Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn

bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người Trongcác yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sởlàm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyếtđịnh nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thứcnhư ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quantrọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực củangân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực,

kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứngđược yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả vềlượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại

và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việcthực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu pháttriển kinh tế xã hội của nước ta Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chươngtrình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7nội dung Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xâydựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhânlực ngành ngân hàng

Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực củaNHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng,nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thìchưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động củathị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến

động trong thời gian tới Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫnthực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơquan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo cácqui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạocán bộ công chức Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực

là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trongtuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng củangười được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồnnhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị củanguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân vàcủa tổ chức Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủquan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lựcchưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN,không tương xứng với trọng trách của một NHTW Điều đó đã đặt ra yêu cầucấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN là xây dựng độingũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngânhàng và của hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau.Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hìnhthành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn

đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lựcvới giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Trong

đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước:

"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của

GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước

năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS.

Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ởngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiêncứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực Đặc biệt từ khi có Luật NHNNViệt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn vềnhững vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổimới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng,

như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân

hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê Đình Thu làm chủ

nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng

Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS.

Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Nội dung của các đề tài và công trình tập

trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân

lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khốingân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN Nguyên nhân dothời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫnđược coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đếnNHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của cácngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống.Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công

trình nghiên cứu sau năm 2000 Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những

vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị

Liên làm chủ nhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả

quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành,

2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003 Các công trình trên đã nghiên

cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo pháttriển

Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đếnvấn đề phát triển nguồn nhân lực của NHNN trong điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu:

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi cóLuật NHNN Việt Nam đến nay Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm pháttriển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tếquốc tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, luận văn chỉ nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối tượng của quá trình đổimới cơ cấu và phát triển của NHNN Việt Nam

Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, chúng tôivẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên đây.

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duyvật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp

và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và

đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức

6 Đóng góp mới của luận văn

- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểmtổng thể, thống nhất

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngânhàng trung ương tiêu biểu

- Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực củaNHNN Việt Nam từ 1998 đến nay

- Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNNnhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG

TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

1.1 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH

ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế

xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [1, tr 22]

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độtuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là kháiniệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực lànguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốcdân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồnnhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cảnhững người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những ngườithất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực đượchiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉthuần túy về mặt số lượng người lao động.

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồntài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm

vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cánhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộđội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt độngquản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độhạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng gópchi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ củakinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhânlực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trongquá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu làtiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lạinhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr 9]

Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặcđang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Nhưvậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của mộtquốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy độngvào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàmtổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốcgia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6,

tr 9] Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe củacộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiệnqua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ

sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực làtrình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năngtiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực vềnhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốcgia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh vàtính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả

về chất lượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồnnhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triểnquốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lựcvật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống"(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thếgiới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nềnkinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trởthành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàmlượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnhtranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồnnhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách,phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xãhội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng vànăng lực của mọi người trong xã hội Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được

mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quảvào sự phát triển của nền kinh tế Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn

nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt độngchính trị như là công dân của một nền dân chủ Dưới góc độ của xã hội họcthì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc

sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá

trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạtđược những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [18, tr 23] Trong

xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến

sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình

độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sảnxuất đời sống Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêucầu của nền kinh tế- xã hội" [6, tr 13], đó là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng chonguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứngđòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giaiđoạn phát triển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mụctiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làmgia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựachọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếpcận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cườngnăng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quancủa sự phát triển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồmphát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năngđộng xã hội và sức sáng tạo của con người

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạtđộng đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượngđáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm

bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Pháttriển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấucủa đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạtđộng mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độtuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hộihoặc trong tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua cácthời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ sốphát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đã đưa

ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người HDI

là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống Trong

đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm

xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánhqua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phảnánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhậphọc của các cấp giáo dục) Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biếtviết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết Chỉ số tuổithọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25tuổi Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là100$/năm Ở Việt Nam, chỉ số HDI qua các năm được thông báo như sau:

B ng 1.1: Ch s HDI c a Vi t Nam qua các n mảng 1.1: Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm ỉ số HDI của Việt Nam qua các năm ố HDI của Việt Nam qua các năm ủa Việt Nam qua các năm ệt Nam qua các năm ăm

Năm 1992 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

HDI 0,539 0,634 0,639 0,666 0,671 0,682 0,688 0,689 o,691 Xếp 120 121 122 110 108 109 109 108 112

Nguồn: [29].

Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực củaViệt Nam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng còn nhiều bất cập và pháttriển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh

tế và hội nhập kinh tế thế giới

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về sốlượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tácphát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp vớimục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên thamgia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thứccủa điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng caohơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó Là một hoạt động hướng đích,phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Có thểnêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổchức như sau:

- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chứccủa đơn vị

- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thểthực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chứctrong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chínhnhân sự đó

- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển củađội ngũ nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" vàphát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhânlực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn disản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực làmột yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lựckhông chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thểtăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt độngphát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó khôngchỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên

mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng sốlượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai.Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị

và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tớinhững nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việcthực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhânlực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt độngcủa đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triểnbền vững của tổ chức Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm cácchức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triểnnhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự;khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự Mục tiêu của tuyểndụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năngphù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết

và với chi phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảođảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướngphát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiệncác biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sựnòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trongchiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính

yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Qua đó có thể sử

dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạnphát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thểtập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sựchủ chốt Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao nănglực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu củanhiệm vụ Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắnhạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặckhả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt độngđầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức Nhằm tránhnhững thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhânlực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triểnkhai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữacác công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giánhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khácbiệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cáchthức phát triển nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự

là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trícông việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu

Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loạiphương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phươngpháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình nănglực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khảnăng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mô hìnhnăng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giánăng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định nhữngthiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sungnhững thiếu hụt đó Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo vàphát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành

6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năngtruyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năngtác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹnăng làm việc nhóm [15, tr 4] Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhómnhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các

tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một

mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khảnăng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinhdoanh, tính linh động (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêmchính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ramục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực (iv)khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, cótính lạc quan thực tế [13, tr 63] Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triểnnguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhânlực Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi đểngười lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người laođộng thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triểnsức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổchức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức

đó Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều

kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốtnhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài

1.1.2 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố khách quan

- Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi môphát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là củakhoa học công nghệ Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹthuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần chocon người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức

và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sảnxuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộccách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ củangười lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quákhứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch

vụ Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh tếtri thức [34]

Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn

và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốcgia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên,vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực khôngchỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, cótrình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất,đời sống Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớnmạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

- Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện quaviệc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn

và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu Vì mục tiêu lợi nhuận,các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ,kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý Luồng vốn đầu tư trực tiếp và

hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầmquốc gia Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghềmới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu

tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chấtlượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thốngthông tin kỹ thuật Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích pháttriển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có taynghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người laođộng, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới vớiyêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn Tự do di chuyển lao động làm cho thịtrường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm củacung - cầu về lao động trên thị trường Điều đó làm cho tính ổn định của côngviệc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa Thị trường laođộng phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồngthời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhữngbiến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triểnnguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổchức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như dichuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân

- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thịtrường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận

có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động

Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoahọc và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự cócủa con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi ngườilao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, haynói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng,năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển Sự đổi mới nhận thức củangười lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tácđộng tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho conngười năng động hơn Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạogắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theotín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướngcầu của thị trường Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triểnmột cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổchức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyênngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho cácngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.

Các yếu tố chủ quan

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: trình độ pháttriển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồnnhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối

quan hệ tương hỗ với nhau Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10

năm 2001-2010, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực

hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành mộtnước công nghiệp trung bình vào năm 2020 CNH, HĐH là quá trình biến đổimột cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấpsang nền kinh tế khác hẳn về chất Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vậtchất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làmthay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên

cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động cótrình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiêncứu khoa học Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thựchiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ởnhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầucủa phát triển nguồn nhân lực Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bịthay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bốtrí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ởcác ngành và các vùng khác nhau Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vịsản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi Lao động có trình độ, có kỹnăng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người laođộng có trình độ thấp hoặc không được đào tạo Các nhà quản lý điều hànhdoanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡngthường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ laođộng trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học,

y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về nhữngđóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước Theo ILO ở cácnước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản

lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó

ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại họcchiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triểnkhác

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từchính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trườnglao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm Là nhữngchính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó cótính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dàiđến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực Với quan điểm coi conngười là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn

kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mụctiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chínhsách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cựcvào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH,HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làmcho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đềcao từ mỗi gia đình và người dân Điều đó thể hiện qua sự quan tâm khôngchỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ quaviệc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành Đây là nhậnthức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa vềkinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính" [12, tr 57], đó là sự nhận biết sớm vềtương lai và tự trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đónđầu với sự thay đổi của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa Sựquan tâm của mỗi gia đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mangtính phát triển cao thể hiện qua việc mỗi người không tự hài lòng với nhữngcái đã có mà hướng vào việc mở mang kiến thức nhằm đạt được trình độ ởmặt bằng cao hơn Từ đuổi kịp học đường để đạt được trình độ song song vớihoạt động nghề nghiệp, đến tích lũy bằng cấp là xu hướng chung của conngười trong xã hội tri thức để chuẩn bị cho những cơ hội tốt hơn trong tươnglai Những thay đổi trong tư duy phát triển cá nhân nêu trên là những yếu tốlàm tăng nhu cầu đào tạo từ mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xãhội

1.2 VAI TRÒ CỦA NGÂN HÀNG, NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG VÀ YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

1.2.1.Vai trò của ngân hàng và ngân hàng trung ương

Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế

Kinh tế thị trường ở giai đoạn phát triển cao đang tồn tại ở nhiều nướctrên thế giới Đặc trưng của nó là có một hệ thống tài chính ngân hàng vữngmạnh, là một ngành đóng góp nhiều cho GDP Trong nền kinh tế chuyển đổi,muốn kinh tế phát triển trong thời gian dài hạn, thị trường hàng hóa mở rộng

và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xâydựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất

Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, làhoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh

tế bao gồm cả trong nước và quốc tế Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngânhàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịchtrong nền kinh tế Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừahưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngượclại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế màtrực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hànggây nên Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặcbiệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn vớinội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác Chứcnăng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốncủa nền kinh tế Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đangchuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như

ở Việt Nam Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tàichính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hànggần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn Với mạnglưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệthống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng làtấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển củakinh tế Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàngluôn đóng vai trò sau:

- Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội: Ngân hàng có

nhiệm vụ chuyển đổi từ tiền tiết kiệm nhàn rỗi sang vốn đầu tư sản xuất Vớimột hệ thống ngân hàng hoạt động trôi chảy sẽ giảm chi phí dịch vụ chuchuyển vốn từ người gửi tiết kiệm sang người vay Tiết kiệm cao sẽ thúc đẩyđầu tư tăng và gia tăng mức độ sâu rộng của hệ thống ngân hàng Với sự pháttriển của kinh tế thị trường hiện đại ngày nay, khi thị trường vốn với nhữngsản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chứcnăng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạotrong kinh doanh của ngân hàng

- Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là

một trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng Nó được thực hiện dựa trên quiđịnh của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của quiđịnh của chính ngân hàng đó Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảmthiểu rủi ro giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thờigian thanh toán, độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanhtoán Cùng với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của côngnghệ thông tin, viễn thông, thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậcvới sự đa dạng về hình thức, phương tiện và chủ thể thanh toán Sự đa dạng

đó mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán vàgóp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế

- Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài

sản, thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng.Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinhdoanh tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ chokhách hàng, như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua…

Vai trò của ngân hàng trung ương

Một điều rất quan trọng cho bất cứ nền kinh tế nào trong điều kiệnhội nhập kinh tế quốc tế là phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một

hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránhkhỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượngtiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động Tất cảnhững yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thốngngân hàng đó Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức

độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi NHTW đều đóng vai trò trung tâm của

cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền vàqua đó góp phần ổn định hệ thống Các chức năng truyền thống của mộtNHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii)

là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu tráchnhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt độngngân hàng (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển)

Xu thế chung trên thế giới hiện nay là NHTW thường có vị trí độc lập vớichính phủ trong việc hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ, chỉ chịutrách nhiệm trước quốc hội về sự ổn định của đồng tiền nội tệ Về mặt tổchức bộ máy: Thống đốc của NHTW được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặcQuốc hội, thời gian của một nhiệm kỳ giữ chức vụ là 5 năm Cơ quan caonhất của NHTW thường là một Hội đồng NHTW, có đại diện của Thủtướng, các Bộ mạnh khác trong Chính phủ và có thể có các nhà khoa họchoặc doanh nghiệp lớn

Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thốngnêu trên, NHTW đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sáchphù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập Thị trường vốn vậnđộng theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự pháttriển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác độngtrực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biệnpháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốckinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thếgiới Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu,

để NHTW đặt mục tiêu của chính sách tiền tệ phù hợp cho từng thời kỳ, trongđiều kiện cầu thế giới giảm ảnh hưởng đến cầu trong nước thì chính sách tiền

tệ đảm bảo lạm phát thấp ổn định là đóng góp của NHTW để đảm bảo tăngtrưởng và toàn dụng Với tình hình tự do chu chuyển vốn quốc tế đòi hỏiNHTW phải có giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng như các giảipháp đối ứng nhanh, căn cứ trên tình hình cụ thể và nhu cầu của bản thânnước đó Sự suy giảm kinh tế toàn cầu (như 1997-1998 và 2002-2003 vừaqua) và tình trạng không chắc chắn cao hơn của nền kinh tế thế giới làm chokhu vực kinh tế đối ngoại của các nước trở nên dễ bị tổn thương Điều này đòihỏi NHTW quan tâm hơn đến ổn định cán cân thanh toán và dự trữ quốc tế,bởi vì vị thế tài chính có triển vọng lành mạnh của khu vực kinh tế đối ngoạicủa một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà đầu tư nướcngoài đối với quốc gia đó

Việt Nam là một nước có nền kinh tế qui mô nhỏ đang trong thời kỳ

mở cửa hội nhập, nên khả năng bị ảnh hưởng của biến động kinh tế khu vực

và thế giới là rất lớn Với chức năng là NHTW của đất nước, NHNN ViệtNam càng cần có sự cẩn trọng và quyết đoán trong việc ban hành các chínhsách để giảm thiểu những tác hại của biến động kinh tế khu vực, mà vẫn tậndụng được những lợi ích so sánh do hội nhập đem lại Trong 6 tháng đầu năm

2005, NHNN đã hai lần thực hiện tăng lãi suất chiết khấu và tái cấp vốn đốivới các tổ chức tín dụng, đồng thời yêu cầu các tổ chức tín dụng thực hiện cácgiải pháp để bảo đảm tỷ lệ dự trữ bắt buộc là 8% theo thông lệ quốc tế Nhữngđộng thái đó đã thể hiện NHNN đang làm đúng vai trò của một NHTW trongviệc kiềm chế lạm phát bằng các công cụ gián tiếp của chính sách tiền tệ, gópphần ổn định và tăng trưởng kinh tế Trong điều kiện của còn thiếu một cơ sở

hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường tiền tệ, việc nâng caonăng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần thiết để đối mặt vàgiảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của thị trường khu vực

và quốc tế Để chủ động đón nhận những thách thức do mở cửa thị trường tài

chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân hàng thương mạitrong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải quyết ba bài toán, đólà: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa và hiện đại hóa ngânhàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực Ở hai bài toán đầuchúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ của Nhà nước,nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân hàng và ngườicông chức Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới ngân hàng vàNHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực của đội ngũnhân lực của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng

1.2.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng và của ngân hàng trung ương

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thịtrường Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui

mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng Trong mỗigiai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởinghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh củangân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tốquyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng củanguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đềxuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứngdụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngânhàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ,nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc

có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp Trước hết cần xácđịnh yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng

về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là

yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của

ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách củaNHTW Ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vàođời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cảntrở tốc độ phát triển của nền kinh tế Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ khôngchỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dàihạn trong tầm vĩ mô Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch địnhchính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới trithức mới toàn cầu.

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt

động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ

thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được

áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thông của

hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạycảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi

sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng tựquyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết động nghiệp trong môitrường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chứclàm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụchuyên môn

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi

nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứngtốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế trithức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giaonhững kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui môlớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rấtnhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàncầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi ít sang nơi có điềukiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của

lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnhcủa nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiệnhội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khả năng tồn tại

và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trườnglao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình rakhỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy,yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải khôngngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khảnăng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa số nghiệp

vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao,

sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh tế thị trường phát triểnhiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống,những công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển racác dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinhdoanh Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt độngngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ độngcủa các nhân viên ngân hàng Trước đây người ta chọn những công nghệ đãchín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảysinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm racái mới cho chúng ta Sự thành công của Singapor, từ một thành phố biểnnghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một ví dụ cho điềuđó

Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhânlực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứngđược, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó lànhững người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc

đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xácmang lại hiệu quả cao

Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độhiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đếncông việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳngđịnh mình và môi trường kinh tế - xã hội…

- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp,nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóaViệt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của conngười Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầuxây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng

1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRUNG ƯƠNG

Ngân hàng Liên bang Đức

Là một ngân hàng có lịch sử phát triển gần như sớm nhất châu Âu,nên NHLB Đức là hình mẫu của nhiều NHTW khác và cả của Ngân hàngTrung ương châu Âu hiện nay Là thành viên của hệ thống tiền tệ châu Âu,NHLB Đức là một bộ phận của ECB, có mục tiêu hoạt động là bảo đảm sự ổnđịnh của giá cả và quản trị hệ thống tiền tệ Đức NHLB Đức có các chức năngchính sau: (i) cùng tham gia quyết định chính sách tiền tệ trong ECB (ii) thựcthi chính sách tiền tệ và các nhiệm vụ của ECB ở nước Đức; (iii) tái cấp vốncho hệ thống ngân hàng Đức trong khuôn khổ các công cụ chính sách tiền tệ

của hệ thống tiền tệ châu Âu (iv) cung ứng và điều hành hoạt động tiền mặt.

(v) quản lý dự trữ tiền tệ của Nhà nước Đức; (vi) chịu trách nhiệm về thanhtoán trong nước và với nước ngoài, điều hành hệ thống thanh toán tổng điện

tử của châu Âu; (vii) thông tin về chính sách tiền tệ của hệ thống tiền tệ châuÂu; (viii) tư vấn cho chính phủ về lĩnh vực chính sách tiền tệ, cung ứng tiền

xu trên lãnh thổ Đức; (ix) đại diện của nước Đức trong các tổ chức tài chính,kinh tế quốc tế; (x) hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Banlãnh đạo của NHLB Đức có Chủ tịch, Phó chủ tịch và 6 ủy viên Tất cả thànhviên của Ban Lãnh đạo NHLB Đức đều do Tổng thống Đức bổ nhiệm Hiệnnay NHLB Đức có 9 Hội sở chính và 56 chi nhánh, một số phòng giao dịch(trước khi là thành viên của ECB, NHLB Đức có 1 Hội sở chính, 9 NHTWkhu vực, 110 chi nhánh và một số phòng giao dịch).

Tổng số nhân lực của NHLB Đức là 13.414 người (tính đến thời điểm

31/12/2004) [37] Có hai cách phân loại nhân lực của NHLB Đức: Thứ nhất,

phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động Tổng số nhân sựđược chia thành ba nhóm, gồm: 6.109 công chức (là những người được bổnhiệm công chức suốt đời, không bị sa thải khi ngân hàng cắt giảm nhân cônglao động, hưởng lương theo hệ số A trong bảng lương công chức của Chínhphủ); có 6.682 viên chức (thời gian làm việc tại ngân hàng dựa trên thỏathuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những người có thể bị sa thảikhi ngân hàng cần cắt giảm nhân công, hưởng lương theo bảng lương côngchức hệ số B), 623 công nhân (là những người làm việc theo hợp đồng laođộng ngắn hạn, lao động kỹ thuật giản đơn, hưởng lương theo qui định của

Luật Lao động) Thứ hai, phân loại theo chất lượng công chức Chất lượng

của công chức NHLB Đức không được đánh giá qua thống kê bằng cấp, màđược phân loại qua ngạch bậc công chức, viên chức Theo đó, nhân sự củaNHLB Đức được phân thành 5 nhóm, (có thể so sánh một cách tương đươngvới ngạch công chức của Việt Nam): có 1.095 chuyên viên cao cấp (tạm gọi

là cấp bậc loại 1- tác giả luận văn), 4.434 chuyên viên bậc cao (cấp bậc loại

2), 6.726 chuyên viên cấp trung (cấp bậc loại 3), 536 chuyên viên (cấp bậc loại 4) và 623 công nhân hợp đồng [37].

Về phát triển nguồn nhân lực: trong NHLB Đức áp dụng nguyên tắcphát triển nhân lực là tự phát triển và phát triển liên tục Công tác phát triển

nhân sự được bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới Trong thời giantập sự (1,5 hoặc 2 năm tùy theo cấp bậc công chức mà người đó thi vào) tất cảnhân viên mới đều tham gia vào khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo riêng củaNHLB Đức, đó là: Trường Đại học ngân hàng Eltville/sông Ranh (tổ chức cáckhóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên bậc cao), Trường caođẳng ngân hàng ở Hachenburg (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên bậctrung và chuyên viên) và Trung tâm đào tạo của NHLB nằm trong trường đạihọc (thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng cho tất cả cácđối tượng công chức NHLB) Các cơ sở đào tạo trên của NHLB Đức chỉ thựchiện các chương trình đào tạo nội bộ dành cho cán bộ NHTW, cho các ngânhàng thương mại, tổ chức tín dụng (với điều kiện tự chịu chi phí) và đào tạohợp tác quốc tế cho các NHTW khác trong chương trình hợp tác song phương

và đa phương NHLB Đức sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong quản lý pháttriển nguồn nhân lực, đó là các bảng phân tích công việc, bản mô tả chứcnăng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên chức; mạngthông tin nội bộ, chợ việc làm trong mang nội bộ Bản mô tả công việc có nộidung về mã số cấp bậc công chức, mức lương tương ứng, thời gian đào tạocần thiết để bổ nhiệm, trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạnchuyên môn Bản mô tả công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyểndụng và đánh giá công chức Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cửviên tham gia dự thi tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ,cấp bậc loại 1 chỉ tuyển dụng những người có bằng đại học tổng hợp (hệ đàotạo 5 năm) hoặc sau đại học Sau khi trúng tuyển, họ phải tham gia khóa họctại Trường Đại học, và được làm việc tại Hội sở chính của NHLB Đức ởFrankfurt, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, đượclàm quen với tất cả các lĩnh vực công việc của Hội sở chính và tham gia giảiquyết những vấn đề có tính chiến lược của từng lĩnh vực ngân hàng cụ thể.Đây là nhóm đối tượng để phát triển thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kếtthúc thời gian tập sự, họ thường được bố trí tham gia vào các chương trình

đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp Cấp bậc loại 2 tuyển dụng người

có bằng cao đẳng hoặc cử nhân (hệ 3 năm), là những cán bộ làm việc trongkhối tác nghiệp Cấp bậc công chức loại 3 yêu cầu ứng viên có bằng trung họcchuyên nghiệp về ngân hàng, về thương mại, kế toán (hệ học 2 năm) Cấp bậcloại 4 dành cho loại công việc giản đơn Ở đây người lao động có thể có quan

hệ lao động với Ngân hàng là viên chức hoặc là công nhân Họ làm việc trongcác lĩnh vực lao động mang nhiều tính chất thủ công: nhân viên chuyển hàng,văn thư, thợ thủ công, nấu bếp, dọn vệ sinh…

Mọi công chức, viên chức của NHLB Đức đều có cơ hội được chuyểnngạch, dựa trên cơ sở là năng suất hiệu quả công việc và kết quả đào tạo nângcao tại các cơ sở đào tạo của NHLB Đức Thời gian học để nâng ngạch từ loại

4 lên 3 là 18 tháng, từ loại 3 lên 2 là 18 - 24 tháng, loại 2 lên loại 1 là 21 - 36tháng Tất cả các khóa học đều chia làm hai phần lý thuyết (học tại cơ sở đàotạo) và thực hành (học tại nơi làm việc trong ngân hàng, thông qua việc đượcgiao những công việc có trọng trách và quyền hạn có độ thử thách cao hơn)

Về công tác đánh giá công chức ở NHLB Đức: là hoạt động được thựchiện định kỳ hàng năm và khi thay đổi vị trí công việc Công cụ để đánh giá làBản mô tả công việc và Bản tiêu chí đánh giá (xem phụ lục 2 và 3) Bản đánhgiá có 16 tiêu chí, với 6 - 9 bậc thang điểm ở mỗi tiêu chí Bản đánh giá đượcngười lãnh đạo trực tiếp thực hiện, có sự trao đổi với Ban nhân sự ở mỗi đơn

vị Người lãnh đạo phải có cuộc trao đổi trực tiếp với đương sự về các ý kiếntrong Bản đánh giá trước khi đưa vào lưu tại hồ sơ nhân sự của cá nhân

Về phân cấp quản lý phát triển nhân sự: mỗi người lãnh đạo của từng

tổ chức có nhiệm vụ thực hiện phát triển nhân sự cho các nhân viên trực tiếpdưới quyền Nhiệm vụ này được coi là một yếu tố công việc và được địnhnghĩa và xác định lượng thời gian thực thi trong Bản mô tả công việc củangười lãnh đạo Kết quả thực hiện công việc này là một trong các cơ sở choviệc đánh giá hiệu quả điều hành quản lý của người lãnh đạo

Ngân hàng Nhân dân Trung quốc

Từ năm 1983 Trung Quốc đã chuyển đổi hệ thống ngân hàng thànhngân hàng hai cấp, tách bạch chức năng quản lý nhà nước và chức năng kinhdoanh của ngân hàng Cùng với sự kiện đó, Ngân hàng Nhân dân Trung Quốccũng tiến hành công cuộc đổi mới hoạt động để trở thành một ngân hàng TWthực sự Tháng 9 năm 1983 Quốc vụ viện Trung Quốc quyết định chuyểnNHNDTQ thành NHTW của nước CHND Trung Hoa, có các chức năngthông thường như mọi NHTW khác trên thế giới Tuy nhiên, NHNDTQ chỉthực sự có cơ sở pháp lý là một NHTW sau khi Luật NHNDTQ được banhành (tháng 3 năm 1995) Cùng với sự phát triển của hệ thống kinh tế thịtrường xã hội chủ nghĩa ở Trung quốc, NHNDTQ với vai trò là NHTW có vịthế ngày càng cao trong việc điều hành vĩ mô nền kinh tế, giảm bớt các nhiệm

vụ về quản lý hành chính Điều này thể hiện rõ nét qua đổi mới cơ cấu tổ chức

bộ máy, từ một hệ thống chi nhánh rộng lớn theo địa bàn hành chính của đấtnước, hiện nay bộ máy của NHTW có 1 Hội sở chính, 9 chi nhánh khu vực, 2

Sở giao dịch ở Bắc Kinh và Trùng Khánh và hơn 1000 chi nhánh cấp dưới

Từ cuối năm 2003 Luật NHNDTQ (sửa đổi) đã qui định tách bộ máy về điềutiết giám sát các tổ chức tín dụng ra khỏi NHNDTQ, NHNDTQ chỉ còn tậptrung vào chức năng cơ bản của một NHTW là hoạch định và thực thi chínhsách tiền tệ NHND TQ có các nhiệm vụ và quyền hạn chính: (i) ban hành vănbản pháp qui thuộc thẩm quyền, tổ chức hướng dẫn thực hiện và kiểm tra việctuân thủ (ii) hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ (iii) phát hành và kiểmsoát lưu thông tiền tệ, (iii) điều hành thị trường nội tệ liên ngân hàng, thịtrường trái khoán liên ngân hàng, quản lý nhà nước về kinh doanh ngoại hối

và điều tiết thị trường ngoại hối liên ngân hàng, thị trường vàng, (iv) quản lý

dự trữ ngoại hối và vàng của Nhà nước; (v) quản lý Kho bạc nhà nước; (vi)duy trì hoạt động của hệ thống thanh toán bù trừ; (vii) kiểm soát và tổ chứchoạt động chống rửa tiền trong khu vực tài chính và kiểm soát các luồng vốn

quan trọng; (viii) thống kê, phân tích, dự báo kinh tế; (ix) tham gia vào cáchoạt động tài chính quốc tế trong quyền hạn của NHTW; (x) thực hiện cácnhiệm vụ khác do Hội đồng nhà nước giao Dưới sự lãnh đạo của Quốc vụviện và pháp luật, NHNDTQ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách độc lập, không phụ thuộc vào sự can thiệp của chính quyền địaphương, các cơ quan Chính phủ, các tổ chức quần chúng hay bất cứ cá nhânnào Các vụ, cục tại Hội sở chính tập trung chủ yếu vào công tác nghiên cứu,tham mưu hoạch định chính sách và xây dựng các qui chế, chế độ nhằm điềuchỉnh đối tượng quản lý thuộc thẩm quyền Các hoạt động tác nghiệp củaNHTW được triển khai tại hai Sở giao dịch (Bắc Kinh, Trùng Khánh) và 9Chi nhánh khu vực Dưới chi nhánh khu vực có 303 chi nhánh phụ và 1.809chi điếm cấp hạt [36]

Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành ngân hàng TrungQuốc, trước cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, NHNDTQnhận rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và đã áp dụng nhữngbiện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế phát triển và quản lý nguồnnhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phương thức quản lý mệnh lệnh hànhchính sang dự toán, quy hoạch Thiết lập lý luận thị trường hóa nguồn nhânlực Nhân lực của NHNDTQ là công chức của Nhà nước CHND Trung Hoa.Công chức vào làm việc trong NHTW đều phải qua kỳ thi tuyển dụng do VụNhân sự tổ chức Công tác thi và qui trình thi tuyển tại ngân hàng theonguyên tắc: công khai, bình đẳng, cạnh tranh, coi trọng người tài Trong thôngbáo công khai về tuyển dụng, ngoài những yêu cầu chung về chính trị, sứckhỏe, trình độ chuyên môn (có kiến thức tốt về kinh tế, cơ sở lý luận về tiềntệ…), tiêu chuẩn về ngoại ngữ được qui định rõ ràng cụ thể, đó là phải đạt

trình độ tiếng anh cấp CEP 6 trở lên (chứng chỉ tiếng Anh cấp quốc gia của

Trung quốc - tác giả luận văn), ưu tiên người có bằng thạc sĩ kinh tế Người

trúng tuyển chỉ được bổ nhiệm là công chức của NHTW sau khi kết thúc 1

năm thực tập tại các đơn vị của NHNDTQ Trong 18 vụ, vục chức năng củaHội sở chính ở Bắc Kinh có 600 cán bộ làm việc, tất cả số này đã và sẽ đượcphổ cập trình độ thạc sĩ Đơn vị chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lựccủa NHTW là Vụ Nhân sự trực thuộc trực tiếp Thống đốc, chịu trách nhiệmxây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, qui định của NHNDTQ vềquản lý, đào tạo, phát triển và đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực, trong đó có cácchương trình đào tạo cho đội ngũ công chức toàn NHTW Phục vụ cho hoạtđộng đào tạo phát triển là các cơ sở đào tạo riêng của NHTW, đó là: Học việnngân hàng và Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng Học viện ngân hàng triển khai cácchương trình được đào tạo đại học và sau đại học Trung tâm đào tạo bồidưỡng thực hiện tập trung các khóa đào tạo ngắn ngày, lớp bồi dưỡng, các hộithảo dành cho công chức của NHTW Chương trình đào tạo bồi dưỡng đượcchia thành chương trình chung và chương trình riêng cho từng nhóm đối tượngcông chức:

 Chương trình chung, gồm 5 nhóm chủ đề chuyên ngành (chính sáchtiền tệ, thanh tra ngân hàng, các dịch vụ tài chính, quản trị tổng hợp, quản lýngoại hối) Đây là chương trình bắt buộc cho tất cả các đối tượng trongNHTW, được tổ chức thường xuyên trong năm để cập nhật kiến thức và bồidưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp

 Đào tạo các chuyên gia cao cấp: Là các khóa đào tạo chuyên sâudành cho cán bộ nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp choNHTW, bù đắp sự thiếu hụt các cán bộ chuyên ngành cao cấp của các lĩnhvực mới và quan trọng, như dịch vụ tiền tệ, thanh tra giám sát ngân hàng.Trong thời gian chuẩn bị cho Trung quốc vào WTO, NHTW đã tổ chức mộtchương trình đặc biệt để đào tạo chuyên gia mang tên: "song bách, songthiên" Vụ Nhân sự đã lựa chọn những người có tiềm năng trong NHTW đểđào tạo, bồi dưỡng 100 thanh tra viên cao cấp, 100 chuyên gia cao cấp và

1.000 nhân viên thanh tra, 1000 nhân viên tác nghiệp về kỹ thuật nghiệp vụngân hàng, pháp luật, kinh tế vĩ mô.

 Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo: Do các đối tượng này thường có ít thờigian để tham gia vào các khóa học dài hạn, nên NHTW đã xây dựng cácchương trình đào tạo phù hợp để họ vẫn có thể tham gia đào tạo qua các hìnhthức "tích lũy học phần" và "học tập linh hoạt" Bằng cách học tích lũy kiếnthức đã bảo đảm mỗi cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cục, giám đốc các ngân hàngchi nhánh trong nhiệm kỳ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phải tham gia ít nhấthai khóa tập trung, với tổng thời gian không ít hơn 3 tháng

 Đào tạo ngoại ngữ: Trước nhiệm vụ mới mà ngân hàng phải đối mặttrong và sau khi Trung Quốc ra nhập WTO công việc cần thiết là nâng caotrình độ ngoại ngữ của cán bộ toàn ngành NHNDTQ đã có một chương trìnhchung đào tạo tiếng Anh cho các công chức để tăng khả năng làm việc trong

xử lý công việc và giao tiếp Bên cạnh đó NHTW cũng xây dựng một chươngtrình riêng về nâng cao trình độ tiếng Anh, dành cho các đối tượng là cán bộtrẻ đã có trình độ ngoài ngữ Những đối tượng này sẽ làm việc trực tiếp tronglĩnh vực đối ngoại

- Công tác đánh giá công chức: Được thực hiện định kỳ qua các kỳ sát

hạch năm (do Vụ Nhân sự thực hiện bằng cách tổ chức Hội đồng sát hạch),sát hạch thường xuyên tháng và quí (do Vụ chủ quản thực hiện, không cầnthành lập Hội đồng) Các tiêu chí để đánh giá công chức trong kỳ thi sát hạch

là đạo đức, năng lực, thành tích công tác thể hiện bằng khả năng thực thi chứcnăng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá của các kỳthi sát hạch là cơ sở để khen thưởng, lựa chọn chương trình loại hình và nộidung đào tạo, điều chỉnh vị trí công tác, nâng ngạch và cấp bậc công chức,xác định mức lương mềm và tiền thưởng cuối năm cho từng công chức

- Điều kiện nuôi dưỡng duy trì nguồn nhân lực: Để duy trì đội ngũ

nhân lực xứng đáng với thực hiện chức năng nhiệm vụ, NHNDTQ có chế độ

lương, thưởng và nhà ở, nghỉ phép, tiền nuôi con…tương đối thuận lợi Trongchính sách quản lý lương bổng của NHNDTQ có sự phân cấp rõ ràng, theohướng giao quyền hạn và trách nhiệm cho người lãnh đạo trực tiếp ở từng vụ,cục Lãnh đạo đơn vị chịu trách nhiệm về tăng lương, mức thưởng, mức trợcấp theo qui định chung của ngân hàng Lương của nhân viên có hai phần,phần ổn định chiếm 60% tổng thu nhập, là mức lương được qui định theo cấpbậc vị trí công việc trong thang bảng lương chung; phần linh hoạt chiếm 40%,

là mức thu nhập mà nhân viên được nhận, căn cứ vào kết quả đánh giá sáthạch hàng tháng, quí Khoản lương linh hoạt (mềm) này có tác dụng khích lệcông chức, viên chức và do người lãnh đạo trực tiếp quyết định dựa trên kếtquả đánh giá sát hạch công chức tháng, quí và năm

Ngân hàng Trung ương Ucraina

Hệ thống ngân hàng của Ucraina hiện nay ra đời cùng thời gian vớiUcraina tuyên bố độc lập Là ngân hàng hai cấp, hệ thống ngân hàng cóNHTW Ucraina và các ngân hàng thương mại So với Việt Nam và TrungQuốc, NHTW Ucraina có sự đổi mới hoạt động sâu hơn, tương ứng với quátrình tư nhân hóa ngân hàng của Ucraina cũng diễn ra sớm hơn so với cácdoanh nghiệp khác trong nền kinh tế Sau 15 năm độc lập, đến nay hầu hếtcác ngân hàng thương mại của hệ thống ngân hàng đã cổ phần hóa, chỉ cònhai ngân hàng thuộc sở hữu nhà nước, nhưng dự kiến trong năm (2005-2006)cũng sẽ thực hiện cổ phần hóa với việc bán cổ phần cho các ngân hàng nướcngoài NHTW Ucraina là pháp nhân độc lập hoạt động theo Luật NHTW.Ngân hàng độc lập với Chính phủ và các Bộ ngành khác trong việc hoạchđịnh và thực thi chính sách tiền tệ, có chức năng chính là bảo đảm sự ổn địnhcủa đồng grip Thống đốc NHTW do Quốc hội bổ nhiệm với thời hạn 5 năm

Bộ máy lãnh đạo của NHTW là Hội đồng NHTW, gồm 14 thành viên, trong đó

có Thủ tướng Chính phủ và Thống đốc NHTW, một số nghị sĩ Quốc hội, Bộ Tàichính, Hội đồng an ninh quốc gia, một số nhà khoa học và tổng giám đốc doanhnghiệp lớn Bộ máy điều hành NHTW là Ban Thống đốc có Thống đốc và 4 Phó

Thống đốc; trong Hội sở chính của NHTW có 22 vụ, cục; 1 nhà máy in tiền;Trung tâm thanh toán quốc gia; Kho bạc nhà nước và một số đơn vị trực thuộc.Ngoài Hội sở chính ở Kiev, NHTW đặt các chi nhánh ở các địa bàn có kinh tếtập trung

Vụ Nhân sự là cơ quan tham mưu về công tác nhân sự, trực tiếp thuộc

sự điều hành của Thống đốc Vụ có các đơn vị phục vụ công tác phát triểnnhân sự là: Thư viện, Trung tâm đào tạo NHTW, các cơ sở đào tạo khác tạicác chi nhánh Đội ngũ nhân lực của NHTW có hai thành phần: (i) công chứcnhà nước là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến chứcnăng NHTW của NHTW Ucraina; (ii) nhân viên làm các công việc thuộcnhiệm vụ hậu cần, phục vụ Công chức NHTW được biên chế và nằm trong

kế hoạch nhân sự của ngân hàng Có 7 loại công chức, loại cao nhất là loại 1,thấp nhất là loại 7 Các công chức được phân hạng thành 15 hạng, tùy theo vị

trí công việc mà người đó đáp ứng Các hoạt động quản lý phát triển nhân sự,

như tuyển dụng, sử dụng, chế độ đãi ngộ, đánh giá nhân sự của NHTW đượcthực hiện theo "Luật dịch vụ công" của Chính phủ Các công chức ngân hàngkhông bị sa thải hoặc miễn nhiệm, trừ khi bị tòa án tuyên phạt vì vi phạmpháp luật NHTW Ucraina có tính độc lập cao, hiện rõ nét qua việc hoạchđịnh và thực thi chính sách tiền tệ cách độc lập, không bị chi phối bởi bất cứ

cá nhân nào, kể cả Tổng thống Tính độc lập đó đã giúp cho hệ thống tàichính và ngân hàng của Ucraina ổn định, không bị đổ vỡ do những biến độngchính trị lớn cuối năm 2004 vừa qua, nhưng đồng thời cũng mang lại không ítkhó khăn cho Chính phủ khi hai bên không thống nhất mục tiêu chung trongngắn hạn Ví dụ, trong quí I/2005, khi Chính phủ mới thành lập đang theo đuổimục tiêu tăng trưởng kinh tế, nâng mức sống cho người dân, thực hiện lời hứakhi tranh cử, thì NHTW lại quyết định tăng giá trị đối ngoại của đồng grip mộtcách đột ngột (gần 5%), điều đã làm cho xuất khẩu và đời sống của dân cư bị tácđộng mạnh

Luật NHTW Ucraina qui định NHTW Ucraina có chức năng đào tạocho đội ngũ nhân viên của toàn hệ thống ngân hàng Cơ sở đào tạo củaNHTW là Học viện Ngân hàng Lvốp và Trung tâm đào tạo bồi dưỡng củaNHTW Trường Đại học Lvốp được thành lập năm 1940, từ năm 1991 trởthành cơ sở đơn vị đào tạo của NHTW Từ năm 2000 trường được nâng cấpthành Học viện ngân hàng, có thêm chức năng đào tạo tiến sĩ Học viện Ngânhàng Lvốp là cơ sở đào tạo của NHTW nên không nhận đào tạo từ nguồn xãhội mà chỉ thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao (đại học, sau đại học),hợp tác quốc tế và các khóa bồi dưỡng cho đội ngũ công chức viên chức củangành ngân hàng, trong đó chủ yếu là của NHTW Nội dung của chương trìnhđào tạo bồi dưỡng tập trung vào đào tạo lại cho đội ngũ công chức cũ (chiếm

đa số trong tổng số nhân sự của NHTW), đồng thời, cập nhật kiến thức hộinhập để chuẩn bị cho Ucraina vào EU và mở rộng hợp tác với các nướcphương Tây

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng

TW các nước đại diện nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm:

- Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng thểcác chiến lược phát triển của ngân hàng trung ương Phù hợp với từng thời kỳ

và sự biến động của môi trường hoạt động, NHTW cần có các quyết sách vàgiải pháp thích hợp về thời gian, không gian để phát triển nguồn nhân lực hiệuquả

- Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự pháttriển không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗinhân viên Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên là một quá trình lâu dài, liêntục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhucầu thăng tiến, nhu cầu phát triển Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốtđời, hay "văn hóa học" cho nguồn nhân lực của tổ chức

- Cân bằng lợi ích của các bên tham gia phát triển nguồn nhân lực đểbảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định NHTW là nơi tạo môi trường nuôidưỡng, đặt yêu cầu và thực hiện các hoạt động phát triển, công chức của ngânhàng là khách thể trong hoạt động phát triển của NHTW, nhưng là người giảiquyết mọi bài toán của ngân hàng Do vậy chỉ khi tạo được sự đồng thuận củahai bên tham gia thì phát triển nguồn nhân lực mới đi đúng mục tiêu và hiệu quả.

- Phát triển nguồn nhân lực phải được hỗ trợ tích cực bởi các công cụtin học và truyền thông Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là công tác thammưu, hỗ trợ mà còn là nhiệm vụ mang tính quyết định cho thành công củacông cuộc đổi mới, phát triển của ngân hàng Do đó, phải coi công tác pháttriển nguồn nhân lực là một ngành khoa học, trong đó các chức năng của pháttriển nguồn nhân lực được xem xét giải quyết trong một tổng thể, định hướngtheo tôn chỉ hoạt động của tổ chức Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân

sự phù hợp với các qui định của NHNN điều kiện của công tác tổ chức cán bộtrong NHNN với vị trí là một NHTW, đó là những qui định đã được lượnghóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn công việc (có cácyêu cầu về năng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bảntối ưu hóa công việc và tối ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; (iii) bảnphân tích tiềm năng cho cán bộ hoặc cho nhóm công tác; (iv) qui định về sựtăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên môn; (v) chương trìnhkhuyến khích và động viên vật chất; (vi) qui định về các tiêu chí thành tíchdùng để đánh giá nhân sự (vii) qui định và chuẩn hóa các biện pháp nâng caotrình độ

- NHTW là một loại hình tổ chức có nhiều đặc thù trong hoạt động,nên cần được xác định tính độc lập (tương đối) của loại hình tổ chức này Từ

đó phát triển nguồn nhân lực mới có những cơ sở pháp lý và điều kiện vậtchất tương xứng để phát triển nguồn nhân lực đúng mục tiêu và kỳ vọng pháttriển của tổ chức Các NHTW của các nước trên thế giới đều có cơ sở đào tạo

bồi dưỡng riêng, chuyên phục vụ cho mục tiêu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của ngân hàng mình.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TỪ KHI CÓ LUẬT NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

2.1 TỔ CHỨC, BỘ MÁY, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là NHTW của nước Cộng hòa xã hộichủ nghĩa Việt Nam, là thành viên Chính phủ, thuộc sở hữu nhà nước Hệthống tổ chức của NHNN được cấu trúc theo mô hình hỗn hợp, các nhiệm vụchức năng của một NHTW được thực hiện cùng với chức năng một cơ quancủa Chính phủ và gắn liền với hệ thống hành chính nhà nước từ trung ươngđến cấp tỉnh Tổ chức bộ máy của NHNN bao gồm: Hội sở chính tại Hà Nội;

64 chi nhánh tại các tỉnh, thành phố, 2 Phòng giao dịch, 01 Văn phòng đạidiện tại Thành phố Hồ Chí Minh và một số xí nghiệp, đơn vị đặc thù Hội sởchính của NHNN tại Hà Nội có 19 vụ, cục, chủ yếu là các đơn vị làm công táchoạch định chính sách và nghiên cứu triển khai Bộ máy điều hành quản lý làban lãnh đạo NHNN gồm Thống đốc và bốn Phó Thống đốc Quốc hội là cơquan lãnh đạo cao nhất của NHNN, vì Quốc hội là người duy nhất quyết địnhmục tiêu phát triển và chính sách tiền tệ (Xem phụ lục số 1)

NHNN Việt Nam có các chức năng hoạt động sau: (i) chức năng quản

lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành,(iii) là ngân hàng của các ngân hàng, (iv) làm dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ

Mục tiêu hoạt động của NHNN được Luật NHNN qui định tại điểm 3Điều 1, chương I: "Hoạt động nhằm ổn định giá trị đồng tiền, góp phần bảođảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các tổ chức tín dụng, thúc đẩyphát triển kinh tế-xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa" [30]

Để thực hiện chức năng của mình, NHNN có nhiệm vụ và quyền hạn: