Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố khách quan

Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật. Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.

Theo ILO ở các nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển khác.

Vai trò của ngân hàng và ngân hàng trung ương Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế

Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng gây nên. Các chức năng truyền thống của một NHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển). Thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biện pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốc kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thế giới.

Trong điều kiện của còn thiếu một cơ sở hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường tiền tệ, việc nâng cao năng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần thiết để đối mặt và giảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của thị trường khu vực và quốc tế.

Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng và của ngân hàng trung ương

- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng. Tổng số nhân sự được chia thành ba nhóm, gồm: 6.109 công chức (là những người được bổ nhiệm công chức suốt đời, không bị sa thải khi ngân hàng cắt giảm nhân công lao động, hưởng lương theo hệ số A trong bảng lương công chức của Chính phủ); có 6.682 viên chức (thời gian làm việc tại ngân hàng dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những người có thể bị sa thải khi ngân hàng cần cắt giảm nhân công, hưởng lương theo bảng lương công chức hệ số B), 623 công nhân (là những người làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, lao động kỹ thuật giản đơn, hưởng lương theo qui định của Luật Lao động). Trong thời gian tập sự (1,5 hoặc 2 năm tùy theo cấp bậc công chức mà người đó thi vào) tất cả nhân viên mới đều tham gia vào khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo riêng của NHLB Đức, đó là: Trường Đại học ngân hàng Eltville/sông Ranh (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên bậc cao), Trường cao đẳng ngân hàng ở Hachenburg (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên bậc trung và chuyên viên) và Trung tâm đào tạo của NHLB nằm trong trường đại học (thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng công chức NHLB).

(ii) hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ (iii) phát hành và kiểm soát lưu thông tiền tệ, (iii) điều hành thị trường nội tệ liên ngân hàng, thị trường trái khoán liên ngân hàng, quản lý nhà nước về kinh doanh ngoại hối và điều tiết thị trường ngoại hối liên ngân hàng, thị trường vàng, (iv) quản lý dự trữ ngoại hối và vàng của Nhà nước; (v) quản lý Kho bạc nhà nước; (vi) duy trì hoạt động của hệ thống thanh toán bù trừ; (vii) kiểm soát và tổ chức hoạt động chống rửa tiền trong khu vực tài chính và kiểm soát các luồng vốn. Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành ngân hàng Trung Quốc, trước cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, NHNDTQ nhận rừ vai trũ quan trọng của phỏt triển nguồn nhõn lực và đó ỏp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phương thức quản lý mệnh lệnh hành chính sang dự toán, quy hoạch. Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các qui định của NHNN điều kiện của công tác tổ chức cán bộ trong NHNN với vị trí là một NHTW, đó là những qui định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn công việc (có các yêu cầu về năng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa công việc và tối ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; (iii) bản phân tích tiềm năng cho cán bộ hoặc cho nhóm công tác; (iv) qui định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên môn; (v) chương trình khuyến khích và động viên vật chất; (vi) qui định về các tiêu chí thành tích dùng để đánh giá nhân sự.

Quan điểm của Ngân hàng Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TỪ 1998 ĐẾN NAY. - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ đặc điểm nghề nghiệp ngân hàng, đảm bảo số lượng và chất lượng theo cơ cấu lao động, theo đặc thù của công việc. Xây dựng đội ngũ công chức của NHNN đáp ứng các yêu cầu của một NHTW đặc thù của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Xu hướng tăng cả số lượng tuyệt đối và tỷ trọng ở Hội sở chính là do sự gia tăng các nhiệm vụ thuộc chức năng NHTW, như nghiệp vụ thị trường mở, nghiệp vụ tái chiết khấu, áp dụng các công cụ điều hành gián tiếp thị trường tiền tệ và thị trường ngoại hối, xây dựng hệ thống thanh toán điện tử liên ngân hàng, tăng cường công tác thanh tra theo các chuẩn mực quốc tế. Việc gia tăng nhân lực của Hội sở chính thông qua các luồng di chuyển nhân lực từ chi nhánh có ưu điểm là thích nghi nhanh và không cần thời gian tập sự, tuy có nhược điểm là phần lớn họ là cán bộ có tuổi, được đào tạo trước những năm 90, thiếu những kiến thức về nền kinh tế thị trường và đặc biệt là thiếu khả năng học ngoại ngữ. Nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, quá trình tiền tệ hóa đang trong thời kỳ xây dựng và phát triển, hệ thống ngân hàng thương mại và thị trường tài chính chưa phải là ngành mũi nhọn, thì việc mở rộng mạng lưới hay gia tăng số lượng nhân lực của NHTW bằng mức khu vực hoặc thế giới sẽ quá khả năng hấp thụ của nền kinh tế.

Điều cần thiết hơn hiện nay đối với NHNN là phát triển về mặt lượng nguồn nhân lực theo hướng cần thay đổi tỷ trọng giữa nhân lực chủ chốt với nhân lực bổ sung, tăng cường năng lực của đội ngũ nhân lực trực tiếp liên quan đến thực thi các chức năng NHTW ở cả Hội sở chính và các chi nhánh tại các địa bàn có mật độ kinh tế tập trung cao.