Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 2

Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thự

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 9

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo 11

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo 19

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 23

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 24

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 27

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường 27

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 29

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 32

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 32

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty Truyền tải điện 2 32

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty 33

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua 41

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 TRONG THỜI GIAN QUA 42

2.2.1 Thực trạng mục tiêu đào tạo 44

2.2.2 Thực trạng xác định kiến thức cần đào tạo của Công ty 46

2.2.3 Thực trạng về các phương pháp đào tạo được lựa chọn 51

2.2.4 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo tại Công ty 54

2.2.5 Thực trạng kinh phí đào tạo của Công ty 60

2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết quả đào tạo 63

2.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo tại Công ty 67

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 69

2.3.1 Thành công và hạn chế 69

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 73

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 77

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 77

3.1.1 Sự biến động của yếu tố môi trường 77

3.1.2 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2013-2020 78

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 79

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 81

3.2.1 Hoàn thiện khâu xác định mục tiêu đào tạo 81

3.2.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo 84

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 88

3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 92

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo 103

3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 104

3.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 109

3.3 KIẾN NGHỊ 111

KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

nhân viên tại Công ty trong thời gian qua

49

2.11 Mức độ phù hợp giữa việc các định kiến thức đào tạo với

trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo

50

2.12 Đào tạo ngoài công việc cho chuyên viên, cán bộ quản lý 51 2.13 Đào tạo ngoài công việc cho nhân viên, công nhân kỹ thuật 54 2.14 Số lượng lao động được đào tạo theo thời gian 55 2.15 Nguồn nhân lực của Công ty được đào tạo qua các năm 58 2.16 Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Công ty qua các năm 61 2.17 Thực trạng kinh phí đào tạo tại Công ty 62 2.18 Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác kiểm

tra, đánh giá sau đào tạo

64

2.19 Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện

tại

66

2.20 Tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo 68 3.1 Dự kiến lao động khối Truyền tải đến năm 2020 79 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 84

3.4 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm …… 94

3.6 Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị ………… 99 3.7 Xác định nhu cầu đào tạo của Qúy … Năm … 99

3.10 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 106 3.11 Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 107 3.12 Đánh giá mức độ hài lòng của Công ty với người lao động

trong các lĩnh vực công việc

108

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo 13 1.3 Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo 24 2.1 Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc

của Công ty qua các năm

35

2.2 Nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua các năm 38 2.3 Lưu đồ đào tạo của Công ty Truyền tải điện 2 43 2.4 Công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo tại Công ty 65 2.5 Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo với công việc chuyên

môn

65

3.2 Mô hình xác định nhu cầu lao động cần đào tạo từ mục

tiêu phát triển kinh tế, lao động, việc làm

95 3.3 Mô hình dự báo nhu cầu đào tạo theo cấp trình độ 96

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn nhân lực - là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội

Công ty Truyền tải điện 2 là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm trách khâu truyền tải điện của cả nước

Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Truyền tải điện 2 không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt

ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ cho Tập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế và đời sống nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thời xây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này,

thời gian qua Công ty đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn

đề phải nghiên cứu

Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 là rất cần thiết Đó cũng là lý do tác giả

quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải

điện 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải Điện 2 trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 2 thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực đã

và đang diễn ra tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế)

- Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Truyền tải điện 2

- Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa

- Một số phương pháp khác

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo ba chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Với bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó” của TS Nguyễn Ngọc Vân đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước có nói đến nội dung chất lượng đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra một số dẫn chứng cụ thể: Trong cuốn sách Thế giới Hậu Mỹ, Fareed Zakaria có trích dẫn số liệu của Viện hàn lâm khoa học quốc gia rằng năm 2014 ở Trung Quốc có 600 nghìn kỹ sư tốt nghiệp, tại Ấn

Độ có 350 nghìn, trong khi ở Mỹ chỉ có 70 nghìn Nhìn vào con số thống kê, chúng ta thấy số lượng kỹ sư ra trường của Trung Quốc gấp 9 lần ở Mỹ và

của Ấn Độ là năm lần Phải chăng Mỹ đang tụt hậu về đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, tác giả khẳng định rằng đào tạo nguồn nhân lực vẫn là “quyền lực Mỹ”, là “ngành công nghiệp hạng nhất của Hoa Kỳ” Vì sao vậy? Vì đây cũng là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lượng, mà chất lượng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục Mỹ dạy bạn tư duy” (Fareed Zakaria, Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức) Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả PGS TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Đà Nẵng Bài báo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Nam www.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần có bước đột phá chiến lược” của TS Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên viện Điện trường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành Điện là rất cần thiết, nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược lâu dài, tránh dàn trải, chắp vá

Theo Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo, đào tạo chung và đào tạo chuyên Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, khái niệm phát triển quản trị liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả

năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc tương lai

Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều

có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành, tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh

Hiện nay có rất nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức Song, đối với Công ty Truyền tải điện

2 thì chưa có một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, do đó, đề tài nghiên cứu không trùng lắp với các tài liệu đã công bố

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách Khoa 2009, thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí

lực và nhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể

lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế độ sinh hoạt Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả năng lao động bằng trí óc của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá

trình học tập rèn luyện của mỗi con người Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường sống tự nhiên [14]

b Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên cho đến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Theo quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về mặt kinh tế Do vậy vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư Tích lũy, nên còn được gọi là là tài sản vốn con người Vốn con người được hình thành và phát triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục

và đào tạo được coi là quan trọng nhất

Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp [2]

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để con người lao động thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ

năng, nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức [2]

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trogn việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả Nó là động lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động Hơn nữa, công việc này còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài lòng, tạo ra một môi trường tốt khi làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Công tác đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

a Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:

- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo được lợi thế cạnh tranh

- Đào tạo tạo được động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

- Giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, bù đắp vào những chố bị thiếu

- Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp

- Giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái độ tốt hơn trong công việc

- Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ quản lý

b Đối với người lao động

- Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động

- Hoàn thiện khả năng của người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo

Phải xác định mục tiêu đào tạo

+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào tạo được xác định Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo không đúng sẽ làm các nội dung tiếp theo không được xác định

+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến được phát triển trên cơ sở đào tạo Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng hoặc

không được xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như mong muốn

Cách xác định mục tiêu đào tạo

+ Trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu

+ Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

1 Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh;

2 Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực tương lai;

3 Phân tích nguồn nhân lực hiện tại;

4 So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển

- Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và

mô tả toàn bộ kết qảu của khóa đào tạo Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện Nó bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số lượng, thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động

Tóm lại, cách xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau

Hình 1.1 Sơ đồ xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của mình thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp cần trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc

Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực

cần có: Số lượng, cơ cấu, định

hướng năng lực tương lai

Khả năng nguồn nhân lực đang có: Số lượng, cơ cấu, khả

năng hiện tại

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực

So sánh tương quan

Yêu cầu công việc Đặc điểm nguồn nhân lực

- Phải xác định kiến thức đào tạo vì

+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

+ Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận

+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra Do đó, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng khác nhau

- Để xác định kiến thức đào tạo cần:

+ Phân tích công việc:

o Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

o Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm

gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độ của họ

o Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc, đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thể thực hiện công việc

+ Phân tích nhân viên:

o Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá nhân của nhân viên, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

o Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và

kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc

o Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công việc của họ Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác đào tạo Nếu nhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân Nếu nguyên nhân do nhân viên không muốn làm việc, điều này phần lớn là do chính sách của công ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến và làm việc vì công ty, trường hợp này không cần phải thực hiện đào tạo mà Công ty cần phải hoàn thiện chính sách đối với người lao động Nếu nguyên nhân do nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần phải đào tạo

- Trên cơ sở nội phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mô hình sau:

Hình 1.2 Mô hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo

Phân tích công việc Phân tích nhân viên

(từng loại nhân viên) Năng lực cần có của

nhân viên (từng loại nhân viên)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ kỹ năng

Năng lực đang có của nhân viên (từng loại nhân viên)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ kỹ năng

- Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn những kiến thức đào tạo cho phù hợp

+ Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

o Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn

hóa, phong cách làm việc của tổ chức, của công ty và mau chóng thích nghi với công việc Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tự hào về truyền thống và tạo dựng được văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ chức mình

o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ

năng phục vụ tốt trong công việc hằng ngày Vì đây là những kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người lao động tạo ra

o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức,

lý thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn

o Đào tạo định hướng công việc

o Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp nhân viên có những kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp phục vụ tốt trong công việc hằng ngày

o Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức

pháp luật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý

doanh nghiệp ngắn hạn

+ Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có một nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị Kỹ năng

này giúp cho các nhà quản trị và lao động quản lý được tiếp xúc và làm quen với các phương pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản lý, tổ chức và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp Nội dung thường chú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng ra quyết định

- Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể thiếu được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức và chuyên môn, kiến thức về xã hội, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể,

có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm đương được vai trò quan trọng đó

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức,

kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất

- Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì:

+ Do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, đối với mỗi đối tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi các phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau Vì vậy để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

- Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa

vào các chương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp sau: + Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

o Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp mày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh

cho công nhân trực tiếp sản xuất

o Kèm cặp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụng đào tạo cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhà

quản trị doanh nghiệp

o Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp nhân viên được luân

chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho học viên những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người lao động sẽ nắm được những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn vị trực thuộc hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Ngoài ra, phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm

yếu của mình và kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghề phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống thay đổi sau này Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn lao động nghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực

tế để tham gia các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động Các phương pháp đó bao gồm:

o Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp

dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học Học viên được trao bảng

mô tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Phương pháp này thường

được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị

o Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các

tình huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai một cách tự

nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề

o Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp

cho học viên có hệ thống hơn, được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao

động quản lý

o Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp

này học viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và

chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

o Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là cách

thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là

phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

o Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này

thường được sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên Huấn luyện cho những người quản lý cấp trung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương Với phương pháp này, người học được xem phim, clip, trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụng

bài học vào thực tiễn giải quyết, xử lý công việc hàng ngày

So sánh giữa hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc nhằm giúp chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo tối ưu cụ thể tại mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo

Hình 1.3 Mô hình lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo

- Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng bố trí công việc phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước, trong và sau khi đào tạo nhằm

+ Tránh gây ra lãng phí Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những

Loại kiến thức cần đào tạo

Phối hợp với công việc

Loại kiến thức cần đào tạo

Công nhân sản xuất

người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho

tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên

+ Loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp

+ Nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra

+ Nhằm đảm bảo chính xác đối tượng cần đào tạo các kiến thức, kỹ năng

bổ sung

+ Tránh được thái độ tiêu cực của người được đào tạo

+ Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đối tượng

a Xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người

- Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng

sự cần thiết phải đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độ tiêu cực của người được đào tạo

- Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp

- Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưa đạt cần phải huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề

do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên, để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo của doanh nghiệp

- Ngoài kết quả nghiên cứu phân tích công việc và phân tích nhân viên, khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu các kết quả của phân tích doanh nghiệp

+ Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức + Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,

tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn … sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của

nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ

+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có

dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

+ Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường

tổ chức

b Xác định đối tượng đào tạo

- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động

- Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo và thường được chia làm 3 nhóm

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có

ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị

- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu trách nhiệm gián tiếp đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Đội ngũ này thường giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân, kỹ

sư, chuyên viên, giao dịch viên, cán sự

- Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): là những người chịu trách nhiệm trực tiếp đối về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Nhóm đối tượng này thường giỏi về tay nghề, thực hành trong công việc và thường

là công nhân nghề, trung cấp, cao đẳng,

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Phải xác định kinh phí đào tạo vì

- Việc này hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không

- Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng

- Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, chính vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao

- Cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư nên khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạo mang lại Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp

Cách xác định kinh phí đào tạo

- Căn cứ số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người được đào tạo, …

- Các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo như:

+ Chi phí cho việc học: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình …

+ Chi phí cho giảng viên giảng dạy: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiền lương cán bộ quản lý, tiền trả các trung tâm đào tạo, hoặc những khoản thù lao cho cố vấn …

+ Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ

do người lao động tham gia khóa đào tạo

- Nguồn chi trả kinh phí đào tạo: doanh nghiệp chi trả, người lao động chi trả, doanh nghiệp và người lao động cùng chi trả Doanh nghiệp khi xác định nguồn kinh phí chi trả cho công tác đào tạo cần thực hiện theo mô hình sau

Hình 1.4 Mô hình xác định nguồn kinh phí đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu, yêu cầu doanh

Nội dung xác định kinh phí

Khi mục tiêu đào tạo phục vụ mục tiêu phát triển của công ty

Khi mục tiêu đào tạo chủ yếu phục

vụ cá nhân

nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo

đã phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chưa Đánh giá kết quả

đào tạo thông thường được đánh giá qua hai giai đoạn

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào

tạo Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau: + Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo

+ Mức độ nắm bắt của học viên: học viên tham gia khóa học cần được kiếm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Đánh giá năng lực thực tiễn công việc, đánh giá tác động ảnh hưởng đối với tổ chức để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo

- Phải đánh giá kết quả đào tạo vì

+ Để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh nghiệp

+ Rút ra bài học và kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo

- Cách đánh giá kết quả đào tạo

+ Đánh giá bằng nhiều phương pháp: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảo sát, phỏng vấn

+ Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick như sau:

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ

1 Phản ứng của

người học

Người học thích chương trình như thế nào

Bảng câu hỏi đánh giá

2 Những kiến thức,

kỹ năng học được

Người học học được những gì

Bài kiếm tra, tình huống giả

3

Ứng dụng vào công

việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào

Những đo lường

về kết quả thực hiện công việc

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt được

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế, xã hội Có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách Tuy nhiên, có thể hiều

chính sách là các biện pháp, cách thức của một tổ chức đề ra để đạt được mục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi học viên trong quá trình tham gia đào tạo như hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương, … cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo, nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như việc quan tâm

sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng Đây là một trong những tiêu chí có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá

hiệu quả đào tạo Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc

Chính sách đối với người được đào tạo là nội dung quan trọng quyết định đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp

có chính sách đối với người được đào tạo thực hiện tốt sẽ là đòn bẩy cho việc khuyến khích động cơ cho người lao động và nó sẽ trở thành phản tác dụng nếu không nói là có tác động xấu, kìm hãm động cơ của người lao động

Các chính sách đối với người được đào tạo gồm

- Chính sách đãi ngộ

- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ chức, không vì quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người

mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung Nếu những chính sách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt được những kết quả tốt khi người lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằng lòng với các chính sách này

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên nhiều lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp được an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến

hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi Từ đó chủ động đầu tư mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trê diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền

và nghãi vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Những tiến bộ khoa học công nghệ

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp diễn ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn

c Yếu tố văn hóa - xã hội

Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi mà cũng có khó khăn

trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

d Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn lực chất lượng và dồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loại kỹ năng mà nhân viên mình thiếu Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

a Chiến lược của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu chiến lược cho từng giai đoạn, để đạt được mục tiêu mà chiến lược đã đề ra sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô hoạt động sản xuất, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm của doanh nghiệp trong tương lai, căn cứ chiến lược doanh nghiệp sẽ phải dịch chuyển sao cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu phát triển và tất yếu không thể thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực

b Điều kiện làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo phù hợp với môi trường và tính chất doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng được trang bị Ngoài ra còn có nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo chiến lược nguồn nhân lực, mục đích công việc

c Chính sách sử dụng cán bộ của doanh nghiệp

Những người lao động được đào tạo hay có khả năng đóng góp nhiều

cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) là những người có giá trị và sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng họ, tiền lương của họ sẽ tăng cao Chính sách trả lương đối với họ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh thì quá trình đào tạo cũng tương đối dễ dàng Doanh nghiệp có thể gửi ra đào tạo bên ngoài hay đào tạo bên trong và nguồn nhân lực lớn mạnh cũng cho phép quá trình đào tạo kỹ lưỡng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp

Thực tế người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc

và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình, chính vì vậy quyết định lựa chọn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích lao động

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, điều kiện làm việc

và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào họ kỳ vọng như thế nào về thu nhập, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, tùy thuộc vào đó người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, được tôn trọng và thừa nhận

Trong một xã hội, người lao động có tri thức, có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề chuyên nghiệp thường được cộng đồng tôn trọng và ngưỡng

mộ hơn, sự cảm nhận về giá trị bản thân đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng,

đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Chính vì vậy nếu doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu này sẽ tạo được động lực rất lớn cho người lao động