Giải pháp cho việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Giải pháp cho việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Mục lục

Trang

Lời mở đầu 3

I Khái quát về công tác kế hoạch và kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 5

1 Kế hoạch kinh doanh và bản chất của kế hoạch kinh doanh 5

1.1 Khái niệm 5

1.2 Bản chất kế hoạch kinh doanh 5

2 Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 6

2.1 Định nghĩa 6

2.2 Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực 8

II Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong việc mở rộng và chiếm lĩnh thị trờng 11

1 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa 11

2 Vị thế của doanh nghiệp nhỏ và vừa 12

2.1 Đặc điểm 12

2.2 Vị trí, vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa 13

2.3 Xu hớng phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa 14

3 Vai trò của kế hoạch nhân sự trong việc mở rộng và chiếm lĩnh thị tr-ờng 15

III Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1 Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực : 17

1.1 Phân tích môi trờng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tơng lai 17

1.2 Các phơng pháp dự báo : 18

2 Các chính sách thực hiện và dự đoán về cung nguồn nhân lực 22

2.1 Dự đoán cung từ bên trong: 23

2.2 Dự đoán cung từ bên ngoài 24

3 Phân tích cung cầu và chính sách Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực 25 4 Xây dựng các giải pháp để thực hiện : 27

4.1 Cung nguồn nhân lực nhỏ hơn cầu nguồn nhân lực : 27

4.2 Cung về nguồn nhân lực lớn hơn cầu về nguồn nhân lực 27

4.3 Cung về nguồn nhân lực bằng cầu về nguồn nhân lực 28

IV Thực trạng và giải pháp cho việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa 30

1 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực và thực hiện kế hoạch lực 30

2 Phơng pháp tiếp cận kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp 30

3 Khuyến nghị và một số giải pháp 31

3.1 Đổi mới phơng pháp kế hoạch và quản lý.( 32

3.2 Phân bố lao động hợp lý 32

3.3 Đào tạo lao động có trình độ cao 32

3.4 Tạo bầu không khí để chiến thắng 34

3.5 Tuyển dụng những ngời để chiến thắng 34

3.6 Khuyến khích tinh thần chiến thắng 35

3.7 Chính sách đãi ngộ 35

Kết luận 36

tài liệu tham khảo 37

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế thị trờng, không phải cứ sản xuất nhiều sản phẩm là tồn tại và phát triển mà là sản xuất với nhiều sản phẩm hơn với chất lợng tốt hơn với giá thành cạnh tranh hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu hơn Điều này đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực có kỹ năng sử dụng các công nghệ mới các quy trình sản xuất mới có, đây chính là vũ khí cạnh tranh quyết định trong thế

kỷ XXI, chỉ những doanh nghiệp nào biết xây dựng đội ngũ nhân sự này mới

có thể tiến bớc trên nấc thang phát triển kinh tế, doanh nghiệp nào không xây dựng đợc đội ngũ nhân sự này chắc chắn sẽ tụt hậu

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt, sự bùng nổ khoa nọc công nghệ đang diễn ra nh vũ bão, nềnkinh tế đang thay đổi từng ngày từng giờ Do vậy mỗi doanh nghiệp đều phải

tự quyết định sao cho chính xác nhu cầu lao động cho doanh nghiệp cũng nhphơng hớng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình Hơn lúc nàohết yêu cầu về kế hoạch và tổ chức lực lợng lao động trở thành một nhu cầubức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực – đó cũng làmột trong những điều kiện đảm bảo chất lợng để doanh nghiệp tồn tại và pháttriển bền vững Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lợng cũng nh chấtlợng để phù hợp với mục tiêu của tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lựcphải nhận thức đợc vai trò của kế hoạch nhân sự và biết lập kế hoạch nguồnnhân sự cũng nh dự báo để xác định nhu cầu nhân sự trớc mắt cũng nh lâudài

Tuy vai trò của kế hoạch nhân sự quan trọng nh vậy nhng cũng cókhông ít doanh nghiệp và nhà quản trị vẫn không nhận điều đó giải thích tạisao nhiều doanh nghiệp khi thành lập có rất nhiều điêù kiện nh vốn, thị trờng,nguồn nguyên liệu nhng vẫn đi tới thất bại và phá sản Đặc biệt là đối vớinhững doanh nghiệp nhỏ và vừa, bởi nguồn vốn eo hẹp, thị trờng nhỏ bé, ítkinh nghiệm nên nhân sự lại là nhân tố chủ chốt trong cạnh tranh và phát

triển Vì vậy em chọn đề tài “ Vai trò kế hoạch nguồn nhân sự trong việc

mở rộng và chiếm lĩnh thị trờng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa’’ cho

bài viết đề án môn học của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng nh hoànthiện hơn nữa tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kếhoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I Khái quát về công tác kế hoạch và kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp

1 Kế hoạch kinh doanh và bản chất của kêa hoạch kinh doanh

1.1 Khái niệm

Kế hoạch kinh doanh là một quy trình ra quyết định cho phép xây dựngmột hình ảnh mong muốn về trạnh thái tơng lai của doanh nghiệp và xác địnhcác phơng thức tiến hành để thực hiện mong muốn đó của doanh nghiệp

1.2 Bản chất kế hoạch kinh doanh

Kế hoạch kinh doanh là một quy trình hoàn toàn rõ ràng dựa trên cơ sởmột phơng pháp khoa học và đợc triển khai trong một thời gian theo một ch-

ơng trình đã đợc tính trớc

Kế hoạch hoá cho phép đa ra các sự lựa chọn chiến lợc và các chơngtrình hành động nhằm mục đích đảm bảo sự thực hiện các lựa chọn này

Có các hình thức kế hoạch kinh doanh :

- Kế hoạch chiến lợc

- Kế hoạch dài hạn thờng từ 3-5 năm

- Kế hoạch tác nghiệp

- Kế hoạch tập trung

Kế hoạch kinh doanh đợc hình thành bởi các kế hoạch bộ phận:

+ Kế hoạch sản xuất đó là kế hoạch đa ra các chính sách sản xuất thơngmại mua sắm cung ứng cho hoạt động sản xuất nhằm tối u hoá việc sử dụngcác yếu tố sản xuất sẵn có để sản xuất một hoặc nhiều sản phẩm đã định Kếhoạch sản xuất phải đợc điều chỉnh linh hoạt để có thể thích ứng với sự biến

động của môi trờng kinh doanh và đặc biệt là sự biến động của nhu cầu

+ Kế hoạch marketing: là việc phân tích nhu cầu thị trờng và sự đầu t cóthể để đáp ứng nhu cầu thị trờng Làm chức năng gắn kết doanh nghiệp với thịtrờng, kết nối các hoạt động của doanh nghiệp với thị trờng, đảm bảo cho hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp hớng theo thị trờng, lấy thị trờng làm chỗdựa cho mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Kế hoạch tài chính: là quá trình xác định các chỉ tiêu tài chính củadoanh nghiệp, phân tích sự khác biệt giữa những mục tiêu đợc xác định vớitính hiện tại của doanh nghiệp và báo cáo về các hoạt động nhằm làm chodoanh nghiệp đạt đợc các mục tiêu tài chính đề ra

Thực hiện tốt kế hoạch tài chính cho phép cân đối các nguồn tài chính đểthoả mãn nhu cầu về ngân sách cho việc thực hiện các kế hoạch chức năngkhác

+ Kế hoạch nhân sự: kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộphận nhân sự dự báo các nhu cầu tơng lai về nhân sự của doanh nghiệp và khảnăng cung ứng lao động

Việc thực hiện tốt kế hoạch nhân sự đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiệncác kế hoạch khác, đảm bảo tính khả thi và thành công của kế hoạch kinhdoanh với nhiệm vụ khai thác tới mức cao nhất khả năng tiềm tàng về lao

động, sử dụng hợp lý quỹ tiền lơng trên cơ sở tổ chức lại lao động để khôngngừng tăng năng suất; hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ và đảm bảo thunhập của ngời lao động không ngừng tăng lên

2 Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực

2.1 Định nghĩa.

ở trên ta đã đa ra khái niệm kế hoạch nhân sự trong đó chỉ là khái niệmmang tính chung nhất, để hiểu đợc kế hoạch nhân sự một cách đầy đủ ta cần

tìm hiểu thêm một số khái niệm, một số cách nhìn nhận khác về kế hoạchnhân sự Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch nguồn nhân lực Tuynhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân sựtrong tơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn lực đó.

* Là quá trình xác định nhu cầu của nguồn nhân lực xuất phát từ mụctiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhucầu đó

* Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lívà bộ phận nhân sự dự báocác nhu cầu tơng lai về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng cung ứng lao

động

Chỉ khi thực hiện tốt kế hoạch nhân sự mới đảm bảo cho doanh nghiệpthực hiện các kế hoạch khác, đảm bảo tính khả thi và thành công của kế hoạchkinh doanh Với khả năng khai thác cao nhất các khả năng tiềm tàng về lao

động, sử dụng hợp lí quỹ tiền lơng trên cơ sở tổ chức lại lao động để khôngngừng tăng năng suất; hạ giá thành tăng tích luỹ và đảm bảo thu nhập của ng-

ời lao động ngày một tăng

Hoạch định nguồn nhân lực:

Là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chơng trình nhằm

đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng về số lợng đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi,

đúng lúc và đúng chỗ”

Là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu vềnhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năngtheo đúng yêu cầu

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biếnthiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai, những biến thiên ấy nằm

ở các dạng hoặc là sự kết hợp giữa các dạng:

* Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ :

Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân

sự của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai Thấy trớc xu hớng này

là điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độtheo nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc

* Biến thiên theo chu kỳ :

Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta

mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai

đoạn hơn một năm

Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêmnhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoánrằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định.

* Những biến thiên theo mùa :

Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp

lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm

* Những biến thiên ngẫu nhiên :

Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả.Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc nhữngthay đổi này

2.2 Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy, nhàquản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bênngoài - chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanhnghiệp

a Những yếu tố bên ngoài bao gồm :

Trình độ học vấn; những quan điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan

điểm về lao động) những luật lệ và qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhânviên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu về những ngời quản

bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao

động cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

* Ngân sách :

Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.Trong ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạch chiếnlợc hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép Ngân sách tăng haygiảm đều là dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn

* Những dự báo về sản phẩm và khối lợng bán :

Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầunguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Những dự án kinh doanh mới :

Đây là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Khi một dự án kinh doanh mới đi vào hoạt động,thời gian đầu sẽ cần đến những nhà hoạch định tài nguyên nhân sự để xác

định số ngời cần thiết cho những công việc mới trong dự án kinh doanh

đó Đồng thời có những kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực trong một dự ánkinh doanh mới ra đời để quá trình sản xuất kinh doanh luôn luôn ổn định vàhiệu quả Ngoài các mục tiêu, chiến lợc của tổ chức, kế hoạch kinh doanh cònbao gồm các yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung

và cầu về ngời quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thởng, cácloại chính sách khác nhau

c .Tính bất định của môi trờng có ảnh hởng sâu rộng vì chúng ảnh hởng

đến toàn bộ các bớc tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự (4)

* Môi trờng vĩ mô :

- Các yếu tố kinh tế :

Phát triển kinh tế có thể dễ nhận thấy nhất nhng lại là những yếu tố khó

dự báo và có thể lờng trớc đợc Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết

đ-ợc các tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

- Các yếu tố luật lệ của Nhà nớc :

Các yếu tố này ngày càng ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanhnghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nớc nh chính sách tiền lơng, antoàn lao động, vệ sinh lao động… từ đó ảnh h từ đó ảnh hởng tới quá trình kế hoạch chiếnlợc lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực

nh xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nớc cũng sẽ ảnhhởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Các yếu tố văn hoá xã hội :

Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hởng tới nguồnnhân lực của doanh nghiệp Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanhnghiệp hay ảnh hởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúc

đẩy hay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ

- Các yếu tố tự nhiên:

ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đó

* Môi trờng tác nghiệp.

4(4 ) PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999

Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanhnghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế Có 5yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm

ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế

* Hoàn cảnh nội bộ:

Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệthống bên trong của doanh nghiệp Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ củadoanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùngphụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận đợc các nguồn lực từ môi trờngbên ngoài hay không Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại baogồm: tiền vốn, con ngời và nguyên liệu Mỗi bộ phận chức năng của doanhnghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồn nhânlực nói trên

II Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong việc

mở rộng và chiếm lĩnh thị trờng.

1 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam là cơ sở sản xuất kinh doanh độclập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, không phân biệt thànhphần kinh tế, có quy mô về vốn hoặc lao động thoả mãn các quyết định củaChính phủ đối với từng ngành nghề tơng ứng với từng thời kỳ phát triển củanền kinh tế

Theo công văn số 681/CP-KTN ngày 20/6/1998 của thủ tớng Chính phủ

về tiêu chí tạm thời xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa thì các doanhnghiệp có vốn điều lệ dới 5 tỷ đồng và số lao động dới 200 ngời đợc xếp vàonhóm các doanh nghiệp nhỏ và vừa Cũng theo qui định doanh nghiệp nhỏ có

số lao động dới 30 ngời và số vốn dới 1 tỷ đồng Doanh nghiệp vừa có từ 31

-200 lao động và vốn từ 1-5 tỷ đồng Đối với các doanh nghiệp công nghiệpdoanh nghiệp nhỏ có số vốn từ 1 tỷ đồng trở xuống và số lao động từ 50 ng ờitrở xuống, còn các doanh nghiệp thơng mại và dịch vụ số lao động dới 30 ng-ời

Nh vậy, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có đăng kýkinh doanh và thoả mãn hai tiêu thức trên đều đợc coi là doanh nghiệp nhỏ vàvừa Theo cách phân loại này ở Việt Nam hiện nay số doanh nghiệp nhỏ vàvừa chiếm khoảng 93% tổng số doanh nghiệp hiện có

Trên đây là quy ớc hành chính của Chính phủ để tiện cho việc quản lýcác doanh nghiệp, tuy nhiên ở Việt Nam hiện có nhiều tổ chức tài chính phi

chính phủ sử dụng các tiêu thức khác để phân loại nhng trong đề án này chúng

Biểu trình độ công nghệ của các doanh nghiệp

Nguồn: Thời báo Kinh tế Việt Nam năm 1998

Công nghệ lạc hậu chiếm tỷ trọng rất lớn là điểm khác biệt của cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ởcác nớc công nghiệp phát triển Mặt khác, tốc độ đổi mới công nghệ rất chậm

Ví dụ: TP Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp lớn nhất cả nớc nhngtốc độ đổi mới cũng chỉ đạt 10% trong khi ở các nớc công nghiệp phát triểnbình quân là 15%

So với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nớc ngoài, các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam phân tán, ít có mối liên hệ với nhau, khả năng liên kết yếu,tách rời khỏi các doanh nghiệp lớn

Nói đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trớc tiên và chủ yếu lànói đến các doanh nghiệp khu vực ngoài quốc doanh do tính lịch sử của quátrình hình thành và phát triển các thành phần kinh tế ở nớc ta, đại bộ phận cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy định hiện hành của thủ tớng Chính phủ đềuthuộc khu vực ngoài quốc doanh, bởi vậy đặc điểm và tính chất của các doanhnghiệp thuộc khu vực này mang tính đại diện cho doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chủ yếu bao gồm các loại hình doanhnghiệp t nhân, doanh nghiệp TNHH, doanh nghiệp cổ phần Vị trí, vai trò vàtốc độ phát triển của những doanh nghiệp này rất khác nhau

2.2 Vị trí, vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vị trí, vai trò rất quan trọng trong nền kinh

tế mỗi nớc, kể cả những nớc có trình độ phát triển cao Trong bối cảnh cạnhtranh toàn cầu gay gắt nh hiện nay thì hầu hết các nớc đều tập trung hỗ trợ cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm huy động tối đa các nguồn lực tạo sức bật chonền kinh tế Thực tế hiện nay, vị thế và vai trò của các doanh nghiệp nhỏ vàvừa đợc khẳng định thể hiện qua các điểm chủ yếu sau:

- Về số lợng các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm u thế tuyệt đối ở ViệtNam khoảng 93%

- Doanh nghiệp nhỏ và vừa có mặt trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề vàtồn tại nh một bộ phận không thể thiếu đợc trong nền kinh tế mỗi nớc Nó làmột bộ phận hữu cơ gắn bó chặt chẽ với các doanh nghiệp lớn, có tác dụng hỗtrợ, bổ sung, thúc đẩy các doanh nghiệp lớn phát triển

Sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa góp phần quan trọng trongviệc giải quyết những mục tiêu kinh tế nh đóng góp vào ngân sách, GDP.Cung cấp khối lợng hàng hoá tơng đối lớn, thu hút và sử dụng tơng đối lớn lao

động cho sản xuất đồng thời tạo nguồn thu nhập ổn định trong dân c

Đối với Việt Nam thì vị trí, vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa lại càngquan trọng, toàn bộ khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa tạo ra khoảng 31% tổnggiá trị sản lợng công nghiệp hàng năm, khoảng 20% GDP trong toàn quốc.Tuy chiếm số lợng áp đảo trên thị trờng nhng doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chỉchiếm 20% về lợng vốn Sức cạnh tranh trên thị trờng không lớn do tiềm lựctài chính thấp Phần lớn các doanh nghiệp sản xuất loại sản phẩm có mức lợinhuận thấp, khả năng hạn hẹp trong việc đào tạo công nhân, đầu t cho nghiêncứu, thiết kế cải tiến công nghệ, đổi mới sản phẩm, cha có đợc vị thế xứng

đáng với tầm vóc trên thị trờng để có thể cạnh tranh

Do đó, để có thể cạnh tranh trên thị trờng các doanh nghiệp nhỏ và vừacần phải:

- Tăng hiệu quả đồng thời mở rộng sản xuất

- Chuyển sang các sản phẩm có lợi nhuận cao hơn, đảm bảo mức tích luỹlớn, tạo tiền đề cho sự mở rộng doanh nghiệp

Để làm đợc điều đó, đòi hỏi ngời lãnh đạo phải là ngời năng động, có kếhoạch đúng đắn và hiệu quả Một kế hoạch thiếu đúng đắn và không hiệu quảthì sự thất bại là điều dễ xảy ra đối với doanh nghiệp, đa doanh nghiệp đếnchỗ phá sản

2.3 Xu hớng phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, Việt Nam đẩy mạnhhơn nữa những chính sách rộng mở và thông thoáng tạo điều kiện cho mọithành phần kinh tế phát triển bình đẳng, tận dụng mọi nguồn lực và u thế của

đất nớc vào cuộc cạnh tranh toàn cầu, nâng cao vị thế quốc gia Thực tế đã chothấy doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang chiếm một vị trí hết sức quan trọng,căn cứ vào tốc độ tăng trởng GDP của các doanh nghiệp nhỏ và vừa nh hiệnnay có thể thấy rằng tốc độ tăng trởng, tiềm năng phát triển để đạt đợc nhữngmục tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra trong giai đoạn tới phụ thuộc rất lớn vào sựphát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế và tự do thơng mại nh hiệnnay, phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa có nhiều lợi thế:

- Khả năng linh hoạt cao, dễ thích ứng với sự thay đổi của thị trờng

- Đầu t vốn ít mà vẫn có trang thiết bị công nghệ mới tơng đối hiện đại,hơn nữa khả năng đổi mới sản phẩm nhanh, cần ít diện tích sản xuất, có khảnăng phân tán sản xuất, khả năng phát huy đợc lợi thế về giảm đầu t ban đầucho cơ sở vật chất, tận dụng các nguồn lực phân tán

Chỉ có phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa mới có khả năng pháthuy các nguồn lực và tiềm năng tại chỗ của các địa phơng, các nguồn lực tàichính của dân c trong vùng tạo sức cạnh tranh cho nền kinh tế Phát triểnmạnh mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa chính là mô hình mà Nhật đã theo

đuổi, đó cũng là nguyên nhân chính tạo ra một giai đoạn "thần kỳ Nhật Bản" ởgiữa thế kỷ XX Hiện tại doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang đợc Chính phủ,các tổ chức đa phơng nh: IFC, WB, EU hỗ trợ cả về vốn, chính sách, đào tạonhân lực, do đó trong thời gian tới, doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam sẽ có

bộ mặt mới, vị thế mới trong nền kinh tế Sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ

và vừa là một quy luật tất yếu

3 Vai trò của kế hoạch nhân sự trong việc mở rộng và chiếm lĩnh thị trờng

So sánh tơng quan về mọi mặt của doanh nghiệp nhỏ và vừa với mộtdoanh nghiệp lớn thì chúng ta dễ thấy một trong những u việt hiếm hoi củacác doanh nghiệp nhỏ và vừa là tính linh hoạt, mềm dẻo trong việc thích ứngnhanh với những biến động của thị trờng Doanh nghiệp nhỏ và vừa có đợc

điều đó là nhờ qui mô nhỏ, biên chế gọn nhẹ mà sự tiếp xúc trực tiếp giữa ng

-ời chủ với nhân viên rút gọn rất nhiều quá trình truyền tin Mặt khác, cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa cạnh tranh trên cùng một thị trờng đều dễ sao chépcủa nhau những yếu tố nh: cơ sở vật chất, công nghệ sản xuất, các biện pháp

tiếp thị chỉ có yếu tố nhân sự là khó sao chép, vì thế nó quyết định đến sự khácnhau về hiệu quả kinh doanh giữa các doanh nghiệp Do vậy việc quan tâmxây dựng đợc một đội ngũ nhân viên giỏi có tinh thần đoàn kết nhất trí, thânthiện và cởi mở với nhau là vấn đề quan trọng số một trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa.

Mặc dù doanh nghiệp nhỏ và vừa có u thế linh hoạt nhng không vì thế

mà không mở rộng và phát triển doanh nghiệp Vì mở rộng và phát triểndoanh nghiệp là mục tiêu cao bậc nhất, là mong muốn và mục tiêu ngay từban đầu của những nhà quản trị, của nhân viên và các nhà đầu t

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng hợp lý các chơngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là một hớng phát triển lâu dàicủa doanh nghiệp nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động trong bất kỳ sự thay

đổi nào của khoa học, kỹ thuật hay trong kế hoạch sản xuất kinh doanh

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đợcthực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềmnăng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất củadoanh nghiệp Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiếnthức, giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động Khônggiống nh đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về lao động không phải lúcnào cũng sử dụng ngay đợc nh vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng nh trongtơng lai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúpcho bộ phận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc sốngời bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do cácnguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể hoàn thiện đợcviệc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng nh xác định đợc số tiềncông để trả cho ngời lao động

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ,tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế Cùng với bảng mô tả công việc

và bảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thựchiện công việc đó đối với ngời lao động Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyểndụng đúng số ngời vào làm việc, với những ai thì đáp ứng đợc yêu cầu côngviệc để đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thốngthông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồnnhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp

cho chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lựctrong tổ chức.

III Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1 Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực :

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào

đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đa ra

ph-ơng hớng phát triển trong tph-ơng lai Còn dự báo khả năng sẵn có về nhân lực sẽcung cấp cho cấp quản trị các phơng tiện ớc tính phải cần bao nhiêu côngnhân, loại nào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức lao động

1.1 Phân tích môi trờng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tơng lai.

Nhu cầu nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp chính là phần trọngtâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét vàxác định rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tơng lai

1.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài.

a Kinh tế

Các ảnh hởng của yếu tố kinh tế bao gồm nh lãi suất ngân hàng, các giai

đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ Vìcác yếu tố này tơng đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết

đợc tác động cụ thể sẽ ảnh hởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp

b Chính trị, xã hội, luật pháp.

Có ảnh hởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp Chính trị, xã hội thờng biến đổihoặc tiến triển chậm nên đôi khi thờng khó nhận biết

c Công nghệ:

ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvàocơ sở công nghệ ngày càng tinh vi Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiếntiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng nh nguy cơ đối với các doanh nghiệp

d Các đối thủ cạnh tranh.

Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh ởng tới số lợng cũng nh chất lợng lao động

h-1.1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong.

Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội

bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các u điểm và nhợc điểm Trêncơ sở đó đa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm và phát huy u điểm để

đạt đợc lợi thế tối đa Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng nh :nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bánhàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sảnxuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung.

1.1.3 Các yếu tố thuộc về ngời lao động.

Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhânlực của doanh nghiệp Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặthoặc chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng

nh công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất

1.2 Các phơng pháp dự báo :

1.2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.

Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạnnhằm mục đích :

- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiệncông việc )

- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếpthực hiện công việc )

- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận

a Phơng pháp phân tích khối lợng công việc:

Là phơng pháp sử dụng các thông tin và khối lợng công việc cần thựchiện trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn địnhbiên để xác định số và loại lao động cần thiết

Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :