Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ph t triển thương mại và xây dựng tân việt

TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt” Giáo viên hướng dẫn: Ths Trịnh Minh Đức Sinh viên: Phan Thị Thanh Trà Lớp: K50U2 Mã SV: 14D210119 Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận bản công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt từ đó xác định yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp Ba là, khắc phục hạn chế còn tồn tại đẩy mạnh ưu điểm trình xây dựng triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp Bốn là, đưa một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Nội dung chính của khóa luận: Gồm có chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận bản đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Kết quả đạt được: ST Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học T Đảm bảo tính logic, khoa Khóa luận tốt nghiệp học Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra Trung thực, khách quan Tổng hợp ghi chép vấn Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Để có thể hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt”, ngồi nỗ lực cớ gắng của bản thân qua trình học tập, em đã nhận được rất nhiều quan tâm, giúp đỡ hướng dẫn nhiệt tình từ quý thầy cô trường Đại học Thương Mại Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên của công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp tồn thể thầy giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy giúp đỡ em rất nhiều Đặc biệt, em vô cảm ơn thầy giáo Ths Trịnh Minh Đức đã tận tình bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu những lời khun bở ích để em có thể hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân tồn thể cán bợ nhân viên tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em suốt thời gian thực tập Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song hiểu biết kinh nghiệm còn hạn chế, nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong đánh giá góp ý quý báu của quý thầy cô cán bộ nhân viên ngân hàng để khóa ḷn tớt nghiệp của em được hồn thiện Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực Phan Thị Thanh Trà MỤC LỤ TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .1 1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp .5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 2.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực 2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực doanh nghiệp .7 2.2.1 Các phương pháp đào tạo 2.2.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo 10 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 10 2.3.2 Các nhân tố bên .11 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÂN VIỆT 12 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt .12 3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 12 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt .12 3.1.3 Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt năm gần 13 3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt .14 3.2 Phân tích ảnh hưởng của môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 15 3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15 3.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 16 3.3 Kết phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 17 3.3.1.Kết quả điều tra thứ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 17 3.3.2.Kết quả điều tra sơ cấp về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 23 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại 26 3.4.1 Thành công và nguyên nhân 26 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 26 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÂN VIỆT 29 4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 29 4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty thời gian tới 29 4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty 29 4.2 Các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 30 4.2.1 Giải pháp về việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .30 4.2.2 Giải pháp về việc xác định mục tiêu đào tạo 30 4.2.3 Giải pháp về phương pháp đào tạo 30 4.2.4 Nâng cao vai trò cơng tác đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực sau chương đào tạo 31 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢN Bảng 3.1 kết quả hoạt đợng kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt giai đoạn 2015 đến 2017 14 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017 15 Bảng 3.3: Số lượng nhân lực đào tạo theo hình thức tại công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt 17 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo từ năm 2015 – 2017 tại công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt 18 Bảng 3.5: Yêu cầu đối với chương trình đào tạo tại Công ty Tân Việt 19 Bảng 3.6 Số lượng lao động đào tạo tại Công ty .20 Bảng 3.7: Ngân sách đào tạo nhân lực tại công ty .21 Bảng 3.8: Kinh phí hỗ trợ cho học viên tham gia học 21 Bảng 3.9: Trình độ của giảng viên Công ty tham gia giảng dạy 22 Bảng 3.10: Đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo 23 Bảng 3.11 Kết quả điều tra công tác xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt 23 Bảng 3.12: Đánh giá mức độ hiểu biết mục tiêu khóa học 24 Bảng 3.13 Kết quả khảo sát phù hợp của học viên đối với khóa học 24 Bảng 3.14 Kết quả khảo sát công tác triển khai thực đào tạo 24 Bảng 3.15 Đánh giá phương pháp đào tạo 25 Bảng 3.16 Đánh giá của giáo viên giảng dạy khóa đào tạo 25 SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT Ý NGHĨA HCNS Hành chính – Nhân CBNV Cán bộ nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị NLĐ Người lao động LNTT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế Thuế TNDN Thuế thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn 7 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện kinh tế ngày phát triển nay, doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để có thể tồn tại phát triển.Vì vậy, nguồn nhân lực được xem tài sản vô quý đối với doanh nghiệp, định đến thành công của doanh nghiệp Nhưng nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì không tạo lợi cạnh tranh Chính vì vậy doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực một chức quan trọng của quản trị nhân lực Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp thực công tác đào tạo đạt được hiệu quả mong muốn Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt đã nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo doanh nghiệp đã trọng vào công tác Hàng năm, Công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên Tuy nhiên, trình thực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, nhận thấy trình đào tạo của doanh nghiệp còn một số hạn chế nhất định, chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực mang lại hiệu quả, quy mô đào tạo còn nhỏ lẻ chất lượng đào tạo chưa thực đáp ứng được nhu cầu qua Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp việc làm rất cần thiết 1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài Qua những vấn đề cấp thiết đã được nêu ở có thể thấy nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực hoạt động có vai trò ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp Trong trình thực tập thực tế tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt, đã có hội tìm hiểu thực tế trình đào tạo tại Công ty nhận thấy rằng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty có những thành công, hạn chế nhất định Chính vì vậy chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt ” làm đề tài nghiên cứu khoá luận của mình Đề tài xoay quanh việc nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo tại Công ty, nhận xét, đánh giá những thành công, hạn chế tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế của hiệu quả đào tạo Từ đó đề xuất những giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cho Công ty 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực của doanh nghiệp những năm trước Lại Quang Huy (2014), đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” Công trình hệ thống hóa những lý luận bản đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội, đánh giá những ưu điểm hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng Nguyễn Quốc Phi (2016), đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực công ty TNHH Tùng Phương” Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo một hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nguyễn Thị Định (2013), đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân may công ty quốc tế Hannam” Đề tài tác giả đã nêu một số lý thuyết bản quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, quy trình đào tạo nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Đặc biệt đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân may Dựa vào những lý thuyết bản đó, tác giả đã áp dụng phân tich vào thực tế tình hình tại công ty quốc tế Hannam dựa theo phương pháp thu thập dữ liệu Sau đó, tác giả đã đưa những đánh giá tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, những ưu điểm những khuyết điểm còn tồn tại công ty từ đó đưa một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nghề cho công nhân may tại công ty Phạm Thị Trang (2017), đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, Phát những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty đề xuất phương hướng đào tạo phù hợp với phương hướng phát triển Sau xác định những yếu công tác đào tạo nhân lực thì đưa một số những kiến nghị giảm pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận thực tiễn rất nhiều công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt năm trở lại Do đó vấn đề nghiên cứu rất quan trọng cấp thiết nên việc thực đề tài có ý nghĩa rất to lớn cả lý luận lẫn thực tiễn 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận bản công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt từ đó xác định yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp Ba là, Khắc phục hạn chế còn tồn tại đẩy mạnh ưu điểm trình xây dựng triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp Bốn là, Đưa mợt sớ giải pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt 1.5 Phạm vi nghiên cứu ● Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 đề những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt giai đoạn năm 2018 – 2021 ● Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt, địa chỉ: số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận Long Biên, Hà Nội ● Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt sở tổng quan những lý luận bản đào tạo nhân lực Qua đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ► Phương pháp thu thập dữ liệu Thứ cấp Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu người khác thu thập, sử dụng cho mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của Dữ liệu thứ cấp có thể dữ liệu chưa xử lý (còn gọi dữ liệu thô) dữ liệu đã xử lý Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, đã thu thập một số thông tin, số liệu thông qua website của công ty, trang mạng điện tử, tạp chí, tài liệu tại thư viện trường Đại học Thương mại Thêm vào đó tổng hợp những số liệu thực tế tại doanh nghiệp báo cáo tài chính năm 2015, 2016,2017, danh sách nhân sự, hoạt động Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp diễn nội bộ, để từ đó làm cho việc phân tích, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt ► Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp: những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, chính người nghiên cứu thu thập Trong thực tế, dữ liệu thứ cấp không đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu, không tìm được dữ liệu thứ cấp phù hợp thì nhà nghiên cứu phải tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thiết kế bảng câu hỏi vấn gồm 10 câu tiến hành vấn giám đốc, trưởng phòng nhân một số nhân viên từ phòng ban công ty Phương pháp giúp thu thập được tìm hiểu được nhiều thông tin cần thiết hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Bộ câu hỏi vấn tập trung vào thông tin liên quan tới nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại + Hiểu rõ 27 53% + Hiểu một phần 15 30% + Khơng hiểu lắm 17% + Hồn tồn khơng hiểu 0% (Ng̀n: Khảo sát tởng hợp) Bảng cho biết, xét theo tiêu chí mục tiêu khóa học thì có 53% số người hiểu rõ, 30% hiểu một phần, 17% không hiểu lắm Như vậy có thể thấy rằng hầu còn rất nhiều học viên chưa nắm rõ được mục tiêu của công tác đào tạo gì Kết hợp với kết quả thu được qua phân tích dữ liệu thứ cấp cho thấy khóa học doanh nghiệp bản học viên nắm được mục tiêu đào tạo Các khóa đào tạo nội bộ nhìn chung việc xác định mục tiêu đào tạo thực không tốt Cũng cần phải lưu ý rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo ở góc độ kiến thức mà chưa có tiêu chí kỹ cần phải đạt được  Xác định đối tượng đào tạo Bảng 3.13 Kết khảo sát phù hợp của học viên đối với khóa học Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ (%) (n=50) + Phù hợp 42 84% + Không phù hợp 16% + Ý kiến khác 0% (Nguồn: Khảo sát tổng hợp) Kết quả cho thấy, có học viên (chiếm 16%) cho rằng mình không phù hợp với khóa học Việc lựa chọn học viên còn bất cập mà theo tác giả việc lựa chọn học viên chưa vào nhu cầu học viên người nằm diện quy hoạch ý chí của trưởng đơn vị Điều cho thấy chất lượng đào tạo chưa được nâng cao ● Chương trình đào tạo Để biết ý kiến của học viên công tác triển khai thực đào tạo có tiến hành thống kê thu được kết quả sau: Bảng 3.14 Kết khảo sát công tác triển khai thực đào tạo Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ (%) (n=50) Thời gian khóa đào tạo + Quá dài 4% + Vừa phải 46 92% + Ngắn 4% Công tác tổ chức lớp học + Đạt yêu cầu 41 82% + Chưa đạt yêu cầu 18% (Nguồn:Khảo sát tổng hợp) Theo kết quả trên, cả hai tiêu chí thời gian đào tạo công tác tổ chức cho lớp học được học viên hài lòng ghi nhận những nỗ lực của công ty công tác triển khai thực đào tạo Điều giúp chất lượng đào tạo được nâng lên  Phương pháp đào tạo Bảng 3.15 Đánh giá về phương pháp đào tạo Nội dung Số phiếu Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 20 40 Phù hợp 22 44 Bình thường 14 Không phù hợp Tổng 50 100% (Nguồn:Khảo sát tổng hợp) Phần lớn tỷ lệ người lao động hài lòng với phương pháp đào tạo của công ty Mức độ hài lòng trở lên phương pháp chiếm 84% Chỉ có số ít NLĐ chưa thực hài lòng Cụ thể người chiếm 16% tổng số NLĐ được khảo sát Như vậy, có thể thấy rằng phương pháp đào tạo đa dạng phù hợp với mong muốn của người lao động ở thời điểm tại Chất lượng đào tạo theo đó được nâng nên Tuy nhiên, theo thời gian tới công ty cần nghiên cứu thêm phương pháp đào tạo để đỡ nhàm chán cho học viên  Lựa chọn đào tạo giáo viên Bảng 3.16 Đánh giá của về giáo viên giảng dạy các khóa đào tạo Mức độ đánh giá Số người Nội dung Rất tốt Tốt Khá TB Kém đánh giá Kiến thức 17 25 50 Phương pháp giảng dạy 20 22 2 50 Kỹ thực hành 19 21 50 Thái độ giảng dạy 30 19 0 50 Nội dung giảng dạy 16 24 50 Khả trả lời câu 17 23 50 hỏi của học viên Khi nghiên cứu quy trình nội dung đào tạo ở Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt nhận thấy việc lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy tốt được học viên ghi nhận đánh giá cao Số ý kiến cho rằng chất lượng giáo viên chưa đạt yêu cầu không đáng kể Điều cho thấy công ty rất nỗ lực việc lựa chọn sắp xếp giảng viên tham gia giảng dạy Và theo đó chắc chắn chất lượng đào tạo được nâng lên 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại 3.4.1 Thành công và nguyên nhân  Thành công Trong trình công tác ở Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt, trình nghiên cứu công tác đào tạo ở Công ty nhận thấy được công ty đạt được một số thành công công tác đào tạo giúp cho chất lượng đào tạo được nâng cao bao gồm: 3.4.1.1 Lựa chọn giảng viên: Việc lựa chọn giảng viên thường lãnh đạo cấp cao lựa chọn Giảng viên thường chuyên gia có kiến thức, kinh nghiệm rất am hiểu lĩnh vực mà mình phụ trách đó học viên không học được trang bị những kiến thức tài liệu mà còn chủ động hỏi vấn đề vướng mắc công việc Học viên đánh giá cao công tác 3.4.1.2 Phương pháp đào tạo: Nhìn chung công ty có nhiều phương pháp đào tạo cho học viên, điều giúp học viên chủ động lựa chọn sắp xếp công việc cho hợp lý Bên cạnh đó, giúp học viên đỡ nhàm chán tham gia học 3.4.1.3 Kinh phí đào tạo: Tuy kinh phí đào tạo còn điểm chưa hợp lý cần khẳng định việc dành kinh phí đào tạo để phát triển nguồn nhân lực việc rất đáng ghi nhận đặc biệt với nhân được cử học ở những trường đào tạo Điều góp phần khích lệ, động viên người lao động gắn bó, cống hiến phát hy hết suất cho công ty 3.4.1.4 Công tác triển khai thực hiện đào tạo: Được người lao động ghi nhận đánh giá cao Điều cho thấy cán bộ Phòng Hành chính-Nhân được phân công phụ trách lớp học đã thực nghiêm túc kế hoạch đào tạo ở Công ty  Nguyên nhân Do hoạt động lĩnh vực xây dựng có rất nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường nên công ty đã rất trọng tới công tác đào tạo nhân lực từ đầu để gia tăng lợi Công ty đã khai thác tối đa nguồn nhân lực của mình công tác đào tạo nhân lực, để từ đó nâng cao trình độ cho nhân viên một cách hiệu quả Công ty đã sử dụng áp dụng chương trình đào tạo đại, phù hợp với nhân viên điều kiện của công ty, nhân viên đã qua đào tạo có thể áp dụng khoa học kỹ thuật, sử dụng công nghệ công việc của họ, từ đó đem lại nhiều lợi ích cho không công ty mà còn cho chính bản thân họ 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Mặc dù đã đạt được một số kết quả, nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bộc lộ nhiều điểm hạn chế sau: 3.4.2.1 Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo Công tác xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty Tân Việt có chất lượng chưa cao, kiến thức trang bị cho học viên phù hợp, nhiên, kiến thức có thể học viên đã biết, chất lượng kiến thức học viên không đồng đều, nội dung đào tạo chưa hẳn mới, đó việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực không cao Nguyên nhân công tác xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu chạy theo kế hoạch sản xuất, kinh doanh từ công ty mà chưa nghiên cứu phân tích công việc phân tích nhân viên Điều dẫn có thể xảy tình trạng chỗ cần thì không đào tạo, chỗ đào tạo thì lại không cần 3.4.2.2 Đối với việc xác định mục tiêu, mục đích đào tạo: Mục tiêu đào tạo khóa có khóa không, chưa có bộ tiêu chí mô tả yêu cầu cần đạt được để học viên nhắm vào đó để có thể tự đánh giá mình đạt được hay khơng đạt được, hay sau hồn thành kiến thức, kỹ năng, phẩm chất phải ở mức độ Nguyên nhân ở việc chưa được đánh giá quan tâm mức Do đó, thời gian tới công ty cần khắc phục hạn chế để đảm bảo chất lượng đào tạo ngày được nâng cao 3.4.2.3 Đối với việc xác định đối tượng đào tạo: Chưa có gì để thể việc xác định đối tượng đào tạo khoa học, thiết thực Đôi việc xác định đối tượng đào tạo còn theo ý chí của trưởng bộ phận, còn theo tình huống ví dụ người được xác định cử học thì vướng vào một dự án đặc biệt quan trọng không thể dứt được vậy lại phải cử người khác thay Nguyên nhân ở chưa có nhận thức đắn của trưởng đơn vị việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển chung của công ty Việc có nguyên nhân xuất phát tính chất công việc có tính thời điểm cần phải huy động học viên tham gia học để làm công việc liên quan đến lợi ích trước mắt Việc xây dựng chương trình hình thức đào tạo: Nhìn chung còn đơn giản không có nhiều thay đổi qua năm thời gian tới công ty cần phải để ý đế vấn đề tạo động lực cho học viên Nguyên nhân lực trình độ tổ chức của Phòng Tổ chức - Hành chính chưa chủ động nghiên cứu công ty ngành áp dụng những chương trình, hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tóm lại, chất lượng đào tạo chưa được nâng lên, bởi vì, không có biến động nhiều số lượng khóa đào tạo qua năm 3.4.2.4 Đối với việc phân bổ kinh phí cho đào tạo: Đối với khóa đào tạo ngồi cơng ty việc phân bở kinh phí cần hợp lý việc bố trí phần nhiều kinh phí vào việc thuê địa điểm, phương tiện, máy móc Việc hỗ trợ chi phí cho nhân viên học còn chậm trễ, còn mang nặng tính thủ tục, hành chính Gây nên gián đoạn trình đào tạo chưa thực khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực tham gia vào trình đào tạo để đáp ứng mục tiêu nhân của Công ty Khiến cho chất lượng đào tạo nhân lực bị ảnh hưởng Những nguyên nhân xuất phát từ ý thức tinh thần tự giác của nhân viên chưa cao, bên cạnh đó giám sát đôn đốc chưa được chặt chẽ của những cán bộ quản lý 3.4.2.5 Đối việc đánh giá kết sau đào tạo Còn đơn giản phản ánh được chất lượng của khoá đào tạo mà chưa cho thấy những hạn chế của khoá đào tạo đó nên việc khắc phục những hạn chế của khoá đào tạo rất chậm Thêm vào đó việc cho điểm kiểm tra ći khố đơi chưa được chính xác vì những mối quan hệ cá nhân nên người chấm cho điểm chưa với thực chất của học viên Mặc dù với những khoá chuyên đề lớp ngắn hạn Công ty mở Công ty đã tiến hành lấy ý kiến học viên kiến thức cách truyền đạt của giảng viên chưa có một mẫu phiếu được thiết kế hợp lí để lấy ý kiến mà những phàn nàn của học viên đới với khố học đến được với cán bợ tổ chức lớp học Nguyên nhân ở theo việc chưa có bộ tiêu chí đánh giá học viên sau kết thúc đạt yêu cầu Bên cạnh đó, chưa có đánh giá cụ thể hiệu quả, suất lao động của người lao động có tăng lên hay không? CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÂN VIỆT 4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty thời gian tới Kết quả hoạt động kinh doanh những năm qua sở vững chắc để công ty phấn đấu thời gian tới Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt đã khẳng định được vị trí của mình thị trường với doanh thu lợi nhuận ngày tăng Mục tiêu của công ty gia tăng đầu tư nhân lực cao vào tham vọng trở thành công ty xây dựng an toàn uy tín, chất lượng cao, chi phí hợp lý nhằm mang lại lợi nhuận lớn nhất cạnh tranh Đồng thời mở rộng hoạt động sang lĩnh vực đầu tư để tăng thêm doanh thu, có điều kiện phát triển công tác khác công ty 4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty 4.1.2.1 Định hướng mục tiêu quản trị nhân lực công ty - Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ phẩm chất, lực, trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu khoa học, điều hành thực công tác sản xuất kinh doanh của tồn cơng ty - Ch̉n bị đợi ngũ cán bợ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân lực có được những kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết - Đáp ứng được những nhu cầu chiến lược hoạt động của Công ty, đặc biệt phát huy tối đa nguồn lực, cắt giảm được chi phí không cần thiết, tăng suất làm việc với mục tiêu kinh doanh đạt hiệu quả cao, thỏa mãn tối đa yêu cầu khách hàng 4.1.2.2 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực công ty - Xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tế hoạt động kinh doanh của công ty, bám sát với nhu cầu nguyện vọng của lực Đồng thời có những chế, chính sách đãi ngộ phù hợp cho những nhân lực tham gia vào hoạt động đào tạo - Tổ chức thêm chương trình đào tạo những kỹ mềm cho nhân lực công ty Những nhân viên sau được đào tạo phải có đủ lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ cần thiết để giúp họ có thể hồn thành tớt những cơng việc được giao, đồng thời gắn bó với công ty - Nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động của công ty thông qua đào tạo giúp người lao động hiểu rõ bản chất công việc, thành thao kỹ nghiệp vụ thực chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm một cách hiệu quả với thái độ tích cực nâng cao tính thích ứng của họ với công việc tương lai 4.2 Các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt 4.2.1 Giải pháp về việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù những năm vừa qua Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt đã thực công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tốt Tuy nhiên có một số hạn chế việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa có chiến lược đào tạo dài hạn, vậy để đảm bảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty có hiệu quả thì cán bộ Phòng Hành chính – Nhân những phòng ban có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực công việc việc đánh giá thực công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó đề phương pháp đào tạo thích hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả số lượng, lẫn chất lượng, đảm bảo rằng số lượng cán bộ công nhân viên sau xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo Vì vậy, công ty phải thực tốt trình phân tích công việc trình thực công việc bước đầu khó khăn, đặc biệt đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi chính xác công việc, đòi hỏi tỉ mỉ, chính xác khâu Do đó, đề phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, nhiệm vụ mục tiêu đề cho cán bộ quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả lãnh đạo Trong trình xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phải kết hợp với xí nghiệp, nhà quản lý dựa những thông tin thu thập được để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp có thể từ đó đưa phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với cá nhân, công việc cụ thể, tránh xáo trộn không đem lại hiệu quả sau đào tạo 4.2.2 Giải pháp về việc xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo có tác dụng định đến việc nâng cao chất lượng đào tạo của doanh nghiệp Đào tạo phải gắn với suất, chất lượng phải tăng lên Ở Tân Việt, có những thời điểm cường độ lao động ở bộ phận khác dẫn đến cường làm việc của người lao động giữa bộ phận khác Để giải được vấn đề này, bên cạnh việc chuyên môn hóa, người lao động phải phải có khả thích nghi cao để chia sẻ cường độ lao động giữa bộ phận Muốn vậy, nâng cao chất lượng đào tạo ở Tân Việt phải có tính đón đầu kế hoạch sản xuất, kinh doanh Đào phải phải trang bị những kiến thức, công nghệ mới, kỹ phẩm chất cho người lao động để người lao động có lực tốt để nhanh chóng thích nghi với công việc 4.2.3 Giải pháp về phương pháp đào tạo Mỗi một ngành nghề, công việc có những phương pháp đào tào khác nhau, có rất nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với công việc khác Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp mà lại đem hiệu quả cao cho doanh nghiệp Cũng có nhiều công ty mạnh dạn đưa giải pháp đào tạo khoa học, đơn giản mà hiệu quả kinh tế cao Hiện công ty đã áp dụng nhiều phương pháp phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại trường chính quy, theo bảo kèm cặp…cũng đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Riêng đối với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao lại cần đưa phương pháp đào tạo khác cho phù hợp với trình độ chuyên môn của họ Có một số phương pháp như: - Các cuộc hội nghị, hội thảo học tập giảng viên cần đưa tập tình huống cụ thể để người đưa ý kiến giải vấn đề một cách khoa học, hợp lý - Tổ chức buổi thảo luận chuyên đề, hội nghị: Để học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, phương pháp để thực một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản trị cấp cao có lực, kinh nghiệm thực để có thể điều khiển buổi thảo luận thành công Việc áp dụng nhiều phương pháp giúp cho học viên có thể lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau, từ đó có thể đánh giá ưu nhược điểm của phương pháp đưa giải pháp thích hợp Muốn công đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì: + Nhà quản trị cần phải cung cấp cho học viên từ đầu kiến thức những vấn đề, nội dung, chương trình mà mình được đào tạo trình học + Giảng viên cần giải vấn đề kể cả lý thuyết lẫn thực hành giúp cho học viên không tò mò thắc mắc một vấn đề đó + Cung cấp thường xuyên cho học viên nhiều tình huống mẫu, áp dụng những kiến thức, kỹ quen thuộc cho học viên, tránh bỡ ngỡ, có thể phân chia khối lượng chương trình học thành những phần phù hợp để học viên có thể nắm rõ những vấn đề học tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu vấn đề một cách chung chung… Bên cạnh đó học viên cần: + Tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, thường xuyên mở buổi thảo luận, nghiên cứu hay tổ chức cuộc thi giữa nhóm với giúp họ có kiến thức đào tạo + Học viên phải thường xuyên kiểm tra lại kiến thức đã học, thường xuyên áp dụng vào thực tế công việc để tránh nhầm lẫn, tránh quên những vấn đề đã học 4.2.4 Nâng cao vai trò cơng tác đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực sau chương đào tạo Công ty chưa thực trọng đến công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau khóa Vì hiệu quả của công tác đào tạo chưa thực chính xác, nó dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập thông qua báo cáo của học viên báo cáo của cán bộ giảng dạy, vậy không đảm bảo tính trung thực Do đó, công ty nên đánh giá thường xuyên hiệu quả của công tác đào tạo sau khóa học bằng nhiều hình thức khác như: phương pháp vấn, sát hạch những kiến thức mà học viên đã được đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc Mặt khác, sau khóa học yêu cầu học viên từ đó rút kinh nghiệm để thực khóa học sau được tốt Có thể sử dụng phiếu điều tra đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt Công ty nên trích một số kinh phí nhất định cho công tác đào tạo, tránh tình trạng trích kinh phí đào tạo từ tỉ lệ phần trăm lợi nhuận, từ đó làm công tác sản xuất kinh doanh hiệu quả, không đem lại lợi nhuận cho công ty Cần phải đo lường đánh giá không chất lượng đào tạo mà cả hiệu quả đào tạo để từ đó làm sở nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực những năm Bên cạnh đó thường xuyên mở lớp bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề, nâng cao khả làm việc doanh nghiệp Cần thường xuyên đầu tư cho việc cung cấp tài liệu, giáo trình cho công tác đào tạo doanh nghiệp giúp cho học viên có điều kiện học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội ThS.Vũ Thùy Dương etal., (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Hà Nội Ths Nguyễn Vân Điềm etal.,(2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo Quản Lý Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Xã Hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực I, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt (2015-2017), Báo cáo tài chính các năm 2015-2017 Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt (2015-2017), Phương hướng, mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh các năm 201502017 10 Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt ( Báo cáo nguồn nhân lực các năm 2015-2017 PHỤ LỤC PHỤ LỤC Câu hỏi vấn chuyên sâu Thời gian vấn: 9h30 ngày 16/03/2018 Địa điểm vấn: Tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt - Số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận Long Biên, Hà Nội Thành phần tham gia vấn: ● Người thực hiện: Phan Thị Thanh Trà ● Người được vấn: Ông Nguyễn Dương Thông – GĐ Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Bà Trần Thị Thu Trang – Trưởng phòng HCNS Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Ơng Phạm Hữu Thoan – Trưởng phòng Thi cơng Xây dựng Công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Câu hỏi vấn: Ông (bà) vui lòng cho biết đánh giá của bản thân tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực cơng ty? Ơng (bà) đã xây dựng chương trình đào tạo nhân viên dựa sở nào? Ông (bà) có tham khảo ý kiến nhân viên xây dựng chương trình đào tạo không? Bằng cách nào? Ông (bà) thường dựa vào những yếu tố để xác định nhu cầu đào tạo hàng năm của công ty tầm quan trọng của những yếu tớ đó? Ơng (bà) vui lòng cho biết những hình thức đào tạo áp dụng tại công ty? Nội dung đào tạo nào? Những phương pháp đào tạo chủ yếu? Ông (bà) có thể nêu những khó khăn mà ông (bà) đã gặp phải trình triển khai đào tạo nhân viên? Đánh giá cua ông (bà) chất lượng giảng viên cơng tác đào tạo? Ơng (bà) có đánh giá kết quả đào tạo không? Hoạt động đánh giá diễn nào? Đánh giá của ông (bà) khả đáp ứng công việc của nhân viên sau được đào tạo? 10 Ông (bà) có đề xuất khác nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty? PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI THU THẬP THÔNG TIN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG TÂN VIỆT Kính gửi anh/chị cán bộ, nhân viên công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt Em Phan Thị Thanh Trà thực tập tại bộ phận Hành chính – Nhân Sự của công ty Để có thể hoàn thành đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại xây dựng Tân Việt” em xin gửi anh (chị) bảng câu hỏi khảo sát tình hình đào tạo nhân lực tại Quý công ty Em rất mong nhận được giúp đỡ của anh (chị) để em có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu Anh(chị) Vui lòng tích (X) vào phương án lựa chọn A THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Tuổi: Chức danh: Thời gian làm việc tại công ty: Trình độ học vấn:  ĐH ĐH  Cao đẳng  Trung cấp  THPT  Khác…… B NỘI DUNG PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/Chị vui lòng cho biết tác dụng của khoá đào tạo? □ Nâng cao hiệu quả thực công việc □ Nâng cao kinh nghiệm kiến thức □ Không có tác dụng Anh/Chị vui lòng cho biết khả vận dụng kiến thức? □ Ứng dụng được phần lớn vào công việc □ Chỉ ứng dụng được một phần □ Không ứng dụng được Bạn có hiểu mục tiêu khóa học không? □ Hiểu rõ □ Hiểu một phần □ Không hiểu nắm □ Hồn tồn khơng hiểu Anh/Chị có thầy phù hợp với khóa đào tạo không □ Phù hợp □ Không phù hợp □ Ý kiến khác…… Anh/Chị cho biết phương pháp đào tạo có phù hợp không? □ Phù hợp □ Không phù hợp □ Ý kiến khác…… Đánh giá của anh (chị) giáo viên giảng dạy khóa học Mức độ đánh giá Nội dung Rất tốt Tốt Khá TB Kiến thức Phương pháp giảng dạy Kỹ thực hành Thái độ giảng dạy Nội dung giảng dạy Khả trả lời câu hỏi của học viên Kém Anh/Chị cho biết thời gian khóa đào tạo có phù hợp không? □ Quá dài □ Vừa phải □ Ngắn Anh/Chị cho biết công tác tổ chức lớp học có đạt yêu cầu không? □ Đạt yêu cầu □ Chưa đạt yêu cầu Anh/Chị cho biết trang thiết bị khóa học có đáp ứng đủ nhu cầu không ? □ Đáp ứng đủ nhu cầu □ Bình thường □ Chưa đáp ứng đủ nhu cầu 10 Anh (chị) có kiến nghị khác nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên? ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… … Xin chân thành cảm ơn hợp tác từ phía anh (chị) PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung Số ý kiến Tỷ lệ (%) (n=50) Tác dụng của khoá đào tạo + Nâng cao hiệu quả thực công việc + Nâng cao kinh nghiệm kiến thức + Không có tác dụng 28 22 56 34 Khả vận dụng kiến thức học + Ứng dụng được phần lớn vào công việc + Chỉ ứng dụng được một phần + Không ứng dụng được 45 90 10 Xác định mục tiêu đào tạo Nội dung Số ý kiến Tỉ lệ (%) (n = 50) + Hiểu rõ 27 54% + Hiểu một phần 15 30% + Không hiểu lắm 17% + Hồn tồn khơng hiểu 0% Xác định đối tượng đào tạo Tiêu chí Số lượng Tỉ lệ (%) (n=50) + Phù hợp 42 84% + Không phù hợp 16% + Ý kiến khác 0% Đánh giá về phương pháp đào tạo Nội dung Số phiếu Rất phù hợp 20 Phù hợp 22 Bình thường Không phù hợp Tổng 50 Tỷ lệ (%) 40 44 14 100% Đánh giá của giáo viên giảng dạy khóa đào tạo Mức độ đánh giá Nội dung Số người đánh giá Rất tốt Tốt Khá TB Kém Kiến thức 17 25 50 Phương pháp giảng 20 22 2 50 dạy Kỹ thực hành 19 21 50 Thái độ giảng dạy 30 19 0 50 Nội dung giảng dạy 16 24 50 Khả trả lời 17 23 50 câu hỏi của học viên ... lượng nhân lực đào tạo theo hình thức tại công ty cổ ph ̀n ph t triển thương mại xây dựng T n Vi t 17 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo t năm 2015 – 2017 tại công ty cổ ph ̀n ph t triển... ph ̀n ph t triển thương mại xây dựng T n Vi t, đã có hội tìm hiểu thực t trình đào tạo tại Công ty nhận thấy rằng châ t lượng đào tạo nhân lực tại Công ty có những thành công, ... thực trạng vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty cổ ph ̀n ph t triển thương mại xây dựng T n Vi t Chương 4: Đề xuâ t giải ph p với vấn đề châ t lượng đào tạo tại Công ty cổ ph ̀n ph t

Định dạng
Số trang	46
Dung lượng	158,79 KB