báo cáo nghiên cứu khoa học 'các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phẩn á châu, chi nhánh huế'
71 TẠP CHÍKHOA HỌC, Đại học Huế, Số 60, 2010 CÁC YẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNĐỘNGLỰCLÀMVIỆC CỦA NHÂNVIÊN.NGHIÊNCỨUTRƯỜNGHỢPTẠINGÂNHÀNGTHƯƠNGMẠICỔPHẨNÁCHÂU,CHINHÁNHHUẾ Nguyễn Khắc Hoàn Trường Đại học Kinh tế, Đại họcHuế TÓM TẮT Ngày nay, vai trò nguồn nhânlực được nhận thức là một yếutố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân viên chính là bộ mặt củangân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để nhân viên làmviệccó hiệu quả, họ phải cóđộng lực. Có 5 yếu tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc của nhân viên, đó là: Môi trườnglàm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. NghiêncứutrườnghợptạiNgânhàngThươngmạiCổphầnÁ Châu chinhánhHuế cho thấy 5 yếutố trên đều cóảnhhưởng mạnh đếnđộnglựclàmviệccủanhânviên. Hầu hết cácnhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với cácyếutố này củaNgân hàng. Kết quả nghiêncứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngânhàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới. 1. Mở đầu Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt củathương trường, cạnh tranh về nguồn nhânlực luôn là vấn đề nóng bỏng tạicác doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch củatổ chức. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao độnglàmviệccó hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển củatổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhânlực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếutố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo độnglực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. NgânhàngThươngmạiCổphầnÁ châu (ACB) Huế đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhânlực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại, Ngânhàng đã và đang cócác chính 72 sách tác độngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên.Các chính sách đó là: chính sách về môi trườnglàm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển củanhânviên. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnhhưởngcủacác chính sách này đếnnhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên tại ACB Huế là một việclàmcó ý nghĩa nhằm thúc đẩy nhân viên làmviệc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt độngcủangân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành củanhân viên đối với ngân hàng. Để tiến hành nghiêncứu đề tài này, người nghiêncứu đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh (PKD)với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn. Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích các yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc của nhân viên bao gồm: (i) Môi trườnglàm việc, (ii) Luơng bổng và phúc lợi, (iii) cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc và (v) Triển vọng phát triển. Cácyếutố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến củanhânviên. Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến củanhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng). Kết quả ý kiến củanhân viên phòng Kinh doanh đối với từng yếu tốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc của nhân viên như sau: 2. Kết quả nghiêncứu và thảo luận 2.1. Môi trườnglàmviệc Bảng 2. Đánh giá củanhân viên PKD về yếutố môi trường vật chất Yếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Không khí 32 4,03 0,78 2. Không gian làmviệc 32 3,63 0,55 3. Nguồn thông tin 32 4,09 0,82 4. Trang thiết bị 32 3,53 0,72 5. Khoảng cách đi làm 32 4,16 0,68 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Với 5 yếutốcủa môi trường vật chất ở ACB, cácnhân viên PKD đều hài lòng, trong đó có 3 yếutố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,03 đến 4,16 đó là không khí nơi làm việc, nguồn thông tin và khoảng cách đi làm việc. 73 Bảng 3. Đánh giá củanhân viên PKD về yếutố môi trườngnhân sự Yếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Chia sẻ kinh nghiệm 32 3,78 0,71 2. Quan hệ tập thể 32 3,88 0,71 3. Hòa nhập tập thể 32 3,94 0,91 4. Uy tín lãnh đạo 32 3,97 0,65 5. Đề đạt ý kiến 32 3,81 0,54 6. Sự quan tâm của lãnh đạo 32 3,91 0,73 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ nhân viên có năng lực thì cần phải có sự gắn kết giữa cácnhân viên, có tinh thần làmviệc tập thể, cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành những kế hoạch củangân hàng. Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải quyết các vấn đề khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận thức và kinh nghiệm. Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Về vấn đề này, nhân viên tại PKD khá hài lòng với trung bình cộng 3,78 (có 20 người chiếm 62,5% cho rằng trong ngânhàng luôn luôn có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa cácđồng nghiệp với nhau; 37,5% thì không có ý kiến). Các số liệu nêu trên cho thấy cácnhân viên tại PKD này chưa thực sự quan tâm nhiều đến vấn đề chia sẻ kinh nghiệm. Nhìn chung, qua phân tích số liệu thể hiện ở các bảng trên, chúng ta có thể thấy rằng, hầu hết nhân viên ở Ngânhàng ACB đều quan tâm đếnviệc chia sẻ kinh nghiệm trong công việc với nhau. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp có nhiều liên hệ mật thiết với quan hệ tập thể và yếutố chia sẻ kinh nghiệm. Bởi vì mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ kéo theo quan hệ tập thể hòa đồng, môi trườngnhân sự thân thiện. Cho nên yếutố quan hệ tập thể được 24 nhân viên PKD, chiếm 75% cho là quan hệ tập thể tại bộ phậnlàmviệc là tốt, 7 nhân viên chọn không chắc chắn chiếm 21,9% và 1 nhân viên không đồng ý chiếm 3,1% đã thể hiện mối quan hệ mật thiết này. 2.2. Lương bổng và phúc lợi Kết quả dữ liệu ở bảng 4 đánh giá củanhân viên PKD về lương bổng và phúc lợi với 12 tiêu chí được đưa ra xem xét điều kiện tiền lương phúc lợi của công ty cho thấy: Nhân viên PKD đều hài lòng với cácyếutố này với giá trị trung bình đều lớn hơn 3, trong đó cócó 3 yếutố được nhân viên đánh giá là khá hài lòng đó là: lương tháng 13, 74 thưởngcác dịp lễ và chi phí đào tạo với giá trị trung bình từ 4,09 đến 4,19 Bảng 4. Đánh giá củanhân viên PKD về yếutố lương bổng và phúc lợi Yếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Cách thức trả lương 32 3,88 0,71 2. Công bằng trong thu nhập 32 3,81 0,74 3. Lương so với thị trường 32 3,25 0,72 4. Lương so với đóng góp 32 3,59 0,67 5. Lương làmviệc ngoài giờ 32 3,28 0,63 6. Thưởng do hoàn thành tốt công việc 32 3,56 0,84 7. Thưởng tháng 13 32 4,19 0,69 8. Thưởngcác dịp lễ 32 4,16 0,63 9. Nghỉ phép có lương 32 3,56 0,67 10. Kiểm tra sức khỏe 32 3,81 0,69 11. Chi phí đào tạo 32 4,09 0,64 12. Chi phí đi du lịch 32 3,91 0,73 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Ngânhàng TMCP Á Châu không chỉ quan tâm đếnviệclàmcủanhân viên mà còn quan tâm đếnyếutố tinh thần. Làm thế nào để nhân viên luôn có một tinh thần thoải mái, tràn đầy nhiệt huyết? Mỗi năm ACB Huế sẽ có một vài suất cho nhân viên đi du lịch nước ngoài hoặc vào các dịp lễ như 30/4, 1/5 sẽ tổ chức cho đi tham quan dã ngoại, vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làmviệc căng thẳng vừa củng cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đoàn kết. 2.3. Cách thức bố trí công việc Với 7 yếutố được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá củanhân viên PKD, cho thấy hầu hết cácyếutố được đánh giá là khá hài lòng, trong đó yếutố về đào tạo và nội dung đào tạo được đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 4,19 và 4,25. 75 Bảng 5. Đánh giá củanhân viên PKD về yếutố cách thức bố trí công việcYếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Ngành nghề 32 4,16 0,63 2. Sở trường 32 4,03 0,69 3. Chức danh công việc 32 4,06 0,80 4. Sử dụng hết kiến thức kỹ năng 32 3,78 0,66 5. Phân công công việc 32 4,06 0,80 6. Công tác đào tạo 32 4,19 0,59 7. Nội dung đào tạo 32 4,25 0,62 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) 2.4. Sự hứng thú trong công việc Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việclàm cần thiết nhằm nâng caođộnglựclàm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt độngcủa con người. Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và “thành đạt”. Nhưng đi kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng. Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lựccủa từng nhân viên, khiến họ không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc. Những yếutố này đã được nhân viên tại ACB chinhánhHuế đánh giá và được phảnánh cụ thể qua bảng số liệu 6 dưới đây: Nhân viên PKD đồng ý rằng công việccủa họ đang chịu nhiều thử thách và thú vị với trung bình cộng cao nhất trong các phòng là 4,06. Bảng 6. Đánh giá củanhân viên PKD về yếutố sự hứng thú trong công việcYếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Công việc thú vị, nhiều thử thách 32 4,06 0,84 2. Mức độ căng thẳng 32 3,69 0,64 3. Mức độ quan trọng của công việc so với tổng thể 32 4,06 0,56 4. Cân bằng cuộc sống 32 3,78 0,71 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) 76 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Về mức độ căng thẳng, nhân viên cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc đã tương đối hợp lý với trung bình là 3,69. Cácnhân viên cho rằng họ biết được mức độ quan trọng của công việc họ đang làm so với tổng thể. Trung bình ý kiến củacác phòng PKD là 4,06. Như vậy, với kết quả có được sự đồng ý cao trong nhân viên về yếutố này là do nhân viên tại ACB Huế đã được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng lực, sở trường. Yếutố sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân với công việc, nhân viên PKD khá hài lòng với yếutố này với trung bình là 3,78. 2.5. Triển vọng phát triển Bảng 7. Triển vọng phát triển củanhân viên PKD Yếutố N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1. Sự gắn bó 32 4,19 0,82 2. Môi trườnglàmviệc 32 4,66 0,55 3. Lương bổng và phúc lợi 32 4,31 0,54 4. Cách thức bố trí công việc 32 3,94 0,62 5. Đào tạo 32 4,38 0,66 6. Thăng tiến 32 4,56 0,72 (Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009) Nhìn vào số liệu bảng 7 chúng ta có thể nhận thấy rằng cácyếutố đối với triển vọng phát triển có mức trung bình cộng khá cao, yếutố môi trườnglàmviệc là yếutố được nhân viên mong muốn hoàn thiện nhất với con số trung bình cộng 4,66, tiếp theo là yếutố thăng tiến và đào tạo với trung bình cộng lần lượt là 4,56 và 4,38. 3. Kết luận Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếutố được đưa vào đánh giá đều ảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên. Đánh giá chung sự ảnhhưởngcủa năm yếutốđếnđộnglựclàmviệccủanhân viên Diễn giải N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hài lòng với cácyếutố 32 1,21 0,41 (Thang điểm đánh giá với 1: Có; 2: Không) Với giá trị trung bình này chúng ta có thể nhận thấy rằng tuy có những yếutố 77 chưa thật sự làmnhân viên hài lòng nhưng nhìn chung số nhân viên hài lòng dựa trên tổng hợpcácyếutố thì cóđến 78,6% nhân viên hài lòng. Độ lệch chuẩn trong trườnghợp này là 0,41 chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận được. Để tăng cường độnglựclàmviệc cho nhân viên, Ngânhàng cần lưu ý mấy vấn đề: Thứ nhất, tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làmviệc và bố trí không gian làmviệchợp lý hơn; Thứ hai, phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba, hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trường và chức danh; Thứ tư, tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…; Thứ năm, quan tâm hơn đếncácyếutố tạo sự hứng thú trong công việc như sự thử thách, mức độ căng thẳng… TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu nghiêncứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005. 2. Ngô Hướng, Phan Đình Thế. Giáo trình Quản trị và kinh doanh ngân hàng, NXB Thống kê, Hà Nội, 2002. 3. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004. 4. Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội 2003. DISCUSION ON FACTORS INFLUENCING THE STAFF’ WORKING MOTIVATION. A CASE STUDY AT THE ASIAN COMERCIAL BANK (ACB) HUE BRANCH Nguyen Khac Hoan College of Economics, Hue University SUMMARY Today, human resources is a very important factor that decides the success or failure of an enterprise. The staff is a force including members that directly contact customers. They can keep customers, develop new customers or reduce present customers. In order for the staff to work effectively, there should be a motivation. There are five factors that effect the staff’s working motivation, including working environment, salary and benefit, method of arranging works, interest in working and development opportunity. The case study at ACB, Hue branch 78 indicates that the five factors mentioned above have strongly effected the staff’s working motivation. Most of the members in the staff of the Business Devision have been satisfied with these factors of ACB. Results from the study also revealed some imperfections in personel management operation that the ACB need to correct in the upcoming time. . 71 TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, Số 60, 2010 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN Á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ Nguyễn. hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá chung sự ảnh hưởng của năm yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Diễn giải N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hài lòng với các yếu tố . khách hàng hiện tại. Để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách