Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại quảng nam đà nẵng (DATRACO)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG --------------- LÊ SỸ MẠNH LINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG (DATRACO) Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA Ðà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ÐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tôi. Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác. Tác giả luận văn Lê Sỹ Mạnh Linh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu . 3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu . 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 5. Bố cục đề tài . 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực . 1.1.2. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp . 11 1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực . 12 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC . 13 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.2. Xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo 14 1.2.3. Xác định nội dung đào tạo 16 1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 17 1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo . 22 1.2.6. Tổ chức, quản lý trình đào tạo . 23 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo 25 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28 1.3.1. Nhân tố thuộc doanh nghiệp . 28 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp . 30 KẾT LUẬN CHƢƠNG 34 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 35 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC . 35 2.1.1. Khái quát công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng . 35 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý công ty 38 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty 40 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh công ty . 49 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 51 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo công ty . 51 2.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo công ty 52 2.2.3. Thực trạng việc xác định nội dung đào tạo 57 2.2.4. Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo . 60 2.2.5. Kinh phí ngƣời đƣợc đào tạo 62 2.2.6. Đánh giá kết đào tạo . 64 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 67 2.3.1. Kết đạt đƣợc . 67 2.3.2. Hạn chế . 67 KẾT LUẬN CHƢƠNG 70 CHƢƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 71 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71 3.1.1. Dự báo biến động môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực 71 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới . 73 3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp . 75 3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN TỚI 77 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 77 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo . 79 3.2.3. Xác định nội dung đào tạo . 83 3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 84 3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo 88 3.2.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên . 89 3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo 90 3.2.8. Các sách sau đào tạo . 94 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ . 95 3.3.1. Đối với Nhà Nƣớc . 95 3.3.2. Đối với công ty . 96 KẾT LUẬN CHƢƠNG . 98 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, đại hóa DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực TNHH : Trách nhiệm hữu hạn UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Đánh giá hiệu đào tạo theo mô hình Kirkpatrick 26 bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 Cơ sở vật chất kỹ thuật công ty Ðà Nẵng chi nhánh Tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn công ty qua 40 41 năm Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty qua năm Số lƣợng cấu nguồn nhân lực công ty năm 2014 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn cán bộ, công nhân công ty Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính độ tuổi công ty từ năm 2012-2014 Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng cần đào tạo công ty 42 43 44 45 49 51 2.9 Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 54 2.10 Các đối tƣợng đào tạo công ty qua năm 56 2.11 Nội dung đào tạo áp dụng công ty 59 2.12 Các hình thức đào tạo công ty năm qua 61 2.13 Tổng hợp chi phí đào tạo qua năm 63 2.14 Mức độ thiết thực khóa đào tạo công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo 65 3.1 Bảng mô tả công việc mẫu 81 3.2 Nhu cầu đào tạo công ty thời gian tới 82 3.3 3.4 Phiếu đánh giá ngƣời học chƣơng trình đào tạo Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 93 93 DANH MỤC CÁC BIỂU ÐỒ, HÌNH VẼ Số hiệu biểu đồ, hình vẽ Tên biểu đồ, hình vẽ Trang Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ cấu máy tổ chức công ty 13 43 2.2 Số lƣợng nguồn nhân lực công ty theo nhóm qua năm Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 48 1.1 2.1 2.1 38 47 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế bƣớc vào giai đoạn quan trọng với việc thực cam kết quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với thách thức hội mà kinh tế tri thức với xu toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nguồn lực. Thực tế chứng minh chất lƣợng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh số lƣợng, vững vàng trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực đầu tƣ cho tƣơng lai, giúp cho doanh nghiệp tồn vƣơn lên cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực. Nó phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên tổ chức nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng bắt đầu đƣợc nhà quản trị quan tâm nhƣng chƣa mức: chƣa thực bƣớc trình đào tạo; công tác đào tạo tiến hành cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo hạn hẹp,… Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đƣa số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, giúp công ty có đƣợc lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức, 92 sở để đánh giá kết đào tạo ngƣời học tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó, để đánh giá hoạt động đào tạo có hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động đánh giá, thông tin khảo sát trình đào tạo thông tin đƣợc cung cấp từ hoạt động khác. Công ty cho cấp quản lý đội ngũ thực công tác đào tạo theo dõi, giám sát kỹ năng, kiến thức sau đào tạo có đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế hay không. Đồng thời, phải theo dõi kết hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc sau đào tạo. Việc theo dõi, giám sát, tổ chức đánh giá kết không thực cho nhân viên mà thực cho cấp quản lý, giám sát. Công ty phải tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên, tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu đào tạo. Công ty phối hợp nhiều cách đánh giá nhƣ: phân tích thực nghiệm đánh giá thay đổi ngƣời học. Có thể đặt câu hỏi nhƣ phiếu khảo sát thể bảng 3.3 dƣới đây: 93 Bảng 3.3. Phiếu đánh giá người học chương trình đào tạo Mức độ Tốt Khá T.bình Yếu Kém Nội dung đánh giá 1. Đánh giá chung chất lƣợng chƣơng trình đào tạo 2. Chƣơng trình có xứng với chi phí tiền bạc thời gian 3. Nhận xét vấn đề sau: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn chƣơng trình - Tính dễ hiểu chƣơng trình 4. Nhận xét chung học khóa học 5. Đề nghị cho vấn đề sau 6. Những muốn học thêm khóa đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo, công ty cần lập phiếu nhận xét nhƣ bảng 3.4: Bảng 3.4. Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên: Ngƣời theo dõi nhận xét: Tiêu chí 1. Khối lƣợng công việc hoàn thành so với kế hoạch giao 2. Chất lƣợng công việc 3. Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc Công việc: Bộ phận: Chức danh: Bộ phận: Xếp loại Trung Tốt Khá Yếu Kém bình Ghi 94 Công ty sử dụng phiếu để đánh giá mức độ thành công khóa đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện. Đồng thời, phiếu lƣu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau. Qua bảng 3.4, công ty thu thập thông tin phản hồi nhân viên đƣợc đào tạo, ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên qua đào tạo để công ty tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo nhằm rút khía cạnh đạt đƣợc tiếp tục phát huy điểm chƣa đƣợc để tìm nguyên nhân khắc phục, hoàn thiện công tác đào tạo cho lần tiếp theo. 3.2.8. Các sách sau đào tạo a. Hoàn thiện sách động viên người lao động trình tham gia đào tạo công ty cử học - Tạo điều kiện tối đa thời gian: ngƣời đƣợc cử đào tạo phải phân chia thời gian đào tạo hợp lý xếp công việc để tạo điều kiện cho họ tham gia chƣơng trình đào tạo hạn, đầy đủ khóa học mà không ảnh hƣởng đến công việc chung tổ chức. - Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo: với mức thu nhập mức thu nhập công ty không cao, ảnh hƣởng đến đời sống, công việc cán công nhân viên (CBCNV). Vì mối quan tâm lớn, tạo tâm lý không yên tâm họ tham gia chƣơng trình đào tạo, điều ảnh hƣởng đến hiệu chƣơng trình đào tạo. Để khắc phục điều công ty nên thành lập quỹ hỗ trợ ngƣời lao động tham gia đào tạo. Công ty cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách để ngƣời chƣa đủ tiêu chuẩn đƣợc công ty đài thọ học phí, họ mƣợn tiền từ quỹ để tự túc học. Nhƣ động viên đƣợc CBCNV tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả số tiền sau kết thức chƣơng trình đào tạo. 95 b. Hoàn thiện sách sử dụng trường hợp sau đào tạo - Quan tâm sách trả lương: Tiền lƣơng vấn đề đƣợc quan tâm ngƣời lao động tổ chức. Chính sách trả lƣơng hợp lý, tƣơng ứng với đóng góp ngƣời lao động tạo tâm lý tích cực công việc, kích thích nâng cao chất lƣợng lao động, nâng cao hiệu công việc qua nâng cao hiệu hoạt động máy công ty. Vì thời gian tới công ty cần quan tâm đến sách tiền lƣơng CBCNV sau đào tạo theo hƣớng nâng cao mức thu nhập CBCNV tƣơng xứng với đóng góp họ. Việc nâng cao mức thu nhập điều chỉnh mức lƣơng cách xây dựng chế trả lƣơng riêng cho CBCNV sau hoàn thành chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập họ, để họ an tâm tích cực với công việc hơn. - Hoàn thiện sách bố trí, đề bạt bổ nhiệm: Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên. Việc đề bạt cán phải gắn với hiệu công việc hoàn thành. Công ty cần thực sách luân chuyển cán quản lý phận để nắm bắt toàn trình hoạt động kinh doanh công ty trƣớc bổ nhiệm vào vị trí cao tránh nhàm chán công việc họ. Việc cử học công ty cần có lộ trình, văn pháp lý, cam kết hỗ trợ kinh phí cho ngƣời học nhƣ chế bồi thƣờng thiệt hại bên không thực cam kết. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Đối với Nhà Nƣớc - Nên hình thành quỹ đào tạo nguồn nhân lực ngành thƣơng mại. Quỹ nên chia làm : Phần doanh nghiệp đóng góp phần nhà nƣớc hỗ trợ. Sự lớn mạnh doanh nghiệp ngành thƣơng mại chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao góp phần làm cho ngành thƣơng mại ngày 96 tỏ rõ vai trò mặt trận hàng đầu kinh tế thị trƣờng quốc gia. - Nên có ƣu đãi thuế cho doanh nghiệp tự bỏ vốn đào tạo nguồn nhân lực. Vì tài sản nhân lực doanh nghiệp tài sản quốc gia. Một giá trị nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, dẫn đến thu nhập cá nhân ngƣời lao động đƣợc nâng cao, tất nhiên đóng góp thuế thu nhập cá nhân cho nhà nƣớc đƣợc gia tăng. Điều bù đắp cho sách ƣu đãi thuế nhà nƣớc doanh nghiệp. - Nhà nƣớc nên tạo môi trƣờng thuận lợi để sở đào tạo thƣơng mại tự chủ tài chính, tự chủ chƣơng trình đào tạo. Tạo môi trƣờng pháp luật để sở đào tạo thƣơng mại có cạnh tranh lành mạnh, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thƣơng mại tƣơng lai. - Nhà nƣớc nên cầu nối nối kết doanh nghiệp thƣơng mại với sở đào tạo thƣơng mại để cung đáp ứng cầu, để lý thuyết thực tiễn gắn chặt với tránh lãng phí tiền bạc nhƣ thời gian cho xã hội. 3.3.2. Đối với công ty - Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo. + Cần phải cử cán tham mƣu làm công tác đào tạo tham gia lớp đào tạo chuyên sâu để có kiến thức, kỹ tham mƣu thực tốt công tác này. Cụ thể cử cán đào tạo khóa học chuyên đề hay sau đại học chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân sự. + Cần lập danh sách ngƣời cán có lực giỏi, có nhiều kinh nghiệm nghề từ phòng tham mƣu phòng ban thuộc công ty để thành lập hội đồng giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo 97 nội xem nòng cốt để triển khai thực công tác đào tạo bồi dƣỡng nghề cho CBCNV hàng năm. Trong ngành nghề phải có giáo viên đảm nhiệm phần lý thuyết tay nghề, phân công trách nhiệm rõ ràng cho thành viên. Đồng thời có chế độ phụ cấp thỏa đáng cho thành viên sau họ tham gia giảng dạy. Bên cạnh đó, thƣờng xuyên tổ chức lớp tập huấn nghiệp vụ sƣ phạm, nghiệp vụ quản lý lớp học cho thành viên hội đồng này, bồi dƣỡng lớp kiến thức nâng cao nghề để họ không ngừng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới. Từ họ nghiên cứu biên soạn lại hệ thống giáo trình đào tạo bồi dƣỡng nghề cho công ty. - Củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nội nhằm gắn quyền lợi ngƣời lao động với lợi ích công ty. Tăng cƣờng trách nhiệm cá nhân, kỷ luật công việc nhƣ ý thức tham gia đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển công ty. - Thành lập quỹ hỗ trợ ngƣời lao động tham gia đào tạo. Công ty cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách để ngƣời chƣa đủ tiêu chuẩn đƣợc công ty đài thọ học phí, họ mƣợn tiền từ quỹ để tự túc học. Nhƣ động viên đƣợc CBCNV tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả số tiền sau kết thúc chƣơng trình đào tạo. Việc hoàn trả học phí cần xem xét đến kết học nhân viên để động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt. Cụ thể, kết học tập đạt loại giỏi đƣợc miễn giảm 100% hoàn trả, đạt loại đƣợc giảm 50% chi phí hoàn trả. 98 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng, đánh giá mặt đƣợc nhƣ mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận đào tạo nguồn nhân lực, chƣơng trình bày giải pháp hoàn thiện công tác cho công ty, cụ thể nội dung về: Những để xây dựng phƣơng hƣớng, giải pháp; mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực. Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển làm tăng thêm giá trị thƣơng hiệu cho công ty. 99 KẾT LUẬN Trong nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế đất nƣớc, công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Ðà Nẵng có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài đội ngũ lao động, ngày thể rõ vai trò quan trọng phát triển kinh tế thành phố Ðà Nẵng. Ðóng góp vào thành công đó, nhân tố định đội ngũ nhân lực công ty. Tuy nhiên, đất nƣớc bƣớc vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực công ty phải đƣơng đầu với thách thức, khó khăn cam go mới. Ðiều đặt nhiều vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cho công ty. Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Ðà Nẵng” giải đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo NNL nhƣ khái niệm, vai trò, nguyên tắc nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo NNL doanh nghiệp. - Đã phân tích đƣợc thực trạng công tác đào tạo NNL công ty TNHH MTV Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian qua. Rút nhận xét, đánh giá thành công nhƣ tồn công tác nguyên nhân hạn chế đó. - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty thời gian tới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, trang 544, NXB TPHCM. [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Ðại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. [3] Công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Ðà Nẵng, “Báo cáo tổng kết hoạt đ ộng SXKD năm 2011 phương hướng nhiệm vụ năm 2012” [4] Công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Ðà Nẵng, “Báo cáo tổng kết hoạt đ ộng SXKD năm 2012 phương hướng nhiệm vụ năm 2013” [5] Công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Ðà Nẵng, “Báo cáo tổng kết hoạt đ ộng SXKD năm 2013 phương hướng nhiệm vụ năm 2014” [6] Công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Ðà Nẵng, “Danh sách cán nhân viên công ty từ năm 2012-2014” [7] Ðỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - Lý luận thực tiễn ,trang 15, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. [8] Bùi Hạnh Dung, (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực công ty dinh dưỡng 3A (Việt Nam)”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Ðại học Ðà Nẵng. [9] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, trang 6, NXB Thống kê, Hà Nội. [10] Nguyễn Vân Ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007. [11] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê. [12] Nguyễn Thanh Huyền, (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thương mại thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. [13] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).2010. [14] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Ðoàn Gia Dũng, ThS. Ðào Hữu Hoà, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê. [15] TS. Nguyễn Quốc Tuấn - Nguyễn Thị Hạ Vy (2010), “Bàn tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình đ ộ cao cần thu hút cho thành phố Ðà Nẵng”, Tạp chí Phát triển kinh tế-xã hội Ðà Nẵng, số 7+8. [16] George T. Milkovich, John W. Boudreau, (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Thống kê. Tài liệu tiếng Anh [17] Cherrington David (1995), The Management of Human Resources. Prentice hall. New Jersey [18] Carell, Elbert & Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. [19] Cenzo David & Stephen P. Robibins (1994), Human Resource Management. Concepts & practices. John Wiley & Sons, New York. PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG Kính chào anh/ chị! Hiện nay, nghiên cứu đề tài liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng. Xin anh/ chị vui lòng dành thời gian trả lời số câu hỏi sau để giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp mình. Rất mong hợp tác giúp đỡ anh/ chị. Xin chân thành cảm ơn! Anh/ chị đánh chéo vào câu trả lời thích hợp nhất. 1. Anh/ chị làm việc công ty đƣợc bao lâu? Dƣới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm Trên 10 năm Từ đến năm 2. Yếu tố làm anh/ chị gắn bó làm việc công ty? Công việc Thu nhập Cơ hội đào tạo, thăng tiến Môi trƣờng làm việc Khác 3. Theo anh/ chị, sách trả lƣơng công ty nhƣ nào? Rất công Công Chƣa thật công Không công Hoàn toàn không công 4. Anh/chị quan tâm đến phát triển nghề nghiệp, thăng tiến công việc không? Rất quan tâm Quan tâm Trung lập Chƣa quan tâm Không muốn quan tâm 5. Anh/ chị có biết tiêu chuẩn định hƣớng công ty phát triển nghề nghiệp, thăng tiến ngƣời lao động? Biết rõ Có biết Không biết Không có Không rõ 6. Theo anh/ chị mức độ quan tâm tạo điều kiện cấp để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ, phát huy sở trƣờng? Tốt Khá Yếu Kém Trung bình 7. Từ vào làm việc công ty nay, anh/ chị có tham gia khóa đào tạo, huấn luyện công ty không? Không ( chọn Không vấn dừng đây) Có ( chọn Có vui lòng tiếp tục trả lời câu hỏi sau) 8. Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ anh/ chị? Rất phù hợp Khá phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Phù hợp 9. Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu khóa đào tạo? Rất phù hợp Khá phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Phù hợp 10. Mức độ thiết thực khóa đào tạo công việc anh/ chị? Rất thiết thực Khá thiết thực Ít thiết thực Không thiết thực Thiết thực 11.Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá sau đào tạo công ty? Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Rất Không có Ít Xin anh/ chị cho biết vài thông tin cá nhân Họ tên: Bộ phận: . Chức danh, công việc làm: . Giới tính: Nam Nữ Trình độ: Phổ thông Trung cấp Đại học Sau đại học Xin cảm ơn cộng tác anh/ chị! Tuổi:…………………… Cao đẳng PHỤ LỤC MẪU NHẬN XÉT ĐƠN VỊ CÁ NHÂN ĐÀO TẠO NHẬN XÉT ĐƠN VỊ - CÁ NHÂN ĐÀO TẠO Số: Ngày: Kính gửi: PHÕNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH/ ĐƠN VỊ PHỤ TRÁCH Họ tên:…………………………….Chức danh: Đơn vị: Đã tham gia khóa đào tạo: Tại: …………Từ ngày…… /……./201……đến ngày …… /……./201…… Do đơn vị (cá nhân): thực đào tạo Sau kết thúc khóa đào tạo trên, có số nhận xét đơn vị, cá nhân đào tạo kiến nghị nhƣ sau: A. Đơn vị đào tạo Tốt Trung bình Kém - Chƣơng trình đào tạo mang tính thực tiễn cao - Cơ sở vật chất tài liệu phục vụ học tập B. Cá nhân đào tạo - Khả truyền đạt kiến thức, tay nghề - Tận tâm với học viên C. Bản thân tự nhận - Mức độ tiếp thu chƣơng trình - Có thể áp dụng vào thực tế công việc thực hành tay nghề tốt D. Kiến nghị - Đề nghị tiếp tục để đơn vị (cá nhân) đào tạo cho khóa sau: Đồng ý Không đồng ý - Kiến nghị:……… ………………………………………………………… ………, ngày…….tháng…… năm 201……. NGƢỜI NHẬN XÉT PHỤ LỤC BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC CỦA HỌC VIÊN Khóa học: Địa điểm: Thời gian:…… /………./……. Ngƣời đào tạo: Nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo để đáp ứng tốt nhu cầu bạn, xin dành vài phút để đánh giá nhận định sau. Vui lòng khoanh tròn ô thích hợp theo thang điểm dƣới đây: Không đồng ý I. Hoàn toàn đồng ý --------------2 I. Nội dung Nội dung đào tạo đáp ứng mục tiêu khóa học Khóa học giúp bạn hệ thống hóa kiến thức quản lý Khóa học giúp bạn có thêm kiến thức, kỹ quản lý Khóa học giúp bạn thay đổi cách nhìn nhận vấn đề quản lý Nội dung khóa học ứng dụng vào thực tế công ty 6. Phần khóa học hữu ích bạn? ……….………………………………………………………………… 7. Phần khóa học không cần thiết bạn? ……………………………………………………………………………… . 8. Bạn muốn thêm nội dung khác vào khóa học này? …………………………………………………………………………… II. Giảng dạy Ngƣời đào tạo a) Trình bày rõ ràng, dễ hiểu b) Sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm thực tế với ngƣời học c) Giải đáp thỏa đáng thắc mắc ngƣời học d) Tạo điều kiện cho ngƣời học a) Ngƣời đào tạo sử dụng hoạt động (thảo luận, trò chơi,…) giúp bạn thích thú dễ tiếp thu b) Thời gian đƣợc phân bổ hợp lý cho chủ để hoạt động lớp Thời gian thuận tiện Phòng học trang thiết bị tốt Tài liệu học tập, thông tin trƣớc khóa học đầy đủ Thái độ phục vụ nhân viên chu đáo Đánh giá chung bạn tổ chức khóa học Phƣơng pháp Đánh giá chung bạn giảng dạy III. Tổ chức khóa học chất lƣợng phục vụ IV. Đánh giá chung toàn khóa học Đánh giá chung bạn khóa học PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Số: Trang: Kính gửi: PHÕNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH/ ĐƠN VỊ Phòng/ Đơn vị/ Bộ phận đánh giá: . Chƣơng trình đào tạo: . Thuộc kế hoạch đào tạo lần thứ: . năm Đánh giá sau khóa học; định kỳ: Sau tháng Sau tháng Sau 12 tháng STT Họ tên cá nhân Hiệu đào tạo Nguyên nhân đƣợc đào tạo Rất tốt Không Có Kiến nghị biện pháp khắc phục: Biện pháp giải Họ tên cá nhân Tiếp tục Đào tạo Đào tạo STT hiệu theo dõi lại chƣơng sau đào tạo trình khác Đóng hồ sơ Thông báo phiếu đánh giá cho cá nhân đƣợc đào tạo: Có Không Ý kiến khác: . . . ……… , ngày…….tháng… năm 201 PHÕNG/ ĐƠN VỊ/ BỘ PHẬN [...]... nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ của mình 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công. .. nguồn nhân lực cho ngành thƣơng mại thành phố Đà Nẵng - Bùi Hạnh Dung, (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh dƣỡng 3A (Việt Nam) ”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Ðại học Ðà Nẵng Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dinh... giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty THHH MTV Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL)... “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thƣơng 6 mại thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành thƣơng mại Bên cạnh đó, luận văn đã đề cập đến thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thƣơng... tạo nguồn nhân lực tại công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian tới 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác... với các công tác liên quan đến hoạt động sản 3 xuất kinh doanh của công ty - Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đƣa ra những giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự ở công ty trong những năm vừa qua - Phương pháp phân tích - tổng hợp: trên cơ sở lý luận chung... chức - hành chính của công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng; các bài viết nghiên cứu, phân tích của các chuyên gia 5 Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm ba chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng - Chƣơng... (Việt Nam) giai đoạn 2011 – 2013, từ đó đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Tuy nhiên những kết quả đƣợc nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bƣớc giải quyết tháo gỡ những khó khăn trƣớc mắt của những vấn đề cơ bản này Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên (MTV) Thƣơng mại Quảng Nam -... tạo nguồn nhân lực tại công ty - Không gian: tại công ty Thƣơng mại Quảng Nam – Đà Nẵng - Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014, tầm nhìn của các giải pháp đến năm 2025 4 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nguồn nhân lực,... vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣớng nhân viên không phải là định hƣớng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc xác . nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân. lục, luận văn gồm ba chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thƣơng mại Quảng Nam - Đà. nguồn nhân lực của công ty năm 2014 43 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân trong công ty 44 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của công