Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên tại CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng Đến Động lực làm việc của nhân viên tại CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây NguyênĐề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TRẦN THỊ MINH PHƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CN CÔNG TY TNHH MTV DƯỢC PHẨM TW2 TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ðà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ðẠI HỌC ðÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: PGS TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp ðắk Lắk vào ngày tháng 10 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, ðại học ðà Nẵng - Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh điều kiện yếu tố kích thích kinh doanh, mơi trường động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng suất lao ñộng, tạo phát triển xã hội nói chung ðể đạt điều đó, ngồi yếu tố thị trường, nguồn nhân lực ln vấn đề nóng bỏng, ảnh hướng đến tồn tổ chức Họ tài sản, huyết mạch tổ chức CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên chi nhánh Cty TNHH MTV Duợc phẩm TW2, hai cơng ty dược phẩm nhà nước có chức phân phối thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc, hóa chất thiết bị y tế cho khu vực miền Nam Cơng ty ln đặt mục tiêu phát triển củng cố mạng lưới rộng khắp, cung ứng dịch vụ kịp thời hồn hảo cho đối tượng khách hàng khác ðể thực tốt mục tiêu này, tất yếu cần sách hiệu nhằm tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng làm việc, từ tạo nguồn lao động có trình độ chun mơn cao, sẵn sàng cống hiến đóng góp vào mục tiêu chung công ty Xuất phát từ vấn đề trên, tơi định chọn đề tài: “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên” làm ñề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu ðề tài ñược nghiên cứu với mục tiêu sau: - Hệ thống hóa vấn đề lí luận thực tiễn ñộng lực làm việc yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên - Xác định, đo lường, phân tích đánh giá mức ñộ ảnh hưởng yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên - ðề xuất số giải pháp nhằm tăng cường ñộng lực làm việc nhân viên làm việc Công ty thời gian tới ðối tượng phạm vi nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu ñề tài tập trung vào nghiên cứu yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu ñề tài ñược thực khảo sát người lao động làm việc thức CN Công ty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu ñược thực qua hai bước: Bước 1: Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thu thập thông tin, mô tả phân tích liệu thứ cấp ðiều chỉnh, xây dựng thang đo phù hợp Từ thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu Bước 2: Nghiên cứu định lượng: khảo sát liệu thứ cấp, ñánh giá thang đo lường, kiểm định mơ hình lý thuyết Mối quan hệ thang ño ñộng lực người lao động Kiểm tra độ phù hợp mơ hình thơng qua phần mềm SPSS phương pháp đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá Efa Kiểm định mơ hình giả thiết nghiên cứu phân tích tương quan hồi quy tuyến tính Từ đưa mơ hình nghiên cứu ñề xuất giải pháp nâng cao ñộng lực làm việc cho nhân viên Công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn ñề tài Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên doanh nghiệp, đồng thời tích hợp thêm số yếu tố kiểm ñịnh mức ñộ ảnh hưởng chúng mơ hình Từ xây dựng mơ hình hồn thiện ñộng lực làm việc nhân viên tổ chức Ý nghĩa thực tiễn: Kết nghiên cứu dùng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu sau có liên quan ðồng thời, cung cấp cho lãnh đạo Cơng ty nhân tố quan trọng ảnh hưởng ñến ñộng lực nhân viên gắn kết nhân viên ñối với tổ chức để từ đưa hoạt định điều chỉnh sách quản lý có hiệu quả, góp phần vào phát triển bền vững Cơng ty Bố cục đề tài Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung ñề tài bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết ñộng lực làm việc nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận kiến nghị Tổng quan tài liệu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ CỦA ðỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 ðộng lực vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng a Khái niệm ñộng lực b Tạo ñộng lực lao ñộng 1.1.2.Bản chất, vai trò ñộng lực làm việc a Bản chất ñộng lực làm việc b.Vai trị động lực làm việc 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT NGHIÊN CỨU ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 1.2.3 Học thuyết hệ thống hai nhân tố F.Herzberg 1.2.4 Học thuyết ñặt mục tiêu Edwin Locke 1.2.5 Học thuyết cơng J.Stacy Adams 1.2.6 Học thuyết kì vọng Victor Vroom 1.2.7 Một số nghiên cứu trước ñây ñộng lực làm việc nước giới 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC Qua học thuyết mơ hình nghiên cứu ñộng lực làm việc, ta thấy ñộng lực làm việc người lao ñộng chịu tác ñộng ảnh hưởng nhiều yếu tố - Yếu tố thuộc thân người lao ñộng - Yếu tố thuộc công việc - Yếu tố thuộc tổ chức - Yếu tố thuộc môi trường bên CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CN CTY TNHH MTV DP TW2 TÂY NGUYÊN 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển CTY TNHH MTV Dược Phẩm TW2 (CODUPHA) 2.1.2 Cơ cấu tổ chức CN CTY TNHH MTV DP TW2 TÂY NGUYÊN 2.1.3 Thực trạng hoạt ñộng kinh doanh 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu Cơ sở liệu Mơ hình đề xuất Thang đo thức Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sơ ðiều chỉnh thang ño Thu thập liệu vấn bảng câu hỏi Kiểm ñịnh thang ño Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá Efa Thang đo hồn chỉnh Kiểm định mơ hình nghiên cứu phương pháp hồi quy Kết luận ñưa ñề xuất, giải pháp 2.2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu ñề xuất Trên sở lý thuyết trên, tác giả tiến hành mơ hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn với biến phụ thuộc ñộng lực làm việc nhân viên biến ñộc lập Trong ñó biến như: cách thức ñánh giá hiệu công việc, quan hệ với cấp trên, đặc điểm cơng việc lấy từ mơ hình Kennett S.Kovach (1987) có điều chỉnh số tên gọi biến cho phù hợp Các biến: ñào tạo, phát triển thăng tiến, đặc điểm cơng việc lấy từ mơ hình Boeve (2007) Bên cạnh yếu tố Boeve Kovach ñưa kết hợp với yếu tố tạo ñộng lực làm việc học giả Abby M Brook, Teck-Hong Waheed (2011), nghiên cứu Artz(2008) Simons & Enz (1995) Mỹ Canada, tác giả ñã tổng hợp thêm biến: ñiều kiện làm việc từ nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011), tiền lương từ Simons & Enz (1995) phúc lợi từ nghiên cứu Artz(2008) 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Các giả thuyết nghiên cứu: H1: ðiều kiện làm việc ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc H2: Thành phần Tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc H3: ðào tạo, phát triển thăng tiến ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc H4: Cấp ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc H5: Mối quan hệ với ñồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc H6: ðặc điểm cơng việc ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc H7: Cách thức đánh giá hiệu cơng việc ảnh hưởng đến ñộng lực làm việc ðiều kiện làm việc Tiền lương, phúc lợi ðào tạo, phát triển thăng tiến Quan hệ với cấp Quan hệ với ñồng nghiệp ðặc điểm cơng việc Cách thức đánh giá hiệu công việc H1 H2 H3 H4 ðộng lực làm việc H5 H6 H7 2.3 XÂY DỰNG THANG ðO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 2.3.1 ðiều kiện làm việc ðiều kiện làm việc ñược coi nhân tố ñộng cơ, theo hệ thống phân cấp nhu cầu cuả Maslow Nó ñiều kiện cần thiết việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hiệu Môi trường an tồn, có đầy đủ cơng cụ để làm việc, giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ ñược tổ chức tốt theo nghiên cứu Kennett S.Kovach (1987) Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) ñã thực nghiên cứu ño lường thỏa mãn cơng việc cách sử dụng thang đo JDI thuyết nhu cầu Mashlow (1943) kết có nhân tố mới: phúc lợi điều kiện làm việc 2.3.2 Tiền lương, phúc lợi Thu nhập phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng ñối với nhân viên nghiên cứu Simons & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charlet & Marshall (1992) Caribean Theo nghiên cứu Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo Trần Kim Dung (2005), “khi tổ chức, doanh nghiệp có hệ thống tiền lương tốt, thỏa mãn với tiền lương ñồng nghiệp tác ñộng tốt ñến thỏa mãn chung công việc Sự thỏa mãn với tiền lương, chí yếu tố ảnh hưởng mạnh ñến thỏa mãn chung nhân viên khu vực sản xuất ñối với công việc” 2.3.3 ðào tạo, phát triển thăng tiến Theo Trần Kim Dung (2009) cho hội ñào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Theo thuyết Maslow yếu tố nằm nhu cầu, nhu cầu tơn trọng khẳng định mình, theo thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg yếu tố thuộc nhóm yếu tố mơi trường có khả gây khơng thỏa mãn, nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) yếu tố quan trọng nhân viên khách sạn Hồng Kong Trong nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013), ñộng lực ñể ñể nhân viên làm việc mong muốn hồn thiện thân, phát triển để trao dồi kinh nghiệm, kĩ 10 2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ - NGHIÊN CỨU ðỊNH TÍNH 2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ Nghiên cứu định tính thực hình thức vấn trực tiếp Thơng qua bảng danh sách câu hỏi mở xoay quanh yếu tố ảnh hưởng ñến nhân viên bảng câu hỏi ban ñầu xây dựng dựa sở lý thuyết Trong nghiên cứu sơ bộ, tác vấn trực tiếp với 20 ñối tượng (5 nhân viên cấp quản lý 15 nhân viên phòng ban) CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên 2.4.2 Kết nghiên cứu định tính Sau tổng hợp kết nghiên cứu định tính, tác giả thấy khơng có khác biệt so với mơ hình lý thuyết nên tác giả giữ ngun mơ hình lý thuyết ban đầu ñưa gồm yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV DP TW2 Tây Ngun Thang đo thức mơ hình nghiên cứu bao gồm nhân tố ảnh hưởng 32 biến quan sát (loại bỏ biến TP5 có ý nghĩa tương tự TP6) 2.4.3 Các thang đo Mã TT Biến quan sát hóa ðiều kiện làm việc (DK) Anh/chị hỗ trợ cơng cụ phương DK1 tiện làm việc đẩy đủ để hồn thành cơng việc DK2 Cơng việc khơng địi hỏi thường xuyên phải làm thêm Nguồn thang ño Kennett S.Kovach (1987) Trần Kim Dung (2005) 11 TT Mã hóa Biến quan sát DK3 Nơi làm việc ñảm bảo an tồn, thoải mái Nguồn thang đo Kennett S.Kovach (1987) Lương bổng - Phúc lợi (TP) TP1 Mức lương anh/chị nhận phù hợp với lực Simons & Enz (1995) TP2 Anh/ chị sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty Trần Kim Dung (2005) TP3 Anh/ chị ñược tăng lương hoàn toàn dựa vào khả thực cơng việc Tác giả đề xuất TP4 Mực lương anh/chị nhận ñược cao so với doanh nghiệp khác lĩnh vực Tác giả đề xuất TP6 Cơng ty giải tốt, ñầy ñủ chế ñộ ốm ñau, thai sản, nghỉ phép… Artz (2008) TP6 Công ty có sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên Artz (2008) ðào tạo, phát triền thăng tiến (DT) DT1 Anh/ chị ñược ñào tạo ñẩy ñủ kiến thức để thực cơng việc 11 DT2 Cơng ty tạo ñiều kiện cho anh/ chị học tập, nâng cao kiến thức chun mơn 12 DT3 Cơng ty có sách thăng tiến cho người có lực 10 Trần Kim Dung (2009) Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013) Tác giả đề xuất 12 TT Mã hóa 13 DT4 Biến quan sát Cơ hội thăng tiến - phát triển công với tất nhân viên Nguồn thang ño Tác giả ñề xuất Quan hệ với cấp (CT) 14 CT1 15 CT2 16 CT3 17 CT4 Ban lãnh đạo Cơng ty có hỗ trợ kịp thời cho anh/chị cần Ban lãnh ñạo Cơng ty đối xử cơng với tất nhân viên Ban lãnh đạo Cơng ty lắng nghe ý kiến ñóng góp anh/chị Anh/ chị nhận ñược phản hồi cấp hiệu công việc Quan hệ với ñồng nghiệp (DN) ðồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị 18 DN1 cần thiết ðồng nghiệp có hỗ trợ kiến thức 19 DN2 chuyên môn công việc ðồng nghiệp Công ty gần gũi, 20 DN3 thân thiện ðồng nghiệp có tận tâm, nhiệt tình 21 DN4 cơng việc ðặc điểm cơng việc (DD) 22 DD1 Công việc phù hợp với khả anh/chị 23 DD2 Công việc thử thách thú vị Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013) J.Stacy.Adam (1963) Tác giả đề xuất Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013) Hill (2008) Tác giả ñề xuất Hill (2008) Bellingham (2004) Hackman G.Oldman (1974) Tan TeckHong Anna Waheed 13 TT Mã hóa Biến quan sát 24 DD3 Anh/chị hiểu rõ cơng việc làm 25 DD4 Cơng việc anh chị có tầm quan trọng ñối với doanh nghiệp Nguồn thang ño (2011) Hackman G.Oldman (1974) Hackman G.Oldman (1974) Cách thức ñánh giá hiệu cơng việc (DG) 26 DG1 Anh/chị Cơng ty đánh giá hiệu cơng việc cách cơng 27 DG2 Anh/chị đánh giá xác, kịp thời ñầy ñủ Kreitner & Kinicki (2007) Alam & Kamal (2006) Tác giả ñề xuất 28 DG3 Khi có thành tích, anh/chị tun dương khen thưởng trước người Maslow (1943) Các tiêu chí đánh giá Cơng ty đưa hợp lý, rõ ràng ðộng lực làm việc-Sự hài lịng (DL) 29 DG4 30 DL1 Nhìn chung anh/chị hài lịng cơng việc Cơng ty 31 DL2 Anh/chị sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ từ u cầu Cơng ty 32 DL3 Anh/chị khơng muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Tác giả đề xuất Abby M Brooks (2007) Tác giả ñề xuất Abby M Brooks (2007 14 2.5 NGHIÊN CỨU ðỊNH LƯỢNG 2.5.1 Thiết kế mẫu Với bảng câu hỏi sử dụng nghiên cứu 32 câu, kích thước mẫu dự kiến ñề n=32x5=160 quan sát Tuy nhiên, ñể hạn chế sai sót, hư hỏng q trình thu thập liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 200 quan sát 2.5.2 Thiết kế bảng câu hỏi Nội dung bảng câu hỏi gồm có hai phần sau: Phần 1: Bao gồm câu hỏi ñịnh lượng, sử dụng thang ño Likert ñiểm cho tất biến Phần 2: Thơng tin cá nhân để phân nhóm đối tượng khảo sát, bao gồm: Vị trí cơng việc, tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn 2.5.3 Phương pháp xử lý số liệu Phương pháp thống kê mô tả yếu tố, phân tích tần suất Frequencies tỉ lệ phần trăm thơng tin mẫu Kiểm định độ tin cậy thang ño hệ số Cronbach Alpha Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm định thang ño phân tích nhân tố khám phá EFA Sau rút trích nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, tiến hành phân tích hồi quy bội 15 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MƠ TẢ MẪU Tổng cộng có 200 bảng câu hỏi ñược phát ra, thu 192 bảng Sau nhập liệu làm phần mềm SPSS 16.0 số bảng câu hỏi hợp lệ sử dụng 169 bảng, chiếm 88% Những nguồn liệu chương ñều thuộc khảo sát ñiều tra tác giả Thông tin mẫu khảo sát - Giới tính”: có 81 nam với tỉ lệ 47.93% 88 nữ chiếm tỉ lệ 52.07% Tỉ lệ phù hợp cơng ty ngành Dược phẩm - ðộ tuổi: ñộ tuổi từ 25 - 35 tuổi chiếm 34.32%, từ 36- 45 chiếm 20.77% , tỉ lệ nhân viên trẻ 25 tuổi chiếm 18.34%, 45 chiếm 16.57% - Vị trí cơng tác: Về tiêu chí vị trí cơng tác, tỉ lệ nhân viên chiếm đa số 87.6%, quản lý 12.4% - Thâm niên: Số năm làm việc nhân viên năm, chiếm 30.8 %, từ 3-5 năm chiếm 29.6%, năm chiếm tỉ lệ thấp với 14.2 %, lại 1-3 năm với tỉ lệ 25.4% - Trình độ học vấn: tỉ lệ đại học cao với 34.25%, cao ñẳng chiếm 23.97%, sau ñại học 13.01% trung cấp 28.77% Có 23 mẫu bỏ trống ñánh giá 3.2 ðÁNH GIÁ THANG ðO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Thang ño ñiều kiện làm việc; lương bổng phúc lợi; ñào tạo, phát triển, thăng tiến; mối quan hệ với cấp trên; mối quan hệ với ñồng nghiệp; ñặc ñiểm công việc; cách thức ñánh giá hiệu cơng 16 việc có hệ số Cronbach’s Alpha 0.748; 0.854; 0.735; 0.742; 0.769; 0.709; 0.796 > 0.6 khoảng chấp nhận ñược, biến ñều có hệ số tương quan biến-tổng lớn 0.3 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo Các thang ño ñều ñạt ñộ tin cậy cho phân tích Thang đo động lực làm việc người lao động thơng qua đo lường hài lịng cơng việc có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha = 0.748, nằm mức ño lường tốt Các hệ số tương quan biến – tổng ñều lớn 0.3 Do thang đo đạt u cầu mặt thống kê độ tin cậy cho phân tích 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Phân tích EFA nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên Hệ số KMO and Barlett’s Test = 0.797 >0.5, với mức ý nghĩa sig = 0.000 50%, trị số Eigenvalue = 1.1> Hệ số tải Factor loading ñều lớn 0.5 Kết phân tích EFA cho thấy, có biến bị loại sau phân tích EFA DT1, DD4, CT1, DN4, DG1, nhân tố trích từ 24 biến cịn lại xác định lại tên sau: - Nhân tố tập hợp biến quan sát TP1, TP2, TP3, TP4, TP5, ñược ñặt tên “Lương bổng, phúc lợi” - Nhân tố tập hợp biến quan sát DG2, DG3, DG4, ñược ñặt tên “Cách thức ñánh giá” - Nhân tố tập hợp biến quan sát DK1, DK2, DK3, ñược ñặt tên “ðiều kiện làm việc” 17 - Nhân tố tập hợp biến quan sát DN1, DN2, DN3, ñược ñặt tên “ðồng nghiệp” - Nhân tố tập hợp biến quan sát DD1, DD2, DD3, đặt tên “ðặc điểm cơng việc” -Nhân tố tập hợp biến quan sát CT1, CT2, CT3, ñược ñặt tên “Cấp trên” -Nhân tố tập hợp biến quan sát DT2, DT3, DT4, ñược ñặt tên “ðào tạo, thăng tiến” 3.3.2 Phân tích EFA ñối với biến số ñộng lực làm việc Kết phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số KMO = 0.662 >0.5 có sig =0.000 50%, trị số Eigenvalue = 2.005 >1, hệ số Factor loading ñều lớn 0.5 3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Nhìn chung, mơ hình nghiên cứu thực tiễn giống với mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 3.5 KIỂM ðỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY 3.5.1 Kiểm ñịnh hệ số tương quan Từ kết bảng phân tích ta thấy mối liên hệ tương quan biến ñộng lực làm việc với biến ñộc lập có mức độ tương quan khác Cụ thể, có tương quan chặt chẽ với biến tiền lương, phúc lợi (X2), với biến cách thức ñánh giá (X7) Hệ số tương quan biến ñều có ý nghĩa thống kê với giá trị sig nhỏ (0.05, bị loại khỏi mơ hình hồi quy bội Từ kết ta xây dựng mơ hình hồi quy bội sau: Y= β0+β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 Mơ hình hồi quy với hệ số β chưa chuẩn hóa: Y= -0.971 + 0.198 X1 + 0.315X2 + 0.161X3 + 0.177X4 + 0.076X5 + 0.293X6 + (-8.184)X7 Mơ hình với hệ số β chuẩn hóa: Y = 0.213X1+0.304X2+0.145X3+0.172X4+0.229X6 Trong đó: Y: ðộng lực làm việc nhân viên X1: ðiều kiện làm việc ; X2: Tiền lương, phúc lợi ; X3: ðào tạo, phát triển thăng tiến ; X4: Mối quan hệ với cấp ; X6: ðặc điểm cơng việc Hệ số hồi quy mang dấu dương thể yếu tố mơ hình hồi quy ảnh hưởng tỉ lệ thuận chiều ñến ñộng lực làm việc 3.5.3 Kiểm ñịnh giả thiết mơ hình Mơ hình nghiên cứu ñược ñưa với nhân tố ñộc lập 29 biến với biến thuộc thành phần phụ thuộc Sau ñánh giá thang ño kiểm ñịnh mơ hình giả thiết phân tích hồi quy tuyến tính kết có nhân tố độc lập chấp nhận mơ hình Cụ thể sau: 20 TT Giả thuyết H1 H2 H3 Mức ñộ ảnh hưởng Nội dung Kết ðiều kiện làm việc có mối quan hệ chiều ñến ñộng lực làm việc nhân viên Tiền lương, phúc lợi có mối quan hệ chiều đến động lực làm việc nhân viên ðào tạo, phát triển thăng tiến có mối quan hệ chiều đến ñộng lực làm việc nhân viên Chấp nhận H1 Chấp nhận H2 Chấp nhận H3 Ít H4 Mối quan hệ với cấp có mối quan hệ chiều ñến ñộng lực làm việc nhân viên Chấp nhận H4 Nhiều thứ H5 Không Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng có mối quan hệ chiều Bác bỏ ảnh ñến ñộng lực làm việc nhân H5 hưởng viên khơng đáng kể H6 ðặc điểm cơng việc có mối quan hệ chiều ñến ñộng lực làm việc nhân viên H7 Chấp nhận H6 Cách thức ñánh giá hiệu cơng việc có mối quan hệ Bác bỏ chiều ñến ñộng lực làm việc H7 nhân viên Nhiều thứ Nhiều Nhiều thứ Không ảnh hưởng ảnh hưởng khơng đáng kể 21 3.6 KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ðẶC ðIỂM CÁ NHÂN ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Khơng có khác biệt giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, trình độ học vấn thâm niên cơng tác ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 KẾT LUẬN Qua việc trình bày tham khảo khái niệm nghiên cứu tác giả nước nghiên cứu liên quan, tác giả ñã xây dựng ñược mơ hình nghiên cứu đưa thang đo phù hợp Mơ hình nghiên cứu ban đầu đề xuất gồm nhân tố ảnh hưởng với 29 biến quan sát, tác giả tiến hành phân tích liệu thu thập ñược hỗ trợ phần mềm SPSS 16.0 thơng qua phương pháp kiểm định độ tin hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy Kết thống kê từ mơ hình hồi quy chuẩn hóa xác định thứ tự ảnh hưởng nhân tố ñến ñộng lực làm việc sau: Nhân tố tiền lương, phúc lợi có ảnh hưởng nhiều nhất, nhân tố đặc điểm cơng việc điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn gần ngang Hai nhân tố lại có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 4.2.1 Giải pháp Tiền lương, phúc lợi Chính sách thu nhập phúc lợi Công ty thời gian tới cần có thay đổi Cụ thể: 22 Về tiền lương: Cơng ty nên có phương án trả lương theo lực người lao ñộng cách tính lương dựa mơ tả cơng việc chi tiết theo vị trí làm việc cụ thể cơng khai để nhân viên thấy cơng việc, vai trị đóng góp thành viên khác Việc tăng lương nên ñược thực tương xứng với kết công việc nhân viên Về phúc lợi: Cơng ty nên tổ chức du lịch nơi khác tùy theo tình hình tài chính, tạo mẻ, thích thú nhân viên gia đình Tổ chức bữa tiệc, ñi dã ngoại nhằm tạo gắn kết nhân viên với nhau, gần gũi nhân viên quản lý 4.2.1 Giải pháp ñặc ñiểm công việc Công ty cần phải ñào tạo, hướng dẫn nhân viên quy trình làm việc họ quy trình làm việc phận để từ họ nắm bắt cơng việc làm Tạo cho người lao ñộng quyền tự việc ñịnh lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc Xây dựng mô tả công việc cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc Bên cạnh cơng việc cụ thể đó, Cơng ty cần phong phú hóa cơng việc cho người lao động 4.2.3 Giải pháp ñiều kiện làm việc Cần kiểm tra, bảo dưỡng thường xuyên thiết bị ñể tránh trường hợp máy móc bị hư hỏng đột xuất q trình làm việc, thời gian sửa chữa lâu làm gián ñoạn cơng việc Nghiên cứu, tận dụng số phịng cịn trống làm thư viện phịng chơi mơn thể thao nhẹ bóng bàn, bida để nhân viên giải trí, vận động phút giải lao hay ngày 23 nghỉ, sau làm việc căng thẳng Có thể tổ chức lớp học Yoga, nhảy khiêu vũ vào cuối ngày làm việc 4.2.4 Giải pháp mối quan hệ với cấp Thiết lập kênh thơng tin trực tuyến lãnh đạo nhân viên, phương thức trao đổi thơng tin thơng qua diễn ñàn trao ñổi trực tuyến, thư ñiện tử Hàng tuần hàng tháng, lãnh ñạo giành khoảng thời gian ñịnh trao ñổi trực tiếp với tất nhân viên, giải vấn ñề vướng mắc, nhân viên gửi ý kiến đóng góp vào qua hộp thư điện tử hộp thư góp ý Cần phải có hình thức động viên, khích lệ kịp thời lúc từ người lãnh ñạo 2.4.5 Giải pháp ñào tạo, phát triển thăng tiến Cần tổ chức thêm lớp kỹ kỹ bán hàng, chăm sóc khách hàng, buổi giới thiệu sản phẩm ñể nhân viên nắm rõ sản phẩm Công ty tư vấn khách hàng Tài trợ phần tồn học phí cho khóa học dúng chun ngành phù hợp có tiềm phát triển tương lai Cần phải xây dựng sách thăng tiến cụ thể, nêu rõ tiêu rõ ràng, tiêu chuẩn cần thiết cho thăng tiến ñể người lao động để có hướng phấn đấu đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo 4.3 GIỚI HẠN CỦA ðỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Giới hạn ñề tài Cũng nghiên cứu nào, dù tác giả cố gắng nỗ lực để hồn thiện nghiên cứu cịn số hạn chế định: 24 Một là, nghiên cứu thực ñối với chi nhánh Cty TNHH MTV Dược phẩm Trung ương Tây nguyên với số lượng mẫu khảo sát nhỏ (dưới 200 mẫu) có giá trị thực tiễn chi nhánh cơng ty, chi nhánh khác cơng ty khác có kết khác Hai là, nghiên cứu Cơng ty lĩnh vực nên người khảo sát cịn bỡ ngỡ với phương pháp ý nghĩa phương án trả lời tác giả ñã cố gắng giải thích khơng thể tránh khỏi tình trạng đáp viên trả lời thiếu xác, khơng trung thực khách quan ðiều ảnh hưởng phần ñến ñộ tin cậy phương án trả lời Ba là, nghiên cứu chưa ñưa vào yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 4.3.2 Hướng nghiên cứu Nghiên cứu thực cơng ty khác với ñối tượng khảo sát giống có giá trị tham khảo áp dụng ñược thang ño Tiến hành ño lường phạm vi lớn hơn, tồn hệ thống Công ty nhằm cải thiện khắc phục hạn chế cịn tồn đọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Cần tiến hành nghiên cứu nhân tố thuộc yếu tố bên văn hóa cơng ty, gia đình, bạn bè, văn hóa, xã hội vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố ñến mức ñộ tạo ñộng lực cho người lao động hay khơng có cao hay thấp ... độ ảnh hưởng yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên - ðề xuất số giải pháp nhằm tăng cường ñộng lực làm việc nhân viên làm việc Công ty thời... cơng ty Xuất phát từ vấn đề trên, tơi định chọn đề tài: ? ?Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên? ?? làm ñề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên. .. tượng phạm vi nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu ñề tài tập trung vào nghiên cứu yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc nhân viên CN Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu ñề tài