Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

- Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” của Th.S Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên trang Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm q

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ DƯƠNG VĂN PHƯỚC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ DƯƠNG VĂN PHƯỚC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2014

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Lê Dương Văn Phước

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Giai đoạn đào tạo 14

1.2.3 Giai đoạn đánh giá đào tạo 18

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 21

1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức 21

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức 22

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 26

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 26

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 37

2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 37

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo 45

2.2.3 Thực trạng đánh giá đào tạo 50

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 53 2.3.1 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực 53

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 56

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 56

3.1.1 Căn cứ vào các yếu tố bên ngoài 56

3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển ngành du lịch thành phố Đà Nẵng 57

3.1.3 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng 59

3.1.4 Nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động 61

3.1.5 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 61

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 63

3.2.1 Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo 63

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo 72

3.3.1 Đối với Tổng Cục Du lịch và Bộ Giáo dục và Đào tạo 84

3.3.2 Đối với UBND và ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng 84

3.3.3 Đối với Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 86

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

CBCNV : Cán bộ, công nhân viên

ĐH – CĐ : Đại học – Cao đẳng MTV : Một thành viên NNL : Nguồn nhân lực TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

bảng Tên bảng Trang

1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin 11 1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick 19 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua các năm 28 2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm 29

2.4 Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty 31 2.5 Tình hình lao động có chuyên môn nghiệp vụ 32 2.6 Bảng 2.6 Tình hình tài chính của Công ty qua các năm 33 2.7 Tình hình nguồn khách của Công ty qua các năm 35 2.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 36 2.9 Nhu cầu cần đào tạo của Công ty năm 2013-2017 39 2.10 Lao động được đào tạo nghiệp vụ tại Công ty 42 2.11 Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với

3.6 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 77

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền kinh tế đang phát triển như nước ta Để vượt qua được các thách thức này thì chúng ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ…

Trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Do đó nó cũng đóng vai trò trong sự thành công của doanh nghiệp

Việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự phát triển, dựa trên truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo

Và thực tiễn cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo bao giờ cũng là cách cơ bản, tốt nhất và nhanh nhất

Du lịch là ngành cung cấp dịch vụ mà tại đó chất lượng nguồn nhân lực

là nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng

Để có được chất lượng dịch vụ tốt thì đòi hỏi nguồn nhân lực luôn luôn được bồi dưỡng và đào tạo nghiệp vụ cơ bản Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng trong thời gian qua đã rất chú ý đến công tác đào tạo Tuy nhiên, công tác đào tạo này chưa phát huy được hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của Công ty Vì vậy, việc tìm ra giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là vấn đề quan trọng và cấp thiết, đó là lý do tác

giả chọn đề tài: "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du

lịch Công đoàn Đà Nẵng" làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp

của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc

đào tào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

- Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công Đoàn Đà Nẵng

- Vấn đề trên được nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công

Đoàn Đà Nẵng

- Các giải pháp đề tài đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp điều tra, khảo sát,

phương pháp phân tích chuẩn tắc

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả

đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đồng thời đưa

ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này

Tình hình nghiên cứu trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả TS Nguyễn Quốc

Tuấn , đồng tác giả: TS Đoàn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống

Kê (2006) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và cách tiến hành đào tạo

- Giáo trình "Quản trị Nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung,

NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2010) Giáo trình đã đề cập đến các khái

niệm một cách rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nguồn nhân lực

- “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước” Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Khoa Học Xã Hội (2005) Cho

ta một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của

tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và

công nghệ số 5 (40), năm 2010 Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,…và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào

- Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” của Th.S Ngô Thị Minh Hằng, được đăng trên trang

Web Doanhnhan360.com, sau khi đã nêu tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay, đã chỉ

rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả

- Bài viết “Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, trên

Web 365ngay.com.vn của tác giả Linh Long, đã nêu các nguyên tắc về đào tạo và phát triển, qua đó cho ta thấy một cách tổng quát con người cần gì và mong muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt hơn

- Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS Lê Thế Giới, đồng tác

giả: TS Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, NXB Tài Chính (2007) Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nắm bắt kịp thời những biến động về

nhân lực

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch - dịch vụ Hội An” của Lý Thị Lan (2011) Luận văn đã nêu khá đầy đủ về

vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Du lịch - dịch vụ Hội An, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Du lịch - dịch vụ Hội An

- Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND cấp xã-trường hợp huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” của Đào Duy Bình (2010) Luận văn đã

hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nguồn nhân lực cấp xã huyện Đại Lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung

Tình hình nghiên cứu nước ngoài

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung đào tạo

và phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W Clayton

Allen và Richard A Swanson (2006), Đào tạo hệ thống - Đơn giản và hiệu quả được sử dụng trên khắp thế giới là những nội dung cốt lõi của đào tạo và

phát triển NNL trong mỗi tổ chức

Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực - gồm 3 giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực trạng và đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với doanh nghiệp của mình Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng mỗi doanh nghiệp có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn

Đà Nẵng phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Công ty để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm

a Nhân lực

Thể lực con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính…

Trí lực con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập và rèn luyện của mỗi cá nhân

Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữ hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên

Từ 3 khái niệm trên ta thấy, “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách”

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người lao động trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương và được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc nguồn nhân lực chia làm ba loại: Lao động hợp đồng không xác định thời gian, lao

động hợp đồng xác định thời gian và lao động vụ việc

Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu

tư vào kinh doanh để đạt được thành công

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế -

xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng

Từ những quan điểm trên, ta có thể nêu được khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ mục tiêu của doanh nghiệp”

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong doanh nghiệp giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đêm đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của doanh nghiệp phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nguồn nhân lực từ

những quan điểm trên “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng

cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”

1.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

Trong kinh doanh dịch vụ du lịch, công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm:

- Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Trước đây, một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia hay tổ chức là nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ Tuy nhiên, xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay thì mọi quốc gia, mọi tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại Vì vậy, người ta thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công

hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức đó chính là nguồn nhân lực, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài Để phát huy có hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là điều kiện quyết định của một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

+ Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, năng động của tổ chức, đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới

+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc

+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học quản lý vào hoạt động của doanh nghiệp góp phần năng cao hiệu quả hoạt động

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:

+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính chủ động sáng tạo trong công việc

+ Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

+ Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.1 - Mô hình hệ thống đào tạo

(Nguồn: Training in Organizations, Goldstein, 1993)

1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo

a Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa ở bảng sau:

GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ NHU CẦU

GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

Xác định

mục tiêu đào tạo

Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Đánh giá nhu cầu đào

tạo:

- Phân tích tổ chức

- Phân tích công việc

- Phân tích cá nhân

Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập các sự kiện điển hình

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Dữ liệu hiện tại (ví dụ: đầu ra, chất lượng, thời gian dừng máy, phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt động thiết bị, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc, hồ

sơ nhân viên)

Người thực hiện công việc Giám sát viên

Cấp dưới Các chuyên gia Khách hàng

Bảng 1.1 - Phương pháp thu thập và nguồn thông tin

b Đánh giá nhu cầu đào tạo

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, có 3 phương pháp cụ thể thường được sử dụng:

+ Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự

đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn bộ tổ chức và các nhu cầu duy tŕ tổ chức, bao gồm: phân tích tổ chức doanh nghiệp và phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định các vấn đề cơ bản

và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo hợp lý, đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ…sẽ giúp cho nhà quản trị xác

định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp Đồng thời phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần

có để thực hiện phát triển mục tiêu trong tương lai

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ để trống

và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu tuyển từ nội bộ thì

dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp Còn nếu tuyển từ ngoài phải trên cơ sở thị trường lao động, và các biện pháp tuyển chọn

Phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức, và tìm hiểu tác động của đào tạo đối với những điểm không tốt trong doanh nghiệp

+ Phân tích công việc: Cần xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết

để nhân viên thực hiện tốt công việc, từ đó yêu cầu nhân viên phải có các kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc

Khi đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần việc Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không, và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc, các thủ tục nên dạy Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính, chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này

+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực

và đặc tính cá nhân của nhân viên, thường được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân, và kỹ năng nghề nghiệp của họ Các chương trình đào tạo cũng chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo

Người đào tạo có thể lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể, hoặc một cá nhân

để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn không quá đơn giản hoặc phức tạp

c Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung và cách thức tiến hành đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết, nếu không thì đào tạo

sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động

Như vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ có như vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng

d Xây dựng các tiêu chuẩn

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, các doanh nghiệp phải xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo nhằm đảm bảo hoàn thành đúng và đạt được các mục tiêu

- Thời gian đào tạo: Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo cho từng đối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy

đủ các nội dung của chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo

- Phương pháp đào tạo: là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà

người đào tạo sử dụng trong quá trình đào tạo

- Đối tượng đào tạo: là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Số lượng học viện là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên giao động lớn

- Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật vào quá trình đào tạo để phát huy hết ưu điểm

1.2.2 Giai đoạn đào tạo

a Các phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do có nhiều phương thức đào tạo khác nhau, mỗi phương thức có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc khác nhau đòi hỏi các phương thức đào tạo cũng phải khác nhau

Vì vậy cần phải lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách

đào tạo, và nội dung đào tạo tương đối giống nhau

Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự giảng dạy, hướng dẫn của những người lao động có nhiều kinh nghiệm Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm những phương pháp chủ yếu sau:

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Đây là phương pháp hiệu quả và được sử

dụng rộng rãi trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ lãnh đạo cũng như nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn trong thực tế công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa trực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề, dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề, có kinh nghiệm và chuyên môn cao Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho lao động trực tiếp

+ Luân chuyển công việc: Phương pháp này là chuyển người quản lý

hoặc nhân viên từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình luân chuyển là rất cần thiết cho người học sau này, để phát hiện ra các điểm mạnh và điểm yếu của mình để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp trong tương lai

Luân chuyển sẽ giúp tạo ra hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi công việc, tránh được nhàm chán trong công việc, giúp cho cán bộ, nhân viên tiếp thu được nhiều kỹ năng, kiến thức, dễ dàng thích ứng với các công

việc khác nhau, tổ chức có thể bố trí phân công công việc cho nhân viên linh hoạt hơn, giúp cho sự phối hợp giữa các bộ phận phòng ban hiệu quả hơn

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Là phương pháp đào tạo mà ở đó người học hoàn toàn tách khỏi công việc trong thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập, các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc chủ yếu hiện nay bao gồm:

+ Đào tạo ở trường chính quy: Với phương pháp đào tạo này, các

doanh nghiệp sẽ cử người lao động đi đào tạo ở các trường chính quy, các trường dạy nghề do các bộ, ngành Trung ương tổ chức

Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức và kỹ năng, cả lý thuyết lẫn thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao

Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Hội nghị, hội thảo: Các bài giảng, hội nghị hay hội thảo có thể được

tổ chức tại địa phương hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các hội nghị, hội thảo, người học sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng cần thiết

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp tình huống dựa trên việc sử

dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức

cụ thể Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện

nó Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ

có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu của công việc, cũng như các thao tác thực hiện công việc Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người

tham gia vào việc giải quyết vấn đề

+ Phương pháp đóng vai: Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi

người được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thực hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác của người khác

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là

phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay, mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

b Tiến hành đào tạo

Để xây dựng một tiến trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ giảng viên phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Ngoài ra, chi phí đào tạo cũng là một vấn đề cần được quan tâm

Xác định kinh phí cho đào tạo

Kinh phí đào tạo: Là toàn bộ những kinh phí do doanh nghiệp bỏ ra trong quá trình cử người lao động tham gia chương trình đào tạo, và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Xác định kinh phí đào tạo giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch huy động

nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo, kiểm soát chi phí đào tạo và là cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng đào tạo

Để xác định được kinh phí đào tạo cần phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo và định mức chi phí đối với chương trình đào tạo Kinh phí cho đào tạo thường bao gồm những chi phí sau:

- Chi phí cho việc học: Là những chi phí phải trả trong quá trình người

lao động học việc như, chí phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập, chi phí sinh hoạt, đi lại trong quá trình học tập, chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Chi phí này được dùng để trả tiền thù lao

cho giáo viên, cố vấn, các nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Các khoản chi phí để đầu tư các trang thiết bị, phương tiện, hệ thống cơ sở vật chất phục vụ việc giảng dạy…

1.2.3 Giai đoạn đánh giá đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng được các mục tiêu đề ra ban đầu Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của các khóa đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

a Giai đoạn nhận thức

Học viên tiếp thu, học hỏi được những gì qua khóa đào tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham gia Thông qua bảng câu hỏi điều tra để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không, nội dung chương trình và

phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cần được kiểm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào khi tham gia khóa đào tạo

b Giai đoạn vận dụng

Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào Tùy vào tình hình cụ thể và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp

về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau đào tạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người

Ngoài ra doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến kết quả thu được những

gì sau việc đầu tư vào chương trình đào tạo Để thực hiện điều này, cần phải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick để có được hiệu quả tốt nhất

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick

Mức độ Khía cạnh

(1)

Phản ứng của học viên

Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi

(2) Nhận thức Học viên học được những gì

từ khóa học?

Bài kiểm tra, tình huống giả định

(3) Hành vi

Học viên có ứng dụng được những gì mà họ tiếp thu từ khóa học vào công việc không? Hoặc sau khóa học nhân viên có nâng cao hiệu quả công việc của mình không

Đo lường về kết quả thực hiện công

việc

(4) Kết quả Doanh nghiệp thu được gì từ

việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt

được

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

Qua bốn cấp độ đánh giá, hệ thống có thể cung cấp những thông tin có giá trị về mức độ hài lòng của học viên đối với khoá học, lượng kiến thức và

kỹ năng họ được tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì họ được học vào công việc, và ảnh hưởng của các chương trình đào tạo đối với thành công của tổ chức Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các chương trình đào tạo cũng như có biện pháp tốt hơn để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo

Cấp độ 1 – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu thăm dò thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học

Cấp độ 2 – Đánh giá học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khoá học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khoá học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm

dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Cấp độ 3 – Đánh giá hành vi: Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện

Cấp độ 4 – Đánh giá kết quả: Là đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức Cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức

Yếu tố chính trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng

xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc

và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền

và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh

về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa

1.3.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức

+ Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được

trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

+ Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức,

doanh nghiệp có nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn Nguồn lực tài chính mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn

+ Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan

trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự

khác biệt giữa các doanh nghiệp Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược phát triển công ty Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và

vô ích

+ Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc

năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công

+ Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị

trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn, hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Do vậy, để bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được nâng cao

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

+ Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở trên,

người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động

cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

+ Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ

vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc căn nhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ

cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mình

về mặt “Giá trị xã hội” Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Nhu cầu ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức

a Sự hình thành và phát triển

Công ty Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Liên đoàn Lao động TP Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định Số 1628QĐ/TLĐ ngày 25/7/2005 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trên cơ sở sáp nhập Công ty Du lịch dịch vụ Công đoàn và Khách sạn Du Lịch Công đoàn Thanh Bình, chuyên kinh doanh trên lĩnh vực Du lịch Chức năng chủ yếu là tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm du lịch, khách sạn, nhà hàng, lữ hành nội địa,

lữ hành quốc tế và vận chuyển khách Trong chiến lược phát triển đến năm 2015, Công ty củng cố hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, tổ chức sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường, góp phần cùng cả nước thực hiện hội nhập kinh tế quốc tế Để thực hiện được nhiệm vụ chính trị của ngành và của cơ quan cấp trên giao, Công ty cần có một đội ngũ cán bộ quản

lý điều hành giỏi trong các lĩnh vực du lịch, khách sạn, nhà hàng, phát triển thị trường và quản lý kinh tế

b Chức năng, nhiệm vụ

* Chức năng của công ty

- Nghiên cứu thị trường dịch vụ du lịch, xây dựng các kế hoạch và chiến lược kinh doanh du lịch, dịch vụ khách sạn và dịch vụ khác

- Giao dịch, ký hợp đồng với các đơn vị là cá nhân và tổ chức kinh

doanh du lịch trong và ngoài nước

- Tổ chức quảng cáo, truyền thông các dịch vụ du lịch

- Kinh doanh dịch vụ hướng dẫn du lịch và một số dịch vụ khác

* Nhiệm vụ của công ty

- Kinh doanh dịch vụ phòng ngủ

- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng

- Kinh doanh dịch vụ lữ hành

- Kinh doanh dịch vụ vui chơi giải trí

- Kinh doanh dịch vụ massage, spa

Khách sạn

Công đoàn

Đà Nẵng

Trung tâm điều hành

du lịch

Phòng Nhân sự

Khách sạn Công đoàn Thanh Bình

việc đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm một cách toàn diện và đồng bộ, nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc trong từng thời kỳ

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định hoạt động kinh doanh của Công ty, đây là yếu tố then chốt trong việc định hướng và đề ra các chiến lược Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua các năm

cả các nguồn lực khác nhau để chuẩn bị cho việc xếp hạng 3 sao Khách sạn Công đoàn Thanh Bình Năm 2008 và 2009, số lao động của Công ty không tăng, bởi vì BGĐ đang cố gắng đào tạo chuyên sâu hơn cho các nhân viên cốt

lõi trong Công ty, nhằm tạo được một lực lượng có trình độ nghiệp vụ tốt để tạo đà phát triển trong tương lai

Nhìn chung, số lượng lao động tăng trưởng có kế hoạch, đồng đều, ổn định và đa số tuyển mới được đào tạo cơ bản, phù hợp với đặc thù của ngành dịch vụ du lịch Thực trạng này thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 2.2 Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm

Bảng 2.3 Số lượng lao động phân theo giới tính

do tính chất công việc của ngành kinh doanh khách sạn cần sự tỷ mỉ, gọn gàng, sạch sẽ nên lao động nữ luôn được ưu tiên hơn trong việc tuyển dụng (đối với nhân viên dọn phòng, nhân viên nhà hàng) tuy nhiên ở một số bộ phận đặc thù khác như Hành chính – Điện hay An ninh – Porter thì lại cần lao động nam

Phòng Kế toán số lượng lao động nữ cao hơn so với lao động nam vì công việc chuyên môn đòi hỏi sự kỹ càng, cần mẫn, chịu khó và tính toán chính xác để ghi chép phản ánh số liệu, tình hình luân chuyển và sử dụng vật

tư, tiền vốn và kết quả hoạt động kinh doanh, kiểm kê tình hình thực hiện thu