Công tác tạo động lực trong Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông: Thực trạng và Giải pháp

Phần 1 :Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông. Phần 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI NÓI ĐẦU Nền kinh tế Việt Nam đang đổi mới từng ngày cùng với xu hướng hội nhập hóa kinh tế quốc tế và khu vực. Bài toán đặt ra cho không ít các nhà lãnh đạo là duy trì và phát triển tổ chức của họ, đưa doanh nghiệp mình từng bước phát triển để đủ sức cạnh tranh với thị trường không chỉ trong nước mà còn trên toàn thế giới. Để làm được điều đó, ngoài vấn đề đưa ra các biện pháp chiến lược phát triển kinh tế phù hợp với doanh nghiệp của mình, các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm và vận dụng kịp thời công tác tạo động lực vật chất và tinh thần trong lao động. Bởi nếu làm tốt công tác này sẽ phát huy cao độ trí tuệ và tinh thần lao động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó việc tạo động lực trong lao động luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông, do nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn đề tài: “ Công tác tạo động lực trong Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông: Thực trạng và Giải pháp ” làm khóa luận tốt nghiệp. Viện Đại học Mở Hà Nội 1 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Nội dung của khóa luận tốt nghiệp chia thành 2 phần: Phần 1 :Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông. Phần 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông. Do kiến thức còn nhiều hạn chế, bước đầu tiếp cận với công việc nên bài khóa luận không tránh khỏi các thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ sung của PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân cùng các cô, chú, anh, chị trong phòng Kế hoạch Điều hành sản xuất - Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Viện Đại học Mở Hà Nội 2 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 1.1. Động lực lao động và nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 1.1. 1. Động lực lao động Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt một mục tiêu cá nhân nào đó và mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực họat động đồng thời trong con người và môi trường sống, làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chsnh sách nhân lực đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò trong quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ. 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động - Năng lực của người lao động Là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một họat động nhất định, đảm bảo cho họat động đó có kết quả cao. Thông thường năng lực và khả năng người lao động càng cao thì càng dễ dàng, suôn sẻ hơn trong công việc thực hiện công việc của mình, do đó mục tiêu, nhu cầu đặt ra có thể cao hơn người khác. Từ đó tạo động lực lớn hơn. - Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định dể tồn tại và phát triển. Con Viện Đại học Mở Hà Nội 3 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 người ngay từ khi sinh ra đã có những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở ngòai ra con người cong có rất nhiều các hệ thống nhu cầu khác phục vụ cho cuộc sống và sự tồn tại của họ. Tùy thuộc vào từng điều kiện hòan cảnh cụ thể mà nhu cầu của họ khác nhau. Và xét trong mối quan lao động, hệ thống nhu cầu với động lực lao động có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tức là khi nhu cầu càng cao thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng lớn, khi đó khả năng đạt được mục tiêu cũng cao hơn. - Mục tiêu cá nhân Mục tiêu là trạng thái mong đợi, là đích hướng tới của cá nhân. Mỗi cá nhân có những mục tiêu khác nhau, và họ sẽ bằng cách thức khác nhau để thực hiện mục tiêu ấp ủ của mình. Tùy thuộc vào mức độ cao hay thấp của mục tiêu mà mức độ cố gắng nỗ lực của họ cũng tương ứng, hình thành nên động lực lao động với mức độ phù hợp. Chúng ta có thể xem xét động cơ thúc đẩy như là một phản ứng nối tiếp : bắt đầu với những sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong muốn và các mục tiêu cần tìm đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (những mong muốn cần thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến những hành động để đạt được mục tiêu và cuối cùng thỏa mãn được những điều mong muốn. Như thế vai trò của người lãnh đạo là cần có những biện pháp dể định hướng mục tiêu của các cá nhân cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Khi đó việc tạo động lực lao động mới mang lại hiệu quả như mong muốn. 1.1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong tổ chức. - Chính sách nhân sự Trong bất cứ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ các nhà quản lý cũng cần có những chính sách nhân lực, đó là những định hướng cụ thể của họ về việc quản trị nhân lực của mình. Và nếu như các chính sách nhân lực này được thực hiện có hiệu quả thì đó sẽ là nguồn động lực thúc đẩy quan trọng cho người lao động. Khi các tổ chức, doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực Viện Đại học Mở Hà Nội 4 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 đúng đắn và có các chính sách quản trị nhân lực phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao độngvề cả vật chất và tinh thần sẽ giúp cho người lao động thỏa mãn được các nhu cầu, từ đó tạo động lực thúc đẩy họ lao động làm việc và gắn bó với công ty, cống hiến sáng tạo hết mình. - Văn hóa tổ chức Là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức có tác dụng rất lớn tới hành vi cá nhân cũng như động lực của người lao động. Không có vaen hóa tổ chức đúng hay sai mà chỉ có sự phù hợp hay không phù hợp của mỗi cá nhân. Để thích ứng và thành công thì những giá trị, niềm tin và nguyên tắc cư sử của doanh nghiệp phải phù hợp với người lao động của mình. Văn hóa tổ chức mà được người lao động chấp nhận sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động chấp nhận sẽ tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, gắn bó được nười lao động với tổ chức, làm giảm xung đột giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa các cá nhân với tổ chức, giảm tỷ lệ luân chuyển lao động. - Phong cách lãnh đạo Là cách thức mà người lãnh đạo dùng để quản lý, gây ảnh hưởng đến họat động của một cá nhân hay của một nhóm người nhằm đạt được mục đích trong các tình huống nhất định. Trong quá trình lao động, người lao động chịu tác động rất nhiều từ người lãnh đạo của mình. Nghiên cứu của trường đai học Ohio chỉ ra rằng: khi người lãnh đạo có mối quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới, quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của cấp dưới sẽ làm cho nhân viên thỏa mãn công việc hơn từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Việc hình thanh phong cách lãnh đạo rẩ quan trọng, nó không chỉ tác động trực tiếp đến nhân viên cấp Viện Đại học Mở Hà Nội 5 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 dưới, còn tác động quan trọng đến môi trường tổ chức,văn hóa tổ chức. Thái độ làm việc của người lao động tích cực hay không cũng một phần do phong cách lãnh đạo của người quản lý quyết định, hay nói cách khác nó cũng là nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh nghiệp. - Cơ sở vật chất kỹ thuật Trong mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ luôn không thể thiếu một hệ thống máy móc thiết bị, các yếu tố công nghệ và bố trí công nghệ, ánh sáng, nhiệt độ. Đó là môi trường nơi làm việc. Với từng cơ quan khác nhau thì mức độ phù hợp khác nhau. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hòan thành công việc của mình cũng là tạo cho họ cảm giác thỏa mãn công việc, khiến họ an tâm hơn trong quá trình lao động, từ đó tạo điều kiện để người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn. - Công việc của người lao động đảm nhận. Công việc của người lao động bao gồm nội dung chính công việc, các yêu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà họ phải thực hiện. Với từng công việc luôn đòi hỏi người lao động phải không ngừng sáng tạo, trách nhiệm của họ phải gắn liền với công việc ấy. Phân công công việc hợp lý cũng chính là nguồn động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt, tạo cho họ nguồn hứng thú trong công việc. Điều đò cũng có nghĩa là họ phải không ngừng phấn đấu, nỗ lực để hòan thành công việc được giao. Do đó, cũng có nghĩa họ phải không ngừng phấn đấu, nỗ lực dể hoàn thành công việc được giao. Do đó động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người lao động được phân công. 1.1.2.3 Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Mỗi doanh nghiệp tồn tại không chỉ với những mối quan hệ bên trong mà còn có các mối liên hệ với các cá nhân,tổ chức,đơn vị khác như khách hàng, đối tác, nhà cung ứng, đối thủ cạnh tranh, thị trường bên ngoài .Bởi thế động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 6 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài tổ chức.Ta có thể tạm chia thành 2 nhóm chính như sau: - Luật pháp chính trị: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải tồn tại trong môi trường pháp lý và môi trường chính trị. Luật pháp càng rõ, chính trị càng ổn định thì doanh nghiệp càng có điều kiện để đảm bảo sự tồn tại và ổn định của mình, từ đó người lao động sẽ yên tâm hơn để làm việc, do đó nó tạo điều kiện để người lao động tận dụng hết khả năng của mình . Đây là nhân tố khách quan mà doanh nghiệp không thể điều khiển được, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh cho phù hợp. - Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp Chỉ trước đây gần chục năm, khái niệm kinh tế thị trường nghe còn xa lạ, song đến giờ sau rất nhiều sự kiện lớn, việc gia nhập kinh tế thị trường là một thuận lợi cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo xu hướng chung của nền kinh tế thế giới. Điều đó có nghĩa là các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với các đối thủ trong và ngoài nước. Để vượt lên trên các đối thủ của mình, để khẳng định vị thế cũng như không ngừng phát triển, các doanh nghiệp phải tìm ra các biện pháp tốt nhất để sử dụng các nguồn lực, trong đó con người là nguồn lực vô cùng quan trọng. Bởi thế để sử dụng tốt nhất nguồn lực này, các doanh nghiệp phải có các biện pháp hợp lý tạo động lực cho lao động, củng cố lòng trung thành cũng như phát huy hết khả năng sáng tạo của họ. 1.2. Tạo động lực lao động Công tác quản lý đòi hỏi phải duy trì môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành mục tiêu chung. Một nhà quản lý không thể làm được điều đó nếu không biết cái gì thúc đẩy họ. Sự cần thiết phải lồng các yếu tố thúc đẩy vào trong vai trò tổ chức biên chế cán bộ và toàn bộ quá trình lãnh đạo con người, phải xây dựng trên sự hiểu biết về động cơ thúc đẩy. Công việc nhà Viện Đại học Mở Hà Nội 7 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 quản lý không phải lôi kéo mọi người mà ngược lại phải nhận thấy cái gì sẽ thúc đẩy mọi người. Tạo động lực là hiểu hệ thống chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực trong công việc. Tạo động lực là mục tiêu và trách nhiệm của quản lý. Khi được thúc đẩy, người lao động sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.Do đó người quản lý phải tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong những điều kiện cho phép. Điều này giúp củng cố lòng trung thành và khả năng sáng tạo cao trong công việc, từ đó phục vụ sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động. Việc tiếp cận các thuyết tạo động lực của các chuyên gia kinh tế, nhà tâm lý học hay các lý thuyết gia về quản trị hàng đầu trên thế giới là một cơ sở giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cơ sở để lựa chọn và vận dụng những phương thức khích lệ nhân viên một cách hợp lý nhất. 1. 3.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động: Viện Đại học Mở Hà Nội 8 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Nhu cầu Sự thể hiện Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức. 1.3.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Viện Đại học Mở Hà Nội 9 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. 1.3.3. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá trị Viện Đại học Mở Hà Nội 10 SV: Đoàn Thị Thanh Hải [...]... thành một trong những biện pháp tạo động lực rất quan trọng 1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực trong Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông với truyền thống gần 50 năm hình thành và phát triển ổn định, đã tạo được sự tin tưởng của khách hàng trong và ngoài nước Là một công ty có quy mô ổn định và phát triển chuyên nghành sản xuất bóng đèn, phích nước. .. chính của nhà máy bao gồm: bóng đèn tròn, đèn huỳnh quang và phích nước Cho tới năm 1993, nhà máy đổi tên thành Công ty Bóng đèn Phích nước Rạng Đông theo quyết định số 222 CN/TCLD ngày 24/03/1993 của Bộ Công Nghiệp (nay là Bộ Công Thương) Từ tháng 7/2004 Công ty đã chuyển đổi mô hình hoạt động sang công ty cổ phần và có tên gọi mới là Công ty Cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông (tên giao dịch là... vậy, tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết nhằm giúp cho Công ty hoàn thành các mục tiêu đề ra và ngày càng phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội 18 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông 2.1.1 Vài nét... ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp, em thấy tạo động lực cho người lao động trong Công ty là rất cần thiết để nhằm nâng cao hoạt động chung của cả doanh nghiệp bởi: Mỗi cấp bậc khác nhau, trình độ khác nhau lại có những kỳ vọng và nhu cầu với công việc khác nhau Mà vấn đề tạo động lực cho người lao động trong công ty chính là tạo động lực cho cả hai loại cấp bậc trên: lao động quản lý và lao động trực... về Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông Tên công ty: Công ty cổ phần bóng đèn & phích nước Rạng Đông Tên giao dịch: Rạng Đông light source and vaccum flask share Company Địa chỉ giao dịch: số 87- 89 Hạ Đình, Quận Thanh Xuân, Hà Nội Tel: 043-8584310; 043-8589219 Fax: 043-8589219 Mã số thuế: 0101526991 Giám đốc: Nguyễn Đoàn Thăng + Ngành nghề kinh doanh: - Sản xuất và kinh doanh các loại bóng. .. học, công nghệ, thiết bị máy móc Tham gia giám sát các hoạt động đầu tư, mở rộng sản xuất của công ty tại khu công nghiệp Quế Võ – Bắc Ninh ∗ Kể từ khi công ty trở thành công ty cổ phần, trong cơ cấ bộ máy quản lý có thêm các thành phần như: Đại hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát Hoạt động của họ do luật pháp và điều lệ của công ty quy định Đại hội đồng cổ đông: Họ là các cổ đông, có quyền biểu quyết và. .. yếu ở trên, công ty còn sản xuất máng đèn và chấn lưu các loại đều với công suất 3 triệu sản phẩm một năm Tuy nhiên sản lượng tiêu thụ 2 loại sản phẩm này còn khá khiêm tốn so với 2 nhóm sản phẩm ở trên 2.1.3.2 Đặc điểm về công nghệ, quy trình sản xuất kinh doanh: 2.1.3.2.1 Đặc điểm về công nghệ sản xuất: - Đặc điểm về phương pháp sản xuất Công ty Cổ phần bóng đèn Phích nước Rạng Đông - Công ty hàng đầu... nghiệp Để nắm rõ sự vận hành và phụ thuộc giữa các bộ phận trong công ty với nhau, hãy xem sơ đồ tổ chức trong công ty Viện Đại học Mở Hà Nội 33 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Sơ đồ2: Sơ đồ Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông Văn phòng 1 N bóng ống X.Thủy tinh N bình phích Ngành cơ động PTGĐ PTGĐ điều kinh tế N... lượng cao, các giải pháp chiếu sáng hiệu quả nhằm nâng cao lợi ích người tiêu dùng, nâng cao chất lượng cuộc sống! Viện Đại học Mở Hà Nội 19 SV: Đoàn Thị Thanh Hải Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông Nhà máy Bóng đèn Phích nước Rạng Đông được thành lập vào năm 1961, khi đó... tác tạo động lực lao động trong Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng Đông 2.1.3.1 Đặc điểm về mặt hàng sản xuất: Hiện tại doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh 2 nhóm sản phẩm chính là nhóm sản phẩm nguồn sáng và thiết bị chiếu sáng (chủ yếu là: bóng đèn huỳnh quang compact, huỳnh quang, đèn tròn) và sản phẩm phích nước 2.1.3.1.1 Nhóm sản phẩm nguồn sáng và thiết bị chiếu sáng: Ta có thể phân . 2 phần: Phần 1 :Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty Cổ phần Bóng đèn và Phích nước Rạng. biện pháp tạo động lực rất quan trọng. 1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực trong Công ty cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông Công ty cổ phần Bóng đèn Phích