3.1.1 Mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu sẽ phụthuộcvào việc ta muốngìtừnhững dữliệu thu thập được và mối quan hệ ta thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng,phúc tạp thìmẫu nghiên cứucàng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữalà mẫucàng lớnthì độ chínhxác của kết quảnghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọnkích thước mẫu còn phụ thuộc vào yếu tố hết sức quan trọng đó là năng lực tài chính và thời giancủanhà nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểmkhác nhau. Maccallum và đồng tácgiả(1999)đã tóm tắt quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố.Trong đó, Gorsuch (1983)vàKline (1979)đề nghị con số đó là100 còn Guilfort (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 =khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn= tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụthểvề số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệgiữa số mẫu cần thiết vàtham số cần ước lượng.Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, đượctrích bởi MacClallum và đồng tácgiả1999) cho rằng sốlượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằngtỷ lệ đó là4 hay 5. Trong đề tài nàycó tấtcả36 tham số(biến quan sát) cần tiếnhành phântích nhân tố,do đósốmẫu cần thiếtlà36 x 5 = 180.Như vậy, sốnhân viên của công ty Retail cầnkhảosát 260 người đáp ứng yêu cầukích thước mẫu. Do đó mẫu nghiên cứu là 260 người đang làm việc tại C.T Retail, bao gồm cả lao động trực tiếp,gián tiếp, từ nhân viên, đến trưởng phó phòng và cả ban giam đốc (không bao gồm hội đồngquảnquảntrị).
3.1.2 Quitrình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước như sau: Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, tiếp đến là căn cứ vào các giả thuyết, nghiên cứu liên quan và tài liệu thứcấpcủa công ty đềxuất mô hình nghiên cứu, kếtiếplà đưa ra thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu địnhtính bằngkỷthuật trao đổinhóm (n=15) từ đó phát triển thang đo (đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh), bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (đầu tiên tiến hành khảo sát thử n=10 sau đó khảosát bằngbảng câuhỏi n=260), cuốicùnglàkiểm định thang đo, phântíchvàviếtbáocáo.
Quitrình nghiên cứu được biểu diễn dướidạng sơ đồsau:
Hình 3-2: Sơ đồ quá trình nghiên cứu
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tínhkếthợpvớinghiên cứu định lượng, cụ thể là:
a) Nghiên cứuđịnh tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Với việc kế thừa các tài liệu thứ cấp,các lýthuyếtvà các nghiên cứu liên quan nhằm phácthảo rabảng câu hỏi sơ bộ,sau đótiếnhành thảo luận nhóm và tham
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Đặt giả thuyết, xây dựng thang đo Nghiên cứu định tính n = 15 Phát triển thang đo Nghiên cứu định lượng n = 215 Kiểm định thang đo, kết luận giả thuyết Báo cáo nghiên cứu
khảo ý kiến của các chuyên gi a để hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp với điều kiện, đặc điểm của công ty. Việc thảo luận nhóm được thực hiện thông qua bảng câu hỏi với nội dung được chuẩn bị trước (vui lòng xem phụ lục số 1). Quá trình trao đổi nhóm được thực hiện như sau:
Để thực hiện được việc trao đổinhómtácgiả đã trao đổi, xinýkiến vớigiám đốc vàtrưởng phòng nhân sựvềviệc thu thập dữliệu liên quan đếnđề tài nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Được sự đồng ý của giám đốc, với sự hổ trợ và sắp xếp thời gian của phòng nhân sự, buổi trao đổi nhóm được tiến hành vào buổi họp giao ban cuốitháng 02/2012. Nhân sựtham giatrao đổilà 15 người, gồm có đại diệncác bộphận nhân sự, kế toán,bánhàng, kho vận, marketing,thư ký, sale, IT.
Trong khi trao đổinhóm với một số đồng nghiệp, có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến. Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấnđề lương bổng và các chính sách đãi ngộ khác. Họ đặc biệt lưu ý đến các phúc lợi mà họ được hưởng khi làm việc ở doanh nghiệp như: đóng bảo hiểm xã hội, các chế độ khiđi công tác….Nhiều ý kiếnkhác cũng nhấnmạnh đến môi trường làm việc và đưa ra nhiều sự so sánh với các doanh nghiệp khác.
Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm đượccủa nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệkịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụthể ở vịtrí mà họ đang đảm nhận đồng thờimong muốn đượcgóp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnhđạo cấp trên.
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ởbộ phận khác nhauthì sự thỏa mãn cũng khác nhau.
Sau khi trao đổinhómvàtham vấný kiếncác chuyên gia, cácýkiến trao đổi,góp ýbổsung thêm thành phần “ Hệthống qui định, quytrình” hoạt độngcủa công ty.Lý do bổsungthành phầnnàylà vì:
- Các nhân viên đại diện của Retail họcho rằng cần có những hệ thống qui trình, qui địnhrõ ràng, chi tiết nhằmgiúphọ có căn cứ đểthực hiện công việc theo qui định.
- Các chuyên gia cho rằng hệthống qui trình,qui địnhsẽ giúp nhân viên thực hiện công việccủa họtốt hơn và giúp cho hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty chuyên nghiệp hơn.
- Riêng bản thân tác giả cũng thấy rằng cần bổsung thành phần này vào mô hình nghiên cứu.Vì khi làm việc có hệ thống qui trình, qui định sẽ cócăn cứ thực hiện,giúp mỗi nhân viên, mỗi bộ phận, phòng ban hoạt động tốt hơn, chuyên nghiệp hơn và hiệu quả hơn.Nên đó làmột trong những yếu tố ảnh hưởngđến sự hàilòngcủa nhân viên cần bổ sung vào mô hình để nghiên cứu, xem thành phần Hệ thống qui định, quy trình hoạt độngcủa công tycó tác độngđến sự thỏamãncủa nhân viên như thế nào?
Trước hết ta đi sơ lược qua địnhnghĩa qui định, quitrình như sau:
*Qui định:
- Qui định:Định ra những điềuphải theomà làm việcgì.
-Qui: khuôn phép;định: quyết định: Quyết định nề nếp phải theo.
(Theo từ điển tiếng việthttp://www.informatik.uni -leipzig.de/~duc/Dict/)
Tóm lại:Qui định:Làviệc quiước, việc định ra,đặt ra điềugì đó để mỗicánhân, tổchức thực hiệnvà làm theo.
Ví dụ: Qui định về thời gian bán hàng tại cửa hàng từ8h sáng đến 20h, qui định thưởng,phạt;qui định về cách trưng bàyhànghóatại cửahàng…
* Quitrình:
- Qui =qui định:Làviệc quiước, việc định ra,đặt ra điềugì đó đểmỗicánhân, tổ chức thực hiệnvà làm theo.
- Trình =trình tự:Làthứtựsắp xếp, bố tríhợp lý, khoahọc.
Tóm lại: Quitrình là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện một việc gìđó theo một trình tự thống nhất.
Qui trình thường phụ thuộc vào độlớn của tổ chức; chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban; độ lớn của các công việc thường xuyên; độ lớn của các công việc được lặp lại. Quitrình thểhiện mối quan hệ phụthuộcvà hỗtrợgiữacáccá nhân,phòng ban.
Ý nghĩa của qui trình: Xây dựng các tài liệu phục vụ cho DN một cách hệ thống, thống nhất; kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua việc xây dựng lưu
đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát; quản lý tốt các công việc khó xác định mục tiêu; xác định chi tiết nhu cầu của khách hàng, phân tích quy trình hành vi; xây dựng, chuẩn hoá dòng lưu thông sản phẩm hay thông tin trong DN; một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của quy trình là làm sáng tỏ những “giao lộ” thông tin giữa các bộ phận hay nhân viên với nhau.
Ví dụ: Quitrìnhbánhàng, quitrình kiểm kêhànghóatại cửahàng, quitrình tuyển dụng nhân sự,…
* Hệthống qui định, quitrình: là các qui định, quitrình được hệthốnghóa,được kýhiệu,đánh sốtheo thứtự và được sắp xếp theo thứtự thời gian mộtcách khoa học. Hệ thống qui định, quitrình có mối quan hệ logic là công cụ nhằm chi phối, hướng dẫn chi tiết,cụ thể và theo trình tự các hoạt động của nhân viên và tổ chức một cách hợp lý và khoa học, giúp cho việchoànthành công việc tốt nhất, hiệuquảnhất.
Từviệc bổsung trên môhình nghiên cứu được thểhiện như sau:
Môhình nghiên cứu được bổsung:
Hình 3-1: Mô hình giả thuyết được bổsung hệthống qui định, quitrình (X9) biểu diễn tác động giữa các thành phần đến sự thỏamãn trong công việccủa nhân viên
Với việc bổsungthành phần X9 cómối quan hệvới môhình như sau:
X9: Nhân viên càng thỏa mãn với hệ thống qui định, quitrình của công ty thì họ X1:Bản chất công việc X3:Lãnh đạo X4:Đồng nghiệp X5: Tiền lương X6: Môi trườnglàm việc X7:Phúc lợi X8:Đánhgiáthực hiện công việc SỰ THỎAMÃN TRONG CÔNG VIỆC
X2:Cơ hội đàotạovà thăng tiến
càng thỏa mãn với công việc.
-Phương trình 3-1:Phương trình hồi quy bội từmôhình nghiên cứu sau khi bổsung thành phần hệthống quitrình,qui định
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4+ β5*X5+ β6*X6+ β*X4+ β7*X7+ β8*X8+ β9*X9
Như vậy mô hình nghiên cứuchính thức:Các yếu tố ảnh hưởngđến sự thỏamãn (hàilòng) của người lao độngtại C.T Retail gồm 9thành phần: X1: bản chất công việc; X2:cơ hội đàotạovà thăng tiến; X3:lãnh đạo; X4: tiền lương; X5: môi trườnglàm việc; X6: đồng nghiệp; X7: phúc lợi; X8: Đánh giá thực hiện công việc; X9: Hệ thống qui định, quitrình. Tiếp theolànghiên cứu định lượng.
b) Nghiên cứuđịnh lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phiếu khảo sát n = 260 nhân viênđang làm việc tại công ty. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽtiến hành phân tích thông qua cácbước sau:
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation)nhỏ hơn0.5và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệsố Cronbach Alpha từ 0.7 trở lên.
- Tiếp theo phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụngđểkiểm định sựhộitụ củacác biến thành phần. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố(factor loading) nhỏ hơn 0.5 bị loại. Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%. Điểm dừngtrích khi các yếu tố có chỉ số Eigenvalue> 1.
- Kiểm định môhìnhlýthuyết với hồi quy đa biến được thực hiện.
-Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test: để kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
Kỷ thuật xử lý dữ liệu định lượng được trình bày chi tiết ở chương tiếp theo (chương 4).
3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC3.2.1 Thiết kế bảng câuhỏi 3.2.1 Thiết kế bảng câuhỏi
nhóm về mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc đang làm. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đượchiệu chỉnh cho phù hợp với đặcthù tại C.T Retail. Thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp theo thứ tựtừ nhỏ đến lớnvới số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: không đồng ý cũng không phản đối (trung lập, không có ý kiến), 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý).
Bảng câuhỏi được thiết kếquacác bước sau:
Bước 1: Dựavào cơ sở lýthuyếtvà các nghiên cứucóliên quan trướcđây để phác thảobảng câuhỏi sơ bộ ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tiến hành thảo luận nhóm (n=15) cùng với việc thamkhảoý kiếncủagiáo viên hướng dẫnvàchuyên gia để điềuchỉnh, bổsung cho dễhiểuvàphùhợp với đặc điểmcủa công ty.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và được tiến hành khảo sát thử (n=10) trước khi gửi đi khảosátchính thức.
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thangđo
Sau khithảo luậnnhóm, thamkhảoýkiếncủagiáo viên hướng dẫnvà các chuyên gia thì bảng câu hỏi khảo sát chính thức được hoàn thiện gồm 9 thành phần, với 39 biến quan sátvà5 thuộctínhcánhân: Giớitính,độtuổi, trình độ, thâm niên, bộphận công tác.
Bảng câuhỏi khảosátchính thức gồm hai phần:
Phần 1- Phần thông tin chung, gồm 5 đặc điểmcánhâncủa nhân viênlàgiớitính, độtuổi,trình độchuyên môn, thời gian côngtác, bộphận côngtác.
Phần 2- Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dướidạngcác câuhỏiphảnánhchỉ số đánh giátừng nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm 9 nhân tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trườnglàm việc,phúc lợi,đánhgiáthực hiện công việc, hệthống qui định-quitrìnhvànhân tố thỏamãn chung.
Bảng câuhỏivà mã hóabảng câuhỏi(vuilòng xem phụ lục số2,phụ lục số3 )
3.2.3Qúatrình thu thập thông tin và đánhgiá thang đo*Quá trình thu thập thông tin *Quá trình thu thập thông tin
Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những nhân viên của công ty đang làm việc tại TP.HCM, còn các nhân viên tại các chi nhánh được gửi mail cho trưởng chi nhánh nhờin ra và phát cho các nhân viên trả lời và nhận lại kết quả qua chuyển phát nhanh. Đối tượng khảo sát là 260 nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm cả trưởng phó phòng và cả giám đốc bộ phận (không bao gồm hội đồng quản trị công ty) tính đến thời điểm 31/03/2012.
Bảng câu hỏi cũng nêu rất rõ rằng “Để giúp cho lãnh đạo công ty nắm bắt được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đề ra các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao mức độthỏa mãn của nhân viên đối với công ty, chúng tôi trân trọng mời Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cảcác câu trảlờiđều có giá trịvà ý kiến của Anh/Chịsẽ được giữbí mật tuyệtđối”.
Trong vòng 10 ngày kết quả khảo sát đã được tập hợpvà được kiểm tratính hợp lệ
trước khi nhậpvào phần mềm SPSS 16.0đểxử lýdữliệu.