Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch tại TP. HCM

Nghiên cứu này cũng nhằm mục đích là dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đã đề xuất để nghiên cứu đánh giá thực tiễn tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay của các d

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS PHAN NGỌC TRUNG

Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 04 tháng 01 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 PGS TS Nguyễn Phú Tụ - Chủ tịch Hội đồng

2 TS Mai Thanh Loan – Phản biện 1

3 TS Đinh Bá Hùng Anh – Phản biện 2

4 TS Lê Quang Hùng – Ủy viên

5 TS Nguyễn Ngọc Dương – Ủy viên thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

NGUYỄN PHÚ TỤ

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP HCM, ngày 15 tháng 01 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN TIẾN DŨNG Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 16/10/1966 Nơi sinh: Thanh Hóa

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1084012019

I- TÊN ĐỀ TÀI:

“Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh”

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Nâng cao sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp cho doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch TP HCM

Phân tích thực văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch TP HCM

Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch TP HCM

III- NG ÀY GIAO NHIỆM VỤ: 30/05/2012 theo Quyết định số 844/QĐ-ĐKC

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 15/12/2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS PHAN NGỌC TRUNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS PHAN NGỌC TRUNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

NGUYỄN TIẾN DŨNG

Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn Ban Giám đốc và tập thể công nhân viên các Công ty dịch vụ vận tải du lịch Hoa Mai, Quỳnh Lam, Phương Thảo, Minh Châu, Rạng Đông, Minh Dũng, Quê Hương, An Thuận Thành, Phú Long, Thành Bưởi, Kỹ Nguyên, Quốc Phong, Tân Hoàng Anh, Sài Gòn, Tâm Châu đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thu thập, điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn các bạn học viên lớp 10SQT2 trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã gúp tôi tham gia điều tra khảo sát

Xin chân thành cảm ơn các đơn vị: Cục thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng thống kê Quận 5, Phòng Công thương Quận 8 đã cung cấp số liệu giúp tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những góp ý quí báu của quí thầy cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn

Nguyễn Tiến Dũng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài 2

2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

2.1 Mục tiêu của đề tài 3

2.2 Nội dung nghiên cứu 4

2.3 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

2.3.1 Phương pháp luận 4

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu 4

3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 5

3.1 Khái quát chung 5

3.2 Mục đích của đề tài 6

3.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

3.3.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 7

3.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

4 KẾT CẤU LUẬN VĂN 7

Chương I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 9

1.1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 9

1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 10

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 11

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 15

1.2.1 Văn hóa dân tộc 15

1.2.2 Nhà lãnh đạo 15

1.2.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được 21

1.3 CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA HÌNH THÀNH NÊN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 24

1.3.1 Văn hóa lãnh đạo 24

1.3.2 Văn hóa tổ chức 24

1.3.3 Văn hóa kinh doanh 25

1.4 BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 26

1.4.1 Cấp độ thứ nhất 26

1.4.2 Cấp độ thứ hai 27

1.4.3 Cấp độ thứ ba 27

1.5 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 28

1.5.1 Giả thuyết 1: Hướng dẫn hành động 28

1.5.2 Giả thuyết 2: Nhà lãnh đạo thân thiện 29

1.5.3 Giả thuyết 3: Biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp 29

1.5.4 Giả thuyết 4: Cơ sở vật chất 29

1.5.5 Giả thuyết 5: Tổ chức giao lưu 30

1.5.6 Giả thuyết 6: Môi trường văn hóa tổ chức 30

1.5.7 Giả thuyết 7: Quan hệ với các đối tượng bên ngoài 31

1.5.8 Giả thuyết 8: Sự tham gia của nhân viên 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33

Chương II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NG ÀNH DỊCH VỤ VẬN TẢI DU LỊCH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 34

2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa 34

2.1.2 Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa 36

2.1.3 Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa 37

2.1.4 Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh 38

2.1.5 Tầm quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế, xã hội 41

2.2 THỰC TRẠNG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG NG ÀNH DỊCH VỤ VẬN TẢI DU LỊCH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 42

2.2.1 Đặc điểm của các doanh nghiệp 43

2.2.2 Vai trò của các doanh nghiệp 43

2.2.3 Số lượng doanh nghiệp 44

2.1.4 Số lao động hàng năm có trong các doanh nghiệp 45

2.2.5 Các chỉ tiêu kết quả đạt được của các doanh nghiệp 46

2.2.6 Một số chỉ tiêu khảo sát thực trạng 15 doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh 50

2.3 THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 56

2.3.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh 56

2.3.2 Khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh 57

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 58

2.4.1 Qui trình nghiên cứu: 58

2.4.2 Xác định mẫu nghiên cứu 58

2.4.3 Tính đáng tin c ậy và giá trị hiệu dụng của thang đo 60

2.4 ĐÁNH GIÁ ĐỊNH LƯỢNG 61

2.4.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu 61

2.4.2 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha của các thang đo 63

2.4.3 Phân tích nhân tố EFA 65

2.4.4 Kiểm tra lại hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố mới rút trích 67

2.4.5 Phân tích tương quan 69

2.4.6 Kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần 70

2.4.7 Mô hình hồi quy tuyến tính bội 70

2.5 MỘT SỐ NHẬN XÉT RÚT RA TỪ THỰC TRẠNG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG NGÀNH DỊCH VỤ VẬN TẢI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 75

2.5.1 Những khó khăn tồn tại cần khắc phục 75

2.5.2 Những mặt thuận lợi 76

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 77

Chương III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH

DỊCH VỤ VẬN TẢI DU LỊCH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 78

3.1 QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 78

3.1.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lay dài 78

3.1.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phát triển toàn diện con người 78

3.1.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tìm kiếm những giá trị khác biệt 79

3.2 ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 79

3.2.1 Tạo dựng khả năng và thói quen tư duy chiến lược 79

3.2.2 Tạo dựng khả năng thích ứng tốt với những thay đổi 80

3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ưu tiên lấy việc phát triển con người làm gốc và thực hiện chia sẻ quyền hạn và trách nghiệm 81

3.3 MỤC TIÊU XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 81

3.3.1 Mục tiêu đến năm 2015 82

3.3.2 Mục tiêu đến năm 2020 82

3.4 CÁC GIẢI P HÁP RÚT RA TỪ KẾT QUẢ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KHẢO SÁT THỰC TIỄN 83

3.4.1 Giải pháp thứ nhất: Nâng cao nhận thức về vai trò của nhà lãnh đạo 83

3.4.2 Giải pháp thứ hai: Tăng cường mối quan hệ với các đối tượng bên ngoài doanh nghiệp 86

3.4.3 Giải pháp thứ ba: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hợp tác 88 3.4.4 Giải pháp thứ tư: Xây dựng và hoàn thiện biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp 91

3.4.5 Giải pháp thứ 5: Tăng cường giao lưu tạo sự gắn bó 94

3.4.6 Giải pháp thứ 6: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường giao lưu 95

3.5 Ý KIẾN ĐỀ NGHỊ 95

3.5.1 Đề nghị với doanh nghiệp 96

3.5.2 Đề nghị với chính quyền thành phố Hồ Chí Minh 98

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN 100

DÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 101

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

WTO: The World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)

VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

DNNN: Doanh nghiệp nhà nước

DNNQD: Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

DNNNG: Doanh nghiệp nước ngoài

DNTN: Doanh nghiệp tư nhân

DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DV: Dịch vụ

DL: Du lịch

TM: Thương mại

HDHĐ: Hướng dẫn hoạt động

LĐTT: Nhà lãnh đạo thân thiện

BT: Biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp

CSVC: Cơ sở vật chất

GL: Tổ chức giao lưu

ĐT: Quan hệ với khách hàng, đối tác, công chúng, Chính quyền

VHTC: Môi trường văn hóa tổ chức

MT: Môi trường

TG: Sự tham gia của nhân viên

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ 35

Bảng 2.2 Tổng số và cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa có đến 31/12/2010 39

Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu chính về kết quả hoạt động của ngành vận tải 47

Bảng 2.4 Tố độ phát triển một số chỉ tiêu chính của ngành vận tải 49

Bảng 2.5 Số lao động của các công ty qua các năm 50

Bảng 2.6 Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên các công ty 51

Bảng 2.7 Doanh thu đạt được qua các năm củacác công ty 53

Bảng 2.8 Tổng tài sản có qua các năm củacác công ty 54

Bảng 2.9 Quy mô mẫu nghiên cứu 59

Bảng 2.10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 62

Bảng 2.11 Hệ số Cronbach alpha của các các thang đo 63

Bảng 2.11 Hệ số Cronbach alpha của các các thang đo (tt) 64

Bảng 2.12 Hệ số Cronbach alpha thang đo chung văn hóa doanh nghiệp 65

Bảng 2.13 Phân tích nhân tố EFA của thành phần 66

Bảng 2.14 Phân tích nhân tố EFA của thành phần chung văn hóa doanh nghiệp 67

Bảng 2.15 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu 69

Bảng 2.16 Hiện tượng đa cộng tuyến*: Đánh giá giá trị dung sai và VIF 71

Bảng 2.17 Hiện tượng đa cộng tuyến*: Đánh giá giá trị Eigen và chỉ số điều kiện 71

Bảng 2.18 Kết quả dự báo của mô hình hồi quy bội 73

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Biểu đồ 2.1: Tổng số DNNVV qua các năm 39

Biểu đồ 2.2: Tổng số doanh nghiệp phân theo qui mô có đến/12/2010 40

Biểu đồ 2.3: Tổng số doanh nghiệp phân theo loại hình doanh nghiệp 40

Biểu đồ 2.4: GDP tính theo giá so sánh năm 1994 42

Biểu đồ 2.5: Số lượng DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch 44

Biểu đồ 2.6 : Tốc độ phát triển DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch 45

Biểu đồ 2.7: Số lượng lao động của các DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh 45

Biểu đồ 2.8: Tốc độ tăng lao động của các DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch 46

Biểu đồ 2.9: Khối lượng hàng hóa các DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch vận chuyển và luân chuyển được 47

Biểu đồ 2.10: Khối lượng hành khách các DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch vận chuyển và luân chuyển được 48

Biểu đồ 2.11 Khối lượng hành khách các DNNVV ngành dịch vụ vận tải du lịch luân chuyển được 48

Biểu đồ 2.12 Tốc độ phát triển các chỉ tiêu đã đã đạt được 49

Biểu đồ 2.13: Cơ cấu trình độ lao độngcủa các doanh nghiệp 52

Biểu đồ 2.14: Mức tăng doanh thu qua các năm 53

Biểu đồ 2.15: Tổng tài sản của các doanh nghiệp 55

Sơ đồ 1.1: Cơ sở trao quyền 17

Sơ đồ 1.2 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 26

Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp đề xuất 32

Sơ đồ 2.1 Qui trình nghiên cứu 58

Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉ lại 69

Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức về văn hóa doanh nghiệp 99

“Văn hóa công ty” của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm

1982 Ở Việt Nam, hiện nay văn hóa doanh nghiệp là một môn học trong các trường Đại học Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, để hiểu và xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp còn nhiều khó khăn do hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp của các nhà lãnh đạo còn hạn chế

Mục đích của nghiên cứu này là hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp làm cơ sở cho việc phát triển các thang đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp tổng thể, qua đó để đề xuất mô hình nghiên cứu phục vụ cho nghiên cứu thực tiễn Nghiên cứu này cũng nhằm mục đích là dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đã đề xuất để nghiên cứu đánh giá thực tiễn tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh, thông qua đánh giá thực tiễn

để chỉ ra những mặt còn hạn chế để các doanh nghiệp khắc phục và những mặt mạnh

để phát huy, đồng thời qua nghiên cứu này để các doanh nghiệp mà trước hết là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ý thức và hiểu đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp cũng như tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Nhất là trong môi trường toàn cầu hóa, cạnh tranh bằng Công nghệ - Kỹ thuật không còn chiếm vị trí quan trọng hàng đầu như trước đây do nhu cầu phổ biến Công nghệ - Kỹ thuật Chính vì lẽ đó trong cạnh tranh hiện đại, văn hóa doanh nghiệp mới có thể đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp thành công, bởi lẽ khác với Công nghệ - Kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp không thể bắt chước được, khi đó văn hóa doanh nghiệp nó sẽ tạo nên những nét riêng, có sức hấp dẫn, tạo lợi thế cho doanh nghiệp

Thông qua nghiên cứu thực tiễn tác giả đề xuất các giải pháp nhằm thúc đ ẩy các doanh nghiệp này xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm nền tảng cho sự phát triển doanh nghiệp của họ Kết quả của nghiên cứu này cũng đã mang l ại ý nghĩa về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn và có thể mở rộng để áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp nói chung và những ngành nghề khác như: Y tế, văn hóa, giáo dục, …

Corporate culture is a concept that appears later than all of the concepts used in management It originated in the United States, so American businesses are faced with the fact that a change in approach in the management and administration of the company, the Japanese then developed and flourished The term "organizational culture" first appeared in the U.S press about the 1960s Equivalent term "corporate culture" appeared later, around 1970, and became popular after his "company culture"

of Terrence Deal and Atlan Kennedy was published in the United States in 1982 In Vietnam, the current corporate culture is a subject in universities Business leaders interested in corporate culture However, to understand the business and cultural construction more difficult by the cultural understanding of business leaders is limited

The purpose of this study was to systematize some basic theoretical issues of corporate culture as a basis for the development of a scale measuring the components

of corporate culture and corporate culture overall, thereby to the proposed research model for empirical research This study also aims to be based on theory and research model proposed to study realistic appraisal of the situation of the current corporate culture construction of small and medium businesses transportation travel calendar of

Ho Chi Minh City, through practical assessment to indicate the presence is limited to businesses overcome and strengths to promote, at the same time through this research

to the business that first of all the conscious business leaders and proper understanding

of the corporate culture as well as the importance of corporate culture Especially in the environment of globalization, competition with Technology - Technology is no longer occupied the most important position as before due to popular demand Technology - Engineering Therefore in modern competition, corporate culture can play a key role in helping businesses succeed, because with Technology - Engineering, corporate culture can not be copied, then corporate culture it will make personalities attractive, create business advantage

Through empirical research the authors propose the solution to promote this business building business culture as the basis for the development of their business The results of this study also provide significant theoretical and practical and can be

extended to apply to the type of business in general and other industries, such as:

Health, cultural, educational ,

đó số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số doanh nghiệp,

và có đóng góp đáng kể cho ngân sách nhà nước, giải quyết tốt việc làm cho người lao động Tuy nhiên, sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thiếu ổn định và bền vững Vì nền kinh tế của Việt Nam mới chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường do đó đa số các doanh nghiệp chưa định hình được bản sắc riêng

Trong những năm gần đây, nền kinh tế của nước ta hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu hơn và rộng hơn, mốc son quan trọng tạo đà cho sự phát triển là ngày 7/11/2006, nước ta chính thức được công nhận là thành viên WTO Hội nhập kinh tế mang lại cho nền kinh tế nước nhà nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng nhiều cơ hội đồng thời cũng phải đối mặt với không ít những nguy cơ thách thức trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt hơn

Toàn cầu hoá, tất yếu sẽ có sự giao thoa giữa các nguồn lực trong nước và phần còn lại của thế giới trong đó có sự giao thoa giữa các dòng văn hoá với nhau, điều đó làm ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của lãnh đạo và nhân viên đồng thời ảnh hưởng đến phương hướng, chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu của con người cũng sẽ chuyển trọng tâm hướng tới những giá trị văn hoá Cạnh tranh bằng Công nghệ - Kỹ thuật trong thời đại ngày nay cũng là điều cần làm nhưng nó không còn chiếm vị trí quan trọng hàng đầu như trước đây do nhu cầu phổ biến Công nghệ - Kỹ thuật Chính vì lẽ đó, trong cạnh tranh hiện đại văn hóa doanh nghiệp mới có thể đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp thành công, bởi lẽ khác với Công nghệ - Kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp không thể bắt chước được, khi đó văn hóa doanh nghiệp nó sẽ

tạo nên những n t riêng, có sức hấp d n, tạo lợi thế cho doanh nghiệp Vì vậy, hiện nay văn hóa doanh nghiệp được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Vào những năm gần đây các doanh nghiệp Việt nam cũng đã quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, đã xuất hiện những khoá đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và đã thu hút được nhiều doanh nghiệp tham gia học tập Tuy nhiên, tất cả những hoạt động đó

v n còn mang tính hình thức, chưa được quan tâm đúng mức, nguyên do là đại đa số doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhỏ và vừa v n chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng, chưa thấu hiểu được vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong phát triển của doanh nghiệp

Việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và những ảnh hưởng của nó trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay nó mang ý nghĩa hết sức quan trọng Luận văn này được tác giả thực hiện là nhằm góp phần làm

r về văn hóa doanh nghiệp và vai trò nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp Tác giả đặt trọng tâm tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí inh Vì thời gian có hạn, do đó tác giả tập trung nghiên cứu một số doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành dịch vụ vận tải du lịch tại thành phố Hồ Chí inh, qua đó đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với sự phát triển của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn và sâu sắc hơn về văn hóa doanh nghiệp Xuất phát từ mối quan tâm chung về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí inh, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí inh nhằm khẳng định tên tuổi của mình, tạo dựng được hình ảnh của các doanh nghiệp trên thị trường nội địa và vươn ra thị trường quốc tế Do đó, tác giả nghiên cứu để hiểu r hơn về văn hóa doanh nghiệp và để có thể ứng dụng được vào thực tiễn các doanh nghiệp Đây cũng chính là lý do mà tác giả đã chọn đề

tài: “Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm trừu tượng và mới được du nhập vào Việt Nam trong những năm gần đây do đó hiểu biết của các Lãnh đạo doanh nghiệp còn hạn chế Văn hóa doanh nghiệp cũng được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các yếu tố hữu hình do đó dễ nhầm l n Các yếu tố hữu hình chỉ là cách thể hiện của văn hóa doanh nghiệp, nhưng thực chất nó chưa phải là văn hóa doanh nghiệp Các giá trị chính tạo nên văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, niềm tin, các quan niệm và tập quán, truyền thống có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Tuy nhiên, những giá trị này không dễ nhận biết và

cũng không dễ tạo dựng trong các doanh nghiệp hiện nay Vì vậy, nghiên cứu này là

rất cần thiết để khám phá thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp hiện nay để định hướng xây dựng văn hóa cho các doanh nghiệp Đề tài nghiên cứu này, tác giả xác định 3 mục tiêu cụ thể như sau:

Cung cấp cơ sở lý thuyết để làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ du lịch tại thành phố Hồ Chí inh đồng thời để họ hiểu đúng về văn hóa doanh nghiệp Xác định các thành phần của văn hóa doanh nghiệp để làm cơ sở đo lường, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp trong các văn hóa doanh nghiệp nhỏ và vừa, mà đối tượng nghiên cứu chính là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ du lịch thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

Đưa ra một số đề xuất về giải pháp chung nhằm thúc đẩy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ du lịch thành phố Hồ Chí inh qua đó để các doanh nghiệp có thể lấy làm tài liệu để nghiên cứu ứng dụng vào việc xây dựng văn hóa cho riêng doanh nghiệp của mình

2.2 Nội dung nghiên cứu

Tác giả tập trung nghiên cứu làm r khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và rút

ra được bản chất, vai trò của nó đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nghiên cứu làm r về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành cũng như biểu hiện của

nó qua các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu những giá trị văn hóa hình thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu để làm cơ sở phát triển các thang đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, những thang

đo đó sẽ phục vụ cho nghiên cứu thực trạng về văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí inh Dựa trên kết quả nghiên cứu để đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp

2.3 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp luận

Cách thức tiếp cận được tác giả vận dụng theo phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, nghiên cứu các vấn đề trong mối liên hệ phổ biến, trong sự vận động phát triển và tiếp cận có hệ thống để phân tích làm r thực trạng của vấn đề nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề đặt ra

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

để xác định các khái niệm dùng trong thang đo văn hóa doanh nghiệp, kết hợp với các phương pháp quan sát, phỏng vấn sâu, chọn m u, thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích, để đánh giá vấn đề đặt ra

Bản câu hỏi gồm 43 phát biểu về 8 thành phần của văn hóa doanh nghiệp và 6 phát biểu thuộc thành phần thang đo văn hóa doanh nghiệp tổng thể do chính đối tượng là Cán bộ - Công nhân viên tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng ỗi phát biểu được đo lường dựa trên thang đo Likert gồm 5 điểm Phương pháp chọn m u được sử dụng là phương pháp định mức (quota) kết hợp với thuận tiện Sau một tháng tiến hành thu thập dữ liệu, có 200 bản câu hỏi đạt tiêu chuẩn được đưa vào xử lý và phân tích

Công cụ phân tích được sử dụng là hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA, mục đích là để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu Phần mềm thống kê SPSS 18 được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu của nghiên cứu này Ph p phân tích tương quan (r) được sử dụng để khám phá mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp tổng thể Ph p thống

kê hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, đồng thời tìm

ra mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp tổng thể

3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

3.1 Khái quát chung

Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước ỹ sau đó được Nhật Bản xây dựng

và phát triển mạnh mẽ Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí ỹ vào khoảng thập niên 1960 Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên phổ biến sau khi tác phẩm “Văn hóa công ty” của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại ỹ năm 1982(18)

Hai chuyên gia của Trường cao học Kinh doanh Harvard là Thomas Peters và

Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này trong cuốn sách nổi tiếng Đi tìm sự ưu

việt (In search of excellence) xuất bản cùng năm (1982), trong đó hai chuyên gia này

viết: “Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những

công ty có chất lượng cao nhất Hơn nữa, nếu văn hóa công ty càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các qui tắc, thủ tục rườm

rà Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng”(18)

Văn hóa doanh nghiệp được du nhập vào Việt Nam tuy còn mới mẻ nhưng cũng

đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu và viết thành giáo trình nhằm dưa vào giảng dạy tại các trường đại học và hiện nay nó là một môn học chính thức trong

các trường đại học Đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ tiếp nối những nghiên cứu trước đây nhằm góp phần đưa ra những cái mới trong nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

3.2 Mục đích của đề tài

ục đích của nghiên cứu này là nghiên cứu khám phá các nhân tố tác động đến mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc hình thành nên bản sắc riêng, đồng thời thông qua đó để xem x t tác động của nó đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, tìm hiểu ý kiến đóng góp thực tế của tập thể cán bộ công nhân viên đối với việc hình thành một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí inh để có được kết luận chính xác, trên cơ sở đó để đề xuất một số giải pháp khắc phục những yếu k m còn tồn tại và phát huy những mặt tích cực nhằm khơi dạy lòng nhiệt thành của tập thể cán bộ công nhân viên cùng chung tay góp sức đưa doanh nghiệp đến sự thành công

Kết quả nghiên cứu giúp hình thành mô hình nghiên cứu lý thuyết mới dựa trên

mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu Ở mô hình nghiên cứu mới gồm những thang đo

có độ tin cậy giúp đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ặt khác, nghiên cứu cũng đưa ra những kết luận về sự tham gia của lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng giúp hình thành các giải pháp làm cơ sở cho các doanh nghiệp, nhất

là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí inh hiện nay nghiên cứu và ứng dụng vào thực tiễn của mỗi doanh nghiệp

Tất cả những kết quả trên cũng là căn cứ quan trọng để đưa ra những đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo và đề xuất đóng góp cho sự phát triển chung của tất cả các loại hình doanh nghiệp Ngoài những kết quả đạt được, có thể đề tài cũng còn tồn tại những điểm hạn chế cần phải được nghiên cứu sâu hơn Việc khắc phục nhữ ng hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu ở những lần sau, góp phần xây dựng

mô hình nghiên cứu hoàn thiện có tính khái quát cao hơn, cũng như có thể đưa ra được những giải pháp, kiến nghị thiết thực và xác đáng hơn

Đề tài này, tác giả thực hiện đầy đủ các nội dung và bám sát trọng tâm của mục tiêu nghiên cứu đề ra, kết quả phân tích đôi khi còn bị trùng lắp vì phải thực hiện các bước nghiên cứu khác nhau của cùng một nội dung Tuy nhiên tác giả cũng đã đưa ra được nội dung cần nghiên cứu, kết luận và chỉ r kết quả nghiên cứu

3.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

3.3.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên c ứu về văn hóa doanh nghiệp tại nơi khai sinh ra nó và những nước đi trước là điều rất cần thiết để hiểu r hơn và thực tế hơn Hiện nay trên thế giới cũng có nhiều tài liệu và nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và những tài liệu có liên quan như giáo trình văn hóa tổ chức và lãnh đạo “Organizational Culture and Leadership” của hai tác giả Edgar H Schein và Third Edition, Bruce M Tharp – Four Organizational Culture Types và những tài liệu liên quan khác

3.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Hiện nay, ở Việt Nam cũng có nhiều giáo trình dùng trong giảng dạy như: Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty của PGS.TS.Nguyễn ạnh Quân – Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân Văn hóa tổ chức và lãnh đạo của TS.Phan Đình Quyền – Nhà sách kinh tế và nhiều những giáo trình khác Các bài viết về văn hóa doanh nghiệp được đăng trên các tạp chí điện tử được tác giả sử dụng làm tài liệu nghiên cứu

Tài liệu trong nước chủ yếu là giáo trình giảng dạy và các bài viết Do đó, tác

giả nghiên cứu về lý thuyết thông qua các giáo trình và các tạp chí viết về văn hóa

doanh nghiệp và những vấn đề liên quan như văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, đạo đức kinh doanh, giá trị thương hiệu đồng thời nghiên cứu thực trạng tại các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày trong nội dung của luận văn

4 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu của luận văn được chia làm

3 chương, cụ thể là:

Chương I: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trong ngành dịch vụ vận tải du lịch tại thành phố Hồ Chí inh

Chương III: Các giải pháp nhằm thúc đẩy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG I:

TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp đã chính thức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý ở các nước Âu- ỹ từ những năm 1980s, xuất phát từ việc các doanh nghiệp ở ỹ đã nhận ra yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận về tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, các doanh nghiệp họ rất quan tâm đến việc thay đổi, xây dựng văn hóa, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ vào những năm 1990s Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một khuynh hướng tất yếu mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay trên thế giới tồn tại rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, cách hiểu về văn hóa doanh nghiệp tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của mỗi người trong những lĩnh vực khác nhau Có thể xem doanh nghiệp là phần cứng còn văn hóa doanh nghiệp là phần mềm của máy tính Sau đây là một số định nghĩa về văn hoá tổ chức:

Theo (Kotter, J.P & Heskett, J.L.): Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và cách

hành xử phụ thuộc lẫn nhau trong phổ biến trong tổ chức và có xu hướn g tự lưu truyền trong thời gian dài;

Theo (Williams, A, Dobson, P & Walters): Văn hoá tổ chức là những niềm tin,

thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức;

Theo (Gold, K.A.): Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó

với các tổ chức khác trong lĩnh vực;

Theo (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph Jacobs – 1993): Văn hoá tổ chức

là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định

hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian

Như vậy, tất cả các định nghĩa tuy có sự khác nhau nhất định nhưng đều có n t

chung là xem: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp trên cơ sở là quan điểm của lãnh đạo; các giá trị văn hoá ấy trở thành các giá trị, niềm tin, các quan niệm và tập quán, truyền thống có ảnh hưởng sâu sắc mọi hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích; văn hóa của mỗi doanh nghiệp được hình thành đều mang sắc thái riêng của doanh nghiệp đó”

Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng Cốt l i của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp này khác với doanh nghiệp khác

1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Bất kể lịch sử hình thành của doanh nghiệp như thế nào, quy mô lớn hay nhỏ, nguồn lực ra sao Văn hóa doanh nghiệp nói chung có bốn đặc trưng quan trọng đó là:

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan, là sản phẩm của quan điểm

của người lãnh đạo là người sáng lập và những người cùng làm việc trong doanh nghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững

Thứ hai, để trở thành những giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm,

tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại bỏ

Thứ ba, những giá trị văn hóa phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi

của doanh nghiệp, nó là kim chỉ nam, ý thức hệ hướng d n bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của các thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn

đề tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và nó phải được mọi thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận

Thứ tư, Lịch sử hình thành và phát triển của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, mỗi

doanh nghiệp được hình thành đều có mục đính riêng, với nhà lãnh đạo khác nhau, những nhân viên khác nhau do đó nó mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp

Hệ thống giá trị cốt l i hình thành nên bản sắc riêng, hình thành nên văn hóa doanh nghiệp là động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, liên kết doanh nghiệp với xã hội Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có những vai trò to lớn đối với mỗi doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực và là hệ điều tiết của sự phát triển Nó giúp doanh nghiệp định hướng đúng đắn cho quá trình phát triển của doanh nghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Xuất phát điểm của doanh nghiệp sẽ rất cao nếu nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa ngay từ khi mới thành lập Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp có năm vai trò sau đây:

 Thứ nhất: làm giảm xung đột

Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, giúp họ thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi phải đối mặt với xu hướng xung đột l n nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp họ hoà nhập và thống nhất Văn hóa doanh nghiệp còn đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể Sự khác nhau giữa mục tiêu

của doanh nghiệp và cá nhân là vấn đề mang tính nền tảng trong quản lý kinh tế Ví dụ,

Southwest Airlines là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần

cho nhân viên Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ

 Thứ hai: điều phối và kiểm soát

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc, Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần định hướng tốt cho hành vi cá nhân và doanh nghiệp trong tất cả các mặt của doanh nghiệp như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem x t

 Thứ ba: tạo động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp không phải là những qui định cứng nhắc cản trở tính sáng tạo Ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp và những mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo của nhân viên Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy r mục tiêu, định hướng và bản chất công việc của mình, giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì mình là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến, thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp bởi vì không có gì quý hơn yếu tố con người trong doanh nghiệp, con người là nhân tố chủ chốt quyết định tất cả sự thành công của doanh nghiệp

ặt khác, trong xu thế chung hiện nay, những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân, mà nó được đo bằng sự thành công của một tập thể ột cá nhân sẽ không thể được coi là thành công nếu tập thể không thành công Như vậy, chỉ có làm việc tập thể thì sự thành công mới trở thành hiện thực Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể ột tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo phải càng cao, và một

công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành Điều này dễ nhận thấy, nếu tất cả mọi thành viên đều mang trong mình khí thế của những người chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang thì với họ sẽ không có con đường nào khác ngoài chiến thắng Đó là điều

vô cùng cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu chung Khi họ đã đặt mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều mong muốn đồng lòng, cùng chung tay góp sức để thực hiện mục tiêu đó Điều này sẽ làm cho tinh thần tập thể thêm phấn chấn Đây là chìa khoá cho sự thành công và đồng thời là chìa khoá cho sự đoàn kết Như vậy, chỉ có văn hóa doanh nghiệp mới có thể mang đến một chiến thắng cho tập thể

 Thứ tư: tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng thương hiệu

Văn hóa doanh nghiệp là nguồn tài sản vô giá tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là tài sản vô hình như: Sự cống hiến, lòng trung thành, sự tận tụy, niềm tin của nhân viên vào các quyết sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong công việc, … tất cả những điều này các doanh nghiệp cạnh tranh không thể bắt chước hay đi mua được bằng tiền Khi đó, chỉ có văn hóa doanh nghiệp mới làm nên sự khác biệt và sự khác biệt này là một lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp chiến thắng trên thị trường

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp và cho sản phẩm - dịch vụ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải xây dựng con người văn hóa cho doanh nghiệp làm gốc, xác định văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, xác định định hướng mục tiêu cho sự tồn tại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu sản phẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm, bên cạnh đó thương hiệu doanh nghiệp giúp người tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp Đây là điều vô cùng quan trọng và có ý nghĩa đối với người tiêu dùng, đối tác, các cơ quan quản lý, chính phủ có văn hóa khi họ biết rằng họ không tiếp tay cho những doanh nghiệp không có đường lối kinh doanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường

 Thứ năm: tạo niềm tin đối với khách hàng, các đối tác và xã hội

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc riêng, là sức hấp d n của doanh nghiệp đối với khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, … khi đó văn hóa doanh nghiệp tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngoài sẽ trở nên x t n t hơn bất kỳ thời nào so với quá khứ, các mối quan hệ dựa vào sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những cái lợi trước mắt Văn hóa doanh nghiệp giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoài như thu hút khách hàng, đối tác, đặc biệt là khách hàng, đối tác

có văn hóa lành mạnh Cụ thể:

Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và họ sẽ trung thành hơn, dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới, khó bị lôi k o bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ Hơn nữa, họ

có thể là những người tuyên truyền, quảng cáo đáng tin cậy nhất cho doanh nghiệp Các đối tác sẽ tự tin hơn khi giao dịch với doanh nghiệp và họ có thể đưa ra những mức giá ưu đãi, cùng doanh nghiệp vào sinh ra tử trong những lúc khó khăn, giữ vững những cam kết với doanh nghiệp, …

Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với các doanh nghiệp mà văn hóa của họ

đã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn và do đó họ sẽ giảm bớt những thủ tục không cần thiết Hơn nữa, doanh nghiệp còn nhận được sự ủng hộ, hỗ trợ của các cơ quan này trong việc kinh doanh

Như vậy, qua phân tích cho thấy văn hóa doanh nghiệp cuối cùng sẽ giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển, kết tinh thành lợi nhuận, đây là yếu tố quyết định sự

sống còn của một doanh nghiệp Có thể nói “Khi tất cả những cái khác mất đi mà văn

hóa doanh nghiệp vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng ngược lại nếu văn hóa đã mất thì doanh nghiệp không thể trường tồn được” Thành

công hay thất bại của doanh nghiệp đều gắn với việc có tạo được bản sắc riêng hay không, điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của lãnh đạo, mà trước hết là sự hiểu biết của họ về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và chịu sự ảnh hưởng của ba yếu tố đó là: Văn hóa dân tộc, Nhà lãnh đạo và những giá trị văn hóa học hỏi được ỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa và vai trò khác nhau

1.2.1 Văn hóa dân tộc

Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định

đối với văn hóa doanh nghiệp Bởi vì mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, trong

đó bao gồm những cá nhân đồng thời là thành viên của xã hội, của dân tộc nơi doanh nghiệp tồn tại Những con người trước khi trở thành những thành viên của doanh nghiệp, đều được nuôi dưỡng, lĩnh hội thấm nhuần văn hóa dân tộc nơi mình sinh ra và lớn lên Vì vậy, văn hóa dân tộc sẽ hình thành nên bản sắc văn hóa riêng cho văn hóa doanh nghiệp Trong bối cảnh hội nhập kinh tế của nước ta ngày càng sâu và rộng hơn với nền kinh tế thế giới, việc hiểu được mối quan hệ giữa văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng để hình thành nên bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp Sự hiểu biết này tùy thuộc vào tài năng của mỗi nhà lãnh đạo

1.2.2 Nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo với vai trò là người soi đường chỉ lối, sự thành công của doanh

nghiệp nhìn từ vai trò của người lãnh đạo, nhìn chung có những vai trò như sau:

 Thứ nhất: Định hướng doanh nghiệp bằng sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và

những mục tiêu cụ thể:

ỗi một doanh nghiệp ra đời đều mang một sứ mệnh cụ thể, sứ mệnh của doanh ghiệp trả lời cho câu hỏi: Tại sao ta lập doanh nghiệp? ục đích lâu dài của doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp làm gì để tồn tại và phát triển?

Khi sứ mệnh của doanh nghiệp được tuyên bố r ràng thì các thành viên sẽ dễ dàng hơn trong việc ra quyết định sẽ làm gì và làm như thế nào để doanh nghiệp luôn

luôn đi đúng hướng và thực hiện được sứ mệnh của mình Khi nhân viên hiểu biết về

sứ mệnh của doanh nghiệp sẽ tin tưởng hơn vào con đường mà mình đang đồng hành cùng doanh nghiệp, thấy r ý nghĩa của công việc mình đang thực hiện Do vậy,chỉ có

sứ mệnh r ràng, vì mục đích lớn lao, lâu dài, thì doanh nghiệp mới trường tồn được

Tầm nhìn (viễn cảnh) được hiểu như một hành động hay một sức mạnh mà con người ta đoán được rằng nó sẽ xảy ra trong tương lai Tầm nhìn chỉ ra phương hướng

r ràng cho một doang nghiệp Tầm nhìn là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Nếu như sứ mệnh trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp làm gì thì Tầm nhìn lại trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp sẽ đạt được gì, sẽ đi đến đâu

Các giá trị cốt l i là những phẩm chất được đánh giá là cao quí nhất trong doanh nghiệp, đã được tôi luyện và giữ vững qua thử thách trong thời gian khá dài, các giá trị cao quí đó là niềm tin, là các nguyên lý hướng d n lâu dài của một doanh nghiệp Các giá trị cốt l i không đòi hỏi sự minh chứng bên ngoài, chúng có giá trị và tầm quan trọng nội tại đối với những thành viên trong tổ chức đó Bảng giá trị cốt l i phải ngắn ngọn, thể hiện các mong muốn tốt đẹp đã hình thành ăn sâu trong mỗi thành viên của doanh nghiệp

 Thứ hai: Dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua những khó khăn thách thức

Khi gặp khó khăn thách thức, nhà lãnh đạo phải dũng cảm sẵn sàng đối diện với thực tế, đánh giá mức độ phức tạp của vấn đề, tập trung các nguồn lực để vượt qua những khó khăn thách thức Khuyến khích nhân viên cùng tham gia ột ví dụ điển

hình của hãng hàng không Southwest Airlines là: “Khi Southwest Airlines đứng trước

nguy cơ một cuộc khủng hoảng, với tư cách là Chủ tịch – Herb Kelleher đã kêu gọi mọi người tìm cách tiết kiệm cho hãng đủ 5 USD/ngày Hưởng ứng lời kêu gọi đó, các nhân viên đã nô nức thực hiện, chỉ trong vòng 6 tuần đã tiết kiệm được 2 triệu đô la

Từ đây, Kelicher đã cho rằng: Tư duy theo cách của một Công ty nhỏ không chỉ là triết lý quản trị nhất thời, đó là cách sống đã thấm nhuần vào văn hóa của hãng ngay

từ ngày đầu tiên, và chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh nghiệp thiếu một tinh thần và văn hóa của mình” (16)

 Thứ ba: Trao cho cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, công việc có tính mục

tiêu

Nhà lãnh đạo phải biết xây dựng lực lượng bằng cách trao quyền hợp lý cho cấp dưới Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quyền lực được chia sẻ càng hợp lý cho

nhiều người thì sức mạnh của nhà lãnh đạo càng tăng “Trao quyền chính là phương

thức động viên, khuyến khích nội tại làm cho cấp dưới cảm thấy rằng họ được tôn trọng và đánh giá cao”(1)

Thật vậy, trao quyền tạo ra cảm giác tin tưởng, được khích

lệ đối với cấp dưới; nhờ vậy, cấp dưới sẽ nỗ lực hết mình trong việc hoàn thành nhiệm

vụ, lợi ích tiềm tàng của trao quyền là: “Tạo ra sự cam kết cao hơn đối với tổ chức,

doanh nghiệp của cấp dưới; Tạo sự khởi đầu nhanh và mạnh khi thực hiện công việc của cấp dưới; Tạo sự kiên trì và nhất quán cao khi gặp phải khó khăn của cấp dưới; Tạo tinh thần học hỏi và đổi mới cao hơn đối với cấp dưới; Tạo sự lạc quan hơn trong việc đi tới mục tiêu của cấp dưới; Tiết kiệm thời gian và công sức trong việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp cho cấp trên”(1)

Tuy nhiên, để việc trao quyền đạt hiệu quả cao thì khi tiến hành trao quyền, các nhà lãnh đạo phải dựa trên những cơ sở trao quyền nhất định Những cơ sở trao quyền này là nền tảng vững chắc đảm bảo kết quả, hiệu quả của trao quyền Khi tiến hành trao quyền (kể cả phân quyền hay uỷ quyền), các nhà lãnh đạo phải thấy được năng lực thực sự của cấp dưới (kể cả kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ), tính chất hay mức độ phức tạp của công việc, và các nhân tố tác động thuộc về môi trường bên ngoài (hình 1.1) Khi và chỉ khi thấy r được các nhân tố này thì công tác trao quyền của cấp trên mới có thể đạt được như mong muốn Trao quyền dựa trên các căn cứ, cơ

sở như trên gọi là trao quyền khoa học, hiệu quả

Sô đồ 1.1: Cơ sở trao quyền – Nguồn: Conger & Kanungo, The empowerment

process, Academy of Management Review, 1988)

Lãnh

đạo

Phân quyền,

ủy quyền

Năng lực cấp dưới Tính chất công việc

Tác động môi trường

 Thứ tư: Tạo môi trường tin cậy và hợp tác

ột môi trường làm việc cởi mở và hợp tác, nơi mà người nhân viên có thể chia sẻ thông tin và kiến thức một cách tự do thoải mái sẽ tạo điều kiện tốt để cho một công ty có thể đạt được những mục tiêu của mình

Trong các buổi họp hay thảo luận, người lãnh đạo công ty nào không khích lệ được một môi trường làm việc cởi mở thì sẽ không nhận được ý kiến phản hồi nào từ phía nhân viên của mình, do đó sẽ nảy sinh tình trạng mù mờ về thông tin và những giả thiết sai lầm lại không hề được ai thắc mắc mà chính những điều này lại gây ra các hậu quả xấu về sau

Thông thường chính những người lãnh đạo công ty chứ không phải công việc lại là nguyên nhân làm cho các nhân viên cảm thấy lo sợ và làm cho họ rơi vào sự im lặng bất lợi Những ai không có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa ra một lời

đề nghị nào đó của mình sẽ trở nên không hài lòng và bất mãn Hậu quả của việc này

là họ không làm việc hết khả năng của mình Họ không còn muốn tìm tòi ra những ý tưởng mới, áp dụng những cải tiến hay thay đổi nào vì sợ bị cấp trên khiển trách Vì vậy tạo môi trường tin cậy và hợp tác trước hết thuộc về nhà lãnh đạo

 Thứ năm: Đánh giá đúng mọi quá trình, quản lý sự thay đổi theo hướng thích

nghi tích cực

Doanh nghiệp duy trì sự họat động trong trạng thái tĩnh quá lâu vì vậy nó trở nên cứng nhắc không đổi mới được Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hoàn toàn khác, khi doanh nghiệp đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn của môi trường chung quanh Khi người lãnh đạo muốn thay đổi hẳn hành vi của nhân viên Vấn đề then chốt ở đây là các doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp của mình trước khi những vấn đề không mong muốn trở nên không kiểm soát được

Trước khi thay đổi, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phân tích và xác định r tiến trình thay đổi văn hoá theo các yếu tố sau đây: Doanh nghiệp hiện nay đang ở đâu Phân tích và làm r hiện trạng văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đi tới đâu,

làm r văn hoá mới cần có những yếu tố nào Sự thay đổi phải được bắt đầu làm từ nhà lãnh đạo cao cấp nhất Kiểm tra, bồi dưỡng huấn luyện để phá vở sự trói buộc của văn hoá cũ Điều chỉnh thể chế và cấu trúc, xúc tiến việc hình thành và phát triển cấu trúc văn hoá mới

Nhà lãnh đạo với vai trò là đầu tàu thì nhất thiết phải có “Tầm” và có “Tâm” hai yếu tố này gắn bó hữu cơ với nhau và có ảnh hưởng đến n t đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ mà còn là người sáng tạo nên n t đặc thù cho doanh nghiệp thông qua các ý thức

hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau như:

Tăng cường tiếp xức giữa nhà lãnh đạo và nhân viên sẽ tạo nên không khí thoải

mái, tự tin, tin tưởng hơn cho nhân viên Quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên Qua thời gian, những giá trị những quy tắc sẽ được kiểm nghiệm nó dễ dàng được công nhận và trở thành những giá trị những quy tắc chung hướng d n cho toàn doanh nghiệp

Sử dụng các câu chuyện kể huyền thoại, truyền thống, là cách thức để truyền đạt và

nuôi dưỡng những giá trị văn hoá chung, nhằm khơi dậy lòng nhiệt huyết trong nhân viên, nó tác động đến mọi hành động, ý nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về doanh nghiệp của mình, coi doanh nghiệp là môi trường thân thuộc để cống hiến và phát huy mọi năng lực của họ

Các buổi lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, dã ngoại không chỉ đóng vai quan trọng trong

việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc góp phần tạo ra những n t đặc thù riêng của từng doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường thân thiện, thông qua các buổi lễ kỷ niệm, các buổi họp mặt họ được giao lưu với nhau, giải bày tâm sự với nhau qua đó họ hiểu nhau hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp

Biểu trưng: Những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình Biểu trưng là bất kỳ những gì có thể được sử dụng làm phương tiện để thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp như: Triết lý kinh doanh, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm

hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của các thành viên và cả doanh nghiệp Những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng đều hướng tới việc hình thành một tập hợp các khuôn m u hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp Những khuông m u hành vi này được sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóa của mỗi doanh nghiệp Biểu trưng được sử dụng phổ biến nhất là logo, slogan, công trình kiến trúc, màu sắc, lễ nghi, giai thoại, …

Trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra những giá trị khác nhau và mức độ ảnh hưởng cũng khác nhau đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

Nhà sáng lập là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản của doanh nghiệp, là người có ảnh hưởng sâu sắc và ghi dấu ấn đậm n t nhất lên

văn hóa doanh nghiệp đồng thời tạo nên n t đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Thời

kỳ đầu mới thành lập là khoảng thời gian đặt nền móng cho việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Trong thời kỳ này người sáng lập có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp Những sự lựa chọn này phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý riêng của nhà lãnh đạo Đối với các nhà kinh doanh xuất sắc thì ngay từ khi mới lập nghiệp họ đã có một lý tưởng kinh doanh r ràng với những mục tiêu lớn lao, theo thời gian nó sẽ định hình trong triết lý của doanh nghiệp, cuốn hút được sự tham gia của nhân viên Những giá trị mà nhà sáng lập đặt nền móng có thể thay đổi, mức độ thay đổi tùy thuộc vào mỗi thế hệ, mỗi nhà lãnh đạo khác nhau

Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp Khi doanh

nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo thì chắc chắn sẽ có sự thay đổi:

Một là, doanh nghiệp sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi

mạnh mẽ về: cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân viên, đường hướng chiến lược phát triển, …

những thay đổi này tất yếu sẽ d n đến thay đổi cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Hai là, nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên: cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân sự,

đường lối chiến lược như cũ, không có những thay đổi quan trọng nào Tuy nhiên, trong trường hợp này văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi bởi vì văn hóa doanh nghiệp bản thân nó là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau

Như vậy, đối với hai đối tượng là nhà sáng lập và các nhà lãnh đạo kế cận có vai trò khác nhau về việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp Nhà sáng lập với vai trò là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản của doanh nghiệp còn các nhà lãnh đạo kế cận với vai trò là người giữ gìn và thay đổi văn hóa doanh nghiệp

1.2.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được

Là những giá trị văn hóa không phụ thuộc văn hóa dân tộc, cũng không phải nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên tạo dựng nên và những giá trị tiếp thu

từ bên ngoài Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực Hình thức của những gi á trị học hỏi được thường rất phong phú và phổ biến

 Một số giá trị văn hóa học hỏi được phổ biến

Một là: Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, là những kinh nghiệp

được đúc kết trong quá trình làm việc, sau đó được tuyên truyền và phổ biến chung trong doanh nghiệp và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Những kinh nghiệm có thể là cải tiến cách làm việc trong sản xuất, hay kinh nghiệm về giao dịch, về phục vụ yêu cầu của khách, kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi, …

Hai là: Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác, là kết quả của

quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, những chương trình

giao lưu giữa các doanh nghiệp với nhau, những khóa đào tạo, … Những giá trị này thông thường ban đầu do một nhóm tiếp thu và sau đó truyền lại cho các đồng nghiệp Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “ tập quán” chung cho doanh nghiệp

Ba là: Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền

văn hóa khác, các doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu thị trường ở nước ngoài, doanh

nghiệp gửi nhân viên tham gia những khóa đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp có đối tác là người nước ngoài, …

Bốn là: Tiếp nhận văn hóa thông qua tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp có xu

hướng được truyền bá thành công đến nhân viên mới sau quá trình làm quen có định hướng

Năm là: Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội, là những giá trị do một hay

nhiều thành viên mới đến mang lại Trào lưu xã hội được d n dắt bởi những người gọi

là “tinh hoa” việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách ý thức hoặc vô thức Ví dụ, khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24 giờ (thói quen của nhân viên mới) Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, và được giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi gương, d n đến hình thành nên n t văn hóa mới được truyền bá vào trong doanh nghiệp

 Quá trình truyền bá văn hóa gồm ba giai đoạn

Tuyển dụng: Đối với các ứng viên trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển vào bất kỳ

doanh nghiệp nào thì họ phải tìm hiểu về doanh nghiệp đó, qua đó tích lũy được một lượng thông tin đáng kể về doanh nghiệp đó Nếu thực sự muốn trở thành thành viên của doanh nghiệp đó các ứng viên phải nỗ lực tìm hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp và văn hoá của tổ chức, tập thích nghi với các giá trị văn hoá

đó ột số doanh nghiệp còn cung cấp cho các ứng viên bản mô tả chi tiết công việc, phòng ban cần tuyển Như vậy, qua khâu tuyển dụng các doanh nghiệp đã gián tiếp và

tự động truyền bá văn hoá của doanh nghiệp đến các ứng viên

Xã hội hoá tổ chức, là quá trình ứng viên làm quen, học hỏi và tiếp nhận các giá

trị, hành vi ứng xứ để trở thành “người một nhà” Sau khi vượt qua khâu tuyển dụng,

các ứng viên được nhận vào các vị trí công việc nhưng chưa chính thức, họ bắt đầu quá trình xã hội hoá theo hai hướng, không theo nghi thức và theo nghi thức:

Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức: Doanh nghiệp để nhân viên của

mình hướng d n trực tiếp các nhân viên mới Nhân viên mới thường có xu hướng tìm hiểu và thích nghi với môi trường làm việc bằng cách quan sát, đặt ra những câu hỏi và được các đồng nghiệp giúp đỡ họ nhanh chóng hoà nhập thông qua hoạt động giao tiếp hàng ngày, quá trình này làm cho họ nhận biết đâu là hành vi ứng xứ được chấp nhận và mong đợi Đây là quá trình xã hội hoá rất hiệu quả bởi các giá trị văn hóa được truyền đạt một cách tự nhiên, thân mật, người “được truyền đạt” cũng sẵng lòng và người “bị truyền đạt” cũng thấy dễ tiếp thu

Quá trình xã hội hoá theo nghi thức chia thành ba giai đoạn: Giai đoạn thứ

nhất là giai đoạn tách rời, có tác dụng làm cho nhân viên mới dần từ bở thói quen

hay hành vi ứng xử trong môi trường trước đây Giai đoạn thứ hai là giai đoạn

chuyển hoá, giai đoạn này góp phần củng cố thêm cho giai đoạn một, được tiếp cận

sâu và rộng hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp Giai đoạn ba là giai đoạn

hoà nhập, khi họ thực sự thấy mình được chấp nhận bởi các đồng nghiệp, được

phân công công việc chính thức, lâu dài trong một phòng ban bộ phận cụ thể sau thời gian làm công việc tạm thời

Nhân viên mới có thể nhanh chóng hoà nhập để được trở thành thành viên chính thức hoặc cảm thấy không phù hợp với môi trường làm việc và sẽ bị đào thải sau khoảng thời gian xã hội hoá theo ba trường hợp:

Thứ nhất, những nhân viên thích nghi nhanh chóng sẽ hòa nhập toàn diện Những

nhân viên này đón nhận một cách tự giác những giá trị, những quy tắc của doanh nghiệp Sự hoà nhập toàn diện của họ được thể hiện qua một số thay đổi trong chức danh công việc, được giao việc chính thức, được xem như người “một nhà” Sự hòa nhập toàn diện của họ được doanh nghiệp đón nhận sẽ tạo động lực cho họ phát huy tài năng và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai, một số nhân viên không thể thính nghi họ cảm thấy xa lạ, bị gò bó trước

những hành vi ứng xử theo khuôn m u của môi trường làm việc, họ làm việc không