2.3.1 Mô hình nghiên cứu
Trên cơsở các định nghĩa, học thuyết cũng như thang đo chỉsố mô tả công việc JDI và các nghiên cứu có liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn (hài lòng) công việc,còn biến độc lậplà các biến sau:
+ Bản chất công việc.
+ Cơhộiđào tạo và thăng tiến. + Lãnhđạo.
+ Đồng nghiệp. + Tiền lương.
+ Môi trường làm việc. + Phúc lợi.
+ Đánh giá thực hiện công việc.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù đôi lúc tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung khá tương đồng. Ba nhân tố sau dựa theo TS. Trần Kim Dung và các tác giả đã nghiên cứu tại Việt Nam và đã có những kếtquả nghiên cứutác động đến sự thỏa mãn công việc.
Định nghĩa các nhân tố:
Nội dung chính của năm khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000 và được trích dẫn bởi TS. Trần Kim Dung).
1. Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội được sử dụngcác năng lựccá nhânvà cảm nhậnthú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hổ trợ của cấp trên; phongcáchlãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiệncác chức năng quản trị trong tổchức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc.
5. Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.
Ba nhân tố cònlại được địnhnghĩa như sau:
6. Môi trường (điều kiện) làm việc (Working condition) : là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. (Theo từ điển Oxford Advance Learner’s
Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)) . Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố liên quan đến điều kiện làm việc; áp lực nơi làm việc; sựyên tâm công tác vàmôi trường an toàn.
7. Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. (Theo từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)) .
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên thù lao mà công ty trả cho nhân viên. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam các phúc lợi mà nhân viên quan tâm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương tháng 13, thưởng, tham quan du lịch địnhkỳ hàng năm,…
8. Đánhgiá thực hiện công việc:Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Đánh giá thực hiện công việc thường nhằm các mục đích nâng cao hiệu quả công việc trong t ương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Căn cứ vào mục đích của việc đánhgiácần xây dựng hệthống đánhgiácông việcphùhợp.
Căn cứ vào 8 nhân tố nêu trên: Bản chất công việc; cơ hộiđào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; môi trường làm việc; phúc lợi; đánh giá thực hiện công việc và 5 đặc điểmcá nhân: Giới tính, độtuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận công tác, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Sơ đồ mô hình nghiên cứu được biểu diển như sau:
Hình 2-4: Môhìnhgiả thuyết biểu diễn tác độngcó ý nghĩa giữa các thành phần và các đặcđiểmcá nhân đối với sự thỏamãn trong công việccủa người lao động.
2.3.2Cácgiảthuyết nghiên cứu
Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phầnđối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết
X1:Bản chất công việc X3:Lãnh đạo X4:Đồng nghiệp X5: Tiền lương X6: Môi trườnglàm việc X7:Phúc lợi X8:Đánhgiáthực hiện công việc SỰ THỎAMÃN TRONG CÔNG VIỆC
nghiên cứunhưsau:
X1: Nhân viên càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn vớicông việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
X2: Nhân viên càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
X3: Nhân viên càng thỏa mãn với lãnhđạo thì họ càng thỏa mãn với công việc. X4: Nhân viên càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc.
X5: Nhân viên càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhậnđược khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn vớicông việc.
X6: Nhân viên càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họcàng thỏa mãn với công việc.
X7: Nhân viên càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãn vớicông việc.
X8: Nhân viên càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việchọ càng thỏa mãn với công việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã điểm qua đặc điểm ngành bán lẻ, các định nghĩa, các học thuyết cũng như các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
Từ cácgiả thuyếtvà các nghiên cứu tác giả đềxuất mô hình nghiên cứuban đầu gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trường làm việc,phúc lợi,đánh giá thực hiện công việc tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T retail.
CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ trình bày hai phần là thiết kế nghiên cứuvànghiên cứuchính thức. Trước tiênlàphần thiết kếnghiên cứu.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU3.1.1 Mẫu nghiên cứu 3.1.1 Mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu sẽ phụthuộcvào việc ta muốngìtừnhững dữliệu thu thập được và mối quan hệ ta thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng,phúc tạp thìmẫu nghiên cứucàng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữalà mẫucàng lớnthì độ chínhxác của kết quảnghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọnkích thước mẫu còn phụ thuộc vào yếu tố hết sức quan trọng đó là năng lực tài chính và thời giancủanhà nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểmkhác nhau. Maccallum và đồng tácgiả(1999)đã tóm tắt quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố.Trong đó, Gorsuch (1983)vàKline (1979)đề nghị con số đó là100 còn Guilfort (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 =khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn= tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụthểvề số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệgiữa số mẫu cần thiết vàtham số cần ước lượng.Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, đượctrích bởi MacClallum và đồng tácgiả1999) cho rằng sốlượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằngtỷ lệ đó là4 hay 5. Trong đề tài nàycó tấtcả36 tham số(biến quan sát) cần tiếnhành phântích nhân tố,do đósốmẫu cần thiếtlà36 x 5 = 180.Như vậy, sốnhân viên của công ty Retail cầnkhảosát 260 người đáp ứng yêu cầukích thước mẫu. Do đó mẫu nghiên cứu là 260 người đang làm việc tại C.T Retail, bao gồm cả lao động trực tiếp,gián tiếp, từ nhân viên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồm hội đồngquảnquảntrị).
3.1.2 Quitrình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước như sau: Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, tiếp đến là căn cứ vào các giả thuyết, nghiên cứu liên quan và tài liệu thứcấpcủa công ty đềxuất mô hình nghiên cứu, kếtiếplà đưa ra thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu địnhtính bằngkỷthuật trao đổinhóm (n=15) từ đó phát triển thang đo (đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh), bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (đầu tiên tiến hành khảo sát thử n=10 sau đó khảosát bằngbảng câuhỏi n=260), cuốicùnglàkiểm định thang đo, phântíchvàviếtbáocáo.
Quitrình nghiên cứu được biểu diễn dướidạng sơ đồsau:
Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tínhkếthợpvớinghiên cứu định lượng, cụ thể là:
a) Nghiên cứuđịnh tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Với việc kế thừa các tài liệu thứ cấp,các lýthuyếtvà các nghiên cứu liên quan nhằm phácthảo rabảng câu hỏi sơ bộ,sau đótiếnhành thảo luận nhóm và tham
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Đặt giả thuyết, xây dựng thang đo Nghiên cứu định tính n = 15 Phát triển thang đo Nghiên cứu định lượng n = 215 Kiểm định thang đo, kết luận giả thuyết Báo cáo nghiên cứu
khảo ý kiến của các chuyên gi a để hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp với điều kiện, đặc điểm của công ty. Việc thảo luận nhóm được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với nội dung được chuẩn bị trước (vui lòng xem phụ lục số 1). Quá trình trao đổi nhóm được thực hiện như sau:
Để thực hiện được việc trao đổinhómtácgiả đã trao đổi, xinýkiến vớigiám đốc vàtrưởng phòng nhân sựvềviệc thu thập dữliệu liên quan đếnđề tài nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Được sự đồng ý của giám đốc, với sự hổ trợ và sắp xếp thời gian của phòng nhân sự, buổi trao đổi nhóm được tiến hành vào buổi họp giao ban cuốitháng 02/2012. Nhân sựtham giatrao đổilà 15 người, gồm có đại diệncác bộphận nhân sự, kế toán,bánhàng, kho vận, marketing,thư ký, sale, IT.
Trong khi trao đổinhóm với một số đồng nghiệp, có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến. Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấnđề lương bổng và các chính sách đãi ngộ khác. Họ đặc biệt lưu ý đến các phúc lợi mà họ được hưởng khi làm việc ở doanh nghiệp như: đóng bảo hiểm xã hội, các chế độ khiđi công tác….Nhiều ý kiếnkhác cũng nhấnmạnh đến môi trường làm việc và đưa ra nhiều sự so sánh với các doanh nghiệp khác.
Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm đượccủa nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệkịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụthể ở vịtrí mà họ đang đảm nhận đồng thờimong muốn đượcgóp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnhđạo cấp trên.
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ởbộ phận khác nhauthì sự thỏa mãn cũng khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi trao đổinhómvàtham vấný kiếncác chuyên gia, cácýkiến trao đổi,góp ýbổsung thêm thành phần “ Hệthống qui định, quytrình” hoạt độngcủa công ty.Lý do bổsungthành phầnnàylà vì:
- Các nhân viên đại diện của Retail họcho rằng cần có những hệ thống qui trình, qui địnhrõ ràng, chi tiết nhằmgiúphọ có căn cứ đểthực hiện công việc theo qui định.
- Các chuyên gia cho rằng hệthống qui trình,qui địnhsẽ giúp nhân viên thực hiện công việccủa họtốt hơn và giúp cho hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty chuyên nghiệp hơn.
- Riêng bản thân tác giả cũng thấy rằng cần bổsung thành phần này vào mô hình nghiên cứu.Vì khi làm việc có hệ thống qui trình, qui định sẽ cócăn cứ thực hiện,giúp mỗi nhân viên, mỗi bộ phận, phòng ban hoạt động tốt hơn, chuyên nghiệp hơn và hiệu quả hơn.Nên đó làmột trong những yếu tố ảnh hưởngđến sự hàilòngcủa nhân viên cần bổ sung vào mô hình để nghiên cứu, xem thành phần Hệ thống qui định, quy trình hoạt độngcủa công tycó tác độngđến sự thỏamãncủa nhân viên như thế nào?
Trước hết ta đi sơ lược qua địnhnghĩa qui định, quitrình như sau:
*Qui định:
- Qui định:Định ra những điềuphải theomà làm việcgì.
-Qui: khuôn phép;định: quyết định: Quyết định nề nếp phải theo.
(Theo từ điển tiếng việthttp://www.informatik.uni -leipzig.de/~duc/Dict/)
Tóm lại:Qui định:Làviệc quiước, việc định ra,đặt ra điềugì đó để mỗicánhân, tổchức thực hiệnvà làm theo.
Ví dụ: Qui định về thời gian bán hàng tại cửa hàng từ8h sáng đến 20h, qui định thưởng,phạt;qui định về cách trưng bàyhànghóatại cửahàng…
* Quitrình:
- Qui =qui định:Làviệc quiước, việc định ra,đặt ra điềugì đó đểmỗicánhân, tổ chức thực hiệnvà làm theo.
- Trình =trình tự:Làthứtựsắp xếp, bố tríhợp lý, khoahọc.
Tóm lại: Quitrình là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện một việc gìđó theo một trình tự thống nhất.
Qui trình thường phụ thuộc vào độlớn của tổ chức; chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban; độ lớn của các công việc thường xuyên; độ lớn của các công việc được lặp lại. Quitrình thểhiện mối quan hệ phụthuộcvà hỗtrợgiữacáccá nhân,phòng ban.
Ý nghĩa của qui trình: Xây dựng các tài liệu phục vụ cho DN một cách hệ thống, thống nhất; kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua việc xây dựng lưu
đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát; quản lý tốt các công việc khó xác định mục tiêu; xác định chi tiết nhu cầu của khách hàng, phân tích quy trình hành vi; xây dựng, chuẩn hoá dòng lưu thông sản phẩm hay thông tin trong DN; một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của quy trình là làm sáng tỏ những “giao lộ” thông tin giữa các bộ phận hay nhân viên với nhau.
Ví dụ: Quitrìnhbánhàng, quitrình kiểm kêhànghóatại cửahàng, quitrình tuyển dụng nhân sự,…
* Hệthống qui định, quitrình: là các qui định, quitrình được hệthốnghóa,được kýhiệu,đánh sốtheo thứtự và được sắp xếp theo thứtự thời gian mộtcách khoa học. Hệ thống qui định, quitrình có mối quan hệ logic là công cụ nhằm chi phối, hướng dẫn chi