Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm địnhcác nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây chúng ta sẽ điểm qua một số nghiên cứu.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựngcác chỉ số mô tả công việc (JDI- Job Decretive Index ) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này khá nổi tiếng trên thế giới, nó đã được sử dụng trong h ơn 1.000 nghiên c ứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau.Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc.
Còn Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu vềsự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hổ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số
Alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, trong khi sự hổ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc đối với các giảng viên trong nghiên cứu này. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hổ trợ của cấp trên, thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn (gắn bó lâu dài của giảng viên), thời gian công tác tại khoa là yếu tố đặc thù của đề tài nghiên cứu này. Nghiên cứucủa Boeve đã kiểm địnhtính đúng đắn của lýthuyết của Herzbergvà chỉ số mô tảcông việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó, cóhai yếu tố là cơ hội thăng tiến và tiền lương làm cho người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra,tác giả cũng xem xét loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có sự khác biệt đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Luddy đã chiacác nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất, là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân (kiểm định sự khác biệt). Nhóm thứ hai, ông gọi là nhóm nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc (kiểm định sự ảnh hưởng). Nghiên cứu của ông với cỡ mẫu 203, ông cho rằng nghiên cứu tương lai cần thực hiện xa hơn để khẳng định các nhân tố có ảnh hưởngđến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụngchỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đề nghị trong JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.Mục đích chính của nghiên
cứu này nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Phântích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu này cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là tác động mạnh nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượngkhảo sát. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứunàylà đối tượngkhảo sát chủ yếu là các nhân viên đang tham gia các khóa học buổi tối của trường Đại Học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, do đó nhu cầu phi vật chất được đánhgiá cao hơn nhu cầu vật chất.
Một số tác giả khác cũng sử dụng thang đo JDI để xem xét sự thỏa mãn công việc ở các doanh nghiệp ở Việt Nam nh ư: Vũ Khắc Đạt (2009) đo l ường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam V ietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo. Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trư ờng làm việc và lãnh đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần c ơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, c ơ hội đào tạo thăng tiến.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như các quốc gia khác nhau, hay các tổ chức doanh nghiệp khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việccủa nhân viên.
Dựa trên cơ sở các thành phần của thang đo JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần liên quan đến công việc khi nghiên cứu, để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân nh ư: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ
chuyên môn, thâm niên, chức vụ…
Như vậy, thành phần thang đo mức độ thỏa mãn công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác, nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, hầu hết đó là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động. Th êm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau nh ư: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm vi ệc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”… Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI gồm thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc do Smith et al (1969) thiết lập cùng với hai yếu tố phúc lợi, điều kiện làm việc được bổ sung trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003) và được TS Trần Kim Dung kiểm định trong nghiên cứu thỏa mãn nhân viên (2005) làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của mình, căn cứ vào đặc điểm công ty, cũng như thực tế khảo sát tác giả sẽ điều chỉnhcác yếu tố thành phần chophù hợp.