Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o VŨ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .o0o VŨ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHОА HỌC CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu cá nhân Các số liệu tài liệu đƣợc trích dẫn luận văn trung thực Kết nghiên cứu không trùng với cơng trình đƣợc cơng bố trƣớc Tơi chịu trách nhiệm với lời cam đoan Hà Nội, tháng 12 năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Hồng Vân i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập, nhận triển khai nghiên cứu đề tài, hồn thành luận văn, tơi nhận đƣợc nhiều quan tâm, giúp đỡ quý Thầy Cô trƣờng Đại Học Kinh Tế Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn ngƣời tận tình bảo, hƣớng dẫn suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn áp dụng có hiệu q trình cơng tác Mặc dù có nhiều cố gắng việc nghiên cứu, thực hoàn chỉnh luận văn, song luận văn cịn có thiếu sót, tơi mong nhận đƣợc góp ý, bảo quý thầy giáo, cô giáo, bạn đồng nghiệp bạn đọc để đề tài đƣợc hồn thiện hơn, góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục toàn diện cho học sinh thân yêu Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Vũ Hồng Vân ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC HÌNH ii DANH MỤC BẢNG ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP .4 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động: 1.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.1.2 Học thuyết tăng cường tích cực 1.1.3 Học thuyết kỳ vọng 1.1.4 Học thuyết công 1.1.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố 11 1.2 Khái quát động lực tạo động lực lao động 13 1.2.1 Động lực lao động 13 1.2.2 Tạo động lực lao động .13 1.2.3 Vai trò tạo động lực lao động 14 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp 15 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .15 1.3.2 Xây dựng sách đãi ngộ cho người lao động 17 1.3.3 Xây dựng môi trường làm việc cho người lao động 21 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp 27 iii 1.4 Các nhân tố thân người lao động 27 1.4 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 28 1.4.3 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức .30 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động 31 1.5.1 Mức độ hài lòng người lao động với cơng việc, tiền lương, sách khen thưởng, phúc lợi, đào tạo … .31 1.5.2 Năng suất lao động 31 1.5.3 Kỷ luật lao động .32 1.5.4 Tỷ lệ người lao động việc 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu thập liệu: 34 2.2.1 Phương pháp thu thập liêu: 34 2.2.2 Phương pháp điều tra khảo sát 35 2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu .36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM .38 3.1 Giới thiệu Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 38 3.1.1 Khái quát chung .38 3.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh 39 3.2 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam .42 3.2.1 Chính sách đãi ngộ nhân công ty 42 3.2.2 Môi trường làm việc 52 3.3 Đánh giá: 61 3.3.1 Đánh gía kết đạt 61 3.3.2 Tồn nguyên nhân 63 iv CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 65 4.1 Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Tổng công ty đến năm 2020 65 4.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Tổng cơng ty điện lực dầu khí Việt Nam: 67 4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài 67 4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài .70 KẾT LUẬN .79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin ĐGTHCV Đánh giá Thực công việc HCNN Hành nhà nƣớc NLĐ Ngƣời lao động QLNS Quản lý nhân THCV Thực công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Cách đánh giá cơng 10 Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố Herzberg 12 Hình 3.1 Mức độ ảnh hƣởng tiền lƣơng đến động lực làm việc 43 Hình 3.2 Mức độ hài lịng nhân viên sách tiền lƣơng 44 Hình 3.3: Mức độ ảnh hƣởng sách khen thƣởng 46 Hình 3.4 Mức độ hài lịng nhân viên sách khen thƣởng 46 Hình 3.5: Mức độ ảnh hƣởng sách phúc lợi đến động lực 48 Hình 3.6: Mức độ hài lịng nhân viên sách phúc lợi 49 Hình 3.8 Mức độ hài lịng nhân viên sách đào tạo 51 Hình 3.9: Mức độ ảnh hƣởng điều kiện vật chất đến động lực 53 Hình 3.11 Mức độ ảnh hƣởng cơng việc đến động lực làm việc 56 Hình 3.12 Các yếu tố quan trọng thuộc công việc 57 Hình 3.13: Mức độ hài lòng nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp 58 Hình 3.15: Mức độ hài lòng nhân viên phong cách lãnh đạo 59 Hình 3.16: Mức độ hài lòng nhân viên văn hóa cơng ty 61 Hình 3.17: Mức độ hài lịng nhân viên môi trƣờng làm việc 61 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tổng hợp doanh thu năm 2018 PV Power 41 ii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, bối cảnh kinh tế giới nói chung kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ ngƣời hai yếu tố định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp nhận thức đƣợc tầm quan trọng nguồn nhân lực tài sản, huyệtt mạch định thành công hay thất bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi nhƣng thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng đƣợc lợi cạnh tranh Làm để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển công ty phát triển xã hội vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Điều ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ ngƣời, coi ngƣời yếu tố trung tâm phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả tiềm ẩn ngƣời Để khai thác đƣợc nguồn lực vô giá ấy, ngƣời lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực hiệu quả, tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân phát triển tổ chức Tại doanh nghiệp Việt Nam nay, ngƣời lao động thƣờng thiếu động lực làm việc dẫn đến suất lao động không cao, hiệu cơng việc thấp Việc phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động cần thiết, từ đƣa giải pháp hữu hiệu tăng suất lao động Do đó, tạo động lực làm việc phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) Cơng ty TNHH thành viên Tập Đồn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam đầu tƣ 100% vốn, đƣợc thành lập theo Quyết định 1468/QĐ-DKVN ngày 17/5/2007 Hội đồng quản trị Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Đến nay, Tổng công ty đƣợc cổ phần hóa theo Quyết định số 1977/QĐ-TTg ngày 8/12/2017 Thủ tƣớng Chính phủ Nhà nƣớc nắm khoảng 80% vốn Tổng cơng ty Do lĩnh vực dầu khí năm gần vấn tâm lý cho ngƣời lao động, tƣ vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt…Chƣơng trình phúc lợi nên ý đến nhóm đối tƣợng khác để có điều chỉnh cho phù hợp 4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài 4.2.2.1 Hồn thiện bố trí sử dụng lao động Thiết kế lại công việc theo hƣớng mở rộng công việc, làm phong phú hóa cơng việc giúp tăng tính hấp dẫn cơng việc Song hành với q trình làm cơng việc lặp lặp lại nhàm chán công việc tăng lên Muốn làm cho Ngƣời lao động tiếp tục gắng sức cần làm cho họ thấy cơng việc đảm nhận cịn có nhiều điều lạ, mang tính thách thức, ngƣời ln muốn khám phá vƣợt lên Để làm cho cơng việc Ngƣời lao động hấp dẫn, giảm nhàm chán, đơn điệu công việc cần quan tâm thiết kế lại công việc theo hƣớng mở rộng công việc làm phong phú hóa cơng việc Mở rộng cơng việc: làm tăng thêm đầu nhiệm vụ giảm khối lƣợng đầu nhiệm vụ cho công việc, nhân viên đƣợc giao nhiệm vụ trách nhiệm rộng Các nhiệm vụ đƣợc cộng thêm tƣơng tự với nội dung công việc trƣớc Làm phong phú hố cơng việc: thiết kế công việc cách mở rộng công việc theo chiều sâu Gia tăng thêm nhiệm vụ quyền hạn theo chiều sâu cho ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc tự quyền định nhiều công việc họ, đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm cách tƣơng ứng Những trách nhiệm đƣợc tăng thêm không tƣơng tự nhƣ mà nhân viên làm Việc giao nhiệm vụ cho nhân viên cần với lực mang tính thử thách, giúp nhân viên hứng thú với cơng việc Phong phú hóa cơng việc làm tăng chiều sâu trách nhiệm nhân viên, không việc tăng số lƣợng công việc mà cách tăng mức độ phức tạp công việc Cơ sở để tiến hành thiết kế lại công việc: Việc thiết kế lại cơng việc theo hƣớng mở rộng/phong phú hóa cơng việc cần đƣợc thực Căn vào mô tả công việc xác định công việc cụ thể ngƣời lao động: 70 - Bản mô tả cơng việc chi tiết giúp vạch vai trị, trách nhiệm quyền hạn rõ ràng nhân viên Tài liệu thể rõ ràng công việc mà nhân viên phải thực thi, nhƣ miêu tả trách nhiệm, nghĩa vụ mối quan hệ công việc Ngƣời quản lý phải hiểu rõ nhiệm vụ nhân viên phải thực để hiểu rõ tính chất cơng việc, mức độ phức tạp, mức độ nhàm chán cơng việc Trên sở đó, ngƣời quản lý làm phát triển thêm chiều rộng, cộng đầu nhiệm vụ có nội dung tƣơng tự nhiệm vụ trƣớc tăng chiều sâu trách nhiệm nhân viên công việc, nhờ mà nhân viên làm việc cách hứng thú hiệu - Kết đánh giá thực công việc: Kết đánh giá thực xác giúp ngƣời quản lý nắm đƣợc điểm mạnh điểm yếu nhân viên, nhiệm vụ ngƣời lao động thƣờng xuyên hoàn thành tốt để tăng thêm chiều sâu trách nhiệm công việc, kết đánh giá giúp phát tiềm năng, sở trƣờng ngƣời lao động làm sở gia tăng nhiệm vụ khó khăn, thách thức giúp ngƣời lao động có hội phát triển khả - Năng lực người lao động: Việc giao nhiệm vụ, tăng tính trách nhiệm cho ngƣời lao động phải vào lực họ Ngƣời lao động có đủ kiến thức, kỹ để hồn thành nhiệm vụ mang tính thách thức đƣợc giao hay khơng Việc giao nhiệm vụ q khó khăn khiến ngƣời lao động không thực đƣợc, làm ngƣời lao động chán nản, giảm động lực lao động Vì thế, cần giao nhiệm vụ với lực sở trƣờng ngƣời lao động - Nguyện vọng người lao động: Tổng cơng ty nên có sách khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào việc thiết kế lại cơng việc họ Ngƣời lao động đề nghị nhiệm vụ họ muốn đƣợc thực hiện, sở thích họ, đề nghị với quản lý thay đổi thiết kế công việc nhằm làm cho công việc họ hấp dẫn thỏa mãn hơn, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Với cách tiếp cận đóng góp ngƣời đƣợc công nhận, hƣớng nỗ lực họ vào việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ tổ chức 71 4.2.2.2 Chính sách đối xử cơng bằng, kỷ luật nghiêm minh, hiệu - Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực công việc trở thành thƣớc đo xác mức độ đóng góp ngƣời lao động Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực tổ chức Chính nhờ hệ thống đánh giá thực công việc, lãnh đạo tổ chức có sở để xây dựng kế hoạch trả lƣơng, phân phối tiền thƣởng, kế hoạch nhân lực, khen thƣởng - kỷ luật… Không công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động đƣợc tổ chức sử dụng nhƣ công cụ để nâng cao động lực lao động cho ngƣời lao động - Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Cho dù áp dụng phƣơng pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá nhân viên Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ đƣợc giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Để kết đánh giá phản ánh xác cơng kết thực cơng việc ngƣời lao động yêu cầu tiêu chí phải đƣợc xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lƣợng, dựa vào cácc văn phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lƣợng cơng việc cịn cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp Tổng công ty cần sử dụng phƣơng pháp đánh giá Quản lý mục tiêu kết hợp với phƣơng pháp Thang đo dựa hành vi Cụ thể ngƣời quản lý sử dụng phƣơng pháp Quản lý mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành mục tiêu đƣợc giao kỳ, kết hợp với phƣơng pháp Thang đo đồ họa để đánh giá kết quả, thái độ/ hành vi nhân viên q trình thực cơng việc.Tiến hành tổ chức đào tạo ngƣời đánh giá để giúp nguời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, xác, hiểu rõ mục đích đánh giá Để cơng tác đánh giá thực công việc đƣợc thực tốt cơng ty cần có chƣơng trình đào tạo ngƣời đánh giá cách cụ thể Thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên kết đánh giá Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thơng báo tình hình thực công việc nhân viên đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm đƣợc chƣa làm 72 đựơc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà ngƣời lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt - Quy chế nâng lƣơng gắn nhiều tới kết cơng việc Ví dụ quy định lại nhƣ điều kiện xem xét nâng bậc lƣơng chức danh sớm liên tiếp đƣợc xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng công tác đào tạo phát triển nguổn nhân lực: đánh giá cần đƣợc ngun nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt ngƣời lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến - Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên Ngƣời có kết hồn thành tốt cơng việc đƣợc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, đƣợc mở rộng thêm công việc, đƣợc giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất ngƣời lao động có mà trƣớc chƣa đƣợc khai thác để có ý tƣởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp nhƣ đƣợc bố trí làm cơng việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Những nhân viên thƣờng xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật đƣợc cân nhắc xử lý theo quy định tổ chức - Sử dụng việc đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, thông tin thu thập đƣợc đƣợc cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần đƣợc quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn - Sử dụng việc cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết đánh giá ngƣời lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trƣờng…sẽ giúp việc đánh giá 73 đƣợc khách quan, công với ngƣời lao động Giúp ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh cịn giúp tổ chức có biện pháp cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc giúp ngƣời lao động hài lòng với cơng việc 4.2.2.3 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý ngƣời lao động hiệu làm việc họ Tổng công ty nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, thoải mái cho Ngƣời lao động công ty Trong thời gian tới, Tổng công ty nên vào mơ tả cơng việc đƣợc hồn thiện để tiến hành rà soát lại, xác định chức danh công việc ngƣời lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Đặc biệt đối tƣợng công nhân kĩ thuật, kĩ sƣ làm việc dự án cần quan tâm đến công tác bảo hộ, an toàn vệ sinh cho ngƣời lao động Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán công nhân viên công ty, tinh thần đoàn kết tập thể Đây điều tự hào cơng ty Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên công ty Tuy nhiên, ngƣời lao động chƣa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy đƣợc mối quan hệ ngày tốt đẹp, công ty cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Cơng ty cần mở rộng buổi giao lƣu lãnh đạo công ty với tập thể cán công nhân viên công ty, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân cơng việc, từ đó, lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng đáng ngƣời lao động, giúp thỏa mãn đƣợc phần mong muốn ngƣời lao động Ban lãnh đạo Tổng công ty cần tăng cƣờng đối thoại đa dạng hóa phƣơng pháp đối thoại với công nhân viên nhƣ: buổi họp, buổi khen thƣởng, du lịch tồn Tổng cơng ty… Đồng thời, cần tăng cƣờng nội dung đối thoại: thƣờng xun thơng báo tình hình Tổng cơng ty, 74 thành tựu hay khó khăn, cán cơng nhân viên cơng ty cần làm để thực đƣợc mục tiêu chung công ty… Biết hiểu đƣợc tình hình Tổng cơng ty, thành viên Tổng cơng ty có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phỉa ban tổng giám đốc cơng ty thơng báo tình hình, tổng cơng ty cần khuyến khích cán cơng nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn tổng công ty đƣa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban Tổng giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp tổng công ty Ban lãnh đạo Tổng công ty cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận ngƣời lao động, tôn trọng ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm Sự quan tâm đƣợc thể dƣới dạng nhƣ: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thƣờng xuyên hỗ trợ, hƣớng dẫn nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động công việc, thể tin tƣởng ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tƣởng vào ban lãnh đạo, tin tƣởng vào Tổng công ty Ngƣời lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo Tổng cơng ty dành cho Thƣờng xun tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an tồn sản xuất….để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân ngƣời lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, Tổng cơng ty nên trọng việc thƣờng xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chƣơng trình nhƣ chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Ngƣời lao động, tổ chức thƣờng xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo ngƣời lao động nhƣ ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, 75 trì khuyến khích ngƣời lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để ngƣời lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống cơng việc 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu ngƣời lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn đƣợc phần nhu cầu ngƣời lao động, ngƣời lao động cảm thấy đƣợc thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để cơng tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính nâng cao động lực ngƣời lao động Tổng công ty cần xác định đối tƣợng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tƣợng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu ngƣời thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết ngƣời lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tƣợng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp ngƣời lao động cho tổ chức Vì ngồi quy định cụ thể nhƣ độ tuổi, số năm công tác, Tổng công ty cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo cụ thể nhƣ khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp cơng ty, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho ngƣời lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh ngƣời lao động, đảm bảo tính cơng hội đƣợc học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chƣa đƣợc thực tốt, kết đánh giá chƣa cho 76 ngƣời lãnh đạo biết đƣợc ngƣời lao động có kết THCV lí gì, chƣa xác định đƣợc kiến, thức kỹ thiếu hụt ngƣời lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Công ty cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tƣợng đƣợc cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo công ty mà cần tạo hội cho nhân viên ƣu tú khác Có sách ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai Tiến hành đào tạo cho ngƣời lao động có kết THCV thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp đƣợc thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp ngƣời lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao hơn, ngƣời lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận đƣợc quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Ngƣời lao động ngƣời hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đƣợc đào tạo ngƣời lao động, đặc biệt đối tƣợng lao động chun mơn nghiệp vụ đối tƣợng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tƣợng - Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhƣ nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Cơng ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trƣớc tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thƣớc đo hiệu hoạt động đào tạo 77 Đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa phƣong pháp đào tạo, thích hợp với đối tƣợng nội dung đào tạo - Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo cơng ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, ngƣời quản lý giao cho ngƣời lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích ngƣời lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khố học đào tạo, có chế độ khen thƣởng phù hợp ngƣời lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ đƣợc học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân đƣợc cử đào tạo cần có khả phát triển cao tƣơng lai 78 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nội dung quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Thực chất công tác quản lý nhân lực quản lý ngƣời với mục tiêu phát huy hết suất, hiệu quả, nỗ lực, cố gắng đội ngũ nhân viên Bản thân ngƣời lao động tham gia làm việc mong muốn đƣợc cống hiến cho tổ chức Cơng tác tạo động lực làm việc đƣợc hồn thiện giúp ngƣời lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn sách đãi ngộ nhân viên doanh nghiệp Do họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cống hiến cho doanh nghiệp Ngồi cơng tác tạo động lực cịn tạo nên văn hóa doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt Đối với Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam -CTCP lợi cơng ty đƣợc thể thƣơng hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam cần phải phát huy nguồn lực ngƣời, nguồn lực phát triển nguồn lực cịn lại đƣợc phát huy tạo đƣợc vị cho Tổ chức Do vậy, đầu tƣ vào nguồn lực ngƣời Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tƣ vào ngƣời có hiệu công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động phát huy đƣợc tác dụng Tóm lại, để công tác tạo động lực làm việc đạt hiệu cần phải sử dụng tới nhiều giải pháp khác cách đồng bộ, hợp lý Trong phạm vi đề tài này, tác giả đƣa số giải pháp bản, mang tính tham khảo, khuyến nghị để góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Văn Danh cộng sự, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Phƣơng Đông Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Điềm Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Phúc Đình Phúc, Khánh Linh, 2012 Quản lý nhân Hà Nội: NXB Tài Chính Bùi Xuân Phong, 2009 Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp Hà Nội: NXB Thơng tin truyền thơng Paul, F., 2011 101 tình nhân nan giải Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Giáo trình đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Steve, C., Scott, R., 2009 100 cách khích lệ nhân viên Thừa Thiên Huế: NXB Thuận Hóa Nguyễn Hải Sản, 2007 Quản trị doanh nghiệp Hà Nội: NXB Tài 10 Robert, H, 2006 Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội 12 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 13 Lƣơng Văn Úc, 2011 Giáo trình tâm lý học lao động Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 14 Wiliam, J R, 2011 Tối đa hóa lực nhân viên Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 15 George T Milkovich, John Ƣ Boudreau, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 80 16 Gaston Courtois, 1996 Lãnh đạo quản lý nghệ thuật Hà Nội: NXB Hà Nội, 1996, (Đỗ Nguyên dịch) 17 Paul Hersey, 1995 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 18 Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees” 19 Báo cáo tổng kết năm từ 2015 đến 2018 Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 20 Chiến lƣợc phát triển Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 81 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Để đánh giá mức độ thoả mãn ngƣời lao động công việc Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, xin anh/chị vui lịng cung cấp số thơng tin theo câu hỏi dƣới Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! I Thơng tin ngƣời lao động a Giới tính: ⎕ Nữ ⎕ Nam b Trình độ học vấn, chun mơn: ⎕ Sơ cấp ⎕ Đại học ⎕ Trung cấp ⎕ Cao đẳng ⎕ Trên Đại học c Thời gian Anh/Chị làm việc công ty là: ⎕ Dƣới năm ⎕ Từ 1- dƣới năm ⎕ Từ - dƣới năm ⎕ Từ trở lên II Nội dung khảo sát Câu 1: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc Anh/Chị Đánh dấu X vào ô lựa chọn Mức độ ảnh hƣởng Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Lƣơng Thƣởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Rất khơng ảnh hƣởng Khơng ảnh hƣởng Bình thƣờng Ảnh hƣởng Rất ảnh hƣởng Mức độ ảnh hƣởng Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Rất khơng ảnh hƣởng Khơng ảnh hƣởng Bình thƣờng Ảnh hƣởng Rất ảnh hƣởng Công việc Quan hệ đồng nghiệp Phong cách ngƣời lãnh đạo Văn hóa cơng ty Ý kiến khác: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 2: Vui lòng cho biết mức độ hài lòng Anh/Chị yếu tố sau: Đánh dấu X vào ô lựa chọn Mức độ hài lòng Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Rất không hài lòng Khơng hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng Lƣơng Thƣởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Điều kiện làm việc Công việc Quan hệ đồng nghiệp Phong cách ngƣời lãnh đạo Văn hóa cơng ty Câu 3: Trong hình thức khen thƣởng cơng ty, theo Anh/Chị hình thức quan trọng nhất? Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Thƣởng cho nhân viên tham quan du lịch ⎕ Thƣởng tiền ⎕ Biểu dƣơng trƣớc tập thể ⎕ Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Câu 4: Về điều kiện làm việc, xin cho biết yếu tố sau quan trọng Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Trang thiết bị làm việc (máy tính, điện thoại…) ⎕ Phƣơng tiện lại, vận chuyển ⎕ Cách bố trí, khơng gian nơi làm việc Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Câu 5: Về công việc, cá nhân ngƣời lao động, cho biết yếu tố sau quan trọng Đánh dấu X vào ô lựa chọn ⎕ Mơ tả hƣớng dẫn cơng việc ⎕ Trình độ chun mơn ⎕ Tính tự chủ cơng việc ⎕ Tính ổn định cơng việc Khác (ghi rõ): ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Chúc Anh/Chị thành công công việc sống! ... TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 3.1.1 Khái qt chung Tổng cơng ty Điện lực Dầu. .. trƣờng làm việc nhằm tạo động lực tốt cho ngƣời lao động Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng: Động lực biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM .38 3.1 Giới thiệu Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 38 3.1.1