Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty TNHH một thành viên thực phẩm hà nội

Formatted: Font: 10 pt, Font color:Blue Formatted: Font: 10 pt, Italic, Font color: Blue Formatted: Position: Horizontal: Right, Relative to: Margin Formatted: Indent: First line: 0 cm,

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LÃ THỊ TUYẾT MINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ LAO ðỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

Orange

Style Definition: TOC 5: Indent:

Left: 0 cm, Hanging: 0.95 cm, Right:

1 cm, Tabs: 15.48 cm, Right

Formatted Formatted: Font color: Blue

Formatted: Font: 9 pt, Font color:

Blue

Formatted: Font color: Blue

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ LAO ðỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

Formatted: Font: 14 pt, Not Bold,

Font color: Blue

Blue

Formatted: Left, Indent: Left: 2.54

Trang 3

Blue

Formatted: Font: 10 pt, Italic, Font

color: Blue

Formatted: Position: Horizontal:

Right, Relative to: Margin

Formatted: Indent: First line: 0 cm,

Right: 0.63 cm

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong

luận văn là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một môn học nào

Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực

hiện luận văn ñã ñược cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều

ñược chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá

nhân tôi (ngoài phần trích dẫn)

Tác giả luận văn

Lã Thị Tuyết Minh

Trang 4

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Quốc Chỉnh, người

ñã tận tình giúp ñỡ, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện ñề tài, cũng

như trong quá trình hoàn chỉnh luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Viện ñào tạo Sau ðại học;

Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh – (Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội);

Ban lãnh ñạo, các phòng ban, các ñơn vị trực thuộc Công ty TNHH Một thành

viên Thực phẩm Hà Nội; Các bạn học viên, bạn bè, ñồng nghiệp, gia ñình,

người thân ñã nhiệt tình giúp ñỡ tôi trong thời gian thực hiện ñề tài và hoàn

chỉnh luận văn tốt nghiệp

Tác giả luận văn

Lã Thị Tuyết Minh

Trang 5

Formatted Formatted Formatted Formatted

MỤC LỤC

2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của ñội ngũ lao ñộng trong doanh

2.1.3 Các yêu cầu về chất lượng ñội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp 12

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng ñội ngũ lao ñộng trong doanh

Formatted

Deleted: ¶ Lời cam ñoan ii¶

Lời cảm ơn iii¶

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1 ¶

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài 2 ¶

2.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng 4 ¶

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4 ¶

2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của

[6] [1]

[7] [2]

[8]

Trang 6

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HÀ NỘI VÀ PHƯƠNG

4.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng của

4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng của

Trang 7

color: Blue

Right: 0.63 cm

Blue

Danh mục hình ¶ Danh mục sơ ñồ ¶

1 MỞ ðẦU ¶ 1.1 Tính cấp thiết của ñề tài ¶ 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài ¶ 1.3 ðối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ¶

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ðỘI NGŨ LAO ðỘNG ¶

2.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng ¶

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản ¶ 2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của ñội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp ¶ 2.1.3 Các yêu cầu về chất lượng ñội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp ¶ 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng ñội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp ¶ 2.2 Cơ sở thực tiễn ¶

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng ở các nước trên thế giới ¶

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng ở Việt Nam ¶

3 ðẶC ðIỂM CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HÀ NỘI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ¶

3.1 ðặc ñiểm công ty TNHH NN một thành viên Thực phẩm Hà Nội ¶ 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty ¶

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty ¶ 3.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty ¶ 3.1.4 Tình hình lao ñộng của công ty ¶ 3.1.5 Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty ¶

3.2 Phương pháp nghiên cứu ¶ 3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ¶

3.2.2 Phương pháp xử lý thông tin ¶ 3.2.3 Phương pháp phân tích ¶

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ¶

4.1 Thực trạng chất lượng ñội ngũ lao ñộng của Công ty ¶

4.1.1 Thực trạng chất lượng ñội ngũ cán [9]

Trang 8

DANH MỤC BẢNG

1.1 So sánh vai trò quản lý và vai trò lãnh ñạo của cán bộ quản lý 10

4.1 Thực trạng chất lượng lao ñộng của công ty theo trình ñộ chuyên môn 49

4.2 Thực trạng chất lượng lao ñộng của công ty theo trình ñộ lý luận

4.3 Thực trạng chất lượng lao ñộng của công ty theo trình ñộ tay nghề 51

4.4 Thực trạng chất lượng lao ñộng của công ty theo giới tính và sức

Formatted: Right, No widow/orphan

control

Formatted: No widow/orphan control

Formatted: Indent: Left: 0 cm,

Hanging: 1.5 cm

No widow/orphan control

Deleted: Page Break

và vai trò lãnh ñạo của cán bộ quản

4.2 Thực trạng chất luong lao ñộng của công ty theo trình ñộ lý luận chính trị 5050¶

4.3 Thực trạng chất luong lao ñộng của công ty theo trình ñộ tay nghề 5151¶

4.4 Thực trạng chất luong lao ñộng của công ty theo giới tính và sức khỏe 5252¶

4.5 Kết quả ñào tạo của công ty giai ñoạn 2010 -2012 9292¶

4.6 ðề xuất các khoá ñào tạo nâng cao chất lượng lao ñộng 102102¶ Deleted: 1.1 So sánh vai trò quản lý

và vai trò lãnh ñạo của cán bộ quản

lý 10¶

Deleted:

Deleted: Error! Bookmark not Deleted: -không cần, chỉ nói kết quả Deleted: Error! Bookmark not Deleted: ¶

[11]

[14] [12]

[15] [13]

[16] [10]

[17]

Trang 9

DANH MỤC đỒ THỊ

4.8 đánh giá yêu cầu kỹ năng xây dựng và phát triển các mối quan hệ 70

4.13 đánh giá yêu cầu kỹ năng trau ựồi và nâng cao năng lực bản thân 83

Formatted: Right, No widow/orphan

control

Formatted Formatted

Formatted: Left, Indent: First line: 0

cm, No widow/orphan control

Formatted: Font color: Blue Formatted

Deleted: HÌNH Deleted: hình

Deleted: 4.1 Biểu ựồ ựánh giá năng lực quản lý doanh nghiệp 54 ờ 4.2 Biểu ựồ ựánh giá về trình ựộ chuyên môn 56 ờ

4.3 Biểu ựồ ựánh giá năng lực tư duy và phân tắch vấn ựề 59 ờ

4.4 Biểu ựồ ựánh giá kỹ năng tư duy và phân tắch vấn ựề 60 ờ

4.5 Biểu ựồ ựánh giá kỹ năng quản lý nhân sự 63 ờ

4.6 Biểu ựồ ựánh giá kỹ năng quản lý thời gian 66 ờ

4.7 Biểu ựồ ựánh giá kỹ năng quản lý và thực hiện dự án 68 ờ

4.8 Biểu ựồ ựánh giá kỹ năng xây dựng

và phát triển các mối quan hệ 71 ờ 4.9 Biểu ựồ ựánh giá thái ựộ ựối với công việc 74 ờ

4.10 Biểu ựồ ựánh giá sự trau dồi và

[21] [18]

[22]

[23] [25] [24] [26]

Trang 10

Formatted: Indent: Left: 0 cm,

Trang 11

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

1 MỞ ðẦU

Nền kinh tế thế giới ngày nay ñang ñi từ việc lấy kỹ thuật làm trung

tâm ñể lấy con người làm trung tâm Năng lực con người ngày càng trở lên

một trong những yếu tố quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Một

ñất nước có kinh tế mạnh là nhờ có nhiều doanh nghiệp mạnh Doanh nghiệp

có mạnh hay không là nhờ vào ñội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp

Hiện nay chi phí cho việc ñào tạo trong nội bộ công ty ñược xem như là chi

phí ñầu tư lâu dài cần thiết cho sự phồn thịnh của công ty trong tương lai.Có

một ñội ngũ lao ñộng với chất lượng cao là một yếu tố cạnh tranh mạnh của

các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường

Trong sự nghiệp CNH-HðH ðảng ta xác ñịnh phải lấy việc phát huy

năng lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

ðối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường,và nhất là trong môi trường

cạnh tranh khốc liệt, chuẩn bị nội lực ñể cạnh tranh với các ñối thủ thì vấn ñề

ñào tạo ñể có một ñội ngũ lao ñộng có chất lượng cao là yếu tố sống còn của

các Doanh nghiệp

Công ty TNHH Nhà nước MTV Thực phẩm Hà nội (Hanoi food) là 1

doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở thương mại Hà Nội - hoạt ñộng theo

mô hình Công ty Mẹ - công ty con với 03 ñơn vị trực thuộc, 05 công ty

con, 04 trung tâm thương mại, 01 khách sạn, chuỗi hệ thống siêu thị và cửa

hàng tự chọn

Ngoài việc kinh doanh những mặt hàng truyền thống của công ty như:

thịt lợn, thịt bò, nước mắm, giò, chả, bánh mỳ, nem hải sản, cá ñông lạnh, rau

củ quả tươi vv…Công ty còn cung cấp các loại thực phẩm công nghệ như

sữa, dầu ăn, hàng nguội chế biến sẵn, ñồ hộp các loại, rượu, bia…ðể sản

phẩm của công ty ngày càng có chỗ ñứng trên thị trường, loại bỏ sản phẩm

Formatted: Footer distance from

edge: 0.66 cm

Deleted:

Deleted: n

Trang 12

của các ñối thủ cạnh tranh, mở rộng thị trường tiêu thụ thì chất lượng ñội ngũ

lao ñộng là yếu tố quyết ñịnh chứ không phải là máy móc thiết bị, công nghệ

hiện ñại Tuy nhiên các doanh nghiệp ñặc biệt là Công ty Thực phẩm Hà Nội

gặp rất nhiều khó khăn trong việc phắc hoạ một cách rõ nét chiến lược phát

triển chất lượng ñội ngũ lao ñộng nhằm hỗ trợ ñạt ñược những mục tiêu chiến

lược của công ty chiến lược nhân sự thường mang tính bị ñộng trước những

thay ñổi của môi trường bên ngoài và của ñối thủ cạnh tranh Trong thời gian

qua tại Công ty thực phẩm Hà Nội, các chương trình ñào tạo ñội ngũ lao ñộng

ñược thiết kế chỉ ñáp ứng nhu cầu trước mắt do kinh nghiệm chủ quan của bộ

phận nhân sự ñưa ra và việc nâng cao chất lượng ñội ngũ công nhân viên chưa

ñược coi là một vũ khí tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp

Trong nền kinh tế ngày càng phát triển mạnh mẽ và hội nhập sâu hơn

vào nền kinh tế toàn cầu Nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng là vô cùng

quan trọng vì ñội ngũ này chính là lực lượng hùng hậu ñể thực hiện các chiến

lược của công ty Nâng cao chất lượng ñội ngũ công nhân viên sẽ giúp cho

doanh nghiệp nhiều lợi ích như tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời

gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cải thiện thói quen làm việc, cải

thiện thái ñộ hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo

ñiều kiện cho cán bộ phát triển, nâng cao hình ảnh của DN trên thương

trường Do ñó nâng cao chất lượng ñội ngũ công nhân viên càng trở lên cấp

bách hơn bao giờ hết

Trong khuôn khổ ñề tài này có tính cấp thiết của vấn ñề nhân lực trong

Công ty tôi xin chọn ñề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng ñội ngũ lao

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng ñội ngũ lao ñộng tại Công

ty, từ ñó tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng tại công ty

Trang 13

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất

lượng ựội ngũ lao ựộng trong doanh nghiệp

- đánh giá thực trạng chất lượng của ựội ngũ lao ựộng tại Công ty trong

lao ựộng của công ty

- đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ựội ngũ lao ựộng

công ty TNHH NN MTV Thực phẩm Hà Nội cho những năm tới

1.3 đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 đối tượng nghiên cứu

đề tài ựi sâu vào các vấn ựề về chất lượng ựội ngũ lao ựộng và giải pháp

nâng cao chất lượng ựội ngũ lao ựộng tại công ty TNHH NN MTV Thực

phẩm Hà Nội

Chủ thể nghiên cứu là cán bộ công nhân viên công ty

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: đề tài tập trung ựi sâu nghiên cứu các vấn ựề lý luận và

các giải pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ lao ựộng của công ty

Về không gian: đề tài ựược thực hiện tại công ty TNHH NN MTV

Trang 14

CHẤT LƯỢNG đỘI NGŨ LAO đỘNG

2.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng ựội ngũ lao ựộng

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm về Năng lực

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là chất lượng ựội ngũ lao ựộng mà

chất lượng phần lớn thể hiện ở năng lực của mỗi người, do vậy trước tiên ta

cần làm rõ khái niệm về ỘNăng lựcỢ

Năng lực là một khái niệm khá trìu tượng, tuy nhiên một cách ựơn giản,

có thể hiểu Năng lực là khả năng cần thiết ựể ựạt ựược các mục tiêu cụ thể

Như vậy, Năng lực cũng có thể do bẩm sinh ựã có và có thể có ựược qua trình

học tập, lao ựộng, công tác

Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả ựã ựưa ra nhiều

ựịnh nghĩa khác nhau về năng lực Trong ựó, ựịnh nghĩa về ỘNăng lựcỢ của 2

nhà nghiên cứu Bernard Wynne và David Stringer là rõ ràng, dễ hiểu và dễ

vận dụng trong công tác quản lý lao ựộng hơn cả

Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm ỘTiếp cận đào

tạo và Phát triển dưới góc ựộ Năng lựcỢ năm 1997 thì ỘNăng lực bao gồm kỹ

năng, kiến thức, hành vi và thái ựộ tắch luỹ ựược của một cá nhân sử dụng ựể

ựạt ựược các kết quả mà công việc của họ ựòi hỏiỢ [11, tr.2]

Nói theo cách khác thì năng lực ựược thể hiện qua kỹ năng, kiến thức,

hành vi và thái ựộ mà con người tắch luỹ ựược và áp dụng ựể ựạt ựược kết quả

trong công việc của mình Như vậy, năng lực ựược gắn với kết quả ựầu ra của

công việc, chứ không phải yếu tố ựầu vào Một người có thể có ựủ các yếu tố

ựầu vào như bằng cấp chắnh quy, kiến thức, kỹ năng nhưng không ựạt ựược

kết quả ựầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chưa phải là người có năng

Formatted: Font: Italic, Font color:

Blue

Deleted: SỰ CẦN THIẾT Deleted:

Deleted: chất lượng

Deleted: Khái niệm chất lượng là một khái niệm mang tắnh tương ựối Với mỗi người, quan niệm về chất lượng khác nhau

và vì thế chúng ta thường ựặt ra câu hỏi

Ộchất lượng của aiỢ Ở mỗi vị trắ, người ta nhìn nhận về chất lượng ở những khắa cạnh khác nhau Các sinh viên, các nhà tuyển dụng, chắnh phủ và các cơ quan tài trợ, các cơ quan kiểm duyệt, kiểm ựịnh, các nhà chuyên môn ựánh giáẦựều có ựịnh nghĩa riêng của họ cho khái niệm chất lượng ờ

Trong thực tế có rất nhiều quan ựiểm về chất lượng nhưng có thể nhóm quan niệm chất lượng thành một vài nhóm như: Chất lượng là sự vượt trội, là sự phù hợp với mục tiêu, là sự ựánh giá về ựồng tiền, và

là giá trị chuyển ựổi.ờ

Chất lượng là sự vượt trội: Quan ựiểm này cho rằng chất lượng không ựược ựịnh nghĩa thông qua việc ựánh giá những gì ựược cung cấp mà dựa trên cơ sở cho rằng chắnh bản thân tắnh nổi trội là chất lượng Chất lượng nhân lực không phải là chất lượng ựược ựo ựếm qua các tiêu chuẩn mà là chất lượng riêng biệt và không thể tiếp cận cho hầu hết mọi người.Theo quan ựiểm này, chất lượng là cái có sẵn nằm trong con người và do vậy không cần một tác nhân nào làm nhiệm vụ ựảm bảo chất lượng ờ

Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu: Cách tiếp cận này cho rằng chất lượng chỉ

có ý nghĩa trong mối liên hệ với mục tiêu

Do vậy nó ựược ựánh giá về mức ựộ phù hợp với mục tiêu ựến ựâu Khái niệm này [27]

Trang 15

lực; ngược lại, khi một người hoàn thành tốt công việc, ñáp ứng ñược yêu

cầu, ñòi hỏi của doanh nghiệp thì người ñó ñược coi là có năng lực ðể có

năng lực ñòi hỏi người ñó phải có ñủ các yếu tố cần thiết (như kiến thức, kỹ

năng, thái ñộ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công ñể hoàn

thành ñược công việc ñược giao Việc gắn năng lực với kết quả ñầu ra của

công việc giúp chúng ta có thể dễ dàng trong việc ñánh giá năng lực hơn

Với những lý lẽ trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực

ñược hiểu “là kỹ năng, kiến thức và thái ñộ” của một cá nhân ñể thực hiện

một công việc nhất ñịnh

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái ñộ

Trong ñó:

Kiến thức: là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con

người có ñược thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục

Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn ñể giải

quyết một công việc cụ thể nào ñó

Thái ñộ: Thái ñộ ñối với một công việc ñược hiểu là quan ñiểm, suy

nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công việc người ấy ñang ñảm nhận

2.1.1.2 ðội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp

* Khái niệm ñội ngũ

ðội ngũ là khái niệm ñược sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như ñội

ngũ CBCNV, ñội ngũ cán bộ khoa học, ñội ngũ nghệ sỹ… Khái niệm ñội ngũ

ñược xuất phát từ thuật ngữ quân sự, ñó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp

thành một lực lượng hoàn chỉnh Như vây, ñội ngũ có thể ñược hiểu là tập

hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp

Các quan niệm về ñội ngũ tuy có khác nhau nhưng ñều thống nhất ở

chỗ: ñội ngũ là tập hợp một số người thành một lực lượng, thực hiện một hay

một số chức năng, nhiệm vụ nhất ñịnh ñể ñem về một kết quả cụ thể nào ñó

Trang 16

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

Trong doanh nghiệp, ựội ngũ bao gồm ựội ngũ cán bộ quản lý và ựội

ngũ lao ựộng sản xuất kinh doanh

* đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Có thể hiểu một cách ựơn giản, khi người CBQL là nhân viên thì mọi

công việc hàng ngày trong tổ chức ựã ựược lãnh ựạo giao cho hết sức cụ thể

Căn cứ vào ựó, CBQL triển khai thực hiện và phải chịu trách nhiệm ựến cùng

về công việc ựược giao để hoàn thành những công việc ựó, CBQL cần sử

dụng năng lực chuyên môn/ kỹ thuật ựể thực hiện

Cán bộ quản lý có những ựặc ựiểm sau: Chỉ ựạo cả nhóm, Chịu trách

nhiệm về công việc chung , s ử dụng năng lực chuyên môn/kỹ thuật và năng lực

quản lý

Có thể hiểu một cách ựơn giản, CBQL là người chịu trách nhiệm quản

lý một ựơn vị/bộ phận trong tổ chức CBQL chịu trách nhiệm tổ chức, phân

công, phối hợp hoạt ựộng của các nhân viên nhằm ựạt ựược mục tiêu của ựơn

vị Do ựó, người quản lý là người chỉ ựạo, chịu trách nhiệm chung về kết quả

hoạt ựộng của ựơn vị, ngoài năng lực chuyên môn phải có năng lực quản lý

CBQL có thể là Giám ựốc, Phó giám ựốc, trưởng phó các phòng ban,

bộ phận Với cách tiếp cận này, chúng ta gắn ựội ngũ CBQL với từng chức vụ

cụ thể Tuy nhiên, ựể có thể trở thành CBQL giỏi, chúng ta cần phải xác ựịnh

quản lý là một nghề nghiệp đã là một nghề nghiệp thì CBQL nhất thiết phải

qua quá trình ựào tạo, phải ựược trang bị những kỹ năng nghề nghiệp cơ bản

Với cách tiếp cận quản lý như một nghề nghiệp, thì những chức năng

cơ bản của CBQL là: Hoạch ựịnh, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

Hoạch ựịnh: là chức năng ựầu tiên của quản lý Hoạch ựịnh phải căn cứ

vào mục tiêu của ựơn vị ựể xây dựng các biện pháp thực hiện ựược các mục

tiêu ựó Hoạch ựịnh có thể chia thành hai loại là: Hoạch ựịnh dài hạn và hoạch

ựịnh ngắn hạn Hoạch ựịnh dài hạn: đề xuất ra các chủ trương, chiến lược dài

hạn, xây dựng tầm nhìn của ựơn vị Hoạch ựịnh dài hạn thường do các cán bộ

Formatted: Line spacing: Multiple

1.45 li

Deleted: ,

Deleted: S

Trang 17

lãnh ñạo như tổng giám ñốc hoặc giám ñốc thực hiện Hoạch ñịnh ngắn hạn:

Xây dựng các kế hoạch, biện pháp ñể triển khai các công việc cụ thể Hoạch

ñịnh ngắn hạn liên quan ñến tác nghiệp cụ thể trong ñơn vị thường là do các

CBQL cấp phòng ban thực hiện

Tổ chức: Căn cứ vào mục tiêu của ñơn vị, người quản lý thiết lập nên

cơ cấu tổ chức, cán bộ, phân ñịnh chức năng và quyền hạn giữa các bộ

phận ñể tổ chức triển khai thực hiện những chương trình, chiến lược và kế

hoạch ñã ñược hoạch ñịnh

Chỉ huy: CBQL phải ñộng viên, khuyến khích ñể tất cả nhân viên phát

huy hết khả năng của mình thực hiện mục tiêu của tổ chức CBQL phải truyền

ñạt cho họ hiểu mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch ñã ñặt ra và cố gắng tối

ña ñể ñạt ñược các mục tiêu ñó

Kiểm soát: Là nhằm ñảm bảo các hoạt ñộng ñược tiến hành ñúng theo

các kế hoạch ñã ñặt ra Nếu có thay ñổi so với kế hoạch phải tiến hành bổ

sung và ñiều chỉnh Chức năng kiểm soát rất quan trọng vì có kiểm soát mới

biết ñược công việc ñược diễn ra như thế nào? ñược tiến triển ñến ñâu và có

cần phải ñiều chỉnh gì hay không?

Từ những khái niệm trên có thể rút ra khái niệm chung về ñội ngũ

CBQL: ðội ngũ CBQL là một lực lượng cán bộ thực hiện chức năng quản lý

các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và thực hiện chức năng quản lý nói chung

Trong doanh nghiệp, ñội ngũ CBQL ñược gắn kết với nhau bằng hệ thống các

mục ñích, mục tiêu chung là quản lý tốt ñảm bảo cho hoạt ñộng sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp ñạt hiệu quả tốt nhất và tuân thủ các quy tắc quản lý

hành chính của Nhà nước, nội quy, quy chế hoạt ñộng của doanh nghiệp

* ðội ngũ lao ñộng sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Lao ñộng sản xuất kinh doanh là lực lượng tham gia trực tiếp và gián

tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm cho doanh nghiệp

ðội ngũ lao ñộng sản xuất kinh doanh là lực lượng thực hiện nhiệm vụ

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Deleted: l

Trang 18

Lao ñộng sản xuất kinh doanh bao gồm lao ñộng sản xuất chính và lao

ñộng sản xuất phụ

Lao ñộng sản xuất chính: Là những người trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm của doanh nghiệp ðội ngũ công nhân này tập chung chủ yếu tại các

phân xưởng sản xuất Là ñội ngũ ñặc biệt quan trọng vì họ quyết ñịnh trực

tiếp ñến số lượng và chất lượng sản phẩm

Lao ñộng sản xuất phụ: Là những người không trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm nhưng những công việc của họ giúp cho lao ñộng sản xuất chính hoàn

thành tốt nhiệm vụ ðây là ñội ngũ lao ñộng không thể thiếu ñược của doanh

nghiệp, công việc của họ góp phần ñẩy nhanh tiến ñộ sản xuất và nâng cao

chấtlượng sản phẩm

2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của ñội ngũ lao ñộng trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của ñội ngũ cán bộ quản lý trong doanh

nghiệ p

Vị trí của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

CBQL thường bao gồm: TGð, các phó TGð, Giám ñốc, các phó giám

ñốc, các trưởng, phó các phòng ban hoặc tương ñương, họ là những người giữ vị

trí hết sức quan trọng trong doanh nghiệp Họ chính là những người lãnh ñạo

trong doanh nghiệp, ñưa ra những phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu dài hạn

ñồng thời nhận nhiệm vụ trực tiếp từ lãnh ñạo cấp cao giao cho, là cầu nối từ

HðQT, từ lãnh ñạo cấp cao tới toàn bộ các hoạt ñộng của doanh nghiệp

CBQL phải ñáp ứng mong ñợi của HðQT là họ phải tổ chức, ñiều hành

tốt hoạt ñộng hàng ngày của ñơn vị, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp,

ñào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích nhân viên, sử dụng quyền lực ñúng thẩm

quyền, thực thi các quy ñịnh, chính sách của doanh nghiệp, báo cáo lãnh ñạo

cấp cao kịp thời, chia sẻ thông tin với ñồng nghiệp, năng ñộng sáng tạo trong

việc nắm bắt các nhu cầu, lựa chọn và sử dụng nhân viên hợp lý, sử dụng các

nguồn lực có hiệu quả và có trách nhiệm … ngoài ra họ còn phải ñáp ứng

Trang 19

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

mong ñợi của cán bộ quản lý cấp dưới và nhân viên: thông tin chính xác về

ñiều họ phải làm, ñối sử bình ñẳng công bằng, thưởng phạt hợp lý, lắng nghe

ý kiến của nhân viên, hiểu vấn ñề của họ và ñưa ra những lời khuyên, cho

nhân viên cơ hội phát triển nghề nghiệp, ủng hộ và cung cấp các nguồn lực ñể

họ làm việc

Vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp CBQL giữ vai

trò hết sức quan trọng, là một trong những nhân tố cơ bản quyết ñịnh sự thành

công hay thất bại trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

trong quá trình ñó CBQL có nhiều vai trò khác nhau: (1) là nhà quản lý, (2) là

người lãnh ñạo, (3) là thành viên trong công ty, (4) là những ñồng nghiệp, (5) là

khách hàng, (6) là nhà cung cấp thông tin dịch vụ, (7) là người tư vấn, (8) là

người giám sát, (9) là người tham mưu, (10) là người truyền tin, Chúng ta sẽ

làm rõ những vai trò trên

- Với vai trò là nhà quản lý:

CBQL thực hiện các chức năng quản lý trong doanh nghiệp Với vai trò

này, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải làm ñúng nhằm ñạt ñược mục tiêu

thông qua việc sử dụng hệ thống các thủ tục, quy ñịnh và chính sách của

doanh nghiệp ðồng thời có khuynh hướng hỗ trợ tính bền vững và thúc ñẩy

việc vận hành trong tổ chức

- Với vai trò là người lãnh ñạo:

Cán bộ quản lý phải nắm giữ vai trò là người lãnh ñạo Nhiệm vụ của

người lãnh ñạo là làm những cái ñúng Họ có khuynh hướng ñạt ñược mục

tiêu của tổ chức thông qua việc giải quyết các mối quan hệ với con người,

ñộng viên khuyến khích, làm tăng nhiệt huyết làm việc của cấp dưới Người

lãnh ñạo có khuynh hướng hỗ trợ và thúc ñẩy sự thay ñổi trong tổ chức

Vai trò là người quản lý, người lãnh ñạo là 02 vai trò chính của cán bộ

quản lý ðể phân biệt rõ giữa 2 vai trò này, chúng ta có thể so sánh sự khác

nhau giữa vai trò là nhà quản lý và người lãnh ñạo của CBQL trong doanh

Trang 20

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

nghiệp theo bảng sau ñây:

Bảng 1.1: So sánh vai trò quản lý và vai trò lãnh ñạo của cán bộ quản lý

- Làm cái tay của doanh nghiệp

- Làm cái ñầu của doanh nghiệp

- Tham mưu và xác ñịnh mục tiêu

- Tập hợp và lôi cuốn

- Giải quyết các mối quan hệ với con người, khuyến khích, ñộng viên con người

- Hướng ñến sự hỗ trợ và thúc ñẩy sự thay ñổi của tổ chức

- Vai trò là thành viên trong công ty, là ñồng nghiệp

CBQL vừa là một thành viên trong công ty, vừa là một ñồng nghiệp

trong doanh nghiệp Xét trong mối quan hệ nội bộ doanh nghiệp, họ chịu

trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ mà lãnh ñạo cấp trên giao cho như

những thành viên khác trong công ty, ñồng thời họ cũng tham gia phối hợp

với các ñồng nghiệp ñể hoàn thành nhiệm vụ

- Vai trò là khách hàng

CBQL cũng ñồng thời là khách hàng ñối với doanh nghiệp, họ là những

người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của chính doanh nghiệp Còn ñối với các nhà

cung ứng thì họ ñại diện cho Công ty trở thành khách hàng của các nhà cung ứng

- Vai trò nhà cung cấp thông tin dịch vụ

CBQL có vai trò là nhà cung cấp thông tin dịch vụ, ñối với lãnh ñạo

cấp trên họ báo cáo kết quả, tình hình thực hiện nhiệm vụ ñược giao; ñối với

nhân viên dưới quyền, họ là người truyền tải những quan ñiểm, thông ñiệp

của lãnh ñạo cấp trên; ñối với các cơ quan, ñối tác bên ngoài họ cung cấp

thông tin về sản phẩm, dịch vụ và nhu cầu của doanh nghiệp,

Formatted: Indent: Left: -0.1 cm,

Trang 21

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

- Vai trò là người tư vấn, người tham mưu

CBQL có vai trò là người tư vấn, người tham mưu CBQL không

những thực hiện chức năng quản lý, lãnh ñạo của mình mà họ còn là những

nhà tư vấn, tham mưu cho lãnh ñạo cấp trên, ñồng nghiệp và nhân viên dưới

quyền của mình nhằm giúp họ ñạt ñược kết quả tốt nhất trong công việc

- Vai trò là người giám sát

Ngoài những vài trò trên, thì một vai trò cũng rất quan trọng của CBQL

là vai trò giám sát Giám sát việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của nhân viên

dưới quyền, xem họ tiến hành công việc như thế nào? tiến ñộ ra sao? có gì

vướng mắc không? Từ ñó có biện pháp hỗ trợ, giúp nhân viên dưới quyền

hoàn thành nhiệm vụ

Với vai trò là người tham mưu, tư vấn, giám sát, CBQL ñã “làm dịch

vụ” cho nhân viên hoàn thành tốt công việc

Chức năng, nhiệm vụ của ñội ngũ CBQL trong doanh nghiệp

Với vị trí, vai trò ñã phân tích ở trên, có thể nhận thấy chức năng,

nhiệm vụ chính của ñội ngũ CBQL trong doanh nghiệp là:

- Cụ thể hoá các mục tiêu của doanh nghiệp thành các mục tiêu của

các phòng ban, ñơn vị, từ mục tiêu phòng ban, ñơn vị xác ñịnh các mục tiêu

cụ thể cho từng nhân viên

- Tham mưu cho HðQT, Ban Giám ñốc về các phương án giải quyết

vấn ñề của doanh nghiệp

- Phối hợp hoạt ñộng trong nội bộ ñơn vị và giữa các phòng ban trong

doanh nghiệp

- Ban hành quy trình, thủ tục ñể triển khai công việc chuyên môn trong

ñơn vị

- Tổ chức triển khai công việc, phát hiện vấn ñề chính xác, kịp thời và

ra quyết ñịnh giải quyết vấn ñề của ñơn vị

- Tạo ñộng lực cho nhân viên làm việc ñể hoàn thành tốt nhiệm vụ

Trang 22

color: Blue

Right: 0.63 cm

Blue

được giao, khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xác định mục tiêu và

tiêu chuẩn hoạt động cho cơng việc của họ

- Chịu trách nhiệm trước HðQT, Ban Giám đốc về các cơng việc trong

phịng ban, đơn vị

- ðại diện cho doanh nghiệp làm việc với khách hàng

2.1.3 Các yêu cầu về chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

2.1.3.1 Các yêu cầu về chất lượng đội ngũ CBQL

* Trình độ quản lý doanh nghiệp

- Hiểu biết về pháp luật liên quan đến doanh nghiệp

- Hiểu biết văn hố doanh nghiệp

- Nắm được quy hoạch phát triển ngành của chính phủ

- Hiểu biết thị trường, nắm rõ đối thủ cạnh tranh trên thị trường

*Trình độ chuyên mơn

- Hiểu sâu về một chuyên mơn phù hợp với cơng việc

- Nắm được kiến thức chung của các ngành cĩ liên quan

- Sử dụng được ngoại ngữ trong cơng tác chuyên mơn

- Sử dụng thành thành vi tính, phần mềm chuyên mơn

* Khả năng tư duy và phân tích vấn đề

- Cĩ tầm nhìn và khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề một cách cĩ hệ thống

- Cĩ khả năng tiếp cận, nắm bắt và phát triển các vấn đề mới

- Cĩ phương pháp làm việc khoa học, sáng tạo

- Kỹ năng phán đốn, dự báo tốt về ngành và tương lai của Cơng ty

*Trình độ Quản lý nhân sự

- Cĩ khả năng tổ chức, làm việc với mọi người

- Tạo mơi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, hợp tác

- Cĩ khả năng động viên, khuyến khích nhân viên

Formatted: Font color: Blue, Swedish

(Sweden)

Deleted:

Deleted: ¶

Trang 23

Formatted Formatted Formatted

Formatted

- Tạo ñiều kiện phát triển sự nghiệp của nhân viên

* Quản lý bản thân và quản lý thời gian

- Chấp hành kỷ luật lao ñộng

- Làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học

- Thực hiện công việc ñúng tiến ñộ với chất lượng cao

- Xử lý tốt với sức ép và căng thẳng.

*Quản lý và thực hiện dự án

- Lập kế hoạch chi tiết cho từng công việc

- Sắp xếp nhân lực và bố trí công việc phù hợp với khả năng từng người

- Kiểm tra, giám sát, ñánh giá tiến ñộ và kết quả thực hiện công việc

- Viết báo cáo tiến ñộ và báo cáo thuyết minh

*Xây dựng và phát triển các mối quan hệ

- Xây dựng ñược mối quan hệ tốt với các cơ quan chức năng, khách

hàng liên quan ñến hoạt ñộng của doanh nghiệp

- Có khả năng lôi cuốn, tập hợp mọi người

- Tạo lập sự ñồng cảm, duy trì và phát triển quan hệ, tạo sự tin tưởng

của ñối tác

- Có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận logic

*Thái ñộ ñối với công việc

- Công việc ñúng với sở thích cá nhân

- Tự hào với công việc hiện tại

- Có thái ñộ tích cực và ñộng lực làm việc

- Sẵn sàng khi ñược giao thêm nhiệm vụ mới

*Trau dồi và nâng cao năng lực bản thân

- Thường xuyên tự ñánh giá năng lực bản thân ñể xây dựng kế hoạch

phát triển phù hợp

1.45 li, No widow/orphan control

(Sweden)

1.45 li, No widow/orphan control

Formatted

1.45 li

Formatted: Font color: Blue Formatted: Font color: Blue

Formatted Formatted

Formatted Formatted Formatted: Font color: Blue

Formatted: Font color: Blue Formatted

[28]

[31]

[35] [34] [33]

[37] [32]

[38] [29]

[39] [30]

[40] [36]

[41]

Trang 24

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

- Không ngừng sáng tạo, tự học, học từ sai lầm của bản thân và của

ñồng nghiệp

2.1.3.2 Các yêu cầu về chất lượng ñội ngũ lao ñộng sản xuất kinh doanh

* Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật:

- Hiểu và có trình ñộ tay nghề phù hợp với công việc

- Nắm chắc kiến thức và kinh nghiệm của công việc chính và các công

việc có liên quan

- Sử dụng ñược ngoại ngữ trong công tác chuyên môn

- Sử dụng thành thạo vi tính, phần mềm chuyên môn

* Thái ñộ ñối với công việc

- Công việc ñúng với sở thích cá nhân

- Tự hào với công việc hiện tại

- Có thái ñộ tích cực và ñộng lực làm việc

- Sẵn sàng khi ñược giao thêm nhiệm vụ mới

*Trau dồi và nâng cao năng lực bản thân

- Thường xuyên tự ñánh giá năng lực bản thân ñể phát triển nâng cao

- Chấp hành kỷ luật lao ñộng, an toàn lao ñộng

- ðủ sức khỏe ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao

- Thực hiện công việc ñúng tiến ñộ với chất lượng cao

- Sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc

Formatted: Space Before: 0.2 line,

After: 0.2 line, Line spacing: Multiple 1.45 li

Formatted: Font color: Blue Formatted: Font color: Blue, Swedish

(Sweden)

Trang 25

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

* Làm việc theo nhóm

- Có thái ựộ hòa ựồng tập thể

- Chia sẻ kinh nghiệm, thông tin với ựồng nghiệp

- Phối hợp tốt với ựồng nghiệp trong việc triển khai thực hiện các công

việc chuyên môn

- Giúp ựỡ các thành viên trong nhóm cùng làm việc có hiệu quả

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng ựội ngũ lao ựộng trong doanh

nghiệp

Thứ nhất: đào tạo và phát triển

đào tạo, bồi dưỡng CBQL nhằm nâng cao trình ựộ và phẩm chất của

CBQL, tạo cho họ khả năng thắch ứng ựược với những yêu cầu ngày càng cao

của công việc, ựảm bảo cho CBQL có ựủ năng lực trình ựộ và phẩm chất ựạo

ựức ựể hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giao

Quá trình ựào tạo, bồi dưỡng CBQL ựể phát triển cán bộ cần ựược thực

hiện theo trình tự:

+ đào tạo trước khi ựược tuyển chọn vào làm việc trong bộ maý của doanh

nghiệp: ựào tạo tại các trường ựại học, Cao ựẳng, trung học chuyên nghiệp;

+ đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở

doanh nghiệp;

+ đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới;

+ đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi ựã nhận

nhiệm vụ;

Nghị quyết ựại hội ựại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X của đảng

cộng sản Việt nam ựều coi trọng việc tạo nguồn cán bộ từ thế hệ trẻ ựã qua

ựào tạo từ các trường ựại học, cao ựẳng Cần tin tưởng và mạnh dạn giao việc

cho họ ựể họ có kinh nghiệm thực tế, ựồng thời phát hiện những khiếm khuyết

của họ ựể tiếp tục bồi dưỡng

Trang 26

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

đào tạo cán bộ là công việc thương xuyên nhằm ựảm bảo cung ứng kịp

thời ựội ngũ CBQL ựầy ựủ cả về số lượng và chất lượng trong hiện tại và

tương lai

đào tạo CBQL có các hình thức:

- đào tạo tại chỗ: là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại ựơn vị,

người cán bộ làm công tác quản lý phải ựược rèn luyện trong môi trường thực

tế, lấy kết quả công việc làm thước ựo ựể ựánh giá kết quả ựào tạo

- Cử ựi ựào tạo tại các trung tâm: là hình thức ựào tạo tập trung tại các

trường, các cơ sở ựào tạo chuyên nghiệp và uy tắn

- đào tạo ngắn hạn: là hình thức ựào tạo trong một thời gian ngắn nhằm

cập nhật kiến thức mới đối tượng ựào tạo là những cá nhân ựã có khả năng

làm CBQL nhưng còn cần bổ sung thêm kiến thức, kịp thời bổ sung cho ựội

ngũ cán bộ ựang thiếu hụt

- đào tạo dài hạn: là hình thức ựào tạo một cách bài bản, chắnh quy

nhằm bổ sung ựội ngũ cán bộ cho tương lai, thời gian ựào tạo thường nhiều

năm, với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức, du học đối tượng

ựào tạo là những cán bộ trẻ có năng lực,có phẩm chất chắnh trị và ựạo ựức tốt

tại ựơn vị

- đào tạo lại: là hình thức ựào tạo ựối với cán bộ quản lý có trình ựộ

nhưng sau một thời gian nhất ựịnh phải quay lại trường lớp ựể cập nhât, bổ

sung thêm kiến thức

Thứ hai: Tuyển dụng và lựa chon lao ựộng

Lựa chọn và tuyển dụng ựội ngũ CBQL là công việc tìm kiếm những

người có ựủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất ựịnh ựể bố trắ,

sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong doanh nghiệp

Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có ựức, có tài ựể giao

trọng trách là rất quan trọng, tuân theo những quy ựịnh, quy trình khách

quan, khoa học

(Sweden)

Trang 27

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

Vai trò của CBQL ñặt ra ñòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng

nhân tài phải coi trọng cả ñức và tài, lấy ñức làm gốc Tuy nhiên phải tìm

hiểu ñúng vị trí và mối quan hệ giữa ñức và tài, tránh tuyệt ñối hoá từng

mặt riêng biệt

ðể lựa chọn và tuyển dụng CBQLcó kết quả tốt cần phải trả lời tốt các

câu hỏi: Công việc ñòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến thức và

kỹ năng cần thiết là gì?

Yêu cầu khi lựa chọn và tuyển dụng CBQL:

+ Dựa vào các tiêu chuẩn CBQL, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho

từng chức danh về trình ñộ năng lực, phẩm chất, ñạo ñức, ñộ tuổi, sức

khoẻ, kinh nghiệm

+ Thành lập hội ñồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ ñể tổ chức lực chọn

cán bộ chính xác, ñúng người, ñúng việc Hội ñồng tuyển chọn bao gồm

những người vừa có ñức, vừa có tài, vừa có tâm

+ Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ phải bình ñẳng, công khai

Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng CBQL cho doanh nghiệp phụ

thuộc vào công tác quy hoạch cán bộ Do vậy doanh nghiệp cần phải gắn quá

trình quản lý cán bộ với các mục tiêu chiến lược SXKD

CBQL ñược lựa chọn từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài

doanh nghiệp:

- Tuyển chọn cán bộ từ bên trong doanh nghiệp: là nguồn chính, ñầu

tiên, có ý nghĩa hết sức quan trọng với các hình thức như ñề bạt, thăng chức,

bổ nhiệm, hoặc luân chuyển cán bộ

Ưu ñiểm của lựa chọn CBQL từ nguồn nhân lực bên trong doanh

nghiệp:

Tạo ra sự ñộng viên, ñáp ứng với nhu cầu và ñộng cơ phát triển của

dội ngũ CBCNV trong doanh nghiệp

Tạo cho CBCNV nhận thức ñược ñầy dủ quyền lợi lâu dài của

Trang 28

color: Blue

Right: 0.63 cm

Blue

mình khi làm việc cho doanh nghiệp, không gây ra những xáo trộn lớn

trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp lựa chọn ñược những người ñúng vơí năng lực, phẩm

chất ñạo ñức tốt

Cán bộ ñược tuyển chọn dễ dàng hoà nhập với nhiệm vụ mới, hiểu

ñược ý tưởng của lãnh ñạo, ñược sự giúp ñỡ của ñồng nghiệp ñể hoàn thành

tốt nhiệm vụ ñược giao

Hạn chế của việc lựa chọn CBQL từ nguồn nhân lực bên trong doanh

nghiệp:

Cán bộ ñược lựa chọn dễ ñi vào “ lối mòn, ñưỡng cũ “, mất ñi tính

sáng tạo, khó tạo ra phong cách và không khí làm việc mới

Dễ tạo ra sự hình thành các nhóm, dễ có sự tập trung quyền lực

Do có những ưu ñiểm và hạn chế như vậy nên việc lựa chọn CBQL từ

nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp phải dựa trên nguyên tắc công bằng,

công khai trong việc ñánh giá thành tích của CBCNV trong doanh nghiệp

Việc lựa chọn và sử dụng CBQL từ bên trong doanh nghiệp nhằm tạo

ra cơ hội bình ñẳng trong việc làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho CBCNV

trong doanh nghiệp

- Tuyển chọn cán bộ từ bên ngoài doanh nghiệp: Khi CBCNV trong

doanh nghiệp không thể ñảm ñương ñược trách nhiệm khi ñược lãnh dạo

doanh nghiệp giao nhiệm vụ, hoặc doanh nghiệp có nhu cầu làm mới ñội ngũ

cán bộ, làm mới phương thức ñiều hành hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, khi

ñó doanh nghiệp sẽ tuyển chọn CBQL ñáp ứng ñược yêu cầu từ bên ngoài

doanh nghiệp

Ưu ñiểm của lựa chọn CBQL từ nguồn nhân lực bên ngoài doanh

nghiệp:

Tạo ñược không khí làm việc mới, ñổi mới ñược lề nếp làm việc cũ,

khắc phục tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp

(Sweden)

(Sweden), Condensed by 0.4 pt

Trang 29

color: Blue

Right: 0.63 cm

Blue

Tạo ra bước ñột phá trong hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp khi người ñược tuyển chọn có tài thực sự

Hạn chế của việc lựa chọn CBQL từ nguồn nhân lực bên ngoài doanh

nghiệp:

Mất thời gian ñể tìm hiểu phong cách làm việc của nhân viên dưới

quyền, mất thời gian hoà nhập với ñồng nghiệp mới, mất thời gian nắm bắt ý

tưởng của lãnh ñạo

Có thể không ñược sự ủng hộ, ñồng tình của ñồng nghiệp

Doanh nghiệp cần có thời gian ñể ñánh giá hiệu quả làm việc của

người ñược tuyển chọn vào chức danh quản lý, ñánh giá sự trung thành với

doanh nghiệp, ñánh giá năng lực trong công viêc

Việc tuyển chọn CBQL từ bên ngoài là cần thiết và tương ñối quan

trọng, nhất là trong ñiều kiện cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Người ñược tuyển chọn là người có tài thực sự, có kinh nghiệm trong quản lý

và ñiều hành hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Sau một thời gian ñiều hành hoạt

ñộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao, ñược

CBCNV trong doanh nghiệp hỗ trợ, khâm phục và quý trọng

- Yếu tố về tiền lương tiền công

ðây là vấn ñề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút

CBQLcó năng lực, có trình ñộ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm thực

tế, có phẩm chất tốt

- Yếu tố về chế ñộ ñãi ngộ

Ngoài tiền lương thì chế ñộ ñãi ngộ ñối với lao ñộng quản lý ñược

hưởng khi làm việc là yếu tố tác ñộng tới chất lượng của CBQL Doanh

nghiệp có chính sách ñãi ngộ thích hợp sẽ thu hút ñược sự quan tâm của tất cả

CBCNV trong doanh nghiệp Chế ñộ ñãi ngộ ñược hiểu là sự quan tâm ñến

chế ñộ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế ñộ về hiếu hỉ Làm tốt công tác này tạo

ñộng lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn

Trang 30

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

- Yếu tố khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác ựộng ựến chất

lượng ựội ngũ lao ựộng nói chung và ựội ngũ cán bộ quản lý nói riêng, Công

tác khen thưởng và ựộng viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ ựạt

ựược thành tắch có tác dụng ựộng viên, tạo chong ười lao ựộng làm việc hăng

say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn

Doanh nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh ựối với trường hợp CBCNV mắc

khuyết ựiểm Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn ựe, giáo dục không chỉ có ý

nghĩa với bản thân người ựó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ

CBCNV trong doanh nghiệp Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải ựúng người,

ựúng việc, tránh tình trạng việc mượn hùnh thức kỷ luật ựể vùi dập cán bộ

b Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng ựội ngũ LđSXKD

đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật: là hoạt ựộng cung cấp những

kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao ựộng, sự

kết hợp và tương tác các yếu tố này tạo nên trình ựộ chuyên môn của người

lao ựộng ựể họ ựảm nhận ựược các công việc nhất ựịnh

- Kiến thức: là những thông tin mà người lao ựộng có ựược và lưu trữ

trong bộ não, cách thức họ tổ chức, sử dụng các thông tin này

- Kỹ năng: là năng lực cần thiết ựể thực hiện kết quả của ựào tạo và kinh

nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi

thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân ựó phải biết mình cần phải làm

những việc gì và làm việc ựó như thế nào, thời gian bao lâu, ựiều kiện làm

việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức ựộ thuần

thục trên nền tảng kiến thức có ựược

- Phẩm chất ựạo ựức mới: ựó là tập hợp các phẩm chất người lao ựộng ựược

rèn luyện trong quá trình ựào tạo ựể phù hợp với các quy trình lao ựộng hiện ựại,

chẳng hạn như tác phong công nghiệp, tắnh kỷ luật,năng ựộng, sáng tạo

Trang 31

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

Lao ựộng kỹ thuật: theo luận văn nghiên cứu tổng thể về giáo dục Ờ ựào

tạo và nguồn nhân lực Việt nam (VIE/89/2002) do UNESCO, UNDP và bộ

Giáo dục Ờ đào tạo ựưa ra thì lao ựộng kỹ thuật ở nghĩa rộng bao gồm toàn bộ

những người lao ựộng ựã qua ựào tạo chuyên môn Ờ kỹ thuật ựược cấp bằng

hoặc chứng chỉ Cụ thể bao gồm các loại lao ựộng ựã qua ựào tạo có bằng

hoặc chứng chỉ như sau:

+ Trên ựại học

+ đại học và cao ựẳng

+ Trung học chuyên nghiệp

+ Công nhân kỹ thuật

Những năm gần ựây, trong quá trình cấu trúc lại hệ thống ựào tạo nhân

lực, khái niện lao ựộng kỹ thuật do các nhà chuyên môn xác ựịnh lại ở phạm

vi hẹp hơn, Theo ựó, lao ựộng kỹ thuật bao gồm những người ựược có bằng

hoặc chứng chỉ các cấp trình ựộ công nhân kỹ thuât, trung học chuyên nghiệp,

cao ựẳng, ựại học, trên ựại học nhưng ựược ựào tạo thiên về kỹ năng thực

hành, sau ra trường có thể thực hiện các công việc phức tạp với công nghệ

khác nhau phù hợp với ngành, nghề ựược ựào tạo

Các hình thức ựào tạo công nhân kỹ thuật:

* đào tạo ở các trường dạy nghề:

Các trường dạy nghề của Nhà nước do các Bộ, Tổng công ty và các

tỉnh quản lý Các trường dạy nghề có bộ máy quản lý, ựội ngũ giáo viên và cơ

sở vật chất kỹ thuật cho thực hiện ựào tạo nghề để nâng cao chất lượng ựào

tạo, các trường ựào tạo nghề phải ựảm bảo các yêu cầu sau:

+ Phải có kế hoạch, chương trình ựào tạo ựược Tổng cục dạy nghề

thuộc Bộ lao ựộng Ờ Thương binh và xã hội duyệt Chương trình ựào tạo gồm

2 phần: Lý thuyết và thực hành tuỳ theo cấp trình ựộ ựào tạo mà chưng trình

ựược thiết kế phù hợp ựể ựảm bảo ựược mục tiêu và tiêu chuẩn của cấp bậc

nghề ựào tạo

(Sweden)

Trang 32

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

Kế hoạch giảng dạy trong các trường công nhân kỹ thuật thường ựược

chiat hành 2 giai ựoạn: giai ựoạn học cơ bản và giai ựoạn học các kiến thức

chuyên môn Trong giai ựoạn cơ bản, nghề ựược ựào tạo theo diện rộng,

trang bị cho người học kiến thức, kỹ thuật tổng hợp và chung nhất Trong giai

ựoạn tiếp theo người học ựược ựào tạo các kiến thức chuyên môn và rèn luyện

kỹ năng, kỹ xảo ựể nắm vững nghề

+ Phải có ựội ngũ giáo viên dạy nghề có kỹ năng chuyên môn Ờ kỹ

thuật và kỹ năng sư phạm

+ Phải ựược trang bị máy móc, thiết bị, dụng cụ, phục vụ cho công

tác giảng dạy và học tập Những nơi có ựiều kiện có thể có các xưởng thực

hành, nghiên cứu, sản xuất vừa phục vụ cho giảng dạy vừa sản xuất ra sản

phẩm cho xã hội

+ Các tài liệu giảng dạy và sách giáo khoa phải ựược biên soạn thống nhất

theo chương trình chuẩn của Nhà nước quy ựịnh cho các trường, các nghề

Ưu ựiểm và nhược ựiểm của hình thức ựào tạo:

- Học viên ựược học tập một cách có hệ thống các kiến thức,kỹ năng, có

sự cập nhật nhanh các thành tựu tiến bộ khoa học Ờ công nghệ sản xuất

- đào tạo toàn diện hơn cả về lý thuyết và thực hành giúp học viên nắm

vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành

- Hình thức ựào tạo này ựòi hỏi phải có cơ sở vật chất tương ựối ựầy

ựủ, ựội ngũ cán bộ giáo viên chuẩn nên chi phắ ựào tạo khá lớn, thời gian

ựào tạo dài

* đào tạo dưới hình thức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Các lớp ựào tạo nghề cạnh doanh nghiệp thường do các doanh nghiệp

tự tổ chức, thức hiên Mở các lớp ựào tạo nghề cạnh doanh nghiệp nhằm ựáp

ứng nhu cầu công nhân kỹ thuật lâu dài của doanh nghiệp

Hình thức ựào tạo này thường ựòi hỏi phải có ựầu tư cơ sở vật chất kỹ

thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào ựiều kiện có sẵn của

(Sweden), Expanded by 0.2 pt

(Sweden)

Trang 33

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

doanh nghiệp Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật thực hiện Phần

thực hành ựược tiến hành tại doanh nghiệp do các kỹ sư hay công nhân lành

nghề hướng dẫn

Ưu ựiểm và nhược ựiểm của hình thứ này:

- Học viên ựược học lý thuyết tương ựối có hệ thống và ựược trực tiếp

tham gia lao ựộng sản xuất tại doanh nghiệp (gắn học với thực hành)

- Bộ máy quản lý gọn chi phắ ựào tạo không cao

- Hình thức này chỉ có thể thực hiện ở những doanh nghiệp tương ựối lớn

* đào tạo tại nơi làm việc:

đây là hình thức ựào tạo kèm cặp trực tiếp, ựào tạo thiên về thực hành

ngay trong quá trình sản xuất do doanh nghiệp tổ chức

Công nhân dạy nghề ựược chọn từ doanh nghiệp, có trình ựộ văn hóa,

trình ựộ nghề nghiệp và phương pháp sư phạm nhất ựịnh

Công nhân học nghề vừa ựược người huấn luyện hướng dẫn về lý

thuyết và thực hành vừa trực tiếp tham gia vào công việc sản xuất kinh doanh

Hình thức ựào tạo này ắt tốn kém, công nhân học nghề nắm bắt ựược

công việc nhanh Trong thời gian ựào taọ có thể sản xuất sản phẩm cho doanh

nghiệp và cho xã hội

Nhược ựiểm của hình thức này:

- Việc trang bị kiến thức lý thuyết thiếu tắnh hệ thống

- Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc

học lý thuyết sẽ khó khăn

- Học viên ắt tiếp cận ựược toàn diện các thành tựu kỹ thuật liên quan

ựến nghề nghiệp trong nước và thế giới

* đào tạo công nhân kỹ thuật tại các trung tâm dạy nghề

đây là hình thức ựào tạo nghề ngắn hạn, phần lớn dưới 1 năm, ựối

tượng chủ yếu là ựào tạo phổ cập nghề cho thanh niên và người lao ựộng

Ưu ựiểm và nhược ựiểm của hình thức ựào tạo:

Trang 34

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

+ Thu hút ñược ñông ñảo người học vì các thủ tục học thường dễ dàng,

thời gian hợp lý

+ Các trung tâm ñào tạo nghề thường gắn với giới thiệu việc làm nên

hỗ trợ ñược cho người lao ñộng trong tìm việc làm

+ Khả năng thích ứng nhanh với nhu cầu của thị trường, nhu cầu

người học

+ Chi phí ñầu tư ñào tạo không lớn

+ Hạn chế cuủa hình thức ñào tạo này là quy mô nhỏ, kiến thức lý

thuyết ở mức ñộ thấp, thiếu ñội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, thiếu trang thiết

bị máy móc, phương tiện hiện ñại cho thực hành nghề, ñào tạo ña số là công

nhân bán lành nghề

Thứ hai: Nhân tố về tiền công, chế ñộ ñãi ngộ, khen thưởng và kỷ

luật

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho công nhân do công việc làm

của họ là ñộng lực chủ yếu kích thích công nhân viên làm việc tốt Tiền lương là

thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho

họ và gia ñình họ có thể hoà ñồng với trình ñộ văn minh trong xã hội Ở một

mức ñộ nhất ñịnh, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, ñịa vị uy tín của

một người lao ñộng ñối với gia ñình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể

hiện chính sách ñãi ngộ của doanh nghiệp ñối với người lao ñộng Nhân viên

luôn tự hào với mức lương của mình, khi nhân viên cảm thấy việc trả lương

không xứng ñáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc

Hệ thống tiền lương giữ vai trò ñặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến

khích vật chất và tinh thần ñối với nhân viên tiền lương ñược hiểu là số tiền mà

chủ sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng tương ứng với số lượng và chất

lượng lao ñộng tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm, các yếu tố tài

chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Trang 35

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp

+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng …

+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế ñộ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa ñựng các lợi ích mang lại cho người lao ñộng từ bản

thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui

vẻ, mức ñộ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi,sự ghi nhận của xã hội …

Sơ ñồ 2.1: Hình thức và kết cấu của tiền lương

(Nguồn: Nguyên lý quản lý: Thành công bắt ñầu từ ñây)

Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng tác ñộng ñến CBCNV trong

doanh nghiệp, làm cho thu nhập của họ tăng lên, nâng cao hiệu suất công

việc, cải thiện chất lượng công việc Do vậy người lao ñộng sẽ chú trọng ñến

nâng cao tay nghề, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật ñể có thể nâng cao năng suất

lao ñộng, hiệu suất công việc, có như vậy thì mới nhận ñược các khoản tiền

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn ñấu, học hỏi, trách nhiệm

- ðược ghi nhận của xã hội

-Thăng tiến

-Chính sách hợp lý -Kiểm tra khéo léo -Tinh thần ñồng ñội -ðiều kiện, môi trường làm việc…

Trang 36

Ngoài yếu tố tiền lương và tiền thưởng thì chế ñộ ñãi ngộ khiến cho

người lao ñộng gắn bó với doanh nghiệp hơn, cống hiến cho sự phát triển của

doanh nghiệp hơn ñồng thời doanh nghiệp cũng thu hút ñược nhiều lao ñộng

có trình ñộ hơn

Thứ ba: Nhân tố về trình ñộ lành nghề

Trình ñộ lành nghề của ñội ngũ LðSXKD thể hiện ở sự hiểu biết lý

thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao ñộng ñể hoàn thành những

công việc có trình ñộ phức tạp nhất ñịnh, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên

môn nào ñó.Trình ñộ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao ñộng phức tạp

Lao ñộng có trình ñộ lành nghề là lao ñộng có trình ñộ cao hơn, là lao ñộng

phức tạp Trong cùng một ñơn vị thời gian lao ñộng lành nghề thường tạo ra

một giá trị lớn hơn so với lao ñộng giản ñơn Trình ñộ lành nghề biểu hiện ở

tiêu chuẩn cấp bậc (ñối với công nhân) ðể có một ñội ngũ công nhân lành

nghề phải ñảm bảo ñược rằng họ ñược ñào tạo, giáo dục, bồi dưỡng những

kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao khả năng làm ñược việc trong

giới hạn chuyên môn họ ñang ñảm nhận

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng ở các nước trên

thế giới

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học

- công nghệ tiên tiến nhất Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người

Chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là

15.094 tỷ USD, GDP bình quân ñầu người năm 2011 là 48.386 USD ðể có

kết quả như trên, Mỹ ñã ñưa ra chiến lược tập chung cho ñầu tư giáo dục và

ñào tạo, thu hút nhân tài Về phát triển giáo dục và ñào tạo Mỹ có tới hơn

4.200 trường ñại học, có tới 88/200 trường ñại học hàng ñầu thế giới, chiếm

44% Mỹ ñã ñào tạo ñược một ñội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chiếm tới

(Sweden)

Deleted:

Trang 37

40% tổng số lực lượng lao ñộng quốc gia.Về thu hút nhân tài Chính phủ Mỹ

không chỉ chú ý ñến việc ñào tạo mà còn chú trọng việc thu hút và sử dụng

nhân lực, ñặc biệt là người tài từ các quốc gia khác Những nhân tài kiệt xuất

của nước ðức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những

chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn ðộ, Trung Quốc và nhiều quốc gia ñang

phát triển khác ñã “ hội tụ’’ về Mỹ Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học

sinh và học giả ñang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài,

trong ñó có 500.000 người tập trung ở Mỹ Con số này làm cho Mỹ trở thành

quốc gia của người nhập cư Trong quá trình thu hút và sử dụng nhân lực Mỹ

chú trọng thu hút ñội ngũ các nhà khoa học sáng chế và ñội ngũ chuyên gia

trong các ngành công nghệ cao, tạo ñiều kiện tốt về lương, chỗ ở, ñiều kiện ñi

lại ñể các chuyên gia làm việc và cống hiến Như vậy, nhờ có chiến lược và

chính sách ñúng qua hơn 200 năm phát triển ñã tạo ra cho Mỹ số lượng rất lớn

các công dân có trình ñộ học vấn cao, tay nghề vững và kỹ năng giỏi, góp

phần ñưa nước Mỹ lên vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học – công nghệ

2.2.1.2 Kinh nghiệm của TQ

Trung Quốc với dân số hơn 1,343 tỷ người, diện tích tự nhiên

9.597Km2 hiện ñang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới Năm 2011, chỉ số phát

triển con người (HDI) là 0,687, GDP bình quân ñầu người năm 2011 là

8.382USD Trung Quốc ñặt mục tiêu trở thành nước hiện ñại và phát triển

Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự

cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và

các phương pháp quản lý tiên tiến của các nước khác Trung Quốc thực hiện

chính sách ñầu tư mạnh cho phát triển giáo dục Ưu tiên giáo dục – ñào tạo

trong nước, ñầu tư xây dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chương

trình; ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia

Bên cạnh ñó, Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo

học các nước phát triển như Mỹ, ðức, Anh và Pháp ðiển hình từ năm 1979

Trang 38

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

ñến 1987, Trung Quốc ñã gửi hơn 40.000 sinh viên ra nước ngoài học tập ở

73 nước trên thế giới, ñồng thời cũng trong thời kỳ ñó 18.000 sinh viên tốt

nghiệp trở về nước làm việc Một mặt Trung Quốc vẫn gửi lưu học sinh ra

nước ngoài học tập, mặt khác tiến hành cải cách nền giáo dục ñại học theo các

phương hướng: ña dạng hóa các cấp ñào tạo và các hình thức trường lớp, giao

cho các trường ñại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi

nhánh ñào tạo, các khóa ñào tạo ngắn hạn, các khóa ñặc biệt ñào tạo cán bộ

kỹ thuật thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng số lương sinh viên

các loại Tăng cường ñào tạo sau ñại học Như vậy, ñến nay Trung Quốc ñã

trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế

ñã chứng minh một hướng ñi ñúng trong việc ñẩy mạnh chất lượng nhân lực

thông qua giáo dục ñào tạo ñể phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại

hóa ñất nước

2.2.1.3 Kinh nghiệm của Singapore

Từ khi tách khỏi Malaysia năm 1965, Singapore ñã thực hiện thành

công nhiều giai ñoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai ñoạn công

nghiệp hóa (1960-1970), giai ñoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970-1980), và

giai ñoạn phát triển công nghệ cao ñể xây dựng nền kinh tế tri thức (1990 ñến

nay) Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không ñông (5,1 triệu

người năm 2010), tài nguyên thiên nhiên ít, nông nghiệp chiếm tỷ trọng 0%,

GDP bình quân ñầu người năm 2011 là 59,711 USD ðể ñạt ñược mục tiêu

trên là kết quả của rất nhiêu nỗ lực của Chính phủ Singapore Một trong

những chính sách ñược ñánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là ñào tạo

ñược ñội ngũ nhân lực chất lượng cao ñể mở rộng và phát triển khoa học –

công nghệ cho nền kinh tế, từ ñó ñưa nền kinh tế có tốc ñộ tăng trưởng cao

ðể nâng cao chất lượng ñội ngũ nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế,

Singapore ñã xây dựng một hệ thống trường cao ñẳng nghề, trường ñại học

quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia ñào tạo ñội ngũ nhân lực

(Sweden)

Trang 39

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

cho ñất nước Ngoài việc ñầu tư cho ñào tạo Singapore còn coi việc thu hút

nhân tài là chiến lược ưu tiền hàng ñầu Chính phủ Singapore ñã xây dựng

chính sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân

tài nước ngoài như ñòn bẩy về nhập khẩu ñể bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao

ñộng người bản ñịa Lực lượng lao ñộng có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở

nước ngoài ñược tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho

những khu vực còn hạn chế lực lượng lao ñộng trong nước Những người này

ñược tạo ñiều kiện về cư trú, sinh hoạt, học tập, làm việc Như vậy, từ một

quốc gia ñi lên từ ñiểm xuất phát thấpñạt ñược nhiều thành tựu ấn tượng mà

cả thế giới phải thừa nhận Có thể nói Singapore ñã biến việc trọng dụng nhân

tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ ñó, tạo lực kéo người ñến và giữ

người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển ñất nước

2.2.1.4 Kinh nghiệm của Nhật

Nhật Bản là nền kinh tế ñứng thứ ba thế giới, diện tích 378 ngàn km2,

dân số 127,8 triệu người (2011), chỉ số phát triển con người(HDI) năm 2011

là 0,901, GDP bình quân ñầu người năm 2011 là 34.739 USD Nhật là một

trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc ñộ nhanh

dựa trên chất lượng ñội ngũ nhân lực kỹ thuật tốt, có ñủ khả năng, trình ñộ

tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Có thể nói, Nhật là

nước ñầu tiên ở châu Á ñi ñầu trong việc nâng cao chất lượng ñội ngũ nhân

lực Xuất phát từ việc Nhật ngheò về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên

tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế lại bị phá hủy

trong chiến tranh thế giới thứ hai, nên Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chon,

ñào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện ñại hóa ñất nước

Nhật ñã có nhiều chính sách ñào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học

nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên

tiến ðể có ñội ngũ nhân lực có chất lượng tốt phục vụ cho phát triển kinh tế

xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc hình thành

(Sweden)

Trang 40

Blue

color: Blue

Right: 0.63 cm

hệ thống giáo dục – ñào tạo nghề - nâng cao tay nghề trong các công ty,

doanh nghiệp Cùng với việc tăng cường tăng cường giáo dục – ñào tạo (nhất

là ñào tạo nghề và nâng cao tay nghề), Chính phủ có chính sách ưu ñãi ñối với

lực lượng lao ñộng có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, ñồng thời khích lệ hoạt

ñộng sáng tạo của người lao ñộng luôn thích ứng với mọi ñiều kiện Về sử

dụng và quản lý ñội ngũ nhân lực, Nhật thực hiện chế ñộ lên lương và tăng

thưởng theo thâm niên Như vây, phương thức ñào tạo và sử dụng ñội ngũ

nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao ñộ tính chủ ñộng sáng tạo của người

lao ñộng, tạo ñiều kiện thuận lợi cho người lao ñộng có khả năng thích ứng

nhanh với ñiều kiện làm việc luôn thay ñổi và nhạy bén trong việc làm chủ

công nghệ và các hình thức lao ñộng mới

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng ñội ngũ lao ñộng ở Việt Nam

Việt Nam ñược thế giới ñánh giá là có lợi thế về dân số ñông, ñang

trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong ñộ tuổi lao ñộng khá dồi dào

ðây là yếu tố vô cùng quan trọng ñể ñất nước ta thực hiện thành công Chiến

lược phát triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 ñã ñược ðại hội ðảng XI

thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng lao ñộng của Việt Nam vẫn

còn thấp và cần phải ñược cải thiện càng sớm càng tốt

Hiện nay ở Việt Nam ñang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực

phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm

số ñông, trong khi ñó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp

Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là

nhân lực chất lượng cao Không thể nói ñến nhân lực chất lượng cao khi chất

lượng giáo dục ñại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao

ñộng mới qua ñào tạo mới chỉ có từ 30 ñến 40%; trình ñộ ngoại ngữ, khả năng

sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm

2010, trong số 20,1 triệu lao ñộng ñã qua ñào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao

ñộng ñang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các

(Sweden)

Định dạng
Số trang	154
Dung lượng	1,19 MB