Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ t TECH việt nam

Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổphần công nghệ T-TECH Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực ĐTNL trong doanh nghiệp, tuy nhiê

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

2.1.3 Đào tạo nhân lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

i

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh

2.3.2 Khoa học – công nghệ

2.3.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị

2.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHÀN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty

3.2.2 Khoa học – công nghệ

3.2.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty

3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị

3.2.6 Khả năng tài chính của công ty

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ TECH Việt Nam

T-3.3.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

3.3.2.3 Nội dung đào tạo tại công ty T-TECH

3.3.2.4 Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

3.3.2.5 Phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty

3.3.2.6 Dự tính ngân sách đào tạo tại công ty

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam

3.3.3.1 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên trong công ty

3.3.3.2 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài công ty

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

3.3.4.1 Thực trạng đánh giá kết quả học tập của học viên tại công ty

iii

3.3.4.2 Thực trạng đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo của công ty

3.3.4.3 Thực trạng đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực của công ty.

3.4.1 Thành công và nguyên nhân

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM 4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới

4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty

4.1.2.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại công ty

4.1.2.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty

4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

4.2.1 Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại T-TECH

4.2.3 Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty

4.2.4 Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại công ty

4.2.5 Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty

4.2.6 Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được tham gia vào công tác đào tạo

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công

ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

4.3.2 Kiến nghị đối với nhà nước

4.3.3 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành

iv

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt NamBiểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty

Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty

Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại công ty

DANH MỤC BẢNG BIỂU

v

Bảng 2.1: Mục tiêu phát triển nhân lực

Bảng 3.1: Kết quả điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại T-TECH

Bảng 3.2: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2015 của T-TECH

Bảng 3.3: Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty T-TECH giai đoạn 2015

2013-Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp

Bảng 4.2: Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhâ lực

Hình 2.2: Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

vi

LỜI MỞ ĐẦU

Đào tạo nhân lực từ lâu đã được xác định là một trong những điều giúp doanhnghiệp có thể duy trì được đội ngũ nhân lực đảm nhận các công việc hiện có và có thểtrong tương lai của doanh nghiệp một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp đạt được những kếhoạch đã đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu cho doanh nghiệp

Tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, Đào tạo nhân lực cũng là vấn

đề rất được quan tâm tại đây Tuy trong môi trường kinh doanh có những thách thứccùng khó khăn nhấtđịnh trong công ty, nhưng hằng năm, công ty vẫn tổ chức đào tạocho nhân viên Bài toán nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực luôn là bài toán cần lờigiải, tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, công tác đào tạo đã đi vào nềnếp và cũng có những hiệu quả nhất định, tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng đào tạovẫn không bao giờ là cũ Qua thời gian thực tập, tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại

đây, tôi đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” làm đề tài khóa luận của mình Trong khóa luận

này, tôi tìm hiểu về nội dung, phương pháp, đồng thời đi đánh giá hiệu quả đào tạo tạiđây, từ đó tìm ra những thành công, hạn chế nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằmnâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Trong quá trình thực hiện khóa luận, do còn nhiều hạn chế về kiến thức, khóaluận của tôi không tránh khỏi còn những sai sót, mong quý thầy cô thông cảm và góp ý

để tôi có thể hoàn thiện hơn khóa luận của mình

viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệpnào cũng muốn hướng tới Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điềukiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể củasáng tạo Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ làhuyết mạch của doanh nghiệp Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làmviệc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc chodoanh nghiệp Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cầnphải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc củahiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận đượcnhững công việc trong tương lai

Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực vào doanh nghiệp,nhưng chỉ tuyển dụng được họ chưa phải đã thành công có được đội ngũ nhân lực giỏi,

mà cần phải biết duy trì và phát huy hết những tiềm năng của họ bằng đào tạo, giúp họ

có đầy đủ những kiến thức cũng như kĩ năng để đảm nhận công việc hiện tại và tươnglai Các doanh nghiệp hiện nay cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đốivới việc phát triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo nhưmong muốn Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổphần công nghệ T-TECH Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo

nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp, tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại

doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp còn nhiều hạnchế, các chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạochưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậyviệc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Vấn đề đào tạo đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy nhiên bảnthân tôi cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để bám sát vào nhữngthay đổi trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay nhằm đưa ra những phươnghướng điều chỉnh để nâng cao chất lượng ĐTNL của tổ chức, doanh nghiệp

Qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH ViệtNam, tôi đã nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề

về chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế Hơnnữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững

vì vậy tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” làm đề tài khóa luận của mình.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty, nhận xét,đánh giá với những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế Từ

đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTNL tại công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những nămgần đây Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:

Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại

(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào

tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty

cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy,hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phụcnhững khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạonhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượngđào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại

(2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC” Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận

về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phíđào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí –PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công

ty Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo màchưa có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương mại (2012), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex” Công trình đã hệ

thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạonhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đàotạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ đó nêu lên nhưng điểm cầnphát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắcphục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnhđào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đếnchất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Dương Thế Anh – Khoa quản lý kinh doanh – Trường Đại học Công nghiệp Hà

Nội (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị Đức Nhật” Công trình cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản về

đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải phápnhằm hoàn thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Tuynhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty

Qua tìm hiểu ta thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lựcnói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam trong những năm gần đây Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Nâng caochất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” là nộidung hoàn toàn mới và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng caochất lượng đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại T-TECH trong thời gian vừa qua,

từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà T-TECH đang mắc phải trong việc đàotạo nhân lực của đơn vị

Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo

nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể là công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo và

tổ chức công tác đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kếhoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong công ty Cổ phầncông nghệ T-TECH Việt Nam

Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất giải

pháp đến năm 2020

Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, trụ

sở chính tại tầng 24, tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, Hà Nội

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thậpđược từ các công ty, các tổ chức,…

Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạtđộng đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến hoạt độngđào tạo,… Những thông tin này, tôi đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ

các phòng ban của Công ty và một số từ nguồn internet trang www.t-tech.com , tạp tríkinh tế GENK, …

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếpcác cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông quacác câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài

Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý vềđào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đối tượng đàotạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánh giá hạnchế, tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH

Đối tượng phỏng vấn : ban lãnh đạo Công ty

Số lượng phỏng vấn là 5 người: Tổng Giám đốc, 3 Phó Tổng Giám đốc, Trưởngphòng HC-NS

Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm

cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng ĐTNL tại doanh nghiệp

 Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp quacác câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn cácphướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau

Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực vềđào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hìnhthức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…

Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rấttốt,…

Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECHViệt Nam

Mẫu điều tra là ngẫu nhiên Số lượng phát ra 30 phiếu Số lượng thu về 30 phiếu

Các bước thực hiện:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

1.6.2.1 Phương pháp xử lý số liệu

a Phương pháp phân tích, tổng hợp

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đàotạo nhân lực tại T-TECH Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên nhân,của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạonhân lực tại doanh nghiệp

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn, câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần công nghệ T-TECH Việt Nam

b Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuậnlợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề Cung cấp các thôngtin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điềutra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệT-TECH Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần công nghệ T-TECH Việt Nam

CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

Theo tiếp cận của giáo trình:

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là baonhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trịnhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiêntheo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS Mai Thanh Lan– PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì:

Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.

Từ khái niệm này có thể thấy:

QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năngcủa hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu làhướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệpthông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyểndụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thựchiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm củamọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạnđược giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS MaiThanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuấtbản năm 2016:

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.

Ngoài ra theo tài liệu khác:

”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc (Quản trị nguồn nhân

lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998))

Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạođúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau:

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:

Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực

Nguồn:[04]

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầuđào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực cóthể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lựctrong tổ chức, doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phântích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằmlàm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Qua hình 2.2 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tàonhân lực cần tiến hành các hoạt đông:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của

TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó Kết quả của việc phân tíchTCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Một số nộidung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:

+ Môi trường kinh doanh

Triển khai đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

+ Chiến lược kinh doanh

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ

+ Văn hóa TCDN

+ Thực trạng nhân lực của TCDN

+ khả năng tài chính của TCDN

- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định

kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiệntốt công việc được giao Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực

gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đàotạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực

Hình 2.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN

Nguồn: [04]

- Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định

được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánhvới công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chứcquá trình đạo tào nhân lực phù hợp

+ Ai là người cần được học

+ Loại hình đào tạo

+ Tần số đào tạo+ …

con người

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xácđịnh nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kếhoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến

xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô

tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chấtnghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu

Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh

giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đềliên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia

và nhu cầu mong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh

nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực

Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,

là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo củanhân lực

2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

a Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng,

khả thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhânlực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm địnhhướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghềnghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năngnhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …

b Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu

và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợiích cao cho doanh nghiệp hay không

c Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo

gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mụctiêu đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực ST

2 Đào tạo về chính trị, pháp luật

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèncho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúpNLĐ nắm được bản chất của sự vật

3 Đào tạo về văn hóa doanh

nghiệp

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanhnghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN

4 Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phươngpháp làm việc khoa học, đó là cách thức làmviệc tốn ít thời

gian, công sức mà thu được hiệu quả cao

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại

d Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực

Hình thức đào tạo nhân lực

Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau Đào tạo nhân lựcgiúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện côngviệc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đàotạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty

+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo

nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạotrực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet

Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ),

phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

e Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được

xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanhnghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ

+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cầnchú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thìdoanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trangthiết bị

+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểmphù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN

+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợinhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việc khác

g Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực.

Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗtrợ NLĐ; chi phí cơ hội Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham giađào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đàotạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giaiđoạn quan trọng nhất Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việcthực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kếhoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công nhưmong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đàotạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lựcbên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồntại những ưu điểm và hạn chế riêng

 Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào

tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạynghề, hướng nghiệp, … Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạotrên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình nàythường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợpđồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đốitác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo choNLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín vànăng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đốitác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và cácràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thờigian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;giảng viên; …

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tratiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiệnsai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

 Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các

nội dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thôngbáo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vậtchất; (4) tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đốitượng liên quan Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chínhsách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi

tiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linhhoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giáđược năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhânlực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tácđào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đàotạo, bồi dưỡng sau này

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trongthực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêmtúc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tìnhhình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạchđào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi nội dung đều chứađựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết

quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa họchay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầmchất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viêntheo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục

đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người laođộng thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạthiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt đượcmục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm

làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết

quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế

để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNLnhư sau:

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóathì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốnnhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Đây đượccoi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Hơn thế, với lĩnh vực côngnghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với

số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trênthị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng nănglực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chấtlượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, đây cũng là mộttrong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp

2.3.2 Khoa học – công nghệ

Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quảntrị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học côngnghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đốivới doanh nghiệp công nghệ Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trangthiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quảcũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp

2.3.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lượcđào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì Việc xác định đúng các chiếnlược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng

đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng

là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực Chiến lượckinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từkhi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó Mục tiêu, chiếnlược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạtđược hiệu quả như mong muốn hay không

Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thìđiều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổchức, doanh nghiệp

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp Nó quyếtđịnh năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đếncông tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗidoanh nghiệp Ví dụ: các doanh nghiệp kinh doanh về mảng công nghệ, máy móc thìcần tần suất đào tạo hơn các doanh nghiệp nhẹ như may, …

Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnh hưởngkhông hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêu đào tạo,

….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phùhợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị

Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về công tác quảntrị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng Nếu quan điểmNQT là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đàotạo thì công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệu quả,chất lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược củatoàn doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnhtranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn Ngược lại, nhà quản trịquan tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viêncủa doanh nghiệp Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanhnghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,

đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đápứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

2.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kếtquả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư choquá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng nhữngchương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làmcho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBCNV sẽ không bắt kịpđược với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinhdoanh công nghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trongđào tạo Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chươngtrình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHÀN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

T-TECH Việt Nam là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vự phát triển công nghệ tạiViệt Nam Được thành lập 06/11/2002, với nhiều năm kinh nghiệm T-TECH đã vàđang đưa ra thị trường được rất nhiều sản phẩm có tính công nghệ cao, chất lượng tốt,đảm bảo uy tín trên thị trường, góp phần vào việc giảm thiểu nhập siêu, thâm hụt ngoại

tệ theo chủ trương chung của Nhà nước Hiện nay, ngoài hệ thống phân phối sản phẩmtrên toàn quốc, T-TECH đang mở rộng thị trường hoạt động ra ngoài lãnh thổ ViệtNam như: Lào, Campuchia, Thái Lan, Myanma, Malaysia, Indonesia, Philippin Một

số thông tin cơ bản về công ty:

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam.

Tên quốc tế: T-TECH Vietnam Technology Corporation.

Số tài khoản: 45010002399661 tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển

Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

 Chức năng: Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị đo lường, xây

dựng, viễn thông, thiết bị giáo dục, dạy nghề, thiết bị y tế, cơ khí, …

 Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế

hoạch kinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất Nghiên

cứu hoàn thiện bố máy quản lý kinh doanh của công ty Tuyên truyền, quảng bá, mởrộng, thu hút khách hàng trong và ngoài nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu kháchhàng Thực hiện việc ký kết hợp đồng Tiến hành đầu tư, nâng cấp xây dựng cơ sở vậtchất kỹ thuật nhằm mục đích kinh doanh đồng thời xây dựng và phát triển đất nước.

3.1.2.2 lĩnh vực hoạt động

- Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị thí nghiệm kiểm định xâydựng, thiết bị giáo dục dạy nghề: nghề điện, điện tử,…

- Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị phát thanh truyền hình, thiết

bị truyền thanh không dây FM và có dây Thiết bị đèn LED, biển quảng cáo LED

- Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị điện, UPS, ắc quy chuyêndụng Thiết bị khoa học đo lường, hóa sinh, môi trường, thiết bị y tế, thiết bị côngnghiệp nặng, …

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Bộ máy tổ chức của công ty đứng đầu là Tổng Giám đốc sau là trợ lý Tổng Giámđốc, với 5 phòng ban bao gồm: phòng Kế toán, phòng Tài chính – Kế toán, phòngHành chính – Nhân sự, phòng Thương mại và phòng Kinh doanh đứng đầu là Giámđốc kinh doanh gồm: khối kinh doanh bán lẻ; phòng dự án KV1; phòng dự án KV2;phòng dự án KV3; phòng dự án KV4; phòng hạ tầng VT1, phòng hạ tầng VT2; phòngTBMT1, phòng TBMT2; phòng dự án LAB1 và cửa hàng bán lẻ Cơ cấu tổ chức của

công ty.(PHỤ LỤC 1)

3.1.3 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Tình hình nhân lực chung của công ty T-TECH về các chỉ tiêu số lượng nhân lực

về giới tính, tính chất công việc, trình độ nhân lực được thể hiện thông qua bảng tìnhhình nhân lực của công ty giai đoạn 2013 – 2015 (PHỤ LỤC 2)

Qua bảng số liệu ta thấy tổng lao động trong Công ty qua các năm tăng, năm

2013 tổng lao động của công ty là 264 người đến 2015 là 377 người tăng 113 ngườisau 2 năm Lao động trong Công ty có trình độ từ phổ thông đến trên đại học, số laođộng nam thường lớn hơn lao động nữ qua các năm và lý do chủ yếu là do tính chấtcông việc của ngành

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam trong 3 năm gần đây

Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sựbiến động giai đoạn 2013-2015 Thể hiện qua bảng hoạt động kinh doanh của công tyT-TECH Việt Nam (PHỤ LỤC 3)

Qua bảng số liệu ta thấy, các chỉ tiêu thể hiện tình trạng hoạt động kinh doanhcủa Công ty có sự thay đổi: doanh thu giảm 7,608 tỷ đồng ( 7,751%) năm 2014 so vớinăm 2013 và tăng mạnh 36,12 tỷ ( 39,891 %) năm 2015 so với 2014; lợi nhuận trướcthuế năm 2014 giảm 1,029% so với năm 2013 và năm 2015 tăng vọt 74,989% so vớinăm 2014 Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của T-TECH có xu hướngphát triển tích cực trong giai đoạn sau

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóathì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốnnhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Hơn thế,với lĩnh vực công nghệ mà T-TECH đang theo đuổi thì có hàng loạt các công ty lớnmạnh trong và ngoài nước cùng xâm nhập vào thị trường như Tập đoàn công nghệDTT, công ty Cổ phần công nghệ DKT, Vì vậy, để chiếm lĩnh được thị phần thì điềuquan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên, đạt được yếu

tố đó thì phải cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

3.2.2 Khoa học – công nghệ

Là công ty hoạt động trong ngành thì khoa học công nghệ có ảnh hưởng đếncông tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng Ngay nay KH-CNphát triển không ngừng, quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhânlực trong doanh nghiệp Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một pháttriển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo của T-TECH, sau đó là nộidung cũng như phương pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp rồi đến trang thiết bịphục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng

như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp Năm 2014 T-TECH đã chế tạo thành công

lò đốt rác thải sinh hoạt bằng khí tự nhiên Model: CNC500 và được Bộ KH-CN lựachọn là nhà sản xuất tiêu biểu trong nước về sản phẩm công nghệ Sản phẩm được tíchhợp các giải pháp tối ưu về vấn đề xử lý rác thải trên thế giới như Nhật bản, ITALY,Đức, Anh Để tạo ra được sản phẩm tiên tiến với ứng dụng cộng nghệ từ các nước thìtại T-TECH đã cử kĩ sư đi đào tạo, học tập tại chính nhà máy hoặc đào tạo dài hạn bênNhật Bản, nghiên cứu công nghệ của các nước tiên tiến khác rồi mở lớp, chương trìnhđào tạo tại doanh nghiệp chocans bộ công nhân hiểu được nguyên tắc hoạt động cũngnhư sử dụng công nghệ áp dụng vào sản xuất

3.2.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty

Với mục tiêu T-TECH trở thành một Tập đoàn, một thương hiệu mạnh về sảnxuất và cung cấp thiết bị khoa học, kỹ thuật, thiết bị điện, điện tử, viễn thông, thiết bịphát thanh truyền hình, thiết bị giáo dực dạy nghề, thiết bị công nghệ tại Việt Nam vàcác nước ASIAN Cùng với sứ mệnh: Tạo công ăn việc làm cho NLĐ, nâng cao nhậnthức và năng lực làm việc cho NLĐ Góp phần vào việc nâng cao chất lượng cuộcsống của NLĐ,…từ đó T-TECH đưa ra được hướng đào tạo nhân lực giúp hoàn thànhthực hiện được mục tiêu đề ra trên mọi lĩnh vực như có đào tạo hội nhậ cho nhân viênmới hay đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho công nhân viên tại văn phòng hay tạixưởng sản xuất

3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

Với T-TECH là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, sản xuất,xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị đo lường, xây dựng, viễn thông, thiết bị giáodục, dạy nghề, y tế Một lĩnh vực khó, đòi hỏi nhiều “chất xám” và nhiều sự biến độngnhất cho nên việc NLĐ làm việc trong doanh nghiệp cũng cần nắm bắt, tiếp thu vàkhông ngừng trau dồi kiến thức của mình để thực hiện tốt công việc được giao Chính

lý do này, mà với T-TECH thì ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ đến côngtác đào tạo và phát triển nhân lực qua từng thời kỳ, từng giai đoạn

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị

Thể hiện qua phong cách lãnh đạo, tư tưởng quản trị, năng lực, quan điểm nhìnngười,…của nhà quản trị T-TECH với chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc NguyễnĐình Trọng là người có phong thái điềm đạm, lịch lãm, thân mật, công minh, quan tâm

đến cảm nhận trong công việc của nhân viên, đặc biệt chủ tịch là người quan tâm đếnchất lượng người lao động trong doanh nghiệp, đến năng lực cạnh tranh cốt lõi giúpdoanh nghiệp phát triển bền vững Vì vậy, chính quan điểm này của nhà quản trị đãảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp chú trọng

và quan tâm đến công tác đào tạo hơn, đầu tư hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kếhoạch đào tạo cho từng thời kì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu vềnhân lực của doanh nghiệp

3.2.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kếhoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp Thông qua tình hình hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp ta thấy nguồn vốn, doanh thu cũng như lợi nhuận của T-TECH khá ổn định, Công ty còn trích 10% quỹ đầu tư phát triển dành cho hoạt độngđào tạo nhân lực, điều này tạo động lực và là điều kiện cần giúp cho công tác đào tạotại T-TECH đạt hiệu quả tốt hơn

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Theo bà Đỗ Thị Hạnh – Phó Tổng Giám đốc công ty Cổ phần công nghệ TECH Việt Nam cho biết: Việc xác định nhu cầu đào tạo tại T-TECH là một cách xácđịnh hiệu quả những khoảng trống giữa kỹ năng mà công ty cần và những kỹ năng mànhân viên hiện có Công ty sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từphía nhà quản lý, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để từ đó nắmbắt chính xác về năng lực cũng như nguyện vọng của doanh nghiệp, CNV rồi từngbước xác định được nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp

T-Ngoài ra, Bà cho biết thêm, ngoài công việc trên công ty còn phân tích các nộidung như: chiến lược kinh doanh, vấn đề công nghệ và đổi mới công nghệ và vấn đềtài chính của công ty để là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho hợ lý Đây làyếu tố cần và đủ trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH

3.1.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam

Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạonhân lực tại T-TECH ta được kết quả như sau

Trực tiếp Quan sát Bản hỏi Phỏng vấn

Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra

Qua biểu đồ trên ta thấy T-TECH đã dùng cả 4 phương pháp để xác định nhu cầuđào tạo nhân lực tại công ty Với 13 phiếu chiếm 43,33% số phiếu của cán bộ CNVcho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác địnhnhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 33,33% cán bộ CNV đánh giá sửdụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ đểxác định nhu cầu; 16.67% cho rằng sử dụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhucầu đào tạo nhân lực tại công ty và 6,67% là sử dụng phương pháp bản hỏi

Ngoài ra, thông qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH, ông Vương Văn Trung – Trưởng phòngHành chính - Nhân sự cho biết: giai đoạn 2013-2015, để xác định được nhu cầu đàotạo nhân lực, T-TECH chủ yếu đã phân tích công việc của cán bộ công nhân viên, vềtình hình thực hiện công việc Ngoài ra, cũng có phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếpthao tác làm việc của CNV rồi từ đó NQT quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lựctại công ty

Qua đây ta có thể thấy công ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phươngpháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan

và hiệu quả nhất

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Công ty T-TECH Việt Nam đã vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cán bộ côngnhân viên có thể thực hiện tốt công việc được giao, sử dụng thành thạo các thiết bịmáy móc, có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ các nhân viên khác cùng tiến bộ,… Thời gianđào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng hoặc dài hơn

3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phảiđào tạo Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độcủa nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo hay không Phảinhìn nhận tới khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới Và

dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tớiđâu Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thựchiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trựctiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình

3.3.2.3 Nội dung đào tạo tai công ty T-TECH

Bảng 3.1 Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại

T-TECH

Anh (chị) được doanh nghiệp đào tạo nội dung nào sau

đây?

Số phiếuchọn

Tỷ lệ(%)

Nguồn: Tổng hợ từ phiếu điều tra

Theo kết quả điều tra trên ta thấy nội dung các khóa đào tạo tập trung chủ yếuvào chuyên môn – kỹ thuật với 100% phiếu chọn, đào tạo phương pháp công tác với50% và đào tạo văn hóa doanh nghiệp với 100% phiếu chọn Đào tạo lý luận – chínhtrị ít được doanh nghiệp quan tâm với 0 phiếu Đối với một doanh nghiệp chuyên sảnxuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh các thiết bị máy móc, thiết bị khoa học … nhưcông ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam thì đào tạo văn hóa doanh nghiệp là rất

cần thiết, giúp cán bộ CNV trong toàn doanh nghiệp nhận thức đúng về tổ chức doanhnghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làmviệc của doanh nghiệp.

VD: Với nội dung đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, công ty thường

mở lớp đào tạo vào đầu mỗi năm và thời kì nhận nhân viên mới với các nội dung chủyếu như: giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của T-TECH, chiến lược, mục tiêukinh doanh của T-TECH, tác phong làm việc tại công ty, kỷ luật cũng như các vấn đềthưởng phạt tại công ty, định hướng công việc của NLĐ tại công ty cũng như địnhhướng kinh doanh của T-TECH trong thời gian tới…

Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết Với những nộidung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao đượccác kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắpxếp, phân bổ thời gian hợp lý; từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc

Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là công ty đã bỏ qua đào tạo chính trị

- lý luận Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúpnhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xãhội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với công việcđược giao Từ kết quả của phiếu điều tra ta có kết quả đánh giá mức độ hài lòng về nộidung đào tạo tại công ty T-TECH như biểu đồ 3.2

Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật: đào tạo về sản phẩm, đào tạo

dự án,…thì tỉ lệ CBCNV rất hài lòng là 15%, 50% hài lòng, 25% bình thường và 10%không hài lòng Như vậy ta thấy, nội dung đào tạo này đa phần NLĐ cảm thấy hài lòng

và cho rằng đây là nội dung cần thiết cần phải tiếp tục đẩy mạnh Đối với đào tạo vănhóa doanh nghiệp thì không có nhân viên nào không hài lòng với nội dung đào tạonày, chứng tỏ đây là một nội dung hấp dẫn, được nhân viên ủng hộ, công ty nên tiếptục duy trì và phát huy Còn đào tạo phương pháp công tác, có tới 25% nhân viênkhông hài lòng, 30% bình thường và tỉ lệ rất hài lòng và hài lòng là 20% và 25% Dovậy với nội dung đào tạo này, ta cần tìm hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên khônghài lòng, từ đó đưa ra cách thức tiến hành và nội dung bài giảng hấp dẫn hơn, giúpnhân viên hứng thú hơn với đào tạo phương pháp công tác

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra 3.3.2.4 Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam

Theo ông Vương Văn Trung – Trưởng phòng Hành Chính – Nhân sự: hình thứcđào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp với

3 phương pháp là kèm cặp, đào tạo nghề và bộ phận nhỏ là sử dụng dụng cụ môphỏng Thời gian kéo dài của các khóa đào tạo này tùy thuộc vào nội dung đào tạo, cóthể là 1 tuần, 2 tuần hoặc 1 tháng,… Những năm trước đây, công ty thường sử dụnghình thức đào tạo trực tiếp và sử dụng những công nhân viên có trình độ cao hướngdẫn nhân viên mới vào nghề hoặc nhân viên có trình độ thấp hơn Nhưng trong 3 nămgần đây và trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục mời các chuyên gia ở bên ngoài về

để trực tiếp giảng dạy cho các nhân viên của công ty

Hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp với83,33% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu Các hình thức như đào tạongoài doanh nghiệp, đào tạo qua mạng internet thì công ty chưa áp dụng Như vậy tathấy hình thức đào tạo của công ty khá đơn giản Nguyên nhân là do hình thức đào tạotại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp là những hình thức truyền thống mà các doanhnghiệp thường hay áp dụng Các hình thức này tận dụng được ưu điểm là tiết kiệmđược chi phí, không làm gián đoạn công việc của người được đào tạo, nhưng điều kiệnhọc tập khó khăn

Qua biểu đồ ta thấy mức độ rất hài lòng và hài lòng đối với hình thức đào tạonhân lực tại công ty được cán bộ CNV lựa chọn với phần trăm khá cao Tuy nhiên, vẫncòn lượng phần trăm thể hiện không hài lòng của CBCNV đối với 2 hình thức đào tạo