Phương pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty vật liệu Kim Khí

Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng , nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội

Lời mở đầu Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không quản trị nhân lực (QTNL) tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Do đó quản trị nhân lực đóng một vai trò thiết yếu trong kinh doanh của một doanh nghiệp một tổ chức. Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi tính cấp bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lợc lâu dài. Từ khi đất nớc ta tiến hành đổi mới cơ chế nền kinh tế tới nay, cùng với việc phát triển cơ cấu kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc định hớng xã hội chủ nghĩa, sự cạnh tranh và đào thải diễn ra một cách mạnh mẽ. Một số doanh nghiệp làm ăn thua lỗ triền miên dẫn tới việc doanh nghiệp bị phá sản và giải thể. Sở dĩ nh thế là do các doanh nghiệp này cha hiểu hết về các lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh và đặc biệt là lĩnh vực quản lý con ngời - quản trị nhân sự. Một doanh nghiệp muốn đứng vững, cạnh tranh phát triển trên thị trờng đòi hỏi phải đảm bảo đợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác quản trị con ngời - quản trị nhân sự phải đợc các nhà quản trị, các chủ doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Bởi vì con ngời là một thực thể tự nhiên xã hội, là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá và tinh thần. Để con ngời có thể phát huy đợc năng lực cơ bắp cũng nh năng lực tinh thần trong sản xuất tạo ra sản phẩm ngày càng có chất l- ợng nói riêng thì cần phải có sự quản lý tốt của ngời lãnh đạo. Quản trị nhân sự là một chức năng của ngời quản trị doanh nghiệp, nó giữ một vai trò hết sức quan trọng và mang một ý nghĩa quyết định tới hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh của một doanh nghiệp. Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này, qua đợt thực tập, đợc sự h- ớng dẫn và giúp đỡ của thầy Tạ Đức Khánh và các cô chú trong Công ty Vật liệu kim khí, cộng thêm với những kiến thức đã thu lợm đợc qua quá trình học tập tại khoa Quản trị kinh doanh - Trờng Đại học Dân lập Đông Đô em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí" làm Khoá luận tốt nghiệp của mình. Khoá luận gồm ba phần: Phần I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu Kim khí Phần III: Phơng hớng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu kim khí. Rất mong đợc sự đóng góp của các thầy cô cũng nh các cô chú trong Công ty Vật liệu kim khí và các bạn để khoá luận của em có thể hoàn thành tốt đẹp hơn. chơng I Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (còn gọi là "Quản trị lao động" hay "Quản trị nhân lực") là lĩnh vực theo dõi hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối t- ợng lao động, năng lợng .) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức lao động tiềm năng vô tận của con ngời. Quản trị nhân sự có mặt trong mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó có quy mô lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Không một hoạt động nào của những tổ chức này mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác "Quản trị nhân sự". Quản trị nhân sự thờng xuyên là những nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của mỗi tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh. Mặc dù vậy cho đến nay không phải bất kỳ một tổ chức nào tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhận thức rõ đợc vấn đề này. Có những nơi còn cha đặt vấn đề này thành một chính sách, biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy mà họ thờng hay bị động khi quá trình sản xuất kinh doanh có sự thay đổi. Có nơi thấy đợc vấn đề này, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mu, nhng chơng trình kế hoạch lại không đồng nhất. Tuy thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, nhng tuyển chọn (nh tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích .) nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, cha có căn cứ khoa học. Quản trị nhân sự bao gồm những quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái tạo sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chấta (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu .) với các tiêu hao vật chất của con ngời (năng lợng, thần kinh, bắp thịt). Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hoá nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn lao động nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng nh trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo thành hàng hoá và dịch vụ. Quản trị nhân sự là một khoa học ứng dụng, không phải là khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn mọi thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phơng tiện nhằm mục đích: + Thu hút, lôi cuốn những ngời giỏi về với các doanh nghiệp. + Giữ cho đợc đội ngũ nhân sự mà doanh nghiệp đang có. + Động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp. Tất cả những hoạt động này không có những kỹ thuật chính xác nào hỗ trợ và nó diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, văn hoá, chính trị và nhất là thể hiện trong tất cả các cấp quản trị. Nh vậy, quản trị nhân sự là vấn đề của tất cả mọi thành viên của tổ chức chứ không phải chỉ là công việc riêng của cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự. 1.2. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nhân sự. Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng mạc đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng nh việc làm cho những ngời muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình theo những quy ớc thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những ngời lao động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao động với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của ngời lao động. Sự phát triển của công trờng thủ công đã đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công công trờng thủ công. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá và ngời làm thuê). Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, ngời làm thuê trong sản xuất công trờng là ngời lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng của quản trị nhân sự là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê lao động. Bớc ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trờng thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động. Trong những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo kỹ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công xởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý. Tiến bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân sự. Dới ảnh hởng của các chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không ngừng đổi mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thơng mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức khoẻ và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Những năm 30 - 40, quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và t bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự trong thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ thống trị. Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con ngời, sử dụng những tiềm năng thân thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh những khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, tổ chức. Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trờng. 1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự. + Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể hiện ý đồ mục tiêu, phơng hớng, chủ trơng xuyên suốt hoạt động của doanh nghiệp. + Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng tạo ra uy tín của ngời lao động. + Bảo đảm cho ngời lao động có đủ thông tin. Làm nh thế nào thì ngời lao động mới có thể hiểu đợc thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo .cho doanh nghiệp. + Làm cho ngời lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận đợc là kết quả lao động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có. + Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của ngời lao động. 1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tổ chức đó có phòng ban hay bộ phận quản trị nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lợng sản xuất - nhân tố con ngời. Cho dù khoa học kỹ thuật có tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con ngời vẫn là một nhân tố quyết định. Một doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng nữa nhng nếu không có nhân tố con ngời thì doanh nghiệp đó không thể nào phát huy đợc hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với những con ngời. Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lợc con ngời của Đảng và nhà nớc. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông đảo, nơi đào tạo rèn luyện con ngời mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngợc lại, nếu công tác quản trị nhân sự không tốt, không phát huy đợc nhân tố con ngời, chỉ biết sử dụng sức lao động mà không biết bồi dỡng sức lao động, ngời lao động luôn luôn trong tình trạng thiếu thốn khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân, mất vai trò lãnh đạo cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại lợi ích to lớn trong đời sống xã hội. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có đợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải đợc quan tâm một cách đặc biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ công nhân viên, tạo bầu không khí vui tơi trong lao động. Chính vì thế hoạt động quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho ngời làm công tác quản trị đạt đợc mục đích, kết quả thông qua ngời khác. Đặc biệt là công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp t nhân là một công tác khó khăn, phức tạp vì nó đòi hỏi khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao động sao cho có hiệu quả. Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát triển đúng hớng giúp nhà quản trị đề ra đợc các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao phí lao động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc. 1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự. Cũng giống nh các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị nhân sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao gồm các nội dung chủ yếu sau: 1.5.1. Công tác phân tích công việc. + Công việc là gì? Công việc là một đơn vị nhỏ nhất đợc chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Những công việc tơng tự nhau đợc thực hiện trong những điều kiện, trình độ tơng đơng mà chúng đòi hỏi ở ngời lao động, có thể tập hợp lại thành một nhóm "hoạt động". Một phần của công việc đợc thực hiện bởi một ng- ời lao động riêng đợc gọi là một vị trí. + Phân tích công việc Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Công tác phân tích công việc trải qua tám bớc sau: Bớc 1: Tìm ngời biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện tốt công việc. Bớc 2: Thiết kế câu hỏi. Phơng pháp này đòi hỏi những ngời lao động, những giám sát viên hoặc cả hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Ngời phân tích công việc thiết kế câu hỏi phân phát chúng cho ngời lao động, thông qua ngời quản lý (ngời giám sát). Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, ngời lao động đa trình nó cho ngời quản lý của họ. Bớc 3: Phỏng vấn Với những câu hỏi thích hợp, ngời phân tích công việc đợc đào tạo, có thể có đợc những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn. Một hay nhiều ngời lao động sẽ đợc phỏng vấn về công việc. Bớc 4: Quan sát ngời lao động khi đang làm việc. Nhằm khắc phục hiện tợng bỏ sót trong các bớc trên, ở bớc này phải làm các công việc sau: + Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lỡng mỗi hoạt động đợc thực hiện. + Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều đợc ghi chép. + Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc. + Ghi chép những điều kiện làm việc, những phơng tiện, những dụng cụ và những vật liệu đã dùng. + Hỏi ngời công nhân về những hoạt động không thể quan sát đợc. + Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công việc cùng với ngời công nhân và đề nghị họ cho ý kiến. + Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhng với cấp trên trực tiếp của ngời công nhân đó. + Xác định xem công việc đã đợc quan sát và ghi chép có đầy đủ không? + Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác hay cha? + Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bớc5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Bớc 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất. + Cho phép tất cả những ngời có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc. + Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và những ý kiến phê bình của ngời tham gia duyệt lại. Bớc 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo. Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã đợc chỉnh lý về tất cả các công việc của một khu vực phòng ban, phạm vi đợc phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc, nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Bớc 8: Bớc cuối cùng. + Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đa ra. + Viết những nội dung đợc chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trớc khi đem đi đánh máy cuối cùng. + Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan. 1.5.2. Tuyển dụng nhân sự Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, của công việc. Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn. [...]... doanh nghiệp Chơng II Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cơ khí dệt may nam định I Khái quát về công ty cơ khí Dệt may Nam định 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty Công ty cơ khí Dệt may Nam định thành lập ngày 28-10-1968 tại Ba Vì Hà Tây, mang tên Nhà máy cơ khí C50.Ra đời trong hoàn cảnh cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nớc của dân tộc đang vào giai đoạn nớc sôi lửa bỏng,... doanh của Công ty Xác định và tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh và phân phối lợi nhuận * Phòng kế hoạch Tham mu giúp giám đốc Công ty trong các khâu chỉ đạo công tác kế hoạch, công tác kinh tế, công tác soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế * Phòng tổ chức lao động Có nhiệm vụ bố trí lao động ở các phân xởng, cho việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao Thực hiện quy chế của Công ty về quản lý lao... lơng, định mức lao động và an toàn lao động Xây dựng các kế hoạch tiền lơng của phân xởng để Công ty duyệt Xét tuyển các kế hoạch lao động, cân đối và dựa vào quy chế của Công ty Tổ chức đào tạo công nhân mới, tổ chức học bổ túc kỹ thuật, thi nâng câp, nâng bậc cho công nhân * Phòng hành chính (văn phòng) Là một phòng ban chức năng thuộc Công ty Thực hiện các nhiệm vụ cho công tác quản lý sản xuất, thờng... thống trực tuyến và các bộ phận hoạt động chức năng, chi phí kinh doanh cho hoạt động ra quyết định quản trị là lớn 1.4 Cơ cấu nguồn lực của Công ty Công ty cơ khí dệt may Nam Định là một đơn vị kinh tế quốc doanh trực thuộc Tổng Công ty dệt may Việt Nam Công ty có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho ngành dệt may, cơ khí nông nghiệp, giao thông vận tải và dân dụng góp phần vào sự nghiệp công nghiệp... cơ khí Bán sản phẩm bao bì cát tông Phân xởng lợc dệt Lợc nhập kho Bán sản phẩm cơ khí Bán sản phẩm lợc - Cơ cấu sản xuất là nhân tố quan trọng, là cơ sở khách quan của cơ cấu bộ máy quản lý doanh nghiệp - Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế của Công ty muốn nâng cao hiệu quả công tác quản lý thì cơ cấu sản xuất của doanh nghiệp phải hoàn thiện 1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty. .. nhận đợc tiền công phù hợp với trình độ lành nghề, với số lợng và chất lợng lao động đã hao phí + Theo dõi và đánh giá kết quả công việc: Trong thời gian ngời lao động thực hiện các công việc của mình, ngời làm công tác nhân sự phải có nhiệm vụ theo dõi xem ngời lao động có thực hiện công việc đợc giao nh thế nào Ngời làm công tác nhân sự (quản lý) có thể theo dõi ngời lao động trực tiếp tại nơi làm... cần bổ xung thêm, mô tả công việc và tiền lơng đề xuất cho mỗi vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó) phòng quản trị nhân sự sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho giám đốc Giám đốc sẽ đa lại bản đó cho hội đồng quản trị để xem xét và cuối cùng sẽ chuyển cho ban điều hành chung Bớc3: Thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét duyệt ở... sản và con ngời trong Công ty * Đội xe Đội xe có trách nhiệm chấp hành nghiêm chỉnh quy chế và sử dụng xe của cơ quan, thực hiện đầy đủ và đúng các quy định của Nhà nớc, luôn thực hiện theo sự điều hành của quản lý Cơ cấu tổ chức của Công ty cơ khí dệt may Nam Định biểu hiện đặc trng của một doanh nghiệp Nhà nớc Cơ cấu này thể hiện cơ cấu trực tuyến chức năng, quyền giám đốc quản lý cơ quan, Công ty và. .. việc và sự phù hợp của ngời đó đối với công việc đã xin Bớc 6: Tiếp nhận ngời xin việc Đánh giá nhanh chóng về những ngời xin việc sẽ có thể đợc nhận vào doanh nghiệp Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn đợc thực hiện Phòng quản trị nhân sự phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc Phòng quản trị nhân. .. Giai đoạn này Công ty đã mạnh dạn vay vốn bên ngoài để phục vụ sản xuất kinh doanh mà không chờ ngân sách của Nhà nớc Đợc biểu hiện qua giai đoạn năm 2004 so với năm 2003 là: -996.000 = (10.430.493 11.426.493) tơng ứng với tỷ lệ tăng là -8,7% II Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cơ khí dệt may Nam Định 2.1 Công tác tuyển dụng lao động của Công ty Tuyển chọn là một trong những công tác quan . trị nhân sự Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Vật liệu Kim khí Phần III: Phơng hớng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. chung về công tác quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự (còn gọi là " ;Quản trị lao động" hay " ;Quản trị nhân lực")