Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các phòng ban tại trường đại học hoa sen

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ QUẾ CHI NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Cơng nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Xuyên Người phản biện 1: TS Nguyễn Viết Bằng Người phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng Luận văn thạc sĩ bảo vệ Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 21 tháng năm 2019 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: PGS.TS Phạm Xuân Giang TS Nguyễn Viết Bằng PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng TS Bùi Văn Quang TS Lê Kim Hoa CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Quế Chi MSHV: 15002161 Ngày, tháng, năm sinh: 01/11/1989 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 60340102 I TÊN ĐỀ TÀI: Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến đợng lực làm việc nhân viên phịng ban Trường Đại học Hoa Sen NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nội dung đề tài xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên phòng ban Trường Đại học Hoa Sen xem xét mức độ ảnh hưởng yếu tố thế Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực cho nhân viên phòng ban thời gian tới để tư vấn cho Ban giám hiệu nhà trường II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 30/01/2018 III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/01/2019 IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Xuân Xuyên TP Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 01 năm 2019 NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) TRƯỞNG KHOA/VIỆN….……… (Họ tên chữ ký) LỜI CẢM ƠN Luận văn hồn thành Trường Đại học cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Trong q trình làm luận văn tốt nghiệp, nhận rất nhiều giúp đỡ để hồn thành luận văn Đầu tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy TS Nguyễn Xuân Xuyên tận tình hướng dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập vừa qua Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè bạn học viên lớp CHQT5A động viên, giúp đỡ tơi q trình làm luận luận văn Đồng thời xin gửi lời cám ơn đến anh/chị cán bợ quản lý/chun viên/nhân viên phịng ban Trường Đại học Hoa Sen nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi khảo sát giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! i TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Nghiên cứu thực nhằm: (1) Xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên, qua đề nghị sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên Trường Đại học Hoa Sen Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa dựa mơ hình mười ́u tố tạo đợng lực Kovach Sau phân tích chọn lựa từ việc tham khảo mơ hình tác giả khác - dựa mơ hình Kovach, tác giả đề x́t mơ hình nghiên cứu gồm tám yếu tố: (1) Quản lý trực tiếp, (2) Thu nhập phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Công việc thú vị thách thức, (6) Được tham gia lập kế hoạch, (7) Chính sách khen thưởng cơng nhận, (8) Thương hiệu văn hóa cơng ty Nghiên cứu thực qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Đầu tiên, với kiểm định qua Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình điều chỉnh cịn ́u tố Tiếp sau phân tích tương quan hồi quy, kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc nhân viên cịn ́u tố đạt đợ tin cậy, giá trị cho phép sắp xếp lại thứ tự sau: (1) Công việc thú vị thách thức, (2) Thu nhập phúc lợi, (3) Quản lý trực tiếp, (4) Chính sách khen thưởng cơng nhận Với 19 biến quan sát khẳng định giá trị đợ tin cậy Trong đó, ́u tố đánh giá quan trọng nhất động lực làm việc nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Công việc thú vị thách thức” tác động ảnh hưởng đến mức đợ đợng viên nhân viên Điều góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng Trường Đại học Việt Nam nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung Trên sở kết quả nghiên cứu, một số hàm ý đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao mức độ động viên nhân viên Trường Đại học Hoa Sen ii ABSTRACT This research is conducted to: (1) Identify and test the scale of factors affecting the level of the employees’ motivation (2) Evaluate the importance of factors affecting the level of the employees’ motivation, thereby recommending policies to improve the employees’ motivation at Hoa Sen University This research model is based on the employees’ motivation using Kovach’s ten factors model After analyzing and selecting from other authors' models - based on Kovach's model, the author proposes a research model of eight factors: (1) Direct management, (2) Income and benefits, (3) Working environment, (4) Training and promotion, (5) Attractive job and challenge, (6) Participation in planning, (7) Reward policy and recognition, (8) Brand and corporate culture This research is conducted in two phases: qualitative research and quantitative research Based on Cronbach's Alpha and Exploratory Factor Analysis (EFA), the model is adjusted to factors Based on Pearson testing and Regression analysis, the test results showed that the work scale of employees’ motivation achieves reliability, include of factors: (1) Attractive job and challenge, (2) Income and benefits, (3) Direct management, (4) Reward policy and recognition 19 observations have been confirmed value and reliability In particular, the first and the second factors are considered most important of all This research also found that "Attractive job and challenge" impacts on the employees’ motivation This contributes to the theory of the employees’ motivation will be applied in Vietnamese enterprises Based on this result, implications were proposed to improve the employees’ motivation at Hoa Sen University iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên phịng ban Trường Đại học Hoa Sen” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài thu thập sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu trình bày luận văn không chép bất luận văn chưa trình bày hay cơng bố bất cơng trình nghiên cứu khác Học viên Nguyễn Thị Quế Chi iv MỤC LỤC MỤC LỤC v DANH MỤC HÌNH ẢNH viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nguồn liệu 1.5.2 Nhóm phương pháp định tính 1.5.3 Nhóm phương pháp định lượng 1.6 Mơ hình nghiên cứu đề x́t 10 1.7 Cấu trúc luận văn 11 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 13 2.1 Tổng quan lý thuyết 13 2.1.1 Định nghĩa động lực 13 2.1.2 Các lý thuyết tạo nên yếu tố ảnh hưởng đến động lực 13 2.2 Tổng quan nghiên cứu liên quan 24 2.2.1 Mơ hình mười ́u tố tạo đợng lực Kovach (1987) 24 2.2.2 Tổng quan nghiên cứu liên quan mơ hình Kovach (1987) 26 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu đề x́t dựa mơ hình Kovach (1987) 30 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề x́t giả thuyết 40 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 44 v 3.1 Thiết kế nghiên cứu 44 3.2 Thực nghiên cứu 45 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 45 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 46 3.3 Phương pháp phân tích liệu 52 3.3.1 Đánh giá thang đo 52 3.3.2 Kiểm định phù hợp mơ hình 53 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55 4.1 Phân tích liệu thứ cấp 55 4.1.1 Tổng quan trường Đại học Hoa Sen 55 4.1.2 Đặc thù đào tạo 59 4.1.3 Đội ngũ cán bộ nhân viên, giảng viên 60 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 61 4.2.1 Về giới tính 62 4.2.2 Về độ tuổi 62 4.2.3 Về trình đợ học vấn 63 4.2.4 Về thời gian công tác 63 4.3 Kết quả kiểm định thang đo 64 4.3.1 Cronbach’s Alpha 64 4.3.2 Phân tích nhân tố EFA 71 4.3.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 84 4.4 Kiểm định phù hợp mơ hình 85 4.4.1 Phân tích tương quan (Pearson) 85 4.4.2 Phân tích hồi quy 87 4.4.3 Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy 91 4.4.4 Kiểm định nội sinh ANOVA – T-Test 92 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 96 5.1 Kết luận 96 5.2 Hàm ý quản trị 97 vi 5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố công việc thú vị thách thức 97 5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua thu nhập phúc lợi 98 5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua quản lý trực tiếp 98 5.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sách khen thưởng cơng nhận 99 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC 104 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 115 vii • Nhân viên cảm thấy có đợng lực cơng việc 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết Qua kết quả nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu ́u tố ảnh hưởng đến đợng lực làm việc nhân viên phòng ban Trường Đại học Hoa Sen xây dựng sau: Tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu trước trình bày - mục 2.2 có (hai) yếu tố có tầm quan trọng xếp cuối theo thứ tự ưu tiên từ cao đến thấp là: (1) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (2) Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp việc giải quyết vấn đề cá nhân Tác giả thực thu thập ý kiến 20 chuyên viên/nhân viên phòng - Đào tạo Trường Đại học Hoa Sen để quyết định có nên loại yếu tố Kết quả thu thập ý kiến sau: Bảng 2.5 Danh sách chuyên viên/nhân viên phòng Đào tạo trường Đại học Hoa Sen STT Họ tên Chức vụ Bùi Thị Hương Thảo Chuyên viên phòng Đào tạo Đặng Thị Huệ Chuyên viên phòng Đào tạo Đồn Thị Minh Thoa Chun viên phịng Đào tạo Huỳnh Thị Phi Ánh Chuyên viên phòng Đào tạo Nguyễn Nam Phương Chuyên viên phòng Đào tạo Nguyễn Tiến Lập Chuyên viên phòng Đào tạo Phạm Nguyễn Thanh Thảo Chuyên viên phòng Đào tạo Phạm Thị Dung Chuyên viên phòng Đào tạo Phạm Văn Huy Chuyên viên phòng Đào tạo 10 Trần Thị Mỹ Quyên Chuyên viên phòng Đào tạo 11 Trần Thị Ngọc Oanh Chun viên phịng Đào tạo 12 Đồn Thị Thùy Trang Nhân viên phịng Đào tạo 13 Ngơ Hồng Cúc Nhân viên phòng Đào tạo 14 Nguyễn Thị Minh Huyền Nhân viên phòng Đào tạo 15 Nguyễn Thu Quỳnh Trang Nhân viên phòng Đào tạo 16 Nguyễn Xuân Khương Duy Nhân viên phịng Đào tạo 17 Trần Khắc Hồng Nhân viên phòng Đào tạo 18 Võ Minh Hiệp Nhân viên phòng Đào tạo 40 STT Họ tên Chức vụ 19 Vũ Hồng Giáp Nhân viên phòng Đào tạo 20 Vương Tuyết Anh Nhân viên phòng Đào tạo Nguồn: Kết quả khảo sát Bảng 2.6 Bảng khảo sát yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên phòng Đào tạo trường Đại học Hoa Sen Mức độ (1.Hồn tồn khơng đơng ý 2.Khơng đồng ý 3.Bình thường Đồng ý 5.Hoàn toàn đồng ý) Các yếu tố ảnh hưởng Stt Quản lý trực tiếp Thu nhập phúc lợi Môi trường làm việc Đào tạo thăng tiến Công việc thú vị thách thức Được tham gia lập kế hoạch Chính sách khen thưởng cơng nhận Thương hiệu văn hóa cơng ty Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị 10 Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp việc giải quyết vấn đề cá nhân □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ Nguồn: Kết quả khảo sát Bảng 2.7 Kết quả Cronbach’s Alpha dựa kết quả khảo sát Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,883 Biến 10 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Corrected Item-Total Deleted Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QL 32,70 41,274 ,866 ,852 TNPL 32,90 40,726 ,743 ,861 MT 32,60 43,726 ,781 ,861 DTTT 32,50 39,526 ,849 ,852 CV 32,80 42,168 ,824 ,856 TG 32,80 42,379 ,807 ,857 CS 33,45 47,208 ,456 ,882 THVH 32,75 45,882 ,659 ,870 41 XL 32,60 52,779 ,037 ,911 HT 32,50 51,211 ,185 ,898 Nguồn: Phần mềm SPSS Từ kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể α = 0,883 > 0,6 Tại cột Hệ số tương quan biến tổng với (tám) biến quan sát có hệ số lớn 0,3 trừ biến XL (Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị) biến HT (Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp việc giải quyết vấn đề cá nhân) Do biến quan sát thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy để thực phân tích tiếp theo trừ biến nêu Tác giả quyết định loại biến XL (Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị) biến HT (Sự hỗ trợ quản lý trực tiếp việc giải quyết vấn đề cá nhân) - Từ kết quả khảo sát tác giả đưa mơ hình nghiên cứu đề x́t sau: Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Kết quả nghiên cứu tác giả Tóm tắt chương Chương đưa một số khái niệm động lực, lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết nhận thức thuyết củng cố, kết quả một số nghiên cứu tác giả nước, mơ hình đặc điểm cơng việc tạo đợng lực Qua 42 phân tích, xác định có (tám) yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công việc, bao gồm: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo thăng tiến; (5) Công việc thú vị thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng cơng nhận; (8) Thương hiệu văn hóa công ty Trong chương tiếp theo, tác giả mô tả chi tiết trình thiết kế nghiên cứu phân tích kết quả khảo sát 43 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trong chương tác giả trình bày sở lý thuyết động lực làm việc nhân viên đưa mơ hình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết làm tảng cho nghiên cứu chương Chương 3, tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng xây dựng đánh giá thang đo, kiểm định thang đo Nợi dung chương bao gồm (hai) phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng; (2) Xây dựng thang đo, đo lường khái niệm nghiên cứu 3.1 Thiết kế nghiên cứu Để đáp ứng mực tiêu đưa ra, nghiên cứu thực thông qua (hai) giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bợ nghiên cứu thức Bảng 3.1 Tiến đợ thực nghiên cứu Giai đoạn Nghiên cứu Sơ bộ Phương pháp Mục đích Thời gian Tập hợp liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu Định tính Thu thập thông tin Tháng 2/2018 Xem xét 10 yếu tố công việc tạo động lực Kovach đầy đủ hợp lý chưa để điều chỉnh yếu tố cho hợp lý với Trường Đại học Hoa Sen Định tính Thảo luận nhóm Tháng 3/2018 Định tính Khảo sát trực tiếp nhận kết quả; Phát bảng câu hỏi gián tiếp (email) Tháng 4/2018 Khảo sát trực tiếp nhận kết quả; Phát bảng câu hỏi gián tiếp (qua email) Phân tích bằng SPSS 20.0: Cronbach’s Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy tuyến tính Tháng 5, 7/2018 Từ kết quả bảng câu hỏi thảo luận nhóm để điều chỉnh cho bảng câu hỏi thức Kỹ thuật Thu thập kết quả từ bảng câu hỏi thức; Từ kết quả bảng câu hỏi Chính thức thức tác giả kiểm định giả Định lượng thuyết phù hợp thang đo hiệu chỉnh phù hợp có ý nghĩa Nguồn: Kết quả xử lý từ liệu điều tra 44 Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Mục tiêu nghiên cứu Điều chỉnh Thang đo thức Khảo sát Cronbach's Alpha Phân tích nhân tố EFA Đánh giá sơ bộ thang đo Điều chỉnh thang đo giả thuyết Phân tích hồi quy Đề xuất Hàm ý sách Thảo luận kết quả xử lý số liệu, so sánh với nghiên cứu trước Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Nguồn: Kết quả xử lý từ liệu điều tra 3.2 Thực nghiên cứu 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính Tác giả thực nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm Mơ hình nghiên cứu ban đầu dựa sở lý thuyết Kovach (1987) gồm 10 (mười) yếu tố nêu chương sử dụng làm sở cho nghiên cứu định tính Phương pháp sử dụng nhằm để hiệu chỉnh 45 thang đo nước ngoài, xây dựng bảng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù Trường Đại học Hoa Sen Từ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bợ (thang đo nháp) Sau đó, thực thảo luận nhóm vấn với đối tượng chuyên viên, nhân viên cơng tác Phịng Đào tạo – Trường Đại học Hoa Sen nêu rõ mục 2.3 để điều chỉnh, rút gọn bổ sung biến quan sát nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có (hai) yếu tố xác định thang đo nháp bị loại bỏ Cơ sở để loại bỏ đa số nhân viên vấn cho rằng ́u tố khơng tạo đợng lực cho họ họ chưa quan tâm đến yếu tố làm có trùng lặp yếu tố, yếu tố bao hàm yếu tố kia, có đề xuất Kết quả lần khảo sát cho thấy có nhóm tiêu chí thức (với 36 biến quan sát) mà nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng làm việc tổ chức Kết quả nghiên cứu sơ bộ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu thức 3.2.2 Nghiên cứu định lượng Mục đích nghiên cứu nhằm thu thập liệu, ý kiến đánh giá, đo lường yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên từ ý kiến người lao động làm việc Trường Đại học Hoa Sen Nghiên cứu thực Trường Đại học Hoa Sen tháng 5/2018 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi soạn sẵn gửi bảng khảo sát trực tiếp email Từ thông tin, liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, xác định mối tương quan… Tất cả thao tác tiến hành bằng phần mềm SPSS 20.0 Kết quả phân tích cho nhìn tổng qt đợng lực làm việc nhân viên, đồng thời tìm hiểu mối liên quan yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc nhân viên 46 3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi Sau tiến hành thảo luận nhóm, xác định ́u tố tạo đợng lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình 10 (mười) ́u tố đợng viên liên quan đến tḥc tính cơng việc Kết quả thang đo yếu tố động viên nhân viên sau hiệu chỉnh cho phù hợp thực tiễn Trường Đại học Hoa Sen gồm (tám) thành phần với 36 (ba sáu) biến quan sát (bốn) biến quan sát để đo lường mức độ động viên chung Tất cả biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert mức độ với mức độ tương ứng sau: mức hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu, mức không đồng ý, mức bình thường, mức đồng ý mức hoàn toàn đồng ý với phát biểu Kết quả giai đoạn bảng câu hỏi thức (xem Phụ lục) dùng cho nghiên cứu thức Bảng 3.2 Thống kê khảo sát bằng bảng câu hỏi Hình thức Phát trực tiếp Số lượng Số lượng Số bảng câu hỏi không hợp lệ bảng câu hỏi bảng câu hỏi phát thu 250 245 Số bảng hợp lệ Có 44 bảng câu hỏi bị loại bỏ bỏ 201 trống nhiều câu hỏi Nguồn: Kết quả xử lý từ liệu điều tra 3.2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo Thang đo biến quan sát sử dụng nghiên cứu thức: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo thăng tiến; (5) Công việc thú vị thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng công nhận; (8) Thương hiệu văn hóa cơng ty, sau: 47 Bảng 3.3 Diễn đạt mã hóa thang đo Quản lý trực tiếp Thang đo gốc Wong, Siu, Tsang (1999) Thang đo Quản lý trực tiếp: gồm biến quan sát 1.Quản lý cung cấp thông tin phản hồi giúp cải thiện hiệu śt cơng việc 2.Bất vấn đề gì, tơi thảo luận với quản lý trực tiếp 3.Quản lý ln ghi nhận đóng góp tơi cơng ty 4.Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến tơi có vấn đề liên quan đến công việc 5.Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho 6.Tôi nhận giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn quản lý trực tiếp cần thiết 7.Quản lý ln khéo léo, tế nhị cần phê bình tơi Mã hóa QL1 QL2 QL3 QL4 QL5 QL6 QL7 Nguồn: Wong, Siu, Tsang (1999) Bảng 3.4 Diễn đạt mã hóa thang đo Thu nhập phúc lợi Thang đo gốc Lê Thị Thùy Uyên (2007) Thang đo Thu nhập phúc lợi: gồm biến quan sát Mã hóa 1.Mức lương phù hợp với lực đóng góp tơi vào cơng ty TNPL1 2.Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TNPL2 3.Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú TNPL3 4.Các sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến cán bộ nhân viên TNPL4 Nguồn: Lê Thị Thùy Uyên (2007) Bảng 3.5 Diễn đạt mã hóa thang đo Mơi trường làm việc Thang đo gốc Lê Thị Thùy Uyên (2007) Thang đo Môi trường làm việc: gồm biến quan sát 1.Các đồng nghiệp cởi mở trung thực với Mã hóa MT1 2.Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT2 3.Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm MT3 4.Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc MT4 Nguồn: Lê Thị Thùy Uyên (2007) 48 Bảng 3.6 Diễn đạt mã hóa thang đo Đào tạo thăng tiến Thang đo gốc Lê Thị Thùy Uyên (2007) Thang đo Mã hóa Đào tạo thăng tiến: gồm biến quan sát 1.Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân DTTT1 2.Công ty tạo hợi thăng tiến cho người có lực DTTT2 3.Chính sách thăng tiến cơng ty cơng bằng DTTT3 Nguồn: Lê Thị Thùy Uyên (2007) Bảng 3.7 Diễn đạt mã hóa thang đo Cơng việc thú vị thách thức Thang đo gốc Simons & Enz (1995) Thang đo Công việc thú vị thách thức: gồm biến quan sát 1.Công việc rất thú vị Mã hóa CV1 2.Tơi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc CV2 3.Tôi khún khích để phát triển cơng việc theo hướng chun nghiệp CV3 4.Cơng việc phù hợp với tính cách, lực tơi CV4 5.Cơng việc tơi có nhiều thách thức CV5 6.Sự phân chia công việc công ty hợp lý CV6 Nguồn: Simons & Enz (1995) Bảng 3.8 Diễn đạt mã hóa thang đo Được tham gia lập kế hoạch Thang đo gốc Simons & Enz (1995) Thang đo Mã hóa Được tham gia lập kế hoạch: gồm biến quan sát 1.Tôi hiểu cơng việc tơi đóng góp vào mục tiêu chiến lược phát triển công ty thế TG1 2.Tơi nhận thơng tin tình trạng công ty TG2 3.Tôi tham gia vào quyết định ảnh hưởng đến công việc TG3 Nguồn: Simons & Enz (1995) Bảng 3.9 Diễn đạt mã hóa thang đo Chính sách khen thưởng, cơng nhận Thang đo gốc Lê Thị Thùy Uyên (2007) Thang đo Mã hóa Chính sách khen thưởng, cơng nhận: gồm biến quan sát 1.Cơng ty có sách khen thưởng theo kết quả làm việc CS1 2.Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai CS2 3.Lãnh đạo đánh giá lực CS3 49 Thang đo gốc Thang đo Mã hóa 4.Mọi người ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển công ty 5.Công ty nhất quán thực thi sách khen thưởng cơng nhận CS4 CS5 Nguồn: Lê Thị Thùy Uyên (2007) Bảng 3.10 Diễn đạt mã hóa thang đo Thương hiệu văn hóa cơng ty Thang đo gốc Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Thang đo Mã hóa Thương hiệu văn hóa cơng ty: gồm biến quan sát 1.Tôi tự hào thương hiệu công ty THVH1 2.Công ty tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao THVH2 3.Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững THVH3 4.Tôi tự hào cán bộ nhân viên công ty THVH4 Nguồn: Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) Bảng 3.11 Diễn đạt mã hóa thang đo Đợng lực làm việc chung Thang đo gốc Stum (2001) Thang đo Động lực làm việc chung: gồm biến quan sát 1.Công ty truyền cảm hứng cho công việc Mã hóa DL1 2.Tơi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt DL2 3.Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc DL3 4.Tơi thấy có đợng lực cơng việc DL4 Nguồn: Stum (2001) 3.2.2.3 Mã hóa biến Để thuận tiện cho việc phân tích liệu, thành phần biến mã hóa lại bảng sau: Bảng 3.12 Mã hóa biến Biến Giới tính Đợ tuổi Học vấn Thành phần Nam Nữ 40 Trung cấp/Kỹ thuật viên 50 Biến Thâm niên Thành phần Cao đẳng/Đại học Mã hóa Sau Đại học năm Nguồn: Kết quả xử lý từ liệu điều tra 3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thảo luận thực với nhóm thơng qua việc lựa chọn đích danh cá nhân mời tham dự thảo luận Sau lựa chọn, điều chỉnh thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát thử khoảng 20 chuyên viên/nhân viên công tác phòng Đào tạo trường Đại học Hoa Sen để đánh giá tính phù hợp yếu tố (xem mục 2.3) Trong giai đoạn nghiên cứu thức, để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo nhà nghiên cứu Hair & cộng (1998), phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥5*x (với x: tổng số biến quan sát) Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt tính theo cơng thức N ≥50 + 8m (trong m biến đợc lập) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA phương pháp hồi quy bội N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 36 biến quan sát, biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu N ≥ max (5*36; 50 + 8*8) = 180 mẫu Trên sở tác giả gửi 250 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu nhân viên làm việc phòng ban Trường Đại học Hoa Sen Kết quả nhận lại 245 bảng Sau chọn lọc, kiểm tra có 44 bảng không đạt yêu cầu bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống hầu hết câu hỏi, kết quả số bảng câu hỏi thu 201 bảng hợp lệ 51 3.3 Phương pháp phân tích liệu Để trả lời cho câu hỏi: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên? Mức độ tác động yếu tố thế nào? Các phương pháp phân tích liệu sau áp dụng: 3.3.1 Đánh giá thang đo 3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Trong phần thang đo đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0 Mục đích nhằm tìm mục câu hỏi cần giữ lại mục câu hỏi cần bỏ mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mợng Ngọc, 2008) hay nói cách khác giúp loại biến quan sát, thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn chọn thang đo hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995) Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần thang đo đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 sử dụng Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm đo lường mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mợng, 2008) 3.3.1.2 Phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ giá trị phân biệt Trong phân tích nhân tố EFA, nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm: Thứ nhất, số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): một số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0,5 1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Nếu 52 số KMO nhỏ 0,5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết độ tương quan biến quan sát bằng không tổng thể Nếu kiểm định có ý nghĩa (Sig < 0,05) biến quan sát có tương quan với tổng thể (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings: tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA (ensuring practical significance) Factor Loadings > 0,3 xem đạt mức tối thiểu, factor loadings > 0,4 xem quan trọng factor loadings > 0,5 xem có ý nghĩa thực tiễn): hệ số tương quan đơn biến nhân tố, hệ số lớn 0,5 (Hair & ctg,1998) Thứ ba, thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 50% (Gerbing & Anderson, 1988) Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” sử dụng phân tích nhân tố thang đo thành phần độc lập Thứ tư, hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố) lớn Eigenvalue: có nhân tố có eigenvalue lớn giữ lại mơ hình phân tích Nếu nhỏ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt mợt biến gốc, sau chuẩn hóa biến gốc có phương sai 3.3.2 Kiểm định phù hợp mơ hình Trước hết hệ số tương quan (Pearson) động lực làm việc chung với yếu tố tạo động lực xem xét Tiếp đến, phân tích hồi quy tún tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) thực hiện, biến phụ tḥc đợng lực làm việc nói chung, biến đợc lập dự kiến động lực làm việc quản lý trực tiếp, thu nhập phúc lợi, môi trường làm việc, hội đào tạo thăng tiến, công việc thú vị thách thức, sách khen thưởng cơng nhận, tham gia vào việc lập kế hoạch, thương hiệu văn hóa cơng ty 53 Phương pháp lựa chọn biến Enter tiến hành Hệ số xác định R2 điều chỉnh dùng để xác định độ phù hợp mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả mở rợng mơ hình áp dụng cho tổng thể kiểm định t để bác bỏ giả thuyết hệ số hồi quy tổng thể bằng Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy phương trình hồi quy xây dựng cuối cùng phù hợp, mợt loạt dị tìm vi phạm giả định cần thiết hồi quy tuyến tính thực Các giả định kiểm định phần gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán ScatterPlot), phương sai phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn phần dư (dùng Histogram P-P plot), tính đợc lập phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin Watson), tượng đa cợng tún (tính đợ chấp nhận Tolerance hệ số phóng đại VIF) Tóm tắt chương Trong chương này, dựa hai giai đoạn nghiên cứu sơ bợ thức tác giả đưa quy trình nghiên cứu, biến quan sát mã hóa thành phần thang đo đợng lực Dựa u cầu kích thước mẫu nghiên cứu Hair & cộng (1998); Tabachnick & Fidell (1996), tác giả chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu 250 mẫu Đồng thời đưa phương pháp phân tích liệu, thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA để kiểm định thang đo yếu tố động viên nhân viên thang đo mức độ động viên chung 54 ... lý/chuyên viên /nhân viên phòng ban Trường Đại học Hoa Sen (đa số nhân viên) • Mục đích khảo sát: yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên phòng ban Trường Đại học Hoa Sen (xem bảng... đợng lực làm việc nhân viên Trường Đại học Hoa Sen 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng khảo sát: nhân viên phòng ban Trường đại học Hoa Sen Đối tượng nghiên cứu: ... cứu đề tài: ? ?Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên phòng ban Trường Đại học Hoa Sen? ?? 1.2 Tình hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mợt đề