ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-

HỨA THIÊN NGA

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG

CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP HCM,tháng 09 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-

HỨA THIÊN NGA

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG

CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HCM, tháng 09 năm 2013

Cô mà tôi có thể hiểu rõ về phương pháp khoa học và nội dung đề tài, từ đó

có thể hoàn thiện luận văn này

Tất cả các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường Những kiến thức này giúp tôi có được một nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt luận văn của mình

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ về mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013

Người viết

Hứa Thiên Nga

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Giới thiệu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 6

2.1.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 6

2.1.2 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc 7

2.2 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 12

2.3 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc 14

2.4 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 15

2.4.1 Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần 15

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 18

Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu định tính 24

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 24

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 24

3.2.2.1 Kết quả thảo luận nhóm tập trung 24

3.2.2.2 Kết quả phát triển thang đo 25

3.3 Nghiên cứu định lượng 28

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 28

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 29

Tóm tắt 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 33

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 34

4.2.1 Kết quả Cronbach Alpha 34

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

4.2.2.1 Thang đo chất lượng cuộc sống công việc 36

4.2.2.2 Thang đo sự thỏa mãn công việc 38

4.3 Phân tích hồi quy 38

4.3.1 Phân tích tương quan 38

4.3.2 Phân tích hồi quy 40

4.3.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 42

4.4 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 45

4.4.1 Theo giới tính 45

4.4.2 Theo độ tuổi 45

4.4.3 Theo thâm niên 46

4.4.4 Chức danh 48

Tóm tắt 49

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý 50

5.1 Thảo luận kết quả 50

5.2 Hàm ý chính sách 53

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 59

KẾT LUẬN ……… 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO - 1 -

MỤC LỤC PHỤ LỤC - 5 -

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác 10

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 34

Bảng 4.2: Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu 35

Bảng 4.3: Kết quả EFA của thang đo chất lượng cuộc sống công việc 37

Bảng 4.4: Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố 39

Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 40

Bảng 4.6: Kết quả các thông số hồi quy 41

Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính 45

Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi 45

Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi 46

Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên 46

Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên 47

Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên 47

Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh 48

Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh 48

Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh 48 Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc 50

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 43 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 44

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT QWL: Quality of work life

TMCP: Thương mại Cổ phần

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu

Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người Hơn nữa, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài Do đó, để làm việc trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần

có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ năng kế toán, làm việc tập thể…và phải có sức khỏe tốt Bên cạnh đó, ngành ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực

là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây Ngoài ra, sự cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng Bởi vì một sai sót nhỏ về con số có thể mang lại những hậu quả thật khó lường Do đó, khi đã có được một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao

Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài đã làm cho cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện… Theo Dubinsky và Skinner (1984) sự thỏa mãn công việc quyết định

sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó các ngân hàng tại Việt Nam nói chung và ngân hàng thương mại cổ phần tại TP HCM nói riêng đứng trước bài toán chung là làm sao để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Công việc được xem là một phần quan trọng trong cuộc sống của con người bởi vì phần lớn cuộc sống của họ được dành cho các tổ chức Nhiều người cho rằng công việc đại diện cho giá trị của họ trong xã hội Chính vì thế, chất lượng cuộc sống sẽ phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống công việc

mà họ có được tại nơi làm việc Việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc sẽ góp phần mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của cuộc sống

có liên quan đến công việc như tiền lương, giờ làm việc, môi trường làm việc, phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp, các mối quan hệ của con người, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Các khía cạnh này góp phần tạo nên

sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên Theo Gadon (1984), việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục tiêu nâng cao năng suất

và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên Qua đó nhân viên khỏe mạnh hơn, thỏa mãn với công việc và làm việc có năng suất từ đó mang lại hiệu quả và lợi nhuận cho tổ chức (Sadique 2003)

Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên có mối quan hệ với nhau Chẳng hạn nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran Nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc có mối quan hệ ý nghĩa

và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar Bên cạnh đó, kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) cũng chỉ ra các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh Điều này cho thấy chất lượng cuộc sống công việc đã trở thành một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức

Như vậy, nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng là cần thiết Thông qua nghiên cứu

sẽ tìm ra được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng – một loại hình doanh nghiệp đặc thù từ đó giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP HCM”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) và phát triển thang đo những thành phần này

- Xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc

- So sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, chức danh)

- Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên,

sự thỏa mãn trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP HCM

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng Các buổi thảo luận này đều được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận

Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn

TP HCM bằng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Bổ sung vào thang đo chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam

Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo các Ngân hàng thương mại

cổ phần nhận thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức Trên

cơ sở đó, các Ngân hàng có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức

1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Nội dung báo cáo bao gồm 5 phần:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả và một số hàm ý

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đồng thời phân tích đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần

ở TP HCM từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

2.1.1 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

QWL đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Robbins (1989) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là

“một quá trình mà theo đó một tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ tham gia đầy đủ vào việc đưa ra các quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”

Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một cụm từ

có ý nghĩa rộng lớn Nó không chỉ đơn thuần gói gọn trong 40 giờ làm việc một tuần hay luật lao động nhằm bảo vệ lao động trẻ em và trả lương công bằng mà còn bao gồm các nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt đẹp hơn của người lao động trong tổ chức

Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) trích trong Sheel và các cộng sự (2012) cho rằng QWL là những cảm xúc của các nhân viên về công việc của

họ, đồng nghiệp và tổ chức nói chung, nó như một chất xúc tác dẫn đến sự phát triển và doanh lợi cho tổ chức Một cảm xúc tích cực của họ về công việc phản ánh rằng các nhân viên đang hạnh phúc trong công việc và một môi trường làm việc thỏa mãn gia tăng năng suất Định nghĩa này chỉ ra rằng môi trường làm việc tạo sự thỏa mãn là một trong những yếu tố làm cho QWL tốt hơn

Theo Danna và Griffin (1999), chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc nhưng quan trọng hơn cả là sự thỏa mãn về cuộc sống

Serey (2006) định nghĩa QWL bao gồm (i) cơ hội sử dụng tài năng và năng lực của người lao động để đối mặt với các thách thức và tình huống đòi hỏi phải có sáng kiến độc lập và sự tự chỉ đạo, (ii) một hoạt động được cho là

có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, (iii) một hoạt động mà người lao động nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu tổng thể và (iv) một niềm tự hào về những gì họ đang làm và làm tốt

Laar (2007) trích trong Thái Kim Phong (2011, trang 12) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc “là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc.”

Tóm lại, chất lượng cuộc sống công việc được biểu đạt theo nhiều cách khác nhau Song tựu trung lại, có thể hiểu chất lượng cuộc sống công việc như sau:

- Là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu sự tác động của công việc

- Là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi nhằm hỗ trợ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên

2.1.2 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc

Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của khái niệm này cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau

Kết quả từ nghiên cứu của Mirvis and Lawler (1984) cho thấy chất lượng cuộc sống công việc có liên quan với sự thỏa mãn về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, đồng thời mô tả các yếu tố cơ bản để có chất lượng cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, cơ hội việc làm bình đẳng và cơ hội thăng tiến

Walton (1974) đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm:

 Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác

 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí chức vụ cao hơn

 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc

 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề

 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình

 Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân

 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các

tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ

Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất 8 thành phần:

 Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng theo các tiêu chuẩn xã hội

 Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro

 Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và công việc có tính chất quan trọng

 Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những

Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1:

Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác Tác giả và năm Các thành phần của QWL

- Tiền lương cao

- Cơ hội phát triển

- Các nhóm tham gia Delamatte, Y &

- Thách thức trong công việc

- Công việc và nhịp độ cuộc sống Schermerhorn (1996) - Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng

- Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh

- Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới

- Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp

- Sự bảo vệ các quyền cá nhân

- Niềm tự hào về công việc và tổ chức Huang et al (2007) - Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

- Các đặc tính công việc

- Giám sát hành vi

- Sự đền bù và trợ cấp

Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu

mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL Các yếu tố mà Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu

về QWL Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013) Cụ thể mô hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như:

- Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010

- Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc

- Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran

- Nghiên cứu của Tabassum (2012) về mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh…

Từ đó có thể nhận thấy các thành phần được sử dụng rộng rãi trong việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc gồm có:

- Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng;

- Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe;

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp;

- Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc;

- Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên;

- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống;

- Phát triển năng lực cá nhân;

- Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

2.2 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)

Sự thỏa mãn công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức Một nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa phổ biến về sự thỏa mãn công việc

Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985)

Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc Ông định nghĩa sự thỏa mãn công việc như định hướng tình cảm của các cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện

Locke và Lathan (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thích thú do sự đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm của người lao động

Theo Davis và các cộng sự (1985) sự thỏa mãn công việc có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc

Dubinsky và cộng sự (1986) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động với công việc của họ

Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà người lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của

họ Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của

họ

Thuật ngữ sự thỏa mãn công việc nói đến thái độ và cảm xúc của người lao động với công việc của họ Thái độ tích cực đối với công việc cho thấy

họ hài lòng với công việc đó (Armstrong, 2006)

Sự thỏa mãn công việc là ý thức của người lao động về thành tích và thành công trong công việc Nó có liên kết trực tiếp với năng suất cũng như hạnh phúc của cá nhân Sự thỏa mãn công việc hàm ý làm một công việc mà mình thích, làm thật tốt và được khen thưởng vì những nỗ lực đó Hơn nữa,

sự thỏa mãn công việc còn hàm ý sự nhiệt tình và niềm hạnh phúc với công việc của người lao động Sự thỏa mãn công việc là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và sự hoàn thành các mục tiêu khác (Kaliski 2007 trích trong Aziri 2011)

Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng Nếu nhân viên không thỏa mãn với công việc thì họ sẽ thờ ơ với công việc và ít gắn kết với tổ chức hơn (Levinson, 1997, Moser, 1997, trích trong Tella và các cộng sự, 2007)

Theo George và Jones (2008, trang 84), sự thỏa mãn công việc là “tập hợp các cảm xúc và niềm tin của người lao động về công việc hiện tại của

họ Mức độ thỏa mãn công việc của người lao động có thể từ hoàn toàn thỏa mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn”

Trong bài nghiên cứu này sự thỏa mãn công việc được tác giả kế thừa theo định nghĩa của Davis và các cộng sự (1985); Dubinsky và cộng sự (1986) và được hiểu như sau:

- Sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động đối với công việc của họ

- Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng Nó có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc

2.3 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc

Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả

cá nhân và tổ chức Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012) Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi

vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984)

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL

có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar

Tại Teran, nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) cũng đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa

vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc

2.4 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

2.4.1 Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần

Bất kỳ một cá nhân nào khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn rằng công việc có thể đảm bảo duy trì cuộc sống của họ và điều này cũng đúng cho các nhân viên ngân hàng Giống như nhân viên ở các ngành nghề khác, các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đều mong muốn có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt có thể đảm bảo được cuộc sống của mỗi người đặc biệt là trong lĩnh vực vốn tồn tại nhiều rủi

ro và áp lực công việc khá cao Do đó, chế độ lương thưởng thỏa đáng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên ngân hàng

Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp

họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao

dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày

Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo

có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi

mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị

Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người Do đó, yêu cầu của các doanh nghiệp đối với nhân viên làm việc trong lĩnh vực này rất cao,

họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng Chính vì thế, các nhân viên luôn mong muốn được tạo điều kiện để có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của mình Cụ thể như họ mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cũng như có các cơ hội

thăng tiến trong nghề nghiệp của mình Hơn nữa, trong quá trình làm việc họ cũng mong muốn được tôn trọng và được đảm bảo về các quyền lợi như quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề Đồng thời các chế độ, chính sách, nội quy làm việc của ngân hàng cũng phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi dành cho gia đình và cá nhân sẽ bị rút ngắn lại Sự căng thẳng

do áp lực công việc cũng phát sinh Đó cũng là một trong những nguyên nhân khiến ngân hàng, một mặt là nơi thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao, nhưng mặt khác, đây cũng là loại hình công việc có sự biến động thường xuyên về nhân sự do một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc hoặc không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đã chọn giải pháp

từ bỏ Chính vì vậy các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại ngân hàng thương mại cổ phần nói riêng luôn mong muốn có nhiều thời gian hơn dành cho gia đình và bản thân nhằm giảm bớt sự căng thẳng cũng như những áp lực từ công việc để có thể duy trì sức khỏe và chất lượng cuộc sống của mỗi người

Cùng với phương châm hoạt động của ngân hàng, các nhân viên nhận thức được sự đóng góp của mình trong sự đóng góp của tổ chức thông qua việc mang đến cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Qua

đó, họ ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc hơn Đồng thời họ cũng nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội Một khi tổ chức

đó có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của xã hội thì các nhân viên của họ sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc và tổ chức mình

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Kế thừa những nghiên cứu trước (Walton 1974, Dubinsky và cộng sự 1986) kết hợp với đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm các thành phần: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức Trong đó:

 Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng

sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Do

đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H1: Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe Kết quả từ nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe

có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:

H2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí cao hơn Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Từ đây tác giả đặt ra giả thuyết thứ ba:

H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra có mối quan hệ dương giữa sự hòa nhập trong tổ chức làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên Do vậy, tác giả đặt ra giả thuyết:

H4: Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến

sự thỏa mãn công việc

 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H5: Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình Tabassum (2012) trong nghiên cứu của mình đã kết luận có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc

và cuộc sống với sự thỏa mãn công việc của nhân viên Do vậy, tác giả đưa

ra giả thuyết:

H6: Sự cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến

sự thỏa mãn công việc

 Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H7: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các

tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ Kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H8: Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc

Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được biểu diễn như sau:

H2 H1

H3

H4 H5 H6 H7 H8

Lương, thưởng công bằng và thỏa

đáng

Điều kiện làm việc an toàn và đảm

bảo sức khỏe

Phát triển năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc

Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi

Sự thỏa mãn công việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc Dựa trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu ban đầu cùng với đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

về sự tác động của 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến

sự thỏa mãn công việc

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu

sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Điều chỉnh thang

đo

Thang đo nháp

Thảo luận nhóm tập trung

Cơ sở lý thuyết

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

- Thiết kế và thu thập thông tin mẫu nghiên cứu

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP HCM Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng

Các cuộc thảo luận được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận Trong buổi thảo luận, các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo nội dung của dàn bài thảo luận nhóm (xem phụ lục 1), các thành viên sẽ đưa ra ý kiến phản biện theo quan điểm của mình, cho đến khi không còn ý kiến nào thì tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được đa số các thành viên đề xuất

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

3.2.2.1 Kết quả thảo luận nhóm tập trung

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy hầu hết các thành viên đều hiểu rõ khái niệm chất lượng cuộc sống công việc sau khi được tác giả trình bày Các

ý kiến đều cho rằng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm lương thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức Các yếu tố này đã thể hiện đầy đủ các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại các tổ chức và không cần phải

bổ sung thêm yếu tố khác Bên cạnh đó, khi được hỏi về mối liên hệ giữa các yếu tố trên với sự thỏa mãn công việc thì họ đều đồng tình rằng các yếu tố đó

có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ trong tổ chức

Tiếp theo, bảng phỏng vấn sơ bộ được phát ra cho các thành viên tham gia nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các thành phần và ngôn từ sử dụng trong thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc cho phù hợp và dễ hiểu đối với các đáp viên Kết quả cho thấy

đa số các đáp viên đều thống nhất bổ sung thêm một biến quan sát “Anh/chị

có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình” vào thang đo “Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng” và loại một biến quan sát “Các ý tưởng và sáng kiến mới của anh/chị luôn được ủng hộ” trong thang đo “Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc” do họ cho rằng biến này có nội dung chưa rõ ràng và không phù hợp

Sau khi điều chỉnh, tác giả hoàn tất bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

để sử dụng cho nghiên cứu định lượng

3.2.2.2 Kết quả phát triển thang đo

 Thang đo chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và thang đo được hiệu chỉnh như sau:

Thành phần Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ LT1 – LT5

LT1: Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

LT2: Tiền lương được trả cho anh/chị là công bằng

LT3: Phần thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho ngân hàng

LT4: Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của ngân hàng

LT5: Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình

Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe được

đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ DK1 – DK5

DK1: Anh/chị nhận thấy khối lượng công việc của mình phù hợp

DK2: Anh/chị nhận thấy số giờ làm việc hàng tuần được quy định hợp

lý

DK3: Nơi làm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết để phục vụ cho công việc

DK4: Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái

DK5: Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác an toàn

Thành phần Phát triển năng lực cá nhân được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ NL1 – NL4

NL1: Anh/chị được hoàn toàn tự chủ trong công việc của mình

NL2: Anh/chị được tạo điều kiện thực hiện các công việc có tính chất quan trọng

NL3: Anh/chị được tạo điều kiện thực hiện nhiều công việc khác nhau NL4: Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình

Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CH1 – CH4

CH1: Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến

CH2: Các chương trình đào tạo ở ngân hàng có hiệu quả tốt

CH3: Anh/chị được tạo điều kiện học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

CH4: Ngân hàng định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho anh/chị rõ ràng

Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc được đo lường bằng

4 biến quan sát, ký hiệu từ HN1 – HN4

HN1: Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt

HN2: Quan hệ của anh/chị với đồng nghiệp thân thiện

HN3: Anh/chị luôn nhận được sự quan tâm của cấp trên

HN4: Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc Thành phần Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ QL1 – QL4

QL1: Các quyền của người lao động được ngân hàng bảo đảm đầy đủ QL2: Anh/chị được tạo điều kiện tham gia phát biểu ý kiến của mình QL3: Các đặc tính cá nhân của anh/chị luôn được tôn trọng tại nơi làm việc

QL4: Các chính sách và nội quy làm việc đều tuân thủ các quy định của pháp luật

Thành phần Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sốngđược đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CB1 – CB4

CB1: Anh/chị có đủ thời gian dành cho gia đình của mình

CB2: Anh/chị có đủ thời gian dành cho hoạt động giải trí của mình CB3: Anh/ chị dễ dàng cân bằng được nhu cầu công việc và đời sống

cá nhân

CB4: Lịch trình làm việc và nghỉ ngơi của anh/chị rất hợp lý

Thành phần Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ TN1 – TN5

TN1: Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình ở ngân hàng TN2: Anh/chị cảm thấy tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội TN3: Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của

 Thang đo sự thỏa mãn công việc:

Thang đo sự thỏa mãn công việc sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Dubinsky và cộng sự (1986), sau khi điều chỉnh gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ STM1 đến STM5

STM1: Công việc hiện tại của anh/ chị thú vị

STM2: Anh/ chị hài lòng với tính chất công việc của mình

STM3: Anh/ chị hạnh phúc với công việc mình đang làm

STM4: Anh/ chị sẽ tiếp tục làm công việc này

STM5: Nói chung anh/ chị hài lòng với công việc này

Đối với các biến quan sát của thang đo, tác giả sử dụng thang đo Likert

5 điểm

3.3 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn

TP HCM bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Dữ liệu thu thập sau khi làm sạch được sử dụng để đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP HCM vào tháng 6/2013

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn

TP HCM

Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) để có thể sử dụng phân tích nhân

tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ

lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tỷ lệ này tốt nhất là 10:1 trở lên

Ngoài ra, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

& Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu cần phải thỏa mãn công thức:

n > = 8m + 50 Trong đó:

 n: cỡ mẫu

 m: số biến độc lập của mô hình

Trên cơ sở đó, nghiên cứu này chọn kích thước mẫu như sau:

Kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA): 5 x 40 = 200 (40 là số biến đo lường trong mô hình)

Kích thước mẫu để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất:

n >= 8 x 8 + 50

n >= 114

Như vậy, kích thước mẫu tối thiểu để thỏa mãn đồng thời cả 2 điều kiện phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội là n >=200 Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu n = 210

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát với các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đang tham gia học tại các lớp cao học ban đêm và các lớp cao học về ngân hàng trên địa bàn TP HCM thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp Tổng số lượng bảng câu hỏi phát ra trực tiếp cho các đối tượng này là 250 bản Đồng thời nghiên cứu cũng tiến hành khảo sát qua mạng thông qua công cụ Forms – Google Docs với tổng số lượng 50 bản

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các bản phỏng vấn sau khi thu thập sẽ được xem xét và loại đi những bản không đạt yêu cầu Sau đó sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0

Thông qua phần mềm SPSS, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công cụ như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích khác biệt

Phân tích Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi alpha đạt từ 0.6 trở lên

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24) cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach Alpha có giá trị từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Song cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể

sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351) cho rằng: “Về lý thuyết, Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy Hệ số Cronbach Alpha quá lớn (a > 95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa

là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)”

Tuy nhiên, hệ số Cronbach Alpha không cho biết nên loại bỏ biến nào

và nên giữ lại biến nào Do vậy, bên cạnh Cronbach Alpha người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) Theo Nunnally và Bernstein (1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ 2011), nếu một biến đo lường

có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) >= 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đối với phân tích nhân tố EFA bao gồm:

- Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO được dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA EFA được gọi là thích hợp khi 0.5≤ KMO ≤1

và Sig < 0.05 Trường hợp KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

- Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (factor loading): biểu thị tương quan đơn giữa các biến với nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA Theo Hair và cộng sự (2006), factor loading >0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; factor loading >0.5 được xem là

có ý nghĩa thực tiễn Bên cạnh đó, Hair & cộng sự (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0.75

- Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue và chỉ số Cumulative Trong đó:

 Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố

 Cumulative: tổng phương sai trích cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bị thất thoát

Các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue > 1 và được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố

>= 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

- Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1