CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO D CăVÀă ÀOăT O

TRểNă A BÀN THÀNH PH

H CHÍ MINH

U NăV NăTH CăS ă INHăT

Th nh ph H h Minh - N m 2013

B GIÁO D CăVÀă ÀOăT O

L IăCAMă OAN

K nh th quỦ Th y ô, k nh th quỦ đ c gi , tôi là Nguy n Th Ph ng

Dung, h c viên Cao h c – Khóa 21 – Ngành Qu n tr Kinh doanh – Tr ng i h c

Kinh t Thành ph H h Minh Tôi xin c m đo n to n b n i dung lu n v n trình

b y d i đây do ch nh tôi th c hi n

s lý thuy t liên quan và nh ng trích d n trong lu n v n đ u có ghi

ngu n tham kh o t sách, t p chí, các nghiên c u, báo cáo hay bài báo D li u phân tích trong lu n v n l thông tin s c p đ c thu th p t các nhân viên kinh

do nh tr n đ a bàn TP.H Chí Minh Quá trình x lý, phân tích d li u và ghi l i k t

qu nghiên c u trong lu n v n n y c ng do ch nh tôi th c hi n, không sao chép c a

b t c lu n v n n o v c ng ch đ c trình bày hay công b b t c công trình

nghiên c u n o khác tr c đây

TP.HCM, n m 2013

Tác gi lu n v n

Nguy n Th Ph ng ung

M C L C

Trang ph bìa

L i c m đoan

M c l c

Danh m c các t vi t t t

Danh m c hình

Danh m c b ng

Danh m c ph l c

Tóm t t lu n v n

CH NGă1:ăGI I THI U T NG QUAN 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u c đ tài 3

1.3 Câu h i nghiên c u 3

1.4 Ph m vi nghiên c u, đ i t ng nghiên c u 3

1.5 Ph ng pháp nghi n c u 3

1.6 C u trúc lu n v n 4

CH NGă2:ăC ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 5

2.1 Khái quát chung v tinh th n 5

2.2 Các lý thuy t l m c s xác đ nh các thành ph n trong tinh th n 5

2.2.1 Thuy t c p b c nhu c u c a Maslow 5

2.2.2 Thuy t E.R.G 7

2.2.3 Thuy t nhu c u c a McClelland 8

2.2.4 Thuy t hai nhân t c a F.Herzberg 9

2.2.5 Thuy t k v ng c a Vroom (1964) 10

2.2.6 Thuy t công b ng c a Adam (1963) 11

2.2.7 Thuy t l nh đ o theo tình hu ng c a Hersy và Blanchard 12

nh ngh tinh th n 15

2.4 o l ng tinh th n 19

2.5 Các khái ni m khác t ng ph n v i tinh th n 21

2.5.1 S hài lòng công vi c 21

2.5.2 ng l c 23

2.6 Khái ni m nhân vi n v n phòng 25

2.7 Các nghiên c u tr c 25

2.8 Mô hình nghiên c u đ ngh và các gi thuy t 31

2.8.1 Mô hình nghiên c u đ ngh 31

2.8.2 Các gi thuy t nghiên c u 32

CH NGă3:ăPH NGăPHỄPăNGHIểNăC U 38

3.1 Thi t k nghiên c u 38

3.1.1 Ph ng pháp nghi n c u 38

3.1.2 Quy trình nghiên c u 39

3.2 Các bi n qu n sát v th ng đo 42

3.2.1 Th ng đo Thù l o v t ch t 43

3.2.2 Th ng đo S công nh n 44

3.2.3 S hài lòng công vi c 44

3.2.4 Th ng đo M c tiêu công vi c 45

3.2.5 Th ng đo Qu n h v i đ ng nghi p 45

3.2.6 Th ng đo Qu n h v i c p trên 46

3.2.7 Th ng đo Tinh th n làm vi c 46

3.3 M u nghiên c u đ nh l ng chính th c 47

3.3.1 Thi t k m u 47

3.3.2 Ph ng pháp thu th p d li u 47

CH NGă4:ă T QU NGHIÊN C U 49

4.1 Th ng k mô t m u 49

4.2 Ki m đ nh th ng đo 49

4.2.1 Ki m đ nh th ng đo b ng Cronbach Alpha 49

4.2.2 ánh giá th ng đo b ng phân tích nhân t khám phá EFA 52

4.3 Th ng đo nghi n c u ho n ch nh 56

4.4 Mô hình nghi n c u s u khi đi u ch nh 57

4.5 Ki m đ nh mô hình nghi n c u v các gi thuy t 58

4.5.1 Phân t ch t ng qu n 58

4.5.2 Phân tích h i quy 59

4.3 Ki m đ nh s khác bi t t-test gi a hai lo i hình doanh nghi p 62

4.6 Tóm t t k t qu ki m đ nh gi thuy t 62

4.7 K t qu th ng k v tinh th n l m vi c chung 63

4.8 Th o lu n k t qu 66

4.8.1 Ti n l ng 66

4.8.2 Chính sách phúc l i v khen th ng 67

4.8.3 S công nh n 67

4.8.4 Hài lòng v i m c tiêu công vi c 67

4.8.5 Quan h v i đ ng nghi p 68

4.8.6 Quan h v i c p trên 68

4.8.7 S khác bi t v tinh th n làm vi c gi a hai lo i hình doanh nghi p 69

CH NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý 70

5.1 K t qu nghi n c u ch nh 70

5.1.1 K t qu th ng đo 70

5.1.2 K t qu mô hình lý thuy t 71

óng góp v h m Ủ cho nh qu n tr 71

5.2.1 óng góp v m t lý thuy t c a nghiên c u 71

5.2.2 Hàm ý cho nhà qu n tr 72

5.3 H n ch c đ t i v h ng nghiên c u ti p theo 80

TÀI LI U THAM KH O

PH ă Că

DANHăM CăT ăVI TăT T

EFA Exploring Factor Analysing – phân tích nhân t khám phá

TBDN – Trung bình Quan h v i đ ng nghi p

TBLD – Trung bình Quan h v i c p trên

TBTT – Trung bình Tinh th n làm vi c

TNHH MTV – Trách nhi m h u h n m t thành viên

TP H M – Th nh ph H h Minh

DANH M C HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên c u đ ngh 31

Hình 3.1 Qui trình nghiên c u 39

Hình 3.2 Quy trình xác đ nh các y u t đ v o mô hình nghi n c u 40

Hình 4.1 Mô hình nghi n c u đ đi u ch nh 57

DANH M C B NG

B ng 2.1 S t ng ng c phong cách l nh đ o v i t ng m c đ tr ng thành c a

nhân viên 15

B ng 2.2 S khác bi t gi a các nhân t tinh th n v i các khái ni m khác 25

ng 2.3 T ng h p các y u t tác đ ng đ n tinh th n 30

ng 3.1 Th ng đo Thù l o v t ch t 43-44 ng 3.2 Th ng đo S công nh n 44

ng 3.3 Th ng đo S hài lòng công vi c 45

ng 3.4 Th ng đo M c tiêu công vi c 45

ng 3.5 Th ng đo Qu n h v i đ ng nghi p 46

ng 3.6 Th ng đo Qu n h v i c p trên 46

B ng 3.7 Th ng đo Tinh th n làm vi c 47

ng 4.1 Mô t đ c đi m m u kh o sát 49

ng 4.2 K t qu ronb ch Alph các th ng đo 50&51 B ng 4.3 K t qu phân t ch nhân t khám phá EFA chung cho 6 khái ni m đ c l p 54&55 ng 4.4 Phân t ch nhân t EFA cho bi n ph thu c 56

ng 4.5 Th ng đo các khái ni m ho n ch nh 56&57 ng 4.6 K t qu phân t ch t ng qu n Pe rson 59

ng 4.7 ánh giá đ phù h p c mô hình 60

ng 4.8 Ki m đ nh đ phù h p c mô hình 60

ng 4.9 H s h i quy c các bi n đ c l p T S, T HLMT, T N, T L , T N, T TL v i bi n ph thu c T TT 61

ng 4.10 K t qu ki m đ nh các gi thuy t 63

ng 4.11 K t qu th ng k v tinh th n l m vi c chung 63

ng 4.12 K t qu th ng k nhân t h nh sách phúc l i v khen th ng 64

ng 4.13 K t qu th ng k nhân t H i lòng m c ti u công vi c 64

ng 4.14 K t qu th ng k nhân t Qu n h v i đ ng nghi p 64

ng 4.15 K t qu th ng k nhân t Qu n h v i c p tr n 65

ng 4.16 K t qu th ng k nhân t S công nh n 65

ng 4.17 K t qu th ng k nhân t Ti n l ng 65

phòng t i các doanh nghi p tr n đ a bàn TP HCM, bao g m: thù lao v t ch t, s

công nh n, m c tiêu công vi c, s hài lòng công vi c, quan h v i đ ng nghi p,

quan h v i c p trên

Ph ng pháp nghi n c u đ c th c hi n qu h i b c – nghiên c u đ nh tính

và nghiên c u đ nh l ng Nghiên c u đ nh tính thông qua th o lu n nhóm v i 07 nhân vi n v n phòng đ đi u ch nh mô hình, đi u ch nh t ng , lo i bi n trùng l p

v đ m b o đáp vi n hi u rõ câu h i Nghiên c u đ nh l ng đ c th c hi n thông

qua ph ng v n 220 nhân vi n v n phòng t i các doanh nghi p tr n đ a bàn Thành

ph H Chí Minh nh m đánh giá th ng đo v ki m đ nh gi thuy t K t qu l có 04

gi thuy t đ c ch p nh n – Chính sách phúc l i v khen th ng có tác đ ng d ng

đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên, Hài lòng m c tiêu công vi c có tác đ ng

d ng đ n tinh th n làm vi c, M i quan h v i đ ng nghi p có tác đ ng d ng đ n

tinh th n làm vi c và M i quan h v i c p tr n có tác đ ng d ng đ n tinh th n làm

vi c c a nhân viên K t qu nghiên c u c ng cho th y có s khác bi t gi a tinh th n

làm vi c c nhân vi n v n phòng t i các doanh nghi p Vi t Nam và các doanh

nghi p có v n đ u t n c ngoài

Cu i cùng tác gi trình bày hàm ý nghiên c u cho nhà qu n tr v các h ng

nghiên c u ti p theo

CH NGă1: GI I THI U T NG QUAN

1.1 Lý do ch năđ tài

Tinh th n làm vi c r u rã, nét m t lo l ng v t ng l i c a mình, bí m t tìm

ki m cho mình m t b n đ m i… l hình nh chúng ta th ng g p t i nhi u doanh

nghi p th i đi m hi n t i Khi doanh nghi p g p khó kh n, c ng đ ng ngh v i

hi u su t làm vi c c a nhân viên gi m, nguy c m t ng i vào tay các công ty khác

t ng c o

Công tác qu n tr ngu n nhân l c ngày nay c n chú tr ng đ n y u t “tinh

th n” h n, th y vì ch qu n tâm đ n thu n đ n y u t “v t ch t” Khi m c s ng và trình đ ng i l o đ ng đ c nâng cao, y u t tinh th n có v i trò đ c bi t quan

tr ng trong vi c giúp cá nhân hi u đ c Ủ ngh công vi c mình đ ng l m, t đó có

đ ng l c đ kh i thác đ c giá tr c a b n thân Vì v y, y u t nâng cao tinh th n

làm vi c cho nhân viên là r t quan tr ng Làm t t đ c công tác này, các nhà qu n

lý có th thúc đ y đ ng l c làm vi c c a nhân viên, khi n h làm vi c h t mình,

tâm huy t v i công vi c và luôn c g ng tìm ra cách gi i quy t công vi c hi u qu

nh t Bên c nh đó, hi u qu đáng k c a m t t ch c ph thu c vào tinh th n c a

l c l ng l o đ ng N u tinh th n c ng i l o đ ng đ c khích l , h ng kh i t i

n i l m vi c thì ng i l o đ ng s có tinh th n cao và s h ng hái l m vi c n ng

su t h n

Tinh th n là s nhi t tình m ng i l o đ ng là cá nhân/nhóm đáp ng v i các

yêu c u và tình hình công vi c c a h ó l tình tr ng v s c kh e và s cân b ng

trong t ch c, trong đó m i ng i t o ra các đóng góp cu nhóm và c a cá nhân h

đ đ t đ c m c tiêu c a mình, duy trì c m giác c a h v giá tr , trong đó m i

ng i phát tri n kh n ng, ki n th c và k n ng c a h Tinh th n th ng đ c mô

t d i d ng cao và th p Tinh th n cao hi n h u ng i l o đ ng có thái đ tán

thành đ i v i c p trên, đ ng nghi p và c p d i, công vi c c a h , chính sách qu n

lý, th c ti n và công ty, ng i l o đ ng có thái đ ít tán thành, thì tinh th n đ c

cho là th p (Agarwal, 1983)

Trong nh ng n m qu , các do nh nghi p đ qu n tâm nhi u h n đ n v n đ

nâng cao tinh th n làm vi c cho đ i ng nhân vi n M t l ng ngân sách t ng đ i

l n đ đ c đ u t v o công tác khen th ng, phúc l i, làm vi c theo nhóm, các

ho t đ ng phong trào nh m xây d ng v n hó do nh nghi p và có c các ch ng trình đ o t o, truy n l a, t o đ ng l c Nh ng s u m t th i gian nhìn l i, h u h t

các doanh nghi p đ u c m th y không hài lòng v i k t qu mang l i so v i nh ng

gì h b ra Ng n l a bùng cháy xong r i l i v t t t Mu n l a bùng l i thì ph i th i

m nh h n, nhi u h n h c ch n đ có gì đó không n trong cách t duy v cách

làm này

ác nh l nh đ o luôn đ t ra câu h i “L m s o đ nâng cao tinh th n làm vi c

c a h ”? ho c “L m th nào tôi có th t o ra m t môi tr ng làm vi c m trong đó

các cá nhân có th quy t đ nh đ c vi c thúc đ y v m c tiêu làm vi c ho c các

ho t đ ng c công ty?” Cách duy nh t là tìm hi u xem các y u t n o tác đ ng

đ n tinh th n làm vi c c a h v tác đ ng nh th nào t đó nh l nh đ o m i có th

đ r các gi i pháp h u hi u đ nâng cao tinh th n làm vi c c a nhân viên t i

doanh nghi p c a mình

V y y u t n o tác đ ng đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên? Theo nghiên c u

c a Melany E Baehr & Rich rd Renck (1958), đ tìm th y có 5 y u t c b n tác

đ ng đ n tinh th n c a nhân viên: 1) T ch c và nhà qu n lý; 2) Giám sát tr c ti p;

3) Ph n th ng v t ch t; 4) ng nghi p; 5) S hài lòng trong công vi c Tuy nhiên, trong quy n “S t y ng d ng tâm lỦ h c, trang 300-302”, Bradshaw & Krugm n đ li t k các y u t s u m theo h chúng có nh h ng đ n tinh th n: (i)

Th c ph m v phúc l i v t ch t, (ii) Mong mu n đ t đ c v kh c ph c khó kh n, (iii) Tái s n xu t (công vi c n i tr ), (iv ) Mong mu n s n to n, đ d ng v m i

l , (v) Gi i t đ c nh ng c ng th ng v m t tinh th n; (vi) Tình tr ng v s n

to n c công vi c; (vii) N l c c các th nh vi n trong nhóm; (viii) ụ ngh c giá tr cá nhân v (ix) ụ th c th m gi c cá nhân v o m c ti u nhóm Vi t

Nam, có nghiên c u xem xét các y u t trong môi tr ng tinh th n tác đ ng lên

hi u qu công vi c c nhân vi n v n phòng t i TP H Chí Minh (Tr n Th T

Quyên, 2012), tuy nhiên v n ch có nghi n c u nào v các y u t tác đ ng v tác

đ ng r s o đ n tinh th n l m vi c c nhân vi n Vi t N m, đó ch nh l đ ng l c

đ tác gi quy t đ nh ch n đ t i: “Các y u t tác đ ng đ n tinh th n l m vi c c

nhân viên v n phòng t i các do nh nghi p tr n đ b n th nh ph H h Minh”

l m đ t i nghi n c u cho lu n v n th c s c mình tài giúp nh n di n y u t

n o tác đ ng đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên v n phòng T đó, d a trên k t

qu nghiên c u, nhà qu n lý có nh ng cách đ ki m soát nh ng y u t n y, đi u

ch nh chúng đ giúp cho nhân viên có tinh th n làm vi c cao, g n bó c ng nh đ t

đ c nh ng thành công và hi u qu nh t đ nh trong công vi c

1.2 M c tiêu nghiên c u c ăđ tài

 Xác đ nh các y u t tác đ ng đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên v n phòng

t i các doanh nghi p tr n đ a bàn Tp H Chí Minh

 o l ng m c đ nh h ng c a t ng y u t lên tinh th n làm vi c c a nhân

các doanh nghi p tr n đ a bàn thành ph H Chí Minh?

1.4 Ph m vi nghiên c u,ăđ ăt ng nghiên c u

 Ph m vi nghiên c u

ác N tr n đ a bàn thành ph H h Minh i t ng kh o sát là nhân viên

v n phòng c a các DN Vi t Nam và DN có v n đ u t n c ngoài Th i gian th c

hi n cu c kh o sát t 9/2013 đ n tháng 10/2013

 i t ng nghiên c u

i t ng nghiên c u là tinh th n làm vi c c a nhân viên v n phòng

1.5 P n ăp ápăn ênă u

Nghiên c u đ c th c hi n thông qu h i gi i đo n: nghiên c u s b ; nghiên

c u chính th c

Nghiên c u s b đ c th c hi n b ng ph ng pháp nghi n c u đ nh tính thông

qua k thu t th o lu n nhóm Nghiên c u đ nh tính nh m đi u ch nh và b sung

thêm các bi n quan sát cho các khái ni m nghiên c u, đ ng th i ki m tra m c đ rõ

ràng c a t ng , kh n ng di n đ t hay s trùng l p n i dung n u có c a các phát

bi u trong th ng đo đ ph c v cho ph n hi u ch nh s u đó

Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp đ nh l ng, thu th p

thông tin b ng b ng câu h i ph ng v n Nghiên c u này nh m đánh giá th ng đo,

ki m đ nh mô hình và các gi thuy t đ r Nghi n c u kh o sát nh ng nhân viên

CH NGă2: C ăS LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng 1, tác gi đ gi i thi u khái quát v nh ng m c tiêu, câu h i c ng nh

ph ng pháp nghi n c u c đ t i Trong h ng 2, tác gi s gi i thi u m t s

khái ni m, c s lý lu n v tinh th n làm vi c và m t s nghiên c u c a các nhà

nghiên c u đ đ c công nh n trên th gi i c ng nh các nghi n c u t i Vi t Nam

đ t đó rút r nh ng k t lu n v đ mô hình lỦ thuy t ph c v cho vi c xây d ng

thi t k nghiên c u v các y u t tác đ ng đ n tinh th n làm vi c c a nhân viên v n

phòng

2.1 Khái quát chung v tinh th n

Theo t đi n ti ng Anh c a Oxford (Oxford English Dictionary – OED) mô t

s phát tri n c a t nguyên moral[e]: trong ti ng Pháp, nó đ c p đ n tinh th n c a

cá nhân, nhóm Vi c s d ng này t n t i cho đ n gi a th k XIX, khi nó d n d n

đ c thay th b i m t đ nh ngh khác: " ác tr ng thái tinh th n hay c m xúc (quan tâm đ n s t tin, ni m hy v ng, s nhi t tình, vv) c a m t ng i ho c nhóm tham

gia vào m t s ho t đ ng c a t ch c, m c đ hài lòng v i tình tr ng công vi c hi n

t i ho c s tham gia c ng i đó v o m c tiêu c a t ch c Tinh th n th hi n m c

đ nhi t tình và s s n sàng c a các thành viên trong nhóm cùng nhau đ đ t đ c

m c tiêu chung Tinh th n hoàn toàn là c m xúc, đây l thái đ c a m t nhân viên

đ i v i công vi c, c p trên và t ch c c a mình

2.2 Các lý thuy tălƠmă ăs xá ăđ nh các thành ph n trong tinh th n

Tinh th n l m vi c c nhân vi n b t ngu n t tâm lỦ t ch c v m t s thuy t

v đ ng vi n giúp xây d ng các th nh ph n c u th nh n n tinh th n Trong nghi n

c u n y, tác gi trình b y các thuy t nhu c u cá nhân c : M slow (1943),

McClelland (1961), Clayton Alderfer (1972), Frederick Herzberg (1959), Vroom (1964), Adam (1963) và Hersey & Blanchard (1969) có n i dung li n qu n giúp xác

đ nh các th nh ph n c u th nh tinh th n

2.2.1 T uy tă păb ăn uă uă ăM slow (1943)

Trong h th ng lỦ thuy t v qu n tr v đ ng vi n, thuy t c p b c nhu c u c Abr h m M slow l thuy t có đ c m t s hi u bi t r ng l n M slow cho r ng

h nh vi c con ng i b t ngu n t nhu c u v nh ng nhu c u c con ng i đ c

s p x p theo m t th t u ti n t th p t i c o v t m qu n tr ng p b c nhu c u

đ c s p x p th nh n m b c s u:

- Nh ng nhu c u c b n h y nhu c u sinh lỦ l nh ng nhu c u đ m b o cho con

ng i t n t i nh : n, u ng, m c, t n t i v phát tri n nòi gi ng v các nhu c u c

có nhu c u n o có th đ c th m n ho n to n nh ng n u m t nhu c u v c n b n không đ c th m n thì s không t o r đ ng l c d n đ n tinh th n l m vi c th p

ác c p b c phân c p s chuy n đ ng theo xu h ng đi l n, khi m t trong các nhu

c u c b n d n đ c th m n thì nhu c u ti p theo chi m v i trò u th Vì v y,

đ c s chú Ủ, qu n tâm, có đ v c o đ đ c nhi u ng i tôn tr ng v k nh n ,

h y đ c l m m t công vi c n o đó theo s th ch V nh ng nhu c u b c c o đó đ u

có m c đ ch chung l l m th m n nhu c u tinh th n c con ng i ác doanh nghi p ng y n y c ng chú tr ng h n v o y u t tinh th n khi xây d ng môi tr ng

l m vi c nh m v th m n nhân vi n, v thúc đ y tinh th n l m vi c c nhân

viên

Ti p n i thuy t c M slow, các thuy t khác v nhu c u c ng l n l t r đ i

ác thuy t n y đ c phát tri n v kh i thác các nhu c u b c c o c con ng i

nh ng kh c nh khác nh u

2.2.2 T uy tăE.R.G (1972)

Clayton Alderfer- giáo s đ i h c Y le đ ti n h nh s p x p l i nghi n c u c

M slow v đ r k t lu n c mình Ông cho r ng: h nh đ ng c con ng i b t ngu n t nhu c u- c ng gi ng nh các nh nghi n c u khác –song ông cho r ng con

ng i cùng m t lúc theo đu i vi c th m n b nhu c u c b n: nhu c u t n t i, nhu

tr ng, t c l ph n nhu c u t tr ng đ c th m n t b n ngo i (đ c tôn tr ng) Nhu c u phát tri n: l đòi h i b n trong m i con ng i cho s phát tri n cá nhân Nó b o g m nhu c u t th hi n v m t ph n nhu c u t tr ng, t c l ph n nhu c u t tr ng đ c th m n t n i t i (t tr ng v tôn tr ng ng i khác)

i u khác bi t thuy t n y l .Alderfer cho r ng con ng i cùng m t lúc theo

đu i vi c th m n t t c các nhu c u ch không ph i ch m t nhu c u nh qu n

đi m c A.M slow H n n thuy t n y còn cho r ng khi m t nhu c u n o đó b

c n tr v không đ c th m n thì con ng i có xu h ng d n n l c c mình

s ng th m n các nhu c u khác T c l n u nhu c u t n t i b c n tr , con ng i s

d n n l c c mình s ng vi c theo đu i nhu c u qu n h v nhu c u phát tri n

i u n y gi i th ch khi cu c s ng khó kh n, con ng i có xu h ng g n bó v i

nh u h n, qu n h gi h t t h n v h d n n l c đ u t cho t ng l i nhi u h n Thuy t ERG gi i th ch đ c t i s o các nhân vi n l i tìm ki m m t công vi c khác trong khi m c l ng c h l phù h p v i các ti u chu n c th tr ng l o

đ ng i vì lúc n y các nhân vi n không c m th y th m n v i nhu c u qu n h

v nhu c u phát tri n V khi h i nhu c u n y đ c th m n thì đ i s ng tinh th n

c con ng i s tr n n kh e m nh v ch t l ng cu c s ng s đ c gi t ng đáng

k

2.2.3 T uy tăn uă uă ăM Clell n (1961)

David McClelland cho r ng con ng i có ba nhu c u c b n: nhu c u thành

t u, nhu c u liên minh, và nhu c u quy n l c

Nhu c u thành t u: ng i có nhu c u thành t u c o l ng i luôn theo đu i

c th ngay l p t c, nhanh chóng s m làm ch công vi c c a h

Nhu c u liên minh: là gi ng nhu c u tình yêu xã h i c a A.Maslow – đ c

ch p nh n, tình yêu, b n bè…Ng i l o đ ng có nhu c u liên minh m nh s làm

vi c t t nh ng lo i công vi c mà s thành công c nó đòi h i k n ng qu n h

và s h p tác Nh ng ng i có nhu c u liên minh m nh r t thích nh ng công vi c

m qu đó t o ra s thân thi n và các quan h xã h i

Nhu c u quy n l c: là nhu c u ki m soát và nh h ng môi tr ng làm vi c

c ng i khác, ki m soát nh h ng t i ng i khác Các nhà nghiên c u ch ra

r ng ng i có nhu c u quy n l c m nh và nhu c u thành t u s có xu h ng tr

thành nhà qu n tr M t s ng i còn cho r ng nhà qu n tr th nh công l ng i có

nhu c u quy n l c m nh nh t, k đ n là nhu c u thành t u, và sau cùng là nhu c u

liên minh

Có th nói thuy t nhu c u McClelland phát tri n, b sung thêm các nhu c u b c cao d a trên n n t ng thuy t Maslow Thuy t n y c ng góp ph n kh ng đ nh r ng

nhu c u c a nhân viên ngày nay không xu t phát t v n đ v t ch t, nó b t ngu n

t y u t tinh th n Nhân viên ngày nay coi tr ng s công nh n qua vi c đ t đ c

nh ng thành tích trong công vi c, và có quy n l c cao Ngoài ra nh ng m i quan

h gi ng i v i ng i trong xã h i s giúp đ i s ng tinh th n c a nhân viên đ c phong phú h n, vui t i h n

2.2.4 T uy tă ăn ơnăt ă ăF.Herzber (1959)

Nhà tâm lý h c Frederick Herzberg đ r lỦ thuy t hai nhân t – còn đ c g i

là lý thuy t thúc đ y đ ng l c Ông cho r ng quan h cá nhân trong công vi c đóng v i trò thi t y u v qu n đi m đ i v i công vi c có th xác đ nh rõ thành

công hay th t b i Herzberg đ r câu h i “M i ng i mu n gì t công vi c c a mình?” Ông y u c u m i ng i mô t chi ti t tình hu ng mà h c m th y đ c bi t

t t hay không t t v công vi c c a mình

Herzgerg k t lu n r ng, câu h i tr n đ c tr l i khi nhân viên c m th y n

đ nh v i công vi c hi n t i c a mình và câu tr l i s khác khi h c m th y t i t

v i công vi c này Các nhân t n i t i nh th ng ch c, s công nh n, trách nhi m

và thành tích liên quan t i s hài lòng trong công vi c M t khác nh ng ng i b t

mãn v i công vi c th ng đ r các y u t b n ngo i nh s giám sát c a c p trên,

l ng b ng, các chính sách c a công ty, v các đi u ki n làm vi c Nghiên c u c ng

ch ra r ng, đ i l p v i s hài lòng không ph i là s b t m n theo cách ngh truy n

th ng Không b t mãn v công vi c không có ngh l h i lòng v i công vi c đó

i l p v i s hài lòng là s không hài lòng, v đ i l p c a s b t mãn là s không

b t mãn Theo Herzberg, nh ng nhân t c a s hài lòng v công vi c là tách r i và riêng bi t v i các nhân t gây ra s b t mãn B i v y nh ng nhà qu n lý nào c

g ng lo i b các nhân t gây ra s b t mãn công vi c có th t o ra s yên n nh ng không có ngh t o r đ ng l c cho nhân viên T đó, Herzberg mô t các đi u ki n

nh ch t l ng giám sát, l ng b ng, ch nh sách công ty, đi u ki n làm vi c, các

m i quan h và b o đ m công n vi c l m nh các nhân t đ ng l c Khi nh ng y u

t này tr nên th đáng, nhân vi n s không còn c m th y b t mãn hay th a mãn

t o đ ng l c cho nhân viên làm vi c, Herzberg g i ý c n chú Ủ đ n các nhân t

li n qu n đ n b n thân công vi c, hay nh ng tác đ ng tr c ti p t công vi c đó nh

c h i th ng ti n, c h i phát tri n cá nhân, s công nh n, trách nhi m và thành

tích

Hàm ý c a lý thuy t Herzberg có Ủ ngh qu n tr ng trong công tác qu n tr

ngu n nhân l c hi n n y th m n v đ ng viên nhân viên làm vi c v i n ng

su t c o, đòi h i thêm các y u t b sung giúp nhân viên nh n th c đ c r ng công

vi c đ ng l m l có Ủ ngh , thú v , thách th c Ti n c ng ch là m t công c đ ng

viên y u, t t nh t c ng ch có th lo i b s b t m n i u này giúp kh ng đ nh m t

l n n a vai trò c a y u t tinh th n c o h n so v i y u t v t ch t trong vi c gia

t ng s th m n nhân vi n, t ng c ng s đ ng vi n, thúc đ y nhân viên làm vi c

v i n ng su t cao

2.2.5 T uy tă ăv n ă ăVroomă(1964)

Vroom cho r ng h nh vi v đ ng c l m vi c c con ng i không nh t thi t

đ c quy t đ nh b i hi n th c m nó đ c quy t đ nh b i nh n th c c con ng i

v nh ng k v ng c a h trong t ng l i Khác v i Maslow và Herzberg, Vroom

không t p trung vào nhu c u c con ng i mà t p trung vào k t qu Lý thuy t này

xoay quanh ba khái ni m c b n (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba m i quan h

(Robbins, 2002 ):

- K v ng (Expectancy): là ni m tin r ng n l c s d n đ n k t qu t t Khái

ni m n y đ c th hi n thông qua m i quan h gi a n l c và k t qu

- Tính ch t công c (Instrumentality): là ni m tin r ng k t qu t t d n đ n

ph n th ng x ng đáng Khái ni m n y đ c th hi n qua m i quan h gi a k t qu

và ph n th ng

- Hóa tr (Valence): là m c đ quan tr ng c a ph n th ng đ i v i ng i th c

hi n công vi c Khái ni m n y đ c th hi n thông qua m i quan h gi a ph n

th ng và m c tiêu cá nhân

Vroom cho r ng nhân viên ch có đ ng l c làm vi c khi nh n th c c a h v c

ba khái ni m hay ba m i quan h trên là tích c c Nói cách khác là khi h tin r ng

n l c c a h s cho ra k t qu t t h n, k t qu đó s d n đ n ph n th ng x ng đáng v ph n th ng đó có Ủ ngh v phù h p v i m c tiêu cá nhân c a h

Vì lý thuy t n y đ c d a trên s nh n th c c a nhân viên nên có th x y ra

h ng, nh ng chính sách và truy n thông đ ph bi n trong t ch c th t t t T t c

nhân viên bi t làm th n o đ t đ c m c tiêu cao nh t và v i k t qu đ t đ c này

h s nh n đ c ph n th ng cao nh t x ng đáng v i n l c c a h N m rõ đ c

m c tiêu c a t ch c, m c tiêu c a cá nhân và làm th n o đ đ t đ c c ng nh

th a mãn v th ng ph t công minh c ng s giúp h tin r ng nh ng k t qu h đ t

đ c ch c ch n s nh n đ c s ghi nh n c ng nh s t ng th ng c a công ty t

đó t o nên tinh th n làm vi c cao nh t

2.2.6 T uy tă ôn ăb n ă ăA mă(1963)

J.Stacey Adams (1963) cho r ng nhân vi n có xu h ng đánh giá s công b ng

b ng cách so sánh công s c h b ra v i nh ng th h nh n đ c c ng nh so sánh

t l c a h nh ng đ ng nghi p trong công ty N u k t qu c a s so sánh đó l s

ngang b ng nhau t c công b ng thì h s ti p t c duy trì n l c và hi u su t làm

vi c c a mình N u thù lao nh n đ c v t quá mong đ i c a h , h s có xu

h ng gi t ng công s c c a h trong công vi c, ng c l i n u thù lao h nh n

đ c th p h n so v i đóng góp c a h , h s có xu h ng gi m b t n l c ho c tìm

các gi i pháp khác nh v ng m t trong gi làm vi c ho c thôi vi c (Pattanayak,

2005) M t nhân viên không th có tinh th n làm vi c n u h nhân ra r ng mình b

đ i x không công b ng

2.2.7 T uy tălƣn ăđ oăt eoătìn ă u n ă ăHersy và Blanchard (1969)

L nh đ o là m t trong nh ng khái ni m quan tr ng nh t trong khoa h c v t

ch c – nhân s ó l m t quá trình nh h ng mang tính xã h i trong đó l nh đ o

tìm ki m s tham gia t nguy n c a c p d i nh m đ t m c tiêu c a t ch c Lãnh

đ o là quá trình gây nh h ng và d n d t hành vi c cá nhân h y nhóm ng i

nh m h ng t i m c tiêu c a t ch c

Lý thuy t l nh đ o theo tình hu ng trong các nghiên c u v t ch c là m t d ng

lý thuy t v l nh đ o, phong cách l nh đ o v mô hình l nh đ o m theo đó ng i

ta lu n ch ng r ng các phong cách l nh đ o khác nhau s là t t h n trong nh ng

 Ch đ o (Nhu c u hoàn t t công tác cao/quan h gi ng i l nh đ o và nhân

viên th p): r r t nhi u ch th cho nhân viên c p d i, c ng nh chú tr ng

nhi u vào vi c đ nh ngh m t cách rõ ràng vai trò c a nhân viên đó và m c tiêu

công vi c Ph ng cách n y th ng đ c dùng cho nhân viên m i, hay cho các

công vi c d dàng và l p đi l p l i, hay c n hoàn t t công vi c đó trong kho ng

th i gian ng n Nhân viên trong tr ng h p n y đ c xem nh không có kh

n ng h y không s n lòng làm t t công vi c

 Hu n luy n (Nhu c u công tác cao/m i quan h ch t ch ): Ng i l nh đ o c n

ra ch th và c g ng khuy n khích m i ng i “t nguy n” nh n đó l công tác

chính c a h Tác phong l nh đ o n y đôi khi còn đ c g i l ph ng cách c a

hu n luy n viên khi m i ng i s n lòng ch u làm vi c h y đ c đ ng viên tinh

th n đ thi h nh công tác, nh ng thi u s “tr ng th nh” h y “kh n ng chuy n môn” c n có

 Chia s (M i quan h cao/nhu c u công tác th p): Quy n quy t đ nh đ c chia

s gi a nh ng ng i l nh đ o và nh ng ng i đi theo – vai trò ch y u c a

ng i l nh đ o l đi u h p và liên l c Ph ng cách n y đòi h i s ng h cao

và ít ch đ o, áp d ng khi m i ng i có kh n ng nh ng có l không hài lòng

làm vi c hay c m th y h không đ c tin c y i v i tình hu ng n y ng i

l nh đ o c n t rõ m c đ tin c y v i nhân vi n đ t ng th m s trung thành và

tinh th n làm vi c c a nhân viên v i t ch c

 y nhi m (M i quan h th p/nhu c u công tác th p): Ng i l nh đ o c n xác

đ nh các v n đ nan gi i c n gi i quy t, nh ng trách nhi m th c hành thì giao

cho các thu c c p Ph ng cách n y đòi h i m c đ c nh tr nh v tr ng thành

c o đ i v i nh ng ng i bi t vi c gì c n làm và s n sàng thi hành Trong t

ch c n u có nh ng cá nhân có th hoàn thành ch th c l nh đ o m t cách

xu t s c, thì s giúp cho t ch c phát tri n m t cách v t b c ng th i s

c nh tranh gi a nhân viên s t o r môi tr ng kh c nghi t, đi u này s gi ng

nh con d o h i l i, có th ch n l c đ c nh ng cá nhân xu t s c nh ng đ ng

th i c ng t o r không kh c ng th ng gây b t l i cho tinh th n t p th trong

công ty

M ăđ tr ng thành

Nh l nh đ o s d v o đ c đi m c a t ng nhân viên đ có ph ng cách l nh

đ o phù h p v i nhóm đ c phân công nhi m v t tr c ác phong cách l nh đ o đúng đ n s ph thu c v o ng i ho c nhóm đ c l nh đ o phân công Lý thuy t

c a Hersey & l nch rd đ xác đ nh đ c b n c p đ c tr ng thành c a nhân

viên thông qua:

+ Nhân viên thi u các k n ng c th c n thi t cho công vi c hi n t i và không

mu n làm ho c không mu n ch u trách nhi m v công vi c ho c nhi m v mình

đ c giao (m c đ 1) Nhân vi n trong tr ng h p n y th ng khá th đ ng và ít

có trách nhi m v i công vi c đ c giao, th c hi n nhi m v theo ki u làm cho xong

v không đ t đ c k t qu nh đ gi o Trong tr ng h p n y ng i l nh đ o ph i

th ng xuy n đôn đ c, ch b o và ch nh s a v cách làm giúp h đ t đ c k t qu

đ c giao

+ Nhân viên không th đ m nh n trách nhi m v nhi m v đ c giao, tuy

nhiên, h s n sàng v i công vi c (m c đ 2) Nhân vi n trong tr ng h p này có ý

th c t t v m c đ ch c a công vi c Tuy nhiên l i không đ th c l c đ có th th c

hi n t t công vi c đ c giao, n u nh trách nhi m l n thì vi c th c thi công vi c

v i h khá khó kh n vì không th đ c l p trong t duy c ng nh trong s p x p và t

h p n y ng i l nh đ o có v i trò đ ng viên và th c hi n giám sát, ch d y thêm

cho nh ng nhân viên này Vi c làm này giúp b i d ng thêm ngu n l c cho t

ch c, đ ng th i đem l i ni m tin cho nhân viên v i chính b n thân h Giúp nhân

viên hoàn thành t t công vi c đ c giao và tin vào kh n ng c a mình là vai trò

chính c l nh đ o trong tình hu ng này

+ Nhân viên có kinh nghi m công vi c, và c m th y tho i mái v i kh n ng c a mình đ l m đi u đó t t H có th và s n sàng không ch làm nhi m v mà còn

ch u trách nhi m cho nhi m v này (m c đ 4) Nhân viên trong tình hu ng này

th c s xu t s c, vi c đ ng viên nhân viên s giúp h có th m đ ng l c trong công

vi c Vai trò c l nh đ o trong tình hu ng này là ch th v đánh giá nhi m v đ

giao cho nhân viên

M c đ tr ng thành đi đôi v i t ng nhi m v c th M t ng i có th có k

n ng, t tin v đ ng l c trong công vi c c a h , nh ng v n s có m t m c đ

tr ng th nh khi đ c yêu c u th c hi n m t nhi m v đòi h i k n ng h không

B ng trên cho th y phong cách l nh đ o c a Hersey & Blanchard xem xét hi u

qu nh t cho ng i l o đ ng v i m c đ c a s tr ng thành Thông qua b ng này,

l nh đ o có th áp d ng ph ng án t i u nh t đ i v i nhân viên c a mình qua vi c

nh n xét v n ng l c và tinh th n trách nhi m c nhân vi n đ i v i công vi c đ c

phân công ó ngh l n u phong cách l nh đ o đ c s d ng phù h p v i t ng

gi i đo n tr ng thành c a nhân viên s có tác đ ng tích c c đ n tinh th n làm vi c

c a h

Tinh th n làm vi c c a nhân viên là r t quan tr ng b i nó quy t đ nh đ n hi u

su t công vi c (Ví d : Analoui, 2000; Chambers, 1996; Cox, 2001; Rauktis & Koeske, 1994) Ngo i r , “tinh th n làm vi c c a nhân viên còn là m t y u t quan

tr ng trong b t k t ch c n o” (Fiona McFadzean & Elspeth McFadzean, 2005)

T đó, s thành công hay th t b i c a công ty s ph thu c v o đ i ng nhân s Do

v y, vi c tìm ra cách th c khuy n khích tinh th n làm vi c c nhân vi n đ ng l

m t u ti n h ng đ u đ i v i các nhà qu n lỦ trong quá trình đ công ty phát tri n

v ng m nh dài lâu

M t trong nh ng thách th c đòi h i s nh n n i và tinh t c a nhà qu n lý chính

là vi c làm th n o đ khuy n khích tinh th n c a nhân viên hoàn thành công vi c

m t cách t t nh t, cho dù trong b t k hoàn c nh nào Làm th n o đ đ ng viên

tinh th n làm vi c c nhân vi n, nâng c o n ng su t l o đ ng là m t vi c không h

đ n gi n Tuy v y, nhi u th k trôi qua, vi c tìm ra nh ng đ ng l c thúc đ y tinh

th n làm vi c hi u qu v n luôn là m t bài toán khó Hi u v đáp ng đ c các nhu

c u c a nhân viên, chúng ta s có đáp s cho b i toán khó đ n u v hành vi ng x

c con ng i

Miller & Form (1964): " u tiên, tinh th n đ c p đ n s th a mãn hoàn toàn

m cá nhân có đ c nh m t k t qu đ t đ c trong môi tr ng t ch c Th hai,

tinh th n li n qu n đ n tình tr ng c a nh ng c g ng m ng t nh đ ng l c thông qua

đó các cá nhân có xu h ng hoàn thành m c ti u v đ i m t v i nh ng thách th c trong t ng l i Th b , đó l s nh t trí ho c "tinh th n đ ng đ i" cho nh ng n

l c h ng t i vi c hoàn thành các m c ti u chung”

Huneryager & Heckman (1972): "Tinh th n là t ng h p các ph n ng đ d ng

c ng i l o đ ng, và c m giác v , công vi c, đi u ki n làm vi c, c p trên, t ch c,

đ ng nghi p, ti n l ng, vv"

Theo Haimann (1976): "Tinh th n là m t tr ng thái c a tâm trí và c m xúc nh

h ng đ n thái đ và s s n s ng đ làm vi c, l n l t nh h ng đ n m c tiêu cá

nhân và t ch c"

Tinh th n là t ng h p các ph n ng khác nhau c a m t nhân viên, và c m giác

v công vi c, đi u ki n làm vi c, tr l ng, đ ng nghi p, c p trên Là vi c k t h p

c a t t c các c m giác, c m xúc, tình c m, thái đ v đ ng c , d n đ n m t lo i

hình c th c a hành vi trên m t ph n c a các cá nhân ho c nhóm v đây đ c g i

là tinh th n c a nhân viên ho c tinh th n nhóm (Nagaraja V Billava, 2007)

Nh ng đ nh ngh tr n cho th y t m quan tr ng c a tinh th n trong các t ch c

và s liên quan c a nó v i môi tr ng t ch c v l nh đ o Theo McKnight, Ahmad

& Schroeder (2001) mô t tinh th n nh l "m c đ mà m t nhân viên c m th y vui

v v i công vi c v môi tr ng làm vi c c a mình"Trong nghiên c u n y, đ nh ngh tinh th n làm vi c đ c ch n l đ nh ngh c a Fiona McFadzean & Elspeth

McFadzean (2005): Tinh th n là "m c đ mà m t nhân viên th hi n tr ng thái tâm

lý nhi t tình hay tích c c đ i v i công vi c c a mình”

Các y u t giúp xác đ nh tinh th n l đ ng l c n i t i, s hài lòng công vi c, ý ngh công vi c, cam k t t ch c và ni m t hào công vi c có th hi u rõ h n

v tinh th n làm vi c c a nhân viên, tác gi s trích d n thêm m t s các khái ni m

đ đ c nghiên c u trên Th gi i ph n sau

Các d ng tinh th n c a nhân viên

Tinh th n là s h p nh t c a 'thái đ , hành vi, bi u hi n v qu n đi m và ý ki n – t t c th c hi n cùng nhau trong các tình hu ng v công vi c, b c l c m giác c a

nhân viên đ i v i công vi c, đi u ki n làm vi c và m i quan h v i ng i qu n lý

Tinh th n bao g m các thái đ c a nhân viên nh trên và ph n ng c th trong

công vi c c a h Tinh th n t t (ho c c o) c ng đ c xem l m t y u t qu n tr ng

c cá nhân v t ch c

Tinh th n nhân vi n l m t th nh ph n c b n c ho t đ ng kinh do nh - tinh

th n c o đ ng ngh v i vi c nhân vi n h i lòng trong công vi c, n l c l m vi c

cao, sáng t o v ch đ ng, ni m t h o v công vi c, c m k t v i t ch c, v mong

mu n đ th nh t ch c m c ti u chung tr c m c ti u cá nhân, nâng c o hi u su t

c t ch c (V d : Abbott, 2003; lum & N ylor, 1968; Griffin & c ng s , 2004;

Guion, 1958; Hart & c ng s , 2000; P rker & Kleemier, 1951; Smith & W keley,

1972) Tinh th n th p, th ng t ng ng v i s v ng m t c o, kim ng ch l o đ ng

th p, khi u n i ho c đình công, gây tr ng i cho vi c đ t đ c các k t qu nh mong mu n trong t ch c (V d : Burke & Nelson, 1998; ppelli & c ng s ,

1997; Firth & c ng s , 2004; Makawatsakul & Kleiner, 2003)

Có hai tr ng thái tinh th n:

 Tinh th n cao:

Tinh th n cao d n đ n s nhi t tình c ng i l o đ ng và cho hi u su t t t h n

Tinh th n cao là c n thi t là bi u hi n s c m nh c ng i l o đ ng, ni m t hào,

s t tin và s t n t y c a h đ i v i công ty M t s l i th khi ng i l o đ ng có

tinh th n cao:

b t n v tinh th n không ch c n tr s n xu t mà còn d n đ n b nh t t ng i lao

đ ng Tinh th n th p t n t i khá ph bi n khi cá nhân b tr m c m và chán n n t c

là có r t nhi u c ng th ng v tinh th n Nh ng h u qu b t l i khi ng i l o đ ng có

Tóm l i, tinh th n là m c đ mà m t nhân viên th hi n tr ng thái tâm lý nhi t

tình hay tích c c Tinh th n đ c th hi n nh s t hào v t ch c và m c tiêu c a

nhân viên, ni m tin vào kh n ng l nh đ o, và có tinh th n chia s m c tiêu, lòng

trung thành đ n nh ng ng i khác trong t ch c Trong nghiên c u này ch xét đ n

tinh th n c cá nhân, không xét đ n tinh th n nhóm và t p trung vào d ng tinh th n

cao c a nhân viên

Tinh th n l m t khái ni m tâm lỦ c b n, chúng t không d d ng đ xác đ nh

ho c đo l ng đ c nó (S.Sathyavathi, 2010) i n pháp đ n gi n nh t đ đo l ng tinh th n l h i tr c ti p m i ng i v nó “tinh th n c tôi hi n t i r t t t” ( liese

& Britt, 2001) ách đo l ng tr n r t h u ch b i vì nó đo l ng tr c ti p tinh th n

m không c n thông qu các khái ni m khác Tuy nhi n, cách đo l ng n y c ng

không chính xác vì đó ch l qu n đi m cá nhân v tinh th n nhân vi n r t khó đ

đ nh l ng, b i vì tinh th n l m t c m giác, ch không ph i l m t h nh đ ng h y

k t qu , nó không th đo tr c ti p (Howitt, 2002)

Trong nghi n c u c en H rdy (2009), ông ch y u l m rõ s khác bi t gi tinh th n, đ ng l c v s h i lòng công vi c qua vi c đo l ng tinh th n qua ba

c m, t ng l i/m c ti u v t ng tác gi các cá nhân v i nh u Tinh th n b nh

h ng b i các s ki n có nh h ng đ n các nhân t chung v ri ng Tinh th n nh

h ng l n ch nh nó theo ph n x t nhi n v nh ng ng i khác thông qu quá trình lây l n c m xúc Tinh th n c ng nh h ng đ n c s l ng v ch t l ng n ng su t

l m vi c c ng nh các y u t m ng t nh truy n thông v sáng t o

Tr n th c t thì b ph ng di n n y khá ph bi n trong vi c ph bình tinh th n

c o v th p v s tác đ ng c b ph ng di n n y t ng đ i m nh m th :

Ti n thân c các th nh ph n tình c m trong tinh th n có th tác đ ng tr c ti p

ho c thông qu quá trình nh n th c t các b c ti n b i L i khen ng i h y ch tr ch

c m t cá nhân s có nh h ng tình c m tr c ti p tr n tinh th n c h nh ng

c ng s đ c t ch h p kh n ng nh n th c v i m t lo t các ph n khác c thông tin

gây nh h ng đ n ph ng di n tình c m Hi u qu có h i k nh nh h ng đ n tinh

th n, m t là nh n th c tr c ti p v ng y l p t c, hai l ch m h n Nhìn chung, nh

h ng c tình c m đ n tinh th n l khá rõ r ng

L i khen ng i, s công nh n, ph n h i t t v truy n thông l nh ng y u t trong

ph ng di n tình c m có nh h ng đ n vi c nâng c o tinh th n l m vi c c nhân

viên Hình th c khen ng i đ n thu n l không đ M t nhân vi n l m vi c t t s

l m vi c t t h n v có giá tr h n n u công s c c h đ c c p tr n ghi nh n h n

l ch khen ng i m t cách đ n thu n ( en Hardy, 2009, trang 136) Ph ng di n tình c m nói đ n c m nh n c cá nhân nh th n o, nó thông qu s k t h p c các quá trình có Ủ th c v vô th c t o r m t c m giác tình c m, tác nhân k ch th ch

qu n h b r n n t ho c không t n t i có th l m tinh th n gi m i u n y cho th y

vi c trong mô hình nghi n c u v đ c đ v o d li u ph ng v n

2.5 Các khái ni mă á ăt n ăp n v i tinh th n

Tinh th n là m c đ mà m t nhân viên c m th y t t v công vi c v môi tr ng

làm vi c c a h Tinh th n đ c phân bi t v i đ ng l c, trong đó đ c p đ n s s n

s ng đ làm vi c (Lawler, 1973)

Khái ni m tinh th n r ng h n v b o quát h n so v i đ ng l c n i t i ho c s

hài lòng trong công vi c, nó th ng đ c p đ n nh ng c m xúc v công vi c

(Hackman & Oldham, 1975) Hackman & Oldham s d ng thu t ng tinh th n

di n t c m giác c th bao g m các c u trúc gi ng nh đ ng l c n i t i, s hài lòng

công vi c, Ủ ngh c a s tr i nghi m trong công vi c, cam k t t ch c (Mowday &

c ng s , 1979), và t hào v công vi c Tuy nhiên, khái ni m v tinh th n th ng

đ c đánh đ ng v i các khái ni m v đ ng l c, s hài lòng trong công vi c Tác gi

s đ r đ nh ngh c ng nh cách phân bi t tinh th n v i các khái ni m t ng

ph n ph n ti p s u đây

2.5.1 S ă Ơ ălòn ă ôn ăv c

S hài lòng công vi c l th ng đ c đánh đ ng v i tinh th n Nhi u nghiên

c u (ví d Blocker & Richardson, 1963; Brown & Rawlinson, 1976; Cox, 2001; Subramony & c ng s , 2008) s d ng thu t ng đ ng ngh d n đ n vi c không

hi u rõ v đ nh ngh gi a s hài lòng và tinh th n

Nhi u đ nh ngh v tinh th n ph n ánh s hài lòng trong công vi c, các bi n

pháp đ c s d ng đ đo l ng tinh th n t ng t c ng có th đo l ng s hài lòng

công vi c nh "Nhìn chung, tôi hài lòng v i t ch c c a tôi” (Subramony & c ng

s , 2008, trang 781)”

Theo Schemerhon (1993, đ c trích d n b i Luddy, 2005) đ nh ngh s hài

lòng công vi c nh l s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khía

c nh khác nhau c a công vi c c a nhân viên

Kreitner & Kinicki (2007) thì cho r ng s hài lòng công vi c ch y u ph n ánh

m c đ m t cá nhân yêu thích công vi c c mình ó ch nh l tình c m hay c m

xúc c ng i nhân vi n đó đ i v i công vi c c a mình

M t s tác gi đ th o lu n v s khác bi t n y v cho r ng tinh th n v s h i lòng công vi c l nh ng khái ni m khác nh u H phân bi t c h i b ng cách đ r

v d c th trong đó m t cái c o v m t cái th p, m i qu n h gi tinh th n v s

hài lòng công vi c đ n t ng l i h y m c ti u v kh n ng ng d ng c chúng đ n

cá nhân ho c nhóm Các m i quan h v i t ng l i và m c tiêu đ c m t s tác gi

s d ng: Guba (1957) nhìn th y “s hài lòng là hoàn thành c mu n ho c là m c

đ phù h p gi a k v ng c a t ch c và khuynh h ng nhu c u cá nhân” trong khi

đó tinh th n đ c ông xem nh l s k t h p c a tính c ng đ ng c a m c tiêu và

“c m giác g n g i thân thi t”

T ng t Evans (2001) c ng n m b t đ c y u t k v ng trong t ng l i hay

m c tiêu trong đ nh ngh v tinh th n và s hài lòng Evans mô t tinh th n nh

m t tr ng thái c a s hài lòng và th a mãn công vi c nh s hài lòng c a chính nó,

k t qu cho th y là s hài lòng công vi c là đ nh h ng hi n t i và tinh th n thì đ nh

h ng t ng lai (Evans, 1999)

Doherty (1988) l i xem tinh th n là m t khái ni m ghép trong đó b o g m m t

s thành ph n ph có th k t h p s hài lòng

Evans (2000), phân bi t tinh th n và s hài lòng công vi c nh s u:

"M c dù đ nh ngh c a tinh th n và s hài lòng công vi c th ng đ c s d ng

thay th cho nhau nh ng chúng không gi ng nhau S hài lòng công vi c theo đ nh

h ng hi n t i, trong khi tinh th n l đ nh h ng t ng l i h i đ u là nh ng

tr ng thái tâm lý, s hài lòng là vi c ph n ng v i m t tình hu ng trong khi tinh

th n là s phòng ng tr c Tinh th n là m t tr ng thái c tâm lỦ đ c xác đ nh

b ng cách tham chi u đ n các s ki n d ki n trong t ng l i, b ng hình th c d đoán h s đ r các d ki n và ph n ng l i d ki n đó b ng s hài lòng S hài

lòng ph thu c v o, v đ c gi i thích b i các s ki n trong quá kh , cung c p m t

c s đ d đoán (trong t ng l i)”

Tóm l i, tinh th n và s hài lòng khác nhau hai khía c nh Th nh t, tinh th n

b t đ u t trong quá kh , hi n t i và d đoán đ n t ng l i, còn s hài lòng công

vi c là ti n đ quá kh , đ n hi n t i và ch l c s đ d đoán t ng l i Th hai,

s hài lòng ch y u ph n ánh m c đ tình c m hay c m xúc c ng i l o đ ng đ i

v i công vi c c a mình, trong khi tinh th n ph n ánh trên c b ph ng di n tình

c m, t ng l i/m c ti u v t ng tác gi a các cá nhân v i nhau Và cu i cùng, tinh

th n t n t i lâu h n còn s hài lòng công vi c ch t n t i t nh ng tr i nghi m trong

quá kh cho đ n lúc nó cung c p c s ti n đ đ d đoán t ng l i

2.5.2 n ăl c

Tinh th n c ng th ng đ c đánh đ ng v i đ ng l c, hai thu t ng này đ c s

d ng thay th cho nhau (Scandura & Lankau, 1997) nh ng không phân bi t c ng

không gi i thích đ c s t ng đ ng c h i đ nh ngh n y

Khái ni m tinh th n c ng t ng tác v i các n i dung lý thuy t c a đ ng l c

(Buchanan & Huczynski, 2004) c ng nh các lý thuy t nhu c u c a Alderfer (1969)

và Maslow (1970), quy trình lý thuy t v đ ng l c (Buchanan & Huczynski, 2004)

g n g i v phù h p h n Lý thuy t c a Vroom’s VIE (Vroom, 1964) yêu c u các cá

nhân thi t l p nh n th c r ng h có th hoàn thành công vi c v i n ng su t cao

nh t, n u h th c hi n h s đ c khen th ng và n u th ng thì ph n th ng s là

nh ng gì h th c s mong đ i i u này có m t s ch ng chéo v i m c tiêu liên

qu n đ n m i khía c nh c a tinh th n mà lý thuy t k v ng không đ c p là tr ng

thái tình c m đ c gây ra trong đ ng l c, nó thay th nh l s cân nh c mang tính

tinh th n

ng l c đ c đ nh ngh l : “S s n lòng th hi n m c đ c o c n l c đ

h ng t i các m c ti u c t ch c, trong đi u ki n m t s nhu c u c cá nhân

đ c th m n theo kh n ng n l c c h ” (Robbins, 1998) “ ng l c th hi n quá trình tâm lỦ t o r s th c t nh, đ nh h ng, v ki n trì th c hi n c các ho t

đ ng t nguy n nh m đ t m c ti u” (Mitchell, 1982) Tóm l i, đ ng l c l lỦ do

ho c các lỦ do m nhân vi n l m vi c, duy trì l m vi c v đóng góp t ch c c cho môi tr ng l m vi c c mình đ t đ c m c ti u, cá nhân c n hi u rõ nh ng gì

h đ t đ c, c n ph i đ c khuy n kh ch v có nhi t tình, t nguy n c m k t đ đ t

m c ti u

ng l c có li n qu n đ n tinh th n, có m t s đ nh ngh k t h p tinh th n và

đ ng l c l m vi c (v d nh ritt & ickinson, 2006; Motowidlo & c ng s , 1976) N u đ ng l c đ c coi l l c l ng cho phép các cá nhân đ đ t đ c m t

m c ti u thì s u đó đ ng l c s góp ph n trong vi c xây d ng tinh th n

Tinh th n v đ ng l c không t ng t nhau Nói chung tinh th n đi sâu v m t

tình c m, c m xúc nhi u h n, trong khi đó đ ng l c là công c và nó qu n tâm đ n

m t trong hai ho t đ ng tìm ki m m t cái gì đó t t ho c tránh m t cái gì đó x u

ng l c c ng xu t hi n và ch m d t t i th i đi m đ t đ c m c tiêu, trong khi tinh

th n v n ti p t c sau khi m t m c tiêu đ đ t đ c (Ben Hardy, 2009)

Tinh th n là s t ng h p c a c m xúc, thái đ và tình c m trong khi đ ng l c là

quá trình kích thích m i ng i làm vi c đ đ t đ c các m c tiêu mong mu n Tinh

th n là m t nhóm các hi n t ng, còn đ ng l c ch y u là s s n sàng c a m t cá nhân đ làm vi c Tinh th n qu n tâm đ n vi c đ ng viên tình c m nh ng đ ng l c

l i li n qu n đ n vi c đ ng viên s n l c c a nhân viên Tuy nhiên, tinh th n ph n

ánh vi c đ ng l c chu n b ti m l c đ nâng cao tinh th n

Nhìn chung, tinh th n đ c xem là khác v i đ ng l c trên ph ng di n giá tr

tình c m Cá nhân có th không h nh phúc nh ng v n có đ ng l c cao, tuy nhiên,

cá nhân không h nh phúc thì không th nào có tinh th n c o đ c ng l c có v

nh không có ph ng di n t ng tác gi a các cá nhân v i nhau (Ben Hardy, 2009,

trang 100) Tinh th n có th đ c phân bi t v i s hài lòng b i vì tinh th n liên

qu n đ n t ng l i trong khi s hài lòng là s tr i nghi m trong quá kh T ng t

s hài lòng công vi c c ng không có ph ng di n t ng tác gi a các cá nhân v i

nhau

nh ngh v tinh th n c a McFadzean & McFadzean (2005) đ c s d ng

trong nghiên c u này có ch a các y u t tình c m, t ng l i/m c tiêu và s t ng

tác gi a các cá nhân: Tinh th n là m c đ mà m t nhân viên th hi n tr ng thái tâm

lý nhi t tình hay tích c c Tinh th n đ c th hi n nh s t hào v t ch c và m c

tiêu c a nhân viên, ni m tin vào s l nh đ o, v Ủ ngh c a m c đ ch đ c chia s

nh ng ng i khác trong t ch c và lòng trung thành c a h v i t ch c

B ng 2.2: S khác bi t gi a các nhân t tinh th n v i các khái ni m khác

Tình c m T n ăl /m c tiêu T n ătá ă a các cá nhân

Tinh th n

ng l c

S hài lòng

(Trích: Ben Hardy, 2009, trang 208)

2.6 Khái ni măn ơnăv ênăv năp òn

Nhân vi n v n phòng đ c đ nh ngh l nh ng cá nhân l o đ ng trí óc, làm

nh ng công vi c có tính ch t chuy n môn c o nh công ngh thông tin, kinh doanh,

qu n tr kinh do nh, ngân h ng, t i ch nh… t i m t t ch c có đ đi m ho t đ ng

giao d ch v i c s v t ch t nh t đ nh (www.wikipedia.com.vn)

2.7 Các nghiên c uătr c

Melany E Baehr & Richard Renck (1958) đ phát tri n nghi n c u r kh i lỦ thuy t “nhu c u tâm lỦ” c đi n v b o g m lỦ thuy t nh n m nh các y u t quy t

đ nh cá nhân c tinh th n Trong cách ti p c n n y, “nhu c u” đ c hi u nh l

vi c d n đ n chi u h ng t p trung v o s h i lòng các nhu c u đó Vi c tách r

gi nhu c u c b n v đ c tôn tr ng đ c th c hi n khá ph bi n ác nhu c u c

b n l các nhu c u v sinh lỦ nh : đói, khát v gi i tính; trong khi đó các nhu c u gián ti p ho c nhu c u đ c tôn tr ng thu c ph m vi x h i tr n quy mô r ng v d

nh : nhu c u v đ v , lòng t tr ng v s c n thi t ph i li n k t v i ng i khác

Trong nghi n c u c ng đ c p đ n h th ng các c p b c nhu c u H u h t các khái

ni m phát tri n sau này đ u đ c đ r b i M slow (1946) LỦ thuy t cho r ng khi

nhu c u c b n đ c th m n thì nhu c u "c o h n" xu t hi n chi m u th trong

n i t i con ng i cho đ n khi các nhu c u đó l n l t đ c th m n Các nhu c u sinh h c (đói, khát, gi i t nh, vv) đ c coi l c b n nh t v r t m nh Khi chúng

đ c th m n, nhu c u "c o h n" phát sinh trong x h i t nhi n v cá nhân đó s

qu n tâm đ n vi c t th hi n b n thân M c ti u c nghi n c u n y l đ ki m tr

l i t nh xác th c c n m y u t tác đ ng b ng vi c phân t ch nhân t m i tr n m t

m u l n h n v đ d ng h n; th h i, đ xác đ nh các y u t trong gi i h n c các

bi n cá nhân t b n tóm t t nhân vi n

S gi ng nh u c các y u t thu đ c trong nghi n c u c Mel ny E ehr

& Rich rd Renck c ng nh các k t qu thu đ c b i các nh nghi n c u khác cho

th y r ng nghi n c u đ xác đ nh đ c n m trong s các y u t c b n tác đ ng đ n tinh th n nhân vi n: 1) T ch c v nh qu n lỦ; 2) Giám sát tr c ti p; 3) Ph n

th ng v t ch t; 4) ng nghi p; 5) S h i lòng trong công vi c

ác y u t đ c xác đ nh nh s u:

 T ch c và Qu n lý: Y u t n y đ c p đ n các m i qu n h c nhân vi n

v i nh qu n lỦ v t ch c đ i di n cho nhân vi n Trong m t ho n c nh n o

đó, nó l hình nh c nh qu n lỦ v công ty trong tâm tr c nhân vi n o

đó nó ph n ánh c m ngh c m t ng i n o đó v i t ch c v s n to n

hi n t i v t ng l i ây c ng l m t đánh giá c truy n thông trong t

ch c v n ng l c c nh qu n lỦ, hi u qu v s qu n tâm đ n phúc l i c

nhân viên

 Giám sát tr c ti p: Thái đ đ i v i giám sát tr c ti p đ i di n b i y u t n y

b o g m c h i kh c nh qu n h con ng i v các kh c nh thu n túy h nh

ch nh trong công vi c c ng i giám sát

ph n ánh m i qu n h gi các cá nhân trong s các nhân vi n trong công

vi c

 S hài lòng công vi c: Y u t n y th hi n s th m n n i t i li n qu n đ n

công vi c đ ng l m tr n th c t v v i ni m tin r ng công vi c đó có giá tr

v nh ng c h i cho vi c t ng tr ng v phát tri n cá nhân

N m y u t đ c xác đ nh b i nghi n c u c Mel ny E ehr & Rich rd

Renck t ng đ i n đ nh, giúp xác đ nh đ c các nhân t c b n c tinh th n nhân

vi n, v đóng góp cho m t lo t các m c đ ch nghi n c u v s d ng th c t t i nhi u lo i t ch c khác nh u

Theo McF rl nd (1970) cho r ng các y u t qu n tr ng có nh h ng đ n tinh

th n l (1) thái đ c các giám đ c đi u h nh v qu n lỦ đ i v i c p d i, (2) đi u

ki n l m vi c, b o g m ti n l ng, gi l m vi c, v các quy t c n to n, (3) l nh

đ o hi u qu v phân quy n thông minh v trách nhi m trong t ch c, (4) các thi t

k k t c u c t ch c t o thu n l i cho dòng công vi c, (5) quy mô c t ch c

Theo Bradshaw & Krugman (1950): H đ li t k các y u t s u m theo h chúng có nh h ng đ n tinh th n l : (i) Th c ph m v phúc l i v t ch t, (ii) Mong

mu n đ t đ c v kh c ph c khó kh n, (iii) Tái s n xu t , (iv ) Mong mu n s n

to n, đ d ng v m i l , (v) Gi i t đ c nh ng c ng th ng v m t tinh th n; (vi) Tình tr ng v s n to n c công vi c; (vii) N l c c các th nh vi n trong nhóm; (viii) ụ ngh c giá tr cá nhân v (ix) ụ th c th m gi

D.E Roach (1958) cho r ng có m i h i y u t nh h ng đ n m c đ tinh

th n: (i) thái đ chung c ng i l o đ ng đ i v i công ty, (ii) thái đ chung c

ng i l o đ ng đ i v i vi c ph i nh n s giám sát, (iii) m c đ h i lòng v i các ti u chu n công vi c, (iv) m c đ qu n tâm c c p tr n đ i v i c p d i, (v) kh i

l ng công vi c v m c đ áp l c công vi c; (vi) cách x lỦ c các cá nhân thông

qu vi c qu n lỦ; (vii) m c đ t h o c ng i l o đ ng trong công ty v các ho t

đ ng c nó; (viii) m c đ h i lòng c ng i l o đ ng v i m c l ng; (ix) ph n

ng c ng i l o đ ng v i các m ng truy n thông ch nh th c trong t ch c; (x)

m c đ h i lòng công vi c n i t i c ng i l o đ ng; (xi) s h i lòng c nhân