Tình c m T n ăl /m c tiêu T n ătá ă a các cá nhân
Tinh th n ng l c S hài lòng
(Trích: Ben Hardy, 2009, trang 208)
2.6 Khái ni măn ơnăv ênăv năp òn
Nhân vi n v n phòng đ c đ nh ngh l nh ng cá nhân l o đ ng trí óc, làm nh ng công vi c có tính ch t chuy n môn c o nh công ngh thông tin, kinh doanh, qu n tr kinh do nh, ngân h ng, t i ch nh… t i m t t ch c có đ đi m ho t đ ng giao d ch v i c s v t ch t nh t đnh (www.wikipedia.com.vn).
2.7 Các nghiên c uătr c
Melany E. Baehr & Richard Renck (1958) đ phát tri n nghi n c u r kh i lỦ thuy t“nhu c u tâm lỦ” c đi n v b o g m lỦ thuy t nh n m nh các y u t quy t đ nh cá nhân c tinh th n. Trong cách ti p c n n y, “nhu c u” đ c hi u nh l vi c d n đ n chi u h ng t p trung v o s h i lòng các nhu c u đó. Vi c tách r gi nhu c u c b n v đ c tôn tr ng đ c th c hi n khá ph bi n. ác nhu c u c b n l các nhu c u v sinh lỦ nh : đói, khát v gi i tính; trong khi đó các nhu c u gián ti pho c nhu c u đ c tôn tr ng thu c ph m vi x h i tr n quy mô r ng v d nh : nhu c u v đ v , lòng t tr ng v s c n thi t ph i li n k t v i ng i khác. Trong nghi n c u c ng đ c p đ n h th ng các c p b cnhu c u. H u h t các khái ni m phát tri n sau này đ u đ c đ r b i M slow (1946). LỦ thuy t cho r ng khi
nhu c u c b n đ c th m n thì nhu c u "c o h n" xu t hi n chi m u th trong n i t i con ng i cho đ n khi các nhu c u đó l n l t đ c th m n. Các nhu c u sinh h c (đói, khát, gi i t nh, vv) đ c coi l c b n nh t v r t m nh. Khi chúng đ c th m n, nhu c u "c o h n" phát sinh trong x h i t nhi n v cá nhân đó s qu n tâm đ n vi c t th hi n b n thân.M c ti u c nghi n c u n y l đ ki m tr l i t nh xác th c c n m y u t tác đ ng b ng vi c phân t ch nhân t m i tr n m t m u l n h n v đ d ng h n; th h i, đ xác đ nh các y u t trong gi i h n c các bi n cá nhân t b n tóm t t nhân vi n.
S gi ng nh u c các y u t thu đ c trong nghi n c u c Mel ny E. ehr & Rich rd Renck c ng nh các k t qu thu đ c b i các nh nghi n c u khác cho th y r ng nghi n c u đ xác đ nh đ c n m trong s các y u t c b n tác đ ng đ n tinh th n nhân vi n: 1) T ch c v nh qu n lỦ; 2) Giám sát tr c ti p; 3) Ph n th ng v t ch t; 4) ng nghi p; 5) S h i lòng trongcông vi c.
ác y u t đ c xác đ nh nh s u:
T ch c và Qu n lý: Y u t n y đ c p đ n các m i qu n h c nhân vi n
v i nh qu n lỦ v t ch c đ i di n cho nhân vi n. Trong m t ho n c nh n o đó,nó l hình nh c nh qu n lỦ v công ty trong tâm tr c nhân vi n. o đó nó ph n ánh c m ngh c m t ng i n o đó v i t ch c v s n to n hi n t i v t ng l i. ây c ng l m t đánh giá c truy n thông trong t ch c v n ng l c c nh qu n lỦ, hi u qu v s qu n tâm đ n phúc l i c nhân viên.
Giám sát tr c ti p:Thái đ đ i v i giám sát tr c ti p đ i di n b i y u t n y b o g m c h i kh c nh qu n h con ng i v các kh c nh thu n túy h nh ch nh trong công vi c c ng i giám sát.
Ph n th ng v t ch t:Y u t n y đ c p đ n các ph n th ng v t ch t nhân
vi n nh n đ c t công vi c c mình c v m t l ng v v m t phúc l i c ng i l o đ ng.
ng nghi p: Y u t n y đ c p đ n s thân thi n c nhân vi n đ ng nghi p v kh n ng c h đ l m vi c v i nh u m không có b t đ ng. Nó
ph n ánh m i qu n h gi các cá nhân trong s các nhân vi n trong công vi c.
S hài lòng công vi c:Y u t n y th hi n s th m n n i t i li n qu n đ n công vi c đ ng l m tr n th c t v v i ni m tin r ng công vi c đó có giá tr v nh ng c h i cho vi c t ng tr ng v phát tri n cá nhân.
N m y u t đ c xác đ nh b i nghi n c u c Mel ny E. ehr & Rich rd Renck t ng đ i n đ nh, giúpxác đ nh đ c các nhân t c b n c tinh th n nhân vi n, v đóng góp cho m t lo t các m c đ ch nghi n c u v s d ng th c t t i nhi u lo i t ch c khác nh u.
Theo McF rl nd (1970) cho r ng các y u t qu n tr ng có nh h ng đ n tinh th n l (1) thái đ c các giám đ c đi u h nh v qu n lỦ đ i v i c p d i, (2) đi u ki n l m vi c, b o g m ti n l ng, gi l m vi c, v các quy t c n to n, (3) l nh đ o hi u qu v phân quy n thông minh v trách nhi m trong t ch c, (4) các thi t k k t c u c t ch c t o thu n l i cho dòng công vi c, (5) quy mô c t ch c.
Theo Bradshaw & Krugman (1950): H đ li t k các y u t s u m theo h chúng có nh h ng đ n tinh th n l : (i) Th c ph m v phúc l i v t ch t, (ii) Mong mu n đ t đ c v kh c ph c khó kh n, (iii) Tái s n xu t , (iv ) Mong mu n s n to n, đ d ng v m i l , (v) Gi i t đ c nh ng c ng th ng v m t tinh th n; (vi) Tình tr ng v s n to n c công vi c; (vii) N l c c các th nh vi n trong nhóm; (viii) ụ ngh c giá tr cá nhân v (ix) ụ th c th m gi .
D.E. Roach (1958) cho r ng có m i h i y u t nh h ng đ n m c đ tinh th n: (i) thái đ chung c ng i l o đ ng đ i v i công ty, (ii) thái đ chung c ng i l o đ ng đ i v i vi c ph i nh n s giám sát, (iii) m c đ h i lòng v i các ti u chu n công vi c, (iv) m c đ qu n tâm c c p tr n đ i v i c p d i, (v) kh i l ng công vi c v m c đ áp l c công vi c; (vi) cách x lỦ c các cá nhân thông qu vi c qu n lỦ; (vii) m c đ t h o c ng i l o đ ng trong công ty v các ho t đ ng c nó; (viii) m c đ h i lòng c ng i l o đ ng v i m c l ng; (ix) ph n ng c ng i l o đ ng v i các m ng truy n thông ch nh th c trong t ch c; (x) m c đ h i lòng công vi c n i t i c ng i l o đ ng; (xi) s h i lòng c nhân
vi n v i s phát tri n v các c h i cho s th ng ti n, v (xii) thái đ c ng i l o đ ng đ i v i đ ng nghi p, h c ng c m nh n đ c s thu n l i thì m c đ tinh th n c h c ng c o.
P.B. Applewhite (1965): ông đi u ch nh t m i h i y u t nh h ng đ n tinh th n c .E. Ro ch (1958) còn l i n m y u t s u: (i) hình nh c công ty trong tâm tr c nhân vi n, (ii) ch t l ng chung c vi c đ c nh n s giám sát c ng i l o đ ng, (iii) s h i lòng v t i ch nh ho c v t ch t, ph n th ng d nh cho ng i l o đ ng; (iv) s thân thi n c đ ng nghi p, v kh n ng c h đ l m vi c cùng nh u m không có b t đ ng và (v) m c đ h i lòng công vi c n i t i ".
en H rdy (2009): 1) Ph ng di n tình c m: s đánh giá, s t n nhi m, th nh t u, c m th y th nh công, công vi c thú v , s công nh n, kh n ng l nh đ o, quy n t tr ; 2) Ph ng di n t ng l i/m c ti u: s c h p d n c t ng l i, s rõ r ng c t ng l i, s n to n, thách th c, t m qu n tr ng c công vi c, góp ph n v o m c tiêu; 3) Ph ng di n t ng tác gi các cá nhân: s đóng góp, tinh th n đ ng đ i/l m vi c chung, s h nh di n, công vi c thú v , s c k t, môi tr ng l m vi c t t, giúp đ l n nh u. K t qu nghi n c u c các công trình nghi n c u tr c đ c t ng h p trong b ng 2.3 s u:
B n ă2.3:ăT n ă pă á ăy uăt ătá ăđ n ăđ năt n ăt n Các y u t Các NC Thái đ c a c p tr n đ i v i c p d i i u ki n làm vi c (l ng, gi làm vi c, quy t c an toàn) L hi u qu , phân quy n thông minh, trách nhi m trong T ch c K t c u c a T ch c Quy mô t ch c ng nghi p S hài lòng công vi c Ph n th ng v t ch t (ph n th ng, l ng, phúc l i) M c đ t hào c a NL v i công ty Hình nh công ty trong tâm trí nhân viên Gi i t a nh ng c ng th ng v m t tinh th n N l c c a các thành viên trong nhóm Thái đ c a nhân viên v i ng i giám sát Ý th c tham gia McFarland (1970) X X X X X Melany E. Baehr & Richard Renck (1958) X X X X X X Bradshaw, F.F, & Krugman, H.E (1950) X X X X X Roach, Darrel E (1958) X X X X X X Applewhite, Phillip B (1965) X X X X X Haire & Gottsdanker (1951) X X X X X Ben Hardy (2009) X X X X X X X X X
2.8 Mô hình nghiên c uăđ ngh và các gi thuy t
S u khi tìm hi u c s lỦ thuy t v các nghi n c u tr c có li n qu n v tinh th n l m vi c c nhân vi n, tác gi nh n th y có r t nhi u các y u t có tác đ ng đ n tinh th n l m vi c c nhân vi n. th , thông qu tìm hi u c s lỦ thuy t v các nghi n c u tr c có li n qu n, tác gi nh n th y có 14 y u t có tác đ ng đ n tinh th n l m vi c. Tuy nhi n, ng v i m i l nh v c nghi n c u thì k t qu cho th y các y u t tác đ ng đ n tinh th nc ng khác nh u. Vì v y, nh m xác đ nh các y u t qu n tr ng trong 14 y u t tr n đ đ v o mô hình nghi n c u các y u t tác đ ng đ n tinh th n l m vi c c nhân vi n v n phòng thì m t nghi n c u đ nh t nh thông qu k thu t th o lu n nhóm v i 07 nhân vi n v n phòng đ c th c hi n.
2.8.1 Môă ìn ăn ênă uăđ ăn
tr n các lỦ thuy t v tinh th n l m vi c, nhân vi n v n phòng, k t qu c các nghi n c u tr c có li n qu n v k t qu c th o lu n nhóm, mô hình nghiên c u đ ngh các y u t tác đ ng đ n tinh th n l m vi c c nhân vi n v n phòng t i các do nh nghi p tr n đ b n Tp.H h Minh đ c th hi n trong hình s u:
Hình 2.1:ăMôă ìn ăn ênă uăđ ăn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tinh th n làm vi c Thù lao v t ch t S công nh n S hài lòng công vi c M c tiêu công vi c Quan h v i đ ng nghi p Quan h v i c p trên H1 H2 H3 H4 H5 H6
2.8.2 Cá ă ăt uy tăn ênă u T ùăl oăv tă t
Thù lao v t ch t bao g m tr c ti p và gián ti p. Thù lao v t ch t tr c ti p bao g m l ng công nh t, l ng tháng, ti n hoa h ng và ti n th ng. Thù lao v t ch t gián ti p bao g m các chính sách mà công ty áp d ng nh : b o hi m nhân th , y t , các lo i tr c p xã h i; các lo i phúc l i bao g m các k ho ch v h u, n sinh xã h i, đ n bù cho công nhân làm vi c trong môi tr ng đ c h i, làm vi c thay ca, làm vi c ngoài gi , làm vi c vào ngày ngh l ...; các tr c p v giáo d c; tr l ng trong tr ng h p v ng m t vì ngh hè, ngh l , m đ u, th i s n...(Tr n Kim Dung, 2003). Thù lao v t ch t còn th hi n nhu c u sinh lý và an toàn trong thuy t nhu c u c a Maslow (1943).
Y u t này bao hàm n i dung c a y u t “Ph n th ng v t ch t” trong nghi n c u c a Melany E. Baehr & Richard Renck (1958) và các y u t li n qu n đ n ti n l ng, th ng, phúc l i trong các nghiên c u c a Bradshaw & Krugman (1950) và McFarland (1970); đ c t ng h p trong b ng 2.2.
Các nghiên c u và các lý thuy t tr c đây đ kh ng đ nh có m i liên h gi a thù lao v t ch t và tinh th n c a nhân viên (vd: Melany E. Baehr & Richard Renck, 1958; Bradshaw, F.F, & Krugman, H.E, 1950; Roach & Darrel E, 1958). T nh ng lý thuy t và k t qu c a các nghiên c u tr c đây, t có gi thuy t H1 nh s u:
Gi thuy t H1: có m i quan h tích c c gi a thù lao v t ch t và tinh th n làm
vi c c a nhân viên.
S ă ôn ăn n
Theo t đi n Oxford, s công nh n th hi n tính h p pháp c a m t công vi c c th mà các t ch c ph i th c hi n đánh giá công nh n th ch đáng ho c ca ng i v m t thành t u, d ch v hay kh n ng c a m t cá nhân trong t ch c. Th hi n s ghi nh n hoàn thành t t công vi c, ghi nh n góp ph n vào s thành công c a công ty. S ghi nh n vi c hoàn thành t t m t công vi c, đi u này có th đ c t o ra t chính b n thân ng i đó ho c t s đánh giá c a m i ng i. Qu đó, nhân viên đ c nhìn th y v đ c ghi nh n nh ng thành qu t n l c c a chính b n thân mình.
F. Herzberg (1959) cho r ng s công nh n là s ghi nh n vi c hoàn thành t t m t công vi c, đi u này có th đ c t o ra t chính b n thân ng i đó ho c t s đánh giá c a m i ng i. Y u t này còn đ c phát tri n d tr n ph ng di n tình c m trong nghiên c u c a Ben Hardy (2009). Y u t này th hi n trong thuy t k v ng c a Vroom (1964) và thuy t mong đ i c a Adam (1963), khi nhân viên n l c làm vi c h đ t k v ng r t cao v s ghi nh n v khen th ng x ng đáng, n u t ch c đáp ng đ y đ nh ng k v ng c a h đi u này t o m t đ ng l c làm vi c cho h và tinh th n làm vi c s đ c nâng cao.
Các lý thuy t và các nghiên c u tr c đây cho th y có m i liên h gi a s công nh n và tinh th n làm vi c c a nhân viên (vd: F.Herzberg, 1959; Ben Hardy, 2009). T c s c a các lý thuy t và k t qu c a nh ng nghiên c u tr c, ta có gi thuy t H2 nh s u:
Gi thuy t H2: có m i quan h tích c c gi a s công nh n và tinh th n làm vi c
c a nhân viên.
S ă Ơ ălòn ă ôn ăv c
Weiss (2002) cho r ng s hài lòng công vi c nh l m t thái đ . M t nhân viên hài lòng làm vi c tr nên hi u qu h n v không r i t ch c trái ng c v i s không h i lòng v ng c l i. Qu n đi m c a Griffin & Griffin (2000) v s hài lòng công vi c là s hài lòng công vi c ho c không hài lòng là m t thái đ ho c hành vi th hi n m t cá nhân đ c hài lòng bao nhiêu v i công vi c c a mình. M t khác, Fincham & Rhodes mô t r ng nh ng ng i hài lòng có c m giác r t tích c c và t t đ i v i công vi c c a h .
Theo Newstrom (2007) "S hài lòng công vi c là m t t p h p các c m giác và c m xúc mà nhân viên xem công vi c c a h thu n l i hay b t l i. S hài lòng công vi c là m t thái đ tình c m, m t c m giác t ng th ch h y không th ch đ i v i m t cái gì đó ". Bindhu & Kumar (2006) cho th y m t cái nhìn h i khác nh u m s hài lòng công vi c bao g m các c m xúc c a m t ng i đ i v i vi c thúc đ y công vi c, cách th c giám sát mà h ph i đ i m t v i công vi c c a mình. Cá nhân c m th y h i lòng khi có đ các y u t l m gi t ng c m giác hài lòng.
S hài lòng công vi c là m t c m giác ch quan c ng i l o đ ng t i n i l m