹ phẩm, nước hoa, dày da, túi xách,… với các nhãn hiệu nổi tiếng như: CKJ,CKU, Laneige, Lolita, PL, OPI, Redearth, Lancel, Kipling, Guess, Rockport,Swaroski,…với hệ thống 50 cửa hàng tập trung chủ yếu ở TP.HCM và các thành phố lớntrên cả nước như: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên.Mạng lưới các cửa hàng của công ty tập trung chủ yếu ở các trung tâm thương mại như:Parkson, Diamon, và các trục đường chính ở trung tâm thành phố nhằm thu hút sự muasắm của khách hàng có nhu cầu tiêu dùng hàng hiệu

Với số lượng lao động hiện tại 262 người Gồm có 2 chuyên gia Hàn Quốc và 260người Việt Nam Nhân viên bán hàng và cửa hàng trưởng trực tiếp bán hàng tại cửa hàng

chiếm 62% lao động công ty, 38% lao động còn lại làm việc ở các bộ phận khác như khovận, bảo vệ, tạp vụ, kế toán, hành chính, marketing, CRM, IT, tài xế, giao hàng,…Trình

độ học vấn của lao động gồm: 6 nhân sự sau Đại học, 60 người tốt nghiệp đại học, 40người tốt nghiệp trung cấp - cao đẳng, còn lại là lao động phổ thông 154 người

Với thực trạng kinh doanh hiện tại của mình, C.T Retail còn tồn tại những vấn đề

về nhân sự cần giải quyết đó là:

Thứ nhất: Công ty nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp đến người tiêu dùng quần áo, mỹphẩm dày da, túi xách hàng ngoại nhập, đòi hỏi phải có đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp

Thứ hai: Số lượng lao động công ty 262 người, nhưng tỷ lệ nghỉ việc thống kê quacác năm khá cao Cụ thể tỷ lệ nghỉ việc qua các năm 2009 là 70, năm 2010 là 65, năm

2011 là 55 và chi phí tuyển dụng, đào tạo tương ứng qua các năm lần lượt là: năm 2009:

120 triệu, năm 2010: 90 triệu, năm 2011: 70 triệu Số liệu cho thấy số người nghỉ việc vàchi phí tuyển dụng, đào tạo qua các năm có giảm dần nhưng vẫn còn khá cao (Nguồnphòng hành chính nhân sự)

Thứ ba: Theo lộ trình của Việt Nam gia nhập WTO thì Việt Nam phải mở cửa một

số ngành nghề, lĩnh vực hoạt động trong đó có ngành kinh doanh bán lẻ Bởi vậy, ngàycàng nhiều những tập đoàn bán lẻ trên thế giới thâm nhập mạnh mẽ vào Việt Nam như:

hệ thống siêu thị Lotte, Big C, Metro,…và tương lai sẽ có Wall Mart… Với sự xuất hiệncủa các tập đoàn này đã diễn ra sự lôi kéo, cạnh tranh khốc liệt về kinh doanh sản phẩmhàng hóa, dịch vụ nói chung và đặc biệt là nhân sự nói riêng Chính vì điều này Công tycũng đang khảo sát, nghiên cứu các chính sách nhằm thu hút, giữ chân và đào tạo đội ngũnhân viên chất lượng và chuyên nghiệp

Thứ tư: Công ty có nhiều cửa hàng ở các tỉnh như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Năng,Cần Thơ, Nha Trang, Long Xuyên và TP.HCM nên lượng lao động có sự phân tán Cụthể Hà Nội có 5 cửa hàng, Hải Phòng có 2 cửa hàng; Đà Nẵng có 1 cửa hàng; Nha Trang

có 2 cửa hàng; Cần Thơ 1 cửa hàng, Long Xuyên 1 cửa hàng và chiếm số cửa hàng lớnnhất là TP.HCM với 38 cửa hàng

Thứ năm: Một số lượng nhân viên có thái độ thiếu tích cực trong công việc nhưviệc đi trễ, về sớm, hàng hóa sắp xếp không đúng như design, ngủ gật trong giờ làm việc,chơi game, điện thoại việc riêng, làm mất hàng, bán hàng không đạt doanh số theo quiđịnh đã gây ảnh hưởng xấu đến các thành viên khác trong công ty

Với thực trạng trên, làm thế nào để nhanh chóng thiết lập, xây dựng một đội ngũlao động vững mạnh, chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài với công ty đó là vấn đề mà banlãnh đạo của công ty đang đặt trọng tâm hàng đầu Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là cần quantâm, giải quyết đến những yếu tố then chốt nào? yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏamãn của người lao động ?, đó là vấn đề mà lãnh đạo Công ty đang gặp nhiều khó khăntrong việc tìm ra giải pháp.

1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

"Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty" Doanh nghiệp n ào cũng thuộcnằm lòng câu nói này, nhưng ít ai nghĩ ngược lại: Tại sao công ty nào cũng có "tài sảnquý giá nhất" nhưng có công ty mạnh, công ty yếu; có công ty phát triển bền vững,trường tồn, có công ty khốn khó, yểu mệnh? Nhân sự rõ ràng là câu chuyện trung tâmcủa mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại Thấy được tầm quan trọng này, các doanh nhiệpluôn đưa ra các chính sách thật “hậu hĩnh” để thu hút nhân tài, do đó hiện nay, trên thịtrường lao động trong nước và thế giới xuất hiện rất nhiều công ty “săn đầu người”(headhunt) các công ty này làm dịch vụ tìm kiếm, lựa chọn, thậm chí còn lôi kéo cácnhân tài “then chốt” (keyperson) của các doanh nghiệp khác để cung cấp cho các doanhnghiệp mà họ có nhu cầu, nhằm tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanhnghiệp

Tuy nhiên, chỉ có chính sách thu hút nhân tài thôi thì chưa đủ, mà các doanhnghiệp cần phải có các chính sách đãi ngộ tốt, cách thức bố trí công việc phù hợp để giữchân được nhân tài, nhằm tránh hiện tượng bị “chảy máu chất xám”, tránh bị lôi kéo mấtnhân tài

Để vừa thu hút, vừa giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh,chuyên nghiệp thì đòi hỏi các công ty cần phải có những khảo sát và nghiên cứu về nhân

sự một cách khách quan, khoa học, nhằm đưa ra những chính sách nhân sự hợp lý, để vừaphát huy được năng lực cá nhân vừa mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực nhất chodoanh nghiệp

Liên quan đến vấn đề về nhân sự này, có rất nhiều nghiên cứu, khảo sát được thựchiện Cụ thể, theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder -một website việclàm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong gi ới làm công: cứtrong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc l àm của mình, và sốngười chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số

mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để t ìm đến một bến đỗkhác trong vòng hai năm tới (báo Doanh nhân S ài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01năm 2008).

Như vậy, các nhà quản lý luôn tự hỏi rằng: làm cách nào để biết nhân viên họmuốn gì, cần gì ? Họ cần thỏa mãn những điều gì trong công việc để phát huy hết nănglực cá nhân ? Công ty cần có những chính sách gì để thỏa mãn nhân viên, để giữ chânnhân tài ? Để trả lời các câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiêncứu trong và ngoài nước đã dựa trên nền tảng cơ bản của chỉ số thực hiện công việc (JDI)của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành nghiên cứu ở các lĩnh vực, doanhnghiệp khác nhau nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc ở từngdoanh nghiệp, lĩnh vực khác nhau, giúp cho các nhà quản trị có cơ sở để xây dựng cácchính sách nhân sự hợp lý, khoa học cho đơn vị mình, nhằm thu hút và duy trì nguồnnhân lực tốt nhất cho tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

Tại tập đoàn C.T Group, với số lượng lao động toàn tập đoàn trên 2.000 người,với sự biến động lớn về lao động, do vậy chính sách và giải pháp cho nguồn nhân lựccũng là vấn đề rất cấp bách và trọng tâm cần giải quyết Chính vì điều đó hội đồng quảntrị và ban lãnh đạo tập đoàn cũng đang lên kế hoạch khảo sát, nghiên cứu các giải pháptối ưu để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn một cách hiệu quả nhất Trong

đó, C.T Retail thuộc tập đoàn C.T Group, công ty hoạt động trong ngành bán lẻ quần áo,

mỹ phẩm, túi xách, giày da,…với số lượng lao động 262 người Lao động tại công tybiến động lớn, do đó ban lãnh đạo tập đoàn cũng như ban giám đốc công ty đang chọnC.T Retail là đơn vị đầu tiên trong việc cải cách, hoàn thiện về mặt nhân sự để nhân rộng

ra qui mô toàn tập đoàn

Với những lý do trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại CÔNG TY CP BÁN LẺ C.T” được chọn nghiên cứu nhằm

vận dụng các lý thuyết về khoa học đã học, làm cơ sở đánh giá về mức độ thỏa mãn (hàilòng) công việc của nhân viên công ty, để phần nào giúp cho ban lãnh đạo công ty cũngnhư tập đoàn có những chính sách nhân sự hợp lý hơn để áp dụng trong phạm vi công ty

và nhân rộng nghiên cứu xây dựng cho cả tập đoàn

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên tại C.T Retail Để thực hiện mục tiêu này của đề tài tác giả giải quyếtnhững vấn đề cụ thể sau:

Thứ nhất, Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc củanhân viên

Thứ hai, Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.TRetail

Thứ ba, Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặctrưng cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận)

Thứ tư, Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhânviên tại C.T Retail

1.4 ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊU CÚU

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu: Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua một

số yếu tố) của nhân viên trong công ty , bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhânviên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồm hội đồng quản quản trị).Qua những yếu tố này sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trongcông việc cho nhân viên tại công ty

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiên qua các giai đoạn: Nghiêncứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phươngpháp định tính Kỷ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để hoànthiện thang đo cho phù hợp với điều kiện của công ty Nghiên cứu chính thức được thựchiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏiđiều tra đến nhân viên, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó bảng câuhỏi được thu lại để tiến hành phân tích Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đượcthực hiện với toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty (260 người)

Bảng câu hỏi được hình thành bằng cách: Kế thừa các giả thuyết và các nghiêncứu trước phác thảo bảng câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo luận nhóm và tham khảo ýkiến các chuyên gia để điều chỉnh cho ra bảng câu hỏi chính thức cuối cùng

Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy CronbachAlpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy…dựa trên kết quả nghiên cứuthống kê SPSS 16.0 Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhânviên theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận).

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Thông qua việc khảo sát, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với côngviệc mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty:

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty

- Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân

Kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được mức độ thỏa mãncủa nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, để

từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên, giúp duytrì và phát triển ổn định nguồn nhân lực công ty

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

Chương 1: Chương mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Chương kết luận

Tài liệu tham khảo và phụ lục

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG

CÔNG VIỆC

Chương này sẽ giới thiệu đặc trưng ngành kinh doanh bán lẻ hàng hóa; khái niệm,

lý thuyết cũng như các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến sựthỏa mãn công việc để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Trước tiên xem xétngành bán lẻ có những đặc điểm gì khác so với các ngành sản xuất kinh doanh khác

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ

2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa

Có nhiều cách tiếp cận và hiểu về khái niệm bán lẻ, ở đây ta tiếp cận khái niệmbán lẻ trên các góc độ sau:

- Ở góc độ kinh tế: Bán lẻ l à một hoạt động đặc thù quyết định sự tồn tại của nềnkinh tế quốc dân Nó là sự thay đổi hình thái giá trị hàng hoá từ hàng sang tiền (H - T -H) nhằm mục đích thỏa măn nhu cầu tiêu dùng của người tiêu dùng trực tiếp cuối cùng

- Ở góc độ kỹ thuật: Công nghệ bán lẻ l à một tổ hợp các hoạt động công nghệ dịch

vụ phức tạp được tính từ khi hàng hoá được nhập vào doanh nghiệp bán lẻ cho đến khikết thúc qúa trình bán lẻ, hàng hoá được chuyển giao danh nghĩa sở hữu cho ng ười tiêudùng cuối cùng, biến giá trị cá biệt của h àng hóa thành giá trị xă hội, biến giá trị sử dụngtiềm năng của hàng hóa thành giá trị sử dụng hiện thực của h àng hóa

- Ở góc độ xã hội: Bán lẻ là tổng hòa các hành vi trao đổi lao động có ích giữa cácnhóm người cùng tham gia vào quá trình tái sản xuất xă hội nhằm mục đích thỏa mănnhu cầu của người tiêu dùng trực tiếp cuối cùng

- Tiếp cận ở góc độ Marketing: H ành vi bán lẻ là bộ phận kết thúc về cơ bản củaquá trình Marketing trong đó các ch ức năng của người bán thường là một cửa hàng, một

cơ sở dịch vụ và người mua, người tiêu dùng cuối cùng chủ yếu được định hướng thựchiện trao đổi hàng hoá và dịch vụ kinh tế nhằm mục đích cho ti êu dùng trực tiếp cá nhân

2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ

Từ khái niệm trên có thể rút ra được các đặc trưng chủ yếu của ngành bán lẻ như

- Khâu bán lẻ với tư cách vừa là người phân phối trực tiếp có ảnh h ưởng đến trình

độ và chất lượng cuộc sống dân cư, vừa là nơi tổ chức đầu ra của kênh phân phối, nơitiêu thụ cho người tiêu dùng cuối cùng và cho cả người sản xuất cùng các người cungứng khác đối với hàng hóa và dịch vụ

- Quá trình bán lẻ là quá trình công nghệ phức tạp, sự phức tạ p này được thể hiệntrong quá trình vận hành tác nghiệp thương mại bán lẻ mà nguyên nhân là do s ố lượng,

cơ cấu, đặc điểm, tính chất của mặt h àng bán lẻ cũng như nhu cầu của từng khách hàngtrên thị trường rất phong phú, đa dạng, h ơn nữa tính đa dạng của trang thiết bị được sửdụng trong quá trình bán lẻ cũng làm cho quá trình bán lẻ thêm phức tạp

- Hiệu quả của quá trình bán lẻ phụ thuộc vào diện tích cửa hàng, mặt hàng kinhdoanh, công nghệ bán hàng, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo của nhânviên bán hàng trong việc thực hiện các tác nghiệp bán lẻ

2.1.3 Đặc điểm của C.T Retail

Xét về hoạt động bán lẻ tại C.T Retail có những đặc điểm sau:

- Việt Nam gia nhập WTO thực hiện việc mở cửa các lĩnh vực kinh doanh trong đó

có ngành bán lẻ; do vậy, sự cạnh tranh của những nhà bán lẻ với C.T Retail diễn ngàycàng khốc liệt trong việc chiếm lĩnh thị trường cũng như thu hút nguồn nhân lực

- Độc quyền nhập khẩu một số dòng sản phẩm và bán lẻ hàng hóa trực tiếp đếnngười tiêu dùng cuối cùng tại thị trường Việt Nam

- Hàng hóa là quần áo, mỹ phẩm, túi xách, giày da cao cấp

- Thiết lập chuỗi gồm 50 cửa hàng chuyên doanh bán những dòng sản phẩm chuyênsâu

- Chuỗi cửa hàng tại các trung tâm thương mại lớn, cao cấp như: Parkson, Diamon,

Flamington và trung tâm của các thành phố lớn tại Việt Nam như: TP.HCM, Hà Nội, HảiPhòng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên.

- Khách hàng tiêu dùng sản phẩm là những người thích xài hàng hiệu, chủ yếuthuộc tầng lớp trung lưu và thượng lưu

- Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin trong quản lý, cùng với phần mềm POStrong bán hàng và chăm sóc khách hàng, đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo kỷ năng sửdụng

- Hoạt động tri ân và dịch vụ chăm sóc khách hàng diễn ra thường xuyên, chu đáo thông qua các event bán hàng nhằm thực hiện việc kết nối, chăm sóc với khách hàngthường xuyên

- Lao động trực tiếp là chủ yếu; lao động phải có kỷ năng bán hàng chuyên nghiệp;lao động bán hàng cần có ngoại hình, tác phong gọn gàng, sạch đẹp…

Với thực trạng nhân sự được nêu mục 1.1 và đặc điểm ngành nghề của C.T Retailmục 2.1.3 nêu trên sẽ giúp chúng ta thực hiện việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp,giúp ban lãnh đạo có cái nhìn toàn diện trong việc hoạch định chính sách nhân sự hợp lý,nhằm thỏa mãn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Nội dung này sẽ được giảiquyết ở các chương tiếp theo

2.2 LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Theo từ điển bách khoa toàn thưcho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của cánhân đó Còn từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn làviệc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó Do đó có thể hiểu sự thỏa mãn trongcông việc là nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Weiss (1967), định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việcđược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin v à hành vi của người lao động

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảmthấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là

sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thìcho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viênyêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giảnhơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách củangười lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãncông việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khácnhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãncông việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điềukiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánhmức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúccủa người nhân viên đó đối với công việc của mình

Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc được trích dẫn nhiều nhất của RobertHoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường

sự thỏa mãn trong công việc bằng hai cách: (i) đo lường sự thỏa mãn trong công việc nóichung và (ii) đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến côngviệc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần làtổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung

có thể được xem như một biến riêng

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưngchúng ta có thể rút ra được rằng, một người được xem là thỏa mãn công việc thì người đócảm thấy thích , cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Tuy nhiên, liênquan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều cócách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cậpđến các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.2.2 Học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

a) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậctăng dần đó là: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhucầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ giảthuyết này, thì nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhucầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu của họ.

Hì nh 2.1 Các cấp bậc theo thuyết nhu cầu của Maslow

Giả thuyết của Maslow được vận dụng trong đề tài nghiên cứu, bởi các nhu cầuđược thể hiện dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý

và an toàn được thể hiện ở các biến tiền lương và phúc lợi Tương tự, nhu cầu xã hội và

tự trọng được thể hiện ở các biến về mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp,…

b) Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cómột số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhucầu tồn tại (existence), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growthneed); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiệncùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhấtđịnh); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thểđược bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreiner & Kinicki, 2007) Ví dụ: Một nhân viên không

Tự thể hiện

Tự trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

được đáp ứng nhu cầu về tiền lương nhưng có thể được bù đắp bởi công việc phù hợp,môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện… trong khi Maslow khô ng thừa nhậnđiều đó.

Thỏa mãn/ tiến triển

Thất vọng/ quay ngược

Thỏa mãn/ tăng cường

Hì nh 2.2 Thuyết ERG của Alderfer

Trong nghiên cứu này với việc xây dựng mô hình hồi quy đa biến, trong đó biếnphụ thuộc (sự thỏa mãn trong công việc) và các biến độc lập khác nhau như: Bản chấtcông việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp,… (thể hiện sự thỏa mãncác nhu cầu khác nhau) Điều này có nghĩa rằng nhân viên cảm thấy được thỏa mãn trongcông việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu liên quan đến công việc Với giả thuyết này

đã chứng tỏ rằng con người cùng lúc có thể có nhiều nhu cầu khác nhau

c) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ và triển vọng của sự pháttriển Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng,mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đời sống cá nhân, vị trícông việc và sự đảm bảo của công việc Nếu đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong côngviệc ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệttương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thểmang lại sự thỏa mãn nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sựbất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển

Hì nh 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

d) Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyênnhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, là sự đáp ứng về các nhu cầu Baogồm cả nhu cầu hoàn thành tốt công việc, nhu cầu cá nhân và gia đình của nhânviên Thứ hai, đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ cóđược từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giácbất mãn Ngược lại nếu thực tế nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợicủa họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao Thứ ba, là việc nhận thức của cá nhân vềgiá trị công việc Như vậy một nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi công việc manglại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nhân nào đó Thứ tư, nhânviên sẽ so sánh công việc họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thànhtựu của người khác Nếu họ cảm thấy được đối xử công bằng thì họ sẽ được thỏamãn Thứ năm, là nhân tố di truyền Nếu như bốn nhân tố trên người sử dụng laođộng có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này họ hầu như khôngtác động được Do đó, người có đặc điểm di truyền hay cá tính khác nhau sẽ có sựthỏa mãn khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cáinhìn khác nhau về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên qua cáchọc thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả đó là Tất cả họ đều chorằng để mang lại sự thỏa mãn trong công vi ệc thì nhà quản lý cần mang lại sự thỏamãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu

đó là được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng

Nhân viên bất mãn

và không

có động

lực

Nhân viên không còn bất mãn

nhưng

không có

động lực

Nhân viên không còn bất mãn

và có động lực

và tự thể hiện mình,…Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông làkhác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau Còn Herzberg thì đưa ra hainhóm nhân tố là nhóm nhân tố loại bỏ sự bất mãn và nhóm nhân tố mang đến sựthỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động.

2.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được cácnhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định vàkiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của ngườilao động Sau đây chúng ta sẽ điểm qua một số nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại họcCornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Decretive Index ) để đánhgiá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chấtcông việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Thang

đo này khá nổi tiếng trên thế giới, nó đã được sử dụng trong h ơn 1.000 nghiên c ứu

ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau Sau đó Crossman và Bassem (2003)

đã bổ sung thêm hai thành ph ần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc

Còn Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãnMinnesota (MSQ) trong đó các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân,thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,

sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sựgiám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số

và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trongcác nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảngviên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyếthai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin.Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tốnội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bênngoài gồm lương, sự hổ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đíchcủa nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên Trong nghiêncứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số

Alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quảphân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nóichung cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hộiphát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, trong khi sự hổtrợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việcđối với các giảng viên trong nghiên c ứu này Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốnnhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hổtrợ của cấp trên, thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn(gắn bó lâu dài của giảng viên), thời gian công tác tại khoa là yếu tố đặc thù của đềtài nghiên cứu này Nghiên cứu của Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyếtcủa Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự thỏamãn công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, NamPhi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn công việc, đó là thunhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kếtquả cho thấy yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc,tiếp đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Bên cạnh đó, có hai yếu

tố là cơ hội thăng tiến và tiền lương làm cho người lao động ở đây cảm thấy bấtmãn Ngoài ra, tác giả cũng xem xét loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độhọc vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có sự khácbiệt đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Luddy đã chia các nhân tố liên quan đến sựthỏa mãn làm hai nhóm Nhóm thứ nhất, là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giớitính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân (kiểm định

sự khác biệt) Nhóm thứ hai, ông gọi là nhóm nhân tố tổ chức gồm bản chất côngviệc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trícông việc (kiểm định sự ảnh hưởng) Nghiên cứu của ông với cỡ mẫu 203, ông chorằng nghiên cứu tương lai cần thực hiện xa hơn để khẳng định các nhân tố có ảnhhưởng đến sự thỏa mãn công việc

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lườngmức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số

mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đềnghị trong JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân t ố là phúc lợi công ty và điều kiệnlàm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục đích chính của nghiên

cứu này nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnhhưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Phân tíchnhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng trong nghiêncứu này Kết quả nghiên cứu này cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đàotạo thăng tiến được đánh giá là tác động mạnh nhất đối với sự thỏa mãn công việccủa đối tượng khảo sát Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sátchủ yếu là các nhân viên đang tham gia các khóa học buổi tối của trường Đại HọcKinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh Họ được đánh giá là những người có định hướnghọc hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, do đó nhu cầu phi vật chất đượcđánh giá cao hơn nhu cầu vật chất.

Một số tác giả khác cũng sử dụng thang đo JDI để xem xét sự thỏa mãn côngviệc ở các doanh nghiệp ở Việt Nam nh ư: Vũ Khắc Đạt (2009) đo l ường mức độthỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam V ietnam Airlines đ ã sử dụngthang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đ ào tạo phát triển, đánh giá, đ ãingộ, môi trường tác nghiệp, l ãnh đạo Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độthỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi đ ã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiềnlương, môi trư ờng làm việc và lãnh đạo Nguyễn Trần Thanh B ình (2009) khi đolường mức độ thỏa m ãn của người lao động tại công ty cổ phần c ơ khí chế tạo máyLong An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 th ành phần: bản chất công việc, tiềnlương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, c ơ hội đào tạo thăng tiến

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vựccũng như các quốc gia khác nhau, hay các tổ chức doanh nghiệp khác nhau, ta cóthể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổbiến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Hầu hết cácnghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sựthỏa mãn công việc của nhân viên

Dựa trên cơ sở các thành phần của thang đo JDI, các tác giả đ ã điều chỉnh, bổsung thêm một số thành phần liên quan đến công việc khi nghi ên cứu, để phù hợpvới điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực v à từngnước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau Ngo ài ra, một số nghiên cứu của cáctác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sựkhác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân nh ư: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ

chuyên môn, thâm niên, ch ức vụ…

Như vậy, thành phần thang đo mức độ thỏa m ãn công việc của người laođộng của mỗi tác giả khác nhau có thể khác , nhưng nhìn chung có khá nhi ều thànhphần giống nhau, hầu hết đó là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc củangười lao động Th êm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khácnhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc l à một phần nhỏ của nhau nh ư:

“đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm vi ệc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và

“lãnh đạo”… Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDIgồm thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc do Smith et

al (1969) thiết lập cùng với hai yếu tố phúc lợi, điều kiện làm việc được bổ sungtrong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003) và được

TS Trần Kim Dung kiểm định trong nghiên cứu thỏa mãn nhân viên (2005) làm nềntảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của mình, căn cứ vào đặc điểm công ty,cũng như thực tế khảo sát tác giả sẽ điều chỉnh các yếu tố thành phần cho phù hợp

2.2.4 Mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc với các đặc điểm cá nhân

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sựthỏa mãn chung trong công vi ệc của người lao động

Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa m ãn trong công vi ệc tại Hoa

Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghi ên cứu cho thấy mức độ h ài lòngtrong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đ ườngcong chữ U

Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) v ề thỏa mãntrong công việc của những ng ười có trình độ cao; vai trò của giới tính, những ng ườiquản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa m ãn trongcông việc hơn nam và thu nh ập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa m ãntrong công việc

Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa m ãn trong công vi ệc tại Hoa Kỳlại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều(chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động

có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chi ếm 55.8% số ng ười được khảosát)

Tại Việt Nam, kết quả nghi ên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi

đo lường mức độ thỏa m ãn của người lao động tại công ty cổ phần c ơ khí chế tạomáy Long An cho th ấy nam có mức độ thỏa m ãn trong công vi ệc cao hơn nữ

Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏamãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ,thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức

độ thỏa mãn đối với công việc

Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽgiúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng nhưnhững chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu

tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động

mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt khôngnhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Do đó trong nghiên cứu nàytác giả cũng xét đến 5 đặc điểm cá nhân gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâmniên và bộ phận công tác

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các định nghĩa, học thuyết cũng như thang đo chỉ số mô tả công việcJDI và các nghiên cứu có liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hìnhhồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn (hài lòng) công việc, cònbiến độc lập là các biến sau:

+ Đánh giá thực hiện công việc

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dùđôi lúc tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung khá tương đồng Banhân tố sau dựa theo TS Trần Kim Dung và các tác giả đã nghiên cứu tại Việt Nam

và đã có những kết quả nghiên cứu tác động đến sự thỏa mãn công việc

3 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấptrên trực tiếp; sự hổ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạothực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

4 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với các đồng nghiệp tạinơi làm việc

5 Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng(bên trong và bên ngoài) trong trả lương

Ba nhân tố còn lại được định nghĩa như sau:

6 Môi trường (điều kiện) làm việc (Working condition) : là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc (Theo từ điển Oxford Advance Learner’s

Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)) Đối với đề tài

nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố liên quan đến điều kiện làm việc;

áp lực nơi làm việc; sự yên tâm công tác và môi trường an toàn

7 Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được (Theo từ điển Oxford Advance

Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998))

Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãncông việc Thứ nhất, Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên thù lao mà công ty trả chonhân viên Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương Ở Việt Namcác phúc lợi mà nhân viên quan tâm g ồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lươngtháng 13, thưởng, tham quan du lịch định kỳ hàng năm,…

8. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có

hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân vi ên trong quan hệ so sánh

với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó Đánh giá thực hiệncông việc thường nhằm các mục đích nâng cao hiệu quả công việc trong t ương lai, xácđịnh nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năngthăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực chongười lao động thông qua việc công nhận đúng mức th ành tích của họ, giúp họ gắn bóvới doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khiđánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung l à nâng cao hiệuquả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp Căn cứ vào mục đíchcủa việc đánh giá cần xây dựng hệ thống đánh giá công việc phù hợp.

Căn cứ vào 8 nhân tố nêu trên: Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; môi trường làm việc; phúc lợi; đánh giá thực hiệncông việc và 5 đặc điểm cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộphận công tác, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Sơ đồ mô hình nghiên cứu được biểu diển như sau:

Hì nh 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần và

các đặ c điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phần đốivới sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết

X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

nghiên cứu như sau:

X1: Nhân viên càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏamãn với công việc

X2: Nhân viên càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họcàng thỏa mãn với công việc

X3: Nhân viên càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn với công việc.X4: Nhân viên càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn vớicông việc

X5: Nhân viên càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho

tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc

X6: Nhân viên càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ càng thỏa mãn vớicông việc

X7: Nhân viên càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãnvới công việc

X8: Nhân viên càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việc họ càng thỏamãn với công việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã điểm qua đặc điểm ngành bán lẻ, các định nghĩa, các họcthuyết cũng như các nghiên c ứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quanđến sự thỏa mãn công việc

Từ các giả thuyết và các nghiên cứu tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầugồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp,tiền lương, môi trường làm việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc tác động đến sựthỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T retail

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU

Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ trình bày hai phần là thiết kế nghiêncứu và nghiên cứu chính thức Trước tiên là phần thiết kế nghiên cứu

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được

và mối quan hệ ta thiết lập là gì (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng, phúctạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độchính xác của kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kíchthước mẫu còn phụ thuộc vào yếu tố hết sức quan trọng đó là năng lực tài chính và thờigian của nhà nghiên cứu

Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi vớinhiều quan điểm khác nhau Maccallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt quan điểm củacác nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tíchnhân tố Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilfort(1954) cho rằng con số đó là 200 Comrey và Lee (1992) không đưa ra một con số cốđịnh mà đưa ra các con số khác nhau với nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300

= tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết màđưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố,kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố.Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫucần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 36 tham số (biến quan sát)cần tiến hành phân tích nhân tố, do đó số mẫu cần thiết là 36 x 5 = 180 Như vậy, số nhânviên của công ty Retail cần khảo sát 260 người đáp ứng yêu cầu kích thước mẫu Do đómẫu nghiên cứu là 260 người đang làm việc tại C.T Retail, bao gồm cả lao động trựctiếp, gián tiếp, từ nhân viên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồmhội đồng quản quản trị)

3.1.2 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước như sau: Trước tiên phải xácđịnh được mục tiêu nghiên cứu, tiếp đến là căn cứ vào các giả thuyết, nghiên cứu liênquan và tài liệu thứ cấp của công ty đề xuất mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra thang

đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỷ thuật trao đổi nhóm (n=15) từ

đó phát triển thang đo (đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh), bước kế tiếp thực hiệnnghiên cứu định lượng (đầu tiên tiến hành khảo sát thử n=10 sau đó khảo sát bằng bảngcâu hỏi n=260), cuối cùng là kiểm định thang đo, phân tích và viết báo cáo

Qui trình nghiên cứu được biểu diễn dưới dạng sơ đồ sau:

Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu

3.1.3 Phương pháp nghiên c ứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương phápnghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:

a) Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứukhám phá: Với việc kế thừa các tài liệu thứ cấp, các lý thuyết và các nghiên cứu liênquan nhằm phác thảo ra bảng câu hỏi sơ bộ, sau đó tiến hành thảo luận nhóm và tham

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Đặt giả thuyết, xây dựng thang đo

Nghiên cứu định tính

n = 15

Phát triển thang đo

Nghiên cứu định lượng

n = 215

Kiểm định thang đo, kết luận giả thuyết

Báo cáo nghiên cứu

khảo ý kiến của các chuyên gi a để hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợpvới điều kiện, đặc điểm của công ty Việc thảo luận nhóm được thực hiện thông qua

bả ng câu hỏ i với nội dung được chuẩn bị trước (vui lòng xem phụ lục số 1) Quá

trình trao đổi nhóm được thực hiện như sau:

Để thực hiện được việc trao đổi nhóm tác giả đã trao đổi, xin ý kiến với giám đốc

và trưởng phòng nhân sự về việc thu thập dữ liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu sự thỏamãn công việc của nhân viên Được sự đồng ý của giám đốc, với sự hổ trợ và sắp xếpthời gian của phòng nhân sự, buổi trao đổi nhóm được tiến hành vào buổi họp giao bancuối tháng 02/2012 Nhân sự tham gia trao đổi là 15 người, gồm có đại diện các bộ phậnnhân sự, kế toán, bán hàng, kho vận, marketing, thư ký, sale, IT

Trong khi trao đổi nhóm với một số đồng nghiệp, có khá nhiều ý kiến tham gia,các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến Trong đó ý kiến nhiều ngườiquan tâm nhất đó chính là vấn đề lương bổng và các chính sách đãi ngộ khác Họ đặcbiệt lưu ý đến các phúc lợi mà họ được hưởng khi làm việc ở doanh nghiệp như:đóng bảo hiểm xã hội, các chế độ khi đi công tác… Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnhđến môi trường làm việc và đưa ra nhiều sự so sánh với các doanh nghiệp khác

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những côngviệc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời,tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc đượcgiao

Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là nhữngnhân viên có chí hướng phấn đấu cao Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõràng, cụ thể ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói củamình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở bộphận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau

Sau khi trao đổi nhóm và tham vấn ý kiến các chuyên gia, các ý kiến trao đổi, góp

ý bổ sung thêm thành phần “ Hệ thống qui định, quy trình” hoạt động của công ty Lý do

bổ sung thành phần này là vì:

- Các nhân viên đại diện của Retail họ cho rằng cần có những hệ thống qui trình,qui định rõ ràng, chi tiết nhằm giúp họ có căn cứ để thực hiện công việc theo qui định

- Các chuyên gia cho rằng hệ thống qui trình, qui định sẽ giúp nhân viên thực hiệncông việc của họ tốt hơn và giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chuyênnghiệp hơn.

- Riêng bản thân tác giả cũng thấy rằng cần bổ sung thành phần này vào mô hìnhnghiên cứu Vì khi làm việc có hệ thống qui trình, qui định sẽ có căn cứ thực hiện, giúpmỗi nhân viên, mỗi bộ phận, phòng ban hoạt động tốt hơn, chuyên nghiệp hơn và hiệuquả hơn Nên đó là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên cần

bổ sung vào mô hình để nghiên cứu, xem thành phần Hệ thống qui định, quy trình hoạtđộng của công ty có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên như thế nào?

Trước hết ta đi sơ lược qua định nghĩa qui định, qui trình như sau:

* Qui định:

- Qui định: Định ra những điều phải theo mà làm việc gì

-Qui: khuôn phép; định: quyết định: Quyết định nề nếp phải theo

(Theo từ điển tiếng việthttp://www.informatik.uni -leipzig.de/~duc/Dict/)

Tóm lại: Qui định: Là việc qui ước, việc định ra, đặt ra điều gì đó để mỗi cá nhân,

Tóm lại: Qui trình là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng

ta thực hiện một việc gì đó theo một trình tự thống nhất

Qui trình thường phụ thuộc vào độ lớn của tổ chức; chức năng nhiệm vụ của các

bộ phận phòng ban; độ lớn của các công việc thường xuyên; độ lớn của các công việcđược lặp lại Qui trình thể hiện mối quan hệ phụ thuộc và hỗ trợ giữa các cá nhân, phòngban

Ý nghĩa của qui trình: Xây dựng các tài liệu phục vụ cho DN một cách hệ thống,thống nhất; kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua việc xây dựng lưu

đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát; quản lý tốt các công việc khó xác định mụctiêu; xác định chi tiết nhu cầu của khách hàng, phân tích quy trình hành vi; xây dựng,chuẩn hoá dòng lưu thông sản phẩm hay thông tin trong DN; một trong những nhiệm vụquan trọng nhất của quy trình là làm sáng tỏ những “giao lộ” thông tin giữa các bộ phậnhay nhân viên với nhau.

Ví dụ: Qui trình bán hàng, qui trình kiểm kê hàng hóa tại cửa hàng, qui trình tuyểndụng nhân sự,…

* Hệ thống qui định, qui trình: là các qui định, qui trình được hệ thống hóa, được

ký hiệu, đánh số theo thứ tự và được sắp xếp theo thứ tự thời gian một cách khoa học Hệthống qui định, qui trình có mối quan hệ logic là công cụ nhằm chi phối, hướng dẫn chitiết, cụ thể và theo trình tự các hoạt động của nhân viên và tổ chức một cách hợp lý vàkhoa học, giúp cho việc hoàn thành công việc tốt nhất, hiệu quả nhất

Từ việc bổ sung trên mô hình nghiên cứu được thể hiện như sau:

Mô hình nghiên cứu được bổ sung:

Hình 3-1 : Mô hình giả thuyết được bổ sung hệ thống qui định, qui trình (X9) biểu diễn tác

động giữa các th ành phần đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Với việc bổ sung thành phần X9 có mối quan hệ với mô hình như sau:

X9: Nhân viên càng thỏa mãn với hệ thống qui định, qui trình của công ty thì họ

X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X9: Hệ thống qui định, qui trình

càng thỏa mãn với công việc.

-Phương trình 3-1: Phương trì nh hồi quy bội từ mô hình nghiên cứu sau khi bổ sung

thà nh phần hệ thống qui trình, qui định

Y = β0 + β 1*X1 + β 2*X2 + β 3*X3 + β 4*X4 + β 5*X5 + β 6*X6 + β*X 4 + β 7*X7 + β 8*X8 + β 9*X9

Như vậy mô hình nghiên cứu chính thức: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn(hài lòng) của người lao động tại C.T Retail gồm 9 thành phần: X1: bản chất công việc;X2: cơ hội đào tạo và thăng tiến; X3: lãnh đạo; X4: tiền lương; X5: môi trường làm việc;X6: đồng nghiệp; X7: phúc lợi; X8: Đánh giá thực hiện công việc; X9: Hệ thống quiđịnh, qui trình Tiếp theo là nghiên cứu định lượng

b) Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đolường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp Đây là giai đoạn nghiêncứu chính thức được thực hiện thông qua phiếu khảo sát n = 260 nhân viên đang làmviệc tại công ty Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu sau khiđược mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronb ach’s Alpha, qua đó các biếnkhông phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – TotalCorrelation) nhỏ hơn 0.5 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.7 trởlên

- Tiếp theo phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm định sự hội tụcủa các biến thành phần Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factorloading) nhỏ hơn 0.5 bị loại Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% Điểm dừng trích khicác yếu tố có chỉ số Eigenvalue > 1

- Kiểm định mô hình lý thuyết với hồi quy đa biến được thực hiện

- Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T -test: để kiểm định giả thuyết,

có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân

Kỷ thuật xử lý dữ liệu định lượng được trình bày chi tiết ở chương tiếp theo(chương 4)

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận

nhóm về mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc đang làm Nội dung vàcác biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại C.TRetail Thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp theo thứ tự từ nhỏ đến lớn với sốcàng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: khôngđồng ý cũng không phản đối (trung lập, không có ý kiến), 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồngý).

Bảng câu hỏi được thiết kế qua các bước sau:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây để phácthảo bảng câu hỏi sơ bộ ban đầu

Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tiến hành thảo luận nhóm (n=15) cùng vớiviệc tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và chuyên gia để điều chỉnh, bổ sung cho

dễ hiểu và phù hợp với đặc điểm của công ty

Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và được tiến hành khảo sát thử (n=10)trước khi gửi đi khảo sát chính thức

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Sau khi thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và các chuyêngia thì bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hoàn thiện gồm 9 thành phần, với 39biến quan sát và 5 thuộc tính cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, bộ phận côngtác

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm hai phần:

Phần 1- Phần thông tin chung, gồm 5 đặc điểm cá nhân của nhân viên là giới tính,

độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, bộ phận công tác

Phần 2- Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểuhiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn côngviệc gồm 9 nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồngnghiệp, tiền lương, môi trường làm việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc, hệ thốngqui định-qui trình và nhân tố thỏa mãn chung

Bảng câu hỏi và mã hóa bảng câu hỏi(vui lòng xem phụ lục số 2, phụ lục số 3 )

3.2.3 Qúa trình thu thập thông tin và đánh giá thang đo

*Quá trình thu thập thông tin

Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những nhân viên của công ty đang làm việctại TP.HCM, còn các nhân viên tại các chi nhánh được gửi mail cho trưởng chi nhánhnhờ in ra và phát cho các nhân viên trả lời và nhận lại kết quả qua chuyển phát nhanh.Đối tượng khảo sát là 260 nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm cả trưởng phóphòng và cả giám đốc bộ phận (không bao gồm hội đồng quản trị công ty) tính đến thờiđiểm 31/03/2012.

Bảng câu hỏi cũng nêu rất rõ rằng “ Để giúp cho lãnh đạo công ty nắm bắt được

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đề ra các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công ty, chúng tôi trân trọng mời Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát dưới đây Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay sai Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối”.

Trong vòng 10 ngày kết quả khảo sát đã được tập hợp và được kiểm tra tính hợp lệtrước khi nhập vào phần mềm SPSS 16.0 để xử lý dữ liệu

*Đánh giá thang đo

Dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra, nhập vào phần mềm SPSS 16.0, sau đótiến hành làm sạch và thực hiện các bước đánh giá thang đo và phân tích dữ liệu Bằngviệc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua h ệ số Cronbach Alpha; Phân tích nhân tốEFA; phân tích hồi quy đa biến; kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình Các kỷthuật kiểm định, đo lường, phân tích này được thực hiện chi tiết ở chương 4 tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương này đã trình bày các nội dung sau:

Thiết kế nghiên cứu: Trình bày mẫu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và quitrình nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức: Trình bày nội dung thiết kế bảng câu hỏi; diễn đạt và mãhóa thang đo; cuối cùng là quá trình thu thập thông tin và đánh giá thang đo

Chương tiếp theo ta sẽ tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu