Cải tiến tạo động lực tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư

tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động quản trị nhân lực.

CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

BĐS : Bất động sản

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

CĐ: Cao đẳng

DN : Doanh nghiệp

DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước

DNTN: Doanh nghiệp tư nhân

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Các DN hiện nay đang nỗ lực hết sức để giảm thiểu các chi phí sản xuấtnhằm gia tăng lợi nhuận cho DN mình Một trong những cách có hiệu quả nhất đểgiảm thiểu được chi phí đó là tiết kiệm chi phí con người Trong quá trình sản xuấtcon người luôn là một yếu tố quan trọng, là nguồn lực quý giá nhất của mỗi DN, bởicon người có khả năng học hỏi, sáng tạo và trau dồi kinh nghiệm Các yếu tố khácnhư máy móc, thiết bị, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu như không có bàn tay, trítuệ của con người tác động vào Vì vậy, có thể nói thành công của DN không thểtách rời yếu tố con người

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì yếu tố conngười lại càng trở nên quan trọng và mang tính quyết định DN muốn phát triển đilên thì phải sử dụng triệt để nguồn nhân lực Nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế

so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng Trên thực tế hiện nay có nhiều cáchkhác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó biện pháp nhằm tạo động lựccho người lao động đang được chú ý rất nhiều Chính vì vậy, để giữ chân người laođộng các nhà quản lý cần phải quan tâm hơn đến người lao động, cần có các chínhsách tạo động lực phù hợp để họ phát huy được hết năng lực của mình

Tạo động lực cho người lao động hiện nay có tầm quan trọng rất lớn đối vớibất kỳ DN nào nếu muốn có sức cạnh tranh trên thị trường Nhưng hiện công tác tạođộng lực cho người lao động tại các DN Việt Nam vẫn chưa được quan tâm đúngmức và đặt đúng tầm quan trọng của nó Đặc biệt là các DN tư nhân thì vấn đề nàyvẫn còn là vấn đề còn nhiều bất cập, ĐKLV của các DN chưa thoả mãn yêu cầu củangười lao động,…

Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư cũng là một DN tư nhânmới thành lập và phát triển Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lựccho người lao động Nhưng thực tế tạo động lực cho người lao động trong Công tyvẫn chưa được quan tâm đúng mức còn gây nhiều áp lực cho người lao động, làm

họ không hài lòng trong công việc Điều này khiến người lao động làm việc chưatích cực, chưa phát huy được hết năng lực của bản thân trong quá trình làm việc

Đó chính là lý do em chọn đề tài “Cải tiến tạo động lực tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư” để nghiên cứu.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạtđộng quản trị nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: tại công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thưtrên cơ sở các học thuyết tạo động lực của Maslow, J Adams

Mục đích nghiên cứu

Đề tài xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm cơ sở phân tích thựctrạng tạo động lực cho người lao động tại DN Từ đó, đánh giá được những mặt tíchcực và những mặt hạn chế của việc tạo động lực tại DN

Tìm ra nguyên nhân của các mặt còn hạn chế, đồng thời, đưa ra các kiến nghị

và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện tạo động lực tại DN nhằm giúp người laođộng làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng kết hợp một số phương pháp: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh,đánh giá các tài liệu, khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp

Kết cấu nội dung nghiên cứu

I Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động

II Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH

ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư.

III Một số giải pháp nhằm cải tiến tạo động lực cho người lao động tại Công

ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư

NỘI DUNG Chương I Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động

1 Động lực và tạo động lực cho người lao động

Đã bao giờ bạn thử tìm hiểu xem liệu trong công ty của bạn tại sao có nhữngngười luôn làm việc nỗ lực và thực thi công việc với hiệu quả cao trong khi đó cónhững cá nhân chỉ làm việc một cách cầm chừng hay không? Điều đó ảnh hưởng rấtlớn đến kết quả sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của DN Chính vì vậy

mà các nhà quản lý luôn trăn trở rằng: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật

sự hoàn hảo hay chưa?” hay “Tại sao nhân viên của mình làm việc không hếtmình?”

Khi đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi đó các nhà quản lý kinh tế đã nhận rarằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ vàđộng lực của họ trong quá trình lao động

1.1 Nhu cầu và lợi ích:

Bản chất của con người có thể rất đơn giản, nhưng lại cũng có thể rất phứctạp Trong bản thân mỗi con người luôn chứa đựng rất nhiều nhu cầu và nhữngmong muốn, đòi hỏi nhất định Vì vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu được nhu cầu,mong muốn của người lao động Từ đó, họ sẽ hiểu hơn về những nhân viên củamình

“Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được”[3] Bất cứ một hoạt động nào của con người cũng là nhằm thỏa mãn một nhu cầunào đó của bản thân

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau:nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, như cầu không thiết yếu,…

Nó thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng Nhưng không có một nhucầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ được thoả mãn đến một mức độ nào đó.Khi một nhu cầu được thoả mãn thì lập tức xuất hiện các nhu cầu khác mới cao hơn

và nó lại thúc đẩy con người hành động để thoả mãn các nhu cầu mới đó Tuynhiên, trong xã hội có giai cấp và trong nền kinh tế thị trường thì lợi ích mới chính

là động lực trực tiếp thúc đẩy lao động chứ không phải nhu cầu

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhấtđịnh Nó là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu Do đó, lợi ích tạo ra động

lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Lợi ích càngnhiều càng thôi thúc con người làm việc, nhất là lợi ích kinh tế Như Ăngghen đã

từng nói: “Ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng”.

Lợi ích cũng rất đa dạng và phong phú Nó có vai trò to lớn trong hoạt độnglao động của con người cũng như trong hoạt động quản lý Bởi nó tạo ra động lựcthúc đẩy con người hoạt động, buộc con người phải cân nhắc, tìm tòi các cách thứcthoả mãn nhu cầu của mình sao cho có hiệu quả nhất

Như vậy, giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng Nhu cầu là cốtvật chất còn lợi ích là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu Do đó, để tạođộng lực cho người lao động thì các nhà quản lý kinh tế cần phải tạo ra nhiều nhucầu cho người lao động và nhu cầu tạo ra có thể thoả mãn được để thúc đẩy họ đemhết khả năng của mình phục vụ tổ chức

Động lực lao động không phải là những cái cố hữu trong mỗi con người mà

nó thường xuyên thay đổi Động lực lao động mang tính tự nguyện Vì vậy, khingười lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn,hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực Điều này giúp ngườilao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn Người laođộng nếu không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc nhờ cótrình độ, có tay nghề… Tuy nhiên, kết quả công việc không phản ánh đúng khảnăng của họ

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Mỗi con người

có một đặc điểm tâm lý khác nhau nên họ có những nhu cầu và mong muốn khácnhau Do vậy, cần có những cách thức tác động khác nhau đến từng người lao độngsao cho phù hợp

“Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngaytrong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhấtđịnh”[6]

Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, thúc đẩy conngười hành động nhằm thoả mãn các nhu cầu đặt ra Động cơ lao động mang tínhtrừu tượng, là những cái vô hình tồn tại bên trong con người khó có thể nhìn thấyđược mà để thấy được các nhà quản lý phải quan sát hành vi, hành động của conngười để đánh giá.

Động cơ lao động rất đa dạng, phong phú và thường hay biến đổi Đồng thời,động cơ lao động không phải lúc nào cũng có ý thức mà có thế có những động cơ

vô thức Do vậy, nhà quản lý thường rất khó nhận biết ra được đâu là động cơ đíchthực và rất dễ mắc sai lầm khi chỉ căn cứ vào những động cơ vô thức để đánh giáđộng cơ làm việc của con người

Việc phát hiện ra động cơ lao động đích thực của con người tuy rất khó khăn

và phức tạp song đó lại là việc rất cần thiết để có thể có phương hướng tạo động lựcthích hợp cho người lao động

1.3 Tạo động lực:

“Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lýtác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong côngviệc” [2]

Các nhà quản trị muốn xây dựng DN mình vững mạnh, muốn nhân viêntrong DN của mình làm việc tích cực hơn trong quá trình làm việc thì nhà quản lýphải nắm bắt và xác định được động cơ và nhu cầu của các nhân viên Cần phải sửdụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọiđiều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất, pháthuy được tính sáng tạo của bản thân trong quá trình làm việc

Vậy thế nào là một chính sách tạo động lực có hiệu quả? Để tạo động lực chongười lao động đã có rất nhiều học giả đưa ra rất nhiều học thuyết về tạo động lực,mỗi học thuyết đứng trên một góc độ khác nhau để giải thích Sau đây em xin đưa

ra một số học thuyết điển hình như sau:

2 Một số học thuyết tạo động lực

2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow):

Thuyết nhu cầu của Maslow không phải là lý thuyết tạo động lực tuyệt đốihóa và toàn vẹn nhưng là học thuyết tạo động lực được biết đến nhiều nhất và đượccoi là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của conngười nói chung

Theo Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và ông chia nólàm 5 thang bậc cơ bản được sắp xếp theo trật tự từ thất đến cao Trong đó, các nhucầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đượcthỏa mãn trước.

2.1.1 Nhu cầu về sinh lý (nhu cầu cơ bản):

Đó là các nhu cầu của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ, đi lại

và các nhu cầu cơ thể khác Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất củacon người và được Maslow đặt chúng lên hàng đầu của hệ thống Maslow cho rằng,những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bảnnày được thỏa mãn

Trong DN thì nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lươngtốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi hoặc cung cấp các bữa ăn trưa hoặc

ăn ca miễn phí… Một khi đồng lương không đủ nuôi sống người lao động dẫn đếnviệc lãn công, đình công cũng là thể hiện của việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cầnđược ưu tiên

2.1.2 Nhu cầu về an toàn:

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi những điều bất trắchoặc nhu cầu tự vệ Nhu cầu này được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần củacon người Con người luôn mong muốn mình được bảo vệ khỏi các nguy hiểm,những rủi ro của cuộc sống

Khi người lao động làm việc trong DN họ sẽ rất quan tâm xem công việc củamình có được đảm bảo ổn định hay không, điều kiện làm việc ra sao, có thườngxuyên xảy ra tai nạn hay không, chế độ BHXH, trợ cấp, hưu trí ra sao Do đó, các

DN cần quan tâm tới việc bảo đảm cho người lao động rằng các bất trắc này sẽđược tránh khỏi nếu có thể

2.1.3 Nhu cầu xã hội:

Là nhu cầu nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổchức, với tự nhiên và xã hội… để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và

sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu có bạn bè, được yêu thương, gắn bó, giaotiếp, tham gia vào các nhóm xã hội hoặc tổ chức nào đó nhằm tìm kiếm sự hoànhập Điều này được bắt nguồn từ bản chất sống bầy đàn từ xa xưa của loài người.Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp, nhu cầu hòa nhập đểphát triển

Chính nhu cầu này cũng là nguồn gốc hình thành nên các nhóm phi chínhthức chơi thân với nhau Các nhóm này có thể có những ảnh hưởng tích cực hoặctiêu cực đến những người lao động giúp họ tăng NSLĐ hoặc cũng có thể làm cho họcảm thấy chán nản không muốn làm việc Do đó, ngoài việc tìm ra các cách thức tácđộng cho những cá nhân người lao động thì cũng cần có các tác động đến các nhómphi chính thức của những người lao động là thành viên để họ có các tác động tíchcực hơn đến cá nhân người lao động.

Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên củamình các buổi giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, giao lưu học hỏi với các tổ chức,

DN khác; tạo cơ hội cho nhân viên được gặp gỡ lãnh đạo, tạo các cơ hội cho ngườilao động được làm việc nhóm,…

2.1.4 Nhu cầu được tôn trọng:

Là nhu cầu có địa vị, mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng

từ những người xung quanh, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Đây là nhu cầu khiến cho con người thường cố gắng hoạt động nỗ lực để cóđược một địa vị cao được nhiều người công nhận, nể trọng và quý mến Nhữngngười có nhu cầu được tôn trọng cao thường luôn nỗ lực, hăng say, cố gắng làmviệc để đạt được thành công nhằm nâng cao vị trí của mình trong tổ chức cũng nhưngoài xã hội Khi nhu cầu này được thoả mãn sẽ tạo cho con người cảm giác tự tin,

2.1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện:

Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực củamình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhucầu sáng tạo

“Đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làmnhững cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu

cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làmviệc, đạt các thành quả trong xã hội” [4].

Con người tự nhận thấy rằng bản thân thích làm một việc gì đó để năng lực,trí tuệ, khả năng của bản thân được phát huy và chỉ khi thực hiện công việc đó thì

họ mới cảm thấy hài lòng, thấy thỏa mãn Nhưng nhu cầu này rất khó có thể nhậnbiết và xác minh và con người sẽ tìm cách thoả mãn nhu cầu này của họ theo nhiềucách khác nhau

Trong DN, nhu cầu này được thể hiện ở việc người lao động muốn làm việctheo sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ mà họ yêu thích hay cao hơn nữa là họmuốn làm việc theo những ý thích của bản thân với mong muốn là được thể hiệnmình

Do vậy, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hộiphát huy những sở trường hay những thế mạnh của cá nhân trong công việc Đồngthời, tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và phát triển trong nghề nghiệpcủa bản thân

Mỗi cá nhân khác nhau lại có những nhu cầu và cách thức thoả mãn nhu cầukhác nhau Theo Maslow thì các nhu cầu cấp thấp nên được thoả mãn trước để tạođiều kiện thuận lợi thoả mãn các nhu cầu cấp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế việcthoả mãn nhu cầu cho người lao động không nhất thiết phải tuân theo trật tự nhưvậy, nhu cầu nào được coi là cấp bách nhất sẽ phải được thỏa mãn trước thì mới tạo

ra động lực cho người lao động

Do vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý cầnphải xác định được người lao động quan tâm gì và thực sự mong muốn những gì ở

tổ chức và đâu là nhu cầu cấp thiết nhất đối với người lao động để tìm cách đáp ứng

nó sao cho phù hợp

2.2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:

Công bằng là một yếu tố được người lao động rất quan tâm Họ thường sosánh những gì họ đã đóng góp cho DN với những gì mà họ nhận được và với những

gì mà người khác nhận được từ DN Việc tạo sự công bằng trong và ngoài DN làviệc rất quan trọng Một phần nó thúc đẩy người lao động phấn đấu và nỗ lực làmviệc hơn nhằm làm tăng năng suất lao động Mặt khác, nó còn giúp người lao độnggắn bó hơn với tổ chức

Do vậy, “để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần tạo ra vàduy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đóđược hưởng” [1].

Đồng thời khi thiết lập các chính sách cho người lao động cần có sự thamkhảo ý kiến của người lao động để các chính sách đó gần gũi hơn, đến gần hơn vớingười lao động

3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

3.1 Các yếu tố thuộc về chính bản thân người lao động:

3.1.1 Nhu cầu cá nhân của người lao động:

Bản thân người lao động luôn có nhiều nhu cầu và mong muốn được thoảmãn nó Song, ở một thời điểm nhất định thì nhu cầu nào là cấp thiết nhất sẽ tạođộng cơ thúc đầy con người thoả mãn nhu cầu này Nhưng khi nhu cầu đó về cơ bản

đã được thoả mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa Màlúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này và thôi thúc con người tìm tòi racách thức thoả mãn nó Các nhà quản trị cần tìm cách gợi mở những nhu cầu củangười lao động, từ đó có cách thức khuyến khích phù hợp động viên họ nỗ lực làmviệc hơn nữa

3.1.2 Các giá trị cá nhân:

Các giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh, uy tín của họ trong

tổ chức Do vậy mà cách nhìn nhận và đánh giá của cá nhân về sự tốt hay xấu, đúnghay sai trước các hiện tượng sẽ dẫn đến các hành vi khác nhau đối với các hiệntượng đó Người lao động luôn muốn khẳng định giá trị bản thân Đó chính là độnglực để người lao động thực hiện công việc tốt hơn nhằm nâng cao vị thế của mìnhtrong DN

3.1.3 Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức:

Mỗi người lao động có thái độ, quan điểm riêng về công việc mà mình đảmnhận Nó có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động của người lao động Ngườilao động mà có sự tin tưởng, tôn trọng tổ chức và có thái độ nghiêm túc trong côngviệc của mình thì họ làm việc sẽ tốt hơn, có sự nỗ lực hơn, gắn bó hơn với tổ chứccủa mình Và ngược lại, nếu người lao động không tin tưởng vào tổ chức, có thái độkhông nghiêm túc thì họ luôn làm việc cầm chừng và không có ý muốn gắn bó lâudài với tổ chức

3.1.4 Sự khác biệt về cá nhân người lao động:

Sự khác biệt về cá nhân người lao động hiện nay đang được các DN rất quantâm chú ý, như: giới tính, tuổi tác, Rất dễ hiểu rằng tại sao trong các DN dệt maythì hầu hết lao động ở đây là nữ giới, còn trong các DN sửa chữa máy móc thiết bịthì hầu hết là lao động nam

Có rất nhiều DN mong muốn tuyển dụng lao động trẻ bởi họ năng động, sángtạo, thích mạo hiểm, thích di chuyển, khả năng học hỏi nhanh nhưng lại rất hấp tấp.Trong khi đó những lao động có độ tuổi càng cao thì họ lại có sự thận trọng, tỉ mỉhơn trong công việc và thường là những người có thâm niên, không mất phí đào tạosong khả năng tiếp thu kiến thức mới và khả năng phản ứng lại chậm hơn so với cáclao động trẻ

3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

3.2.1 Các nhân tố thuộc về công việc:

Đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp: Với mỗi công việc khác nhau đòi hỏi người

lao động phải có những kỹ năng nghề nghiệp tương ứng với công việc đó Ngườilao động làm việc không đúng với chuyên môn nghề nghiệp mà mình đã được đàotạo thì rất dễ chán nản vì không thích ứng được với công việc Do vậy, để tạo độnglực cho người lao động làm việc các DN cần tuyển đúng người, đúng việc, đúng vịtrí để người lao động có sự thích ứng với các đòi hỏi của công việc

Mức độ chuyên môn hóa công việc: Công việc có tính chất chuyên môn hóa

cao, quá đơn điệu rất dễ làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán, không cóhứng thú làm việc Do vậy, để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động cần

có các biện pháp nhằm giảm bớt tính đơn điệu trong công việc, làm mới công việccho người lao động

Mức độ phức tạp của công việc và các kỹ năng cần thiết: Mỗi một công việc

lại đòi hỏi người lao động phải có một trình độ nhất định để thực hiện công việc.Chúng ta không thể gán cho người lao động có trình độ tay nghề bậc 7 với côngviệc bậc 5 bởi sẽ gây ra sự lãng phí không đáng có, đồng thời người lao động sẽcảm thấy nhàm chán với công việc mình đang đảm nhận Nhưng cũng không thểgiao công việc quá phức tạp cho những lao động có trình độ thấp, khả năng làm việccòn hạn chế Do vậy, cần có sự bố trí lao động sao cho phù hợp với công việc vànên bố trí công việc có mức độ thách thức một chút để người lao động hứng thú hơnvới công việc

Mức độ hấp dẫn của công việc: công việc hấp dẫn sẽ tạo cho người lao động

cảm giác hứng thú hay không để làm việc Người lao động sẽ hứng thú và hamthích làm một công việc hấp dẫn và có tính thách thức một chút hơn là một côngviệc nhàm chán.

Tất cả những điều đó cho thấy, bất cứ là công việc gì, dù là công việc khóhay dễ, công việc chuyên môn hóa sâu hay nông,… tất cả đều có tác động đến độnglực lao động của cá nhân

3.2.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức:

Chính sách về QTNNL:

Chính sách của DN ảnh hưởng rất nhiều đến người lao động Chính sách của

DN có thể tạo động lực cho lao động làm việc nhưng có thể không Người lao động

sẽ nỗ lực làm việc hơn khi họ thấy rõ các lợi ích mà họ được hưởng so với những gì

mà họ đóng góp Do vậy, cần đưa ra các chính sách hợp lý để cho người lao động

có động lực, hứng thú làm việc hơn

Văn hóa công ty và phong cách lãnh đạo:

“Văn hóa doanh nghiệp xác lập nên một hệ thống các giá trị được toàn thểnhững người làm việc trong DN chia sẻ, chấp nhận và ứng xử theo các giá trị đó đểđạt được mực tiêu DN Hệ thống giá trị này trở thành động lực chủ yếu nhất thúcđẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN với nhau, liên kết

DN và xã hội” [7]

VHDN và phong cách lãnh đạo trong tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đếnđộng lực lao động của người lao động Nếu người lao động cảm thấy phù hợp vàthích nghi được với văn hoá và phong cách lãnh đạo của DN thì người lao động sẽ

có động lực lao động Còn không họ sẽ mất đi động lực làm việc và cao hơn là họ sẽrời bỏ tổ chức

Tổ chức phục vụ nơi làm việc:

Việc bố trí sắp xếp các trang thiết bị, máy móc và thiết kế nơi làm việc phùhợp hay không,… có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động Từ đó ảnhhưởng đến động lực làm việc của họ

4 Các phương pháp tạo động lực

4.1 Tạo động lực bằng vật chất:

4.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương:

“Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian Dạng này được áp dụng đối với lao động gián

“Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thờigian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượngcông việc đã hoàn thành Dạng này áp dụng đối với công nhân sản xuất, nhân viênbảo dưỡng” [1].

Tiền lương (tiền công) là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng nhấtđối với người lao động Đây là công cụ để duy trì và thu hút những người lao độnggiỏi, những lao động có tay nghề và trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc Vìvậy, các nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn giữa cống hiến của người lao độngvới khoản tiền lương mà họ nhận được để tiền lương thực sự trở thành động lựcchính thúc đẩy người lao động làm việc

Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương:

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Đây là đặc điểm cơ bảnnhất mà chủ DN phải đảm bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảođiều kiện tối thiểu giúp người lao động yên tâm, phấn khởi và nguyện gắn bólâu dài với DN

Tiền lương trả cho người lao động phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng sốthu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chấtlượng lao động mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảođược sự công bằng trong phân phối sản phẩm xã hội Từ đó tạo được lòng tin

và khích lệ người lao động cố gắng làm việc hơn nữa vì người lao động thấyđược những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vàocho DN

Trong công tác trả công lao động cần chú ý đến cả mặt kỹ thuật của tiềnlương và mặt cống hiến cho DN Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình

độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu củamình Mặt cống hiến cho DN thể hiện thời gian người lao động đã tham giaxây dựng, đóng góp cho DN Cách trả công như trên chỉ rõ cho người laođộng hiểu được một cách đầy đủ mối quan hệ giữa vấn đề trình độ nghềnghiệp và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cũng là cách thăngtiến cho người lao động

4.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng:

“Tiền thưởng: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công để trảcho sự thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn” [1]

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động thì công tác

thưởng phải đảm bảo theo các nguyên tắc sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động Có thànhtích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng Thưởng phải đảmbảo công bằng, tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần.Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể,

có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tuỳ theo mức đạtđược của các chỉ tiêu

Thưởng phải kịp thời

Hình thức và mức thưởng phải hợp lý

Tiền lương (tiền công) và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chấtquan trọng nhất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách trả lương,trả thưởng là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo động lựccho người lao động

4.1.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi:

“Phúc lợi: là một phần của thù lao được trả một cách gián tiếp dưới dạng các

hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền công (tiền lương), tiềnthưởng”[1]

Hiện nay ở nước ta có 2 loại phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc

bó hơn với tổ chức

4.2 Tạo động lực bằng tinh thần:

4.2.1 Môi trường văn hoá doanh nghiệp:

“VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quátrình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tậpquán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suynghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện cácmục đích” [9]

4.2.2 Điều kiện làm việc:

ĐKLV là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất tác động và ảnhhưởng trực tiếp hay gián tiếp đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người laođộng Do vậy, nhà quản lý cần quan tâm tạo ĐKLV thuận lợi để người lao độnghoàn thành nhiệm vụ

4.2.3 Bản thân công việc:

Công việc phải đảm bảo cuộc sống của người lao động để họ yên tâm làmviệc, gắn bó với tổ chức Đồng thời, công việc đảm bảo cho họ phát triển được các

kĩ năng, khả năng và sở trường của họ trong công việc để họ cảm thấy hứng thú,yêu thích công việc hơn

5 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Trong các DN thì nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể thiếu

Nó là vừa là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại chịu sự tác động của nhữngnhà quản trị Do vậy, các nhà quản trị có thể có những tác động khiến nhân viên củamình thay đổi hành vi lao động Song việc sử dụng người lao động như thế nào để

có được hiệu quả cao nhất là một điều không phải dễ dàng Đó cũng chính là lý dotại sao phải tạo động lực cho người lao động! Đây là một việc rất quan trọng đối vớicác nhà quản lý để DN của mình có thể tồn tại, phát triển và có sức cạnh tranh trênthị trường

Công tác tạo động lực thực sự có tầm quan trọng không chỉ đối với bản thânngười lao động mà đối với cả tổ chức – DN và đối với xã hội:

Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động có những hành vitích cực giúp họ tự hoàn thiện bản thân

Đối với tổ chức - DN: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổchức, khiến họ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức, đặc biệt là những người tài.Đồng thời, nó còn có tác dụng thu hút những người giỏi về với tổ chức

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhucầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó

mà thúc đẩy nền kinh tế và xã hội ngày càng phát triển

Thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động Song,không phải DN nào cũng có sự quan tâm đúng đắn đến vấn đề này Và đặc biệt đểlàm tốt nó thì cũng là cần một sự nỗ lực rất lớn từ phía các nhà quản lý Thực tếhiện nay thì các DN nước ta cũng đã và đang bắt đầu có những chú ý nhất định đếnvấn đề này Tuy nhiên, không chỉ các DNNN mà cả các DNTN thì vấn đề này vẫn

còn là vấn đề còn nhiều bất cập cần có sự quan tâm đúng đắn hơn nữa để có thể thuhút cũng như giữ chân các lao động giỏi.

Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư là một DNTN đang có rấtnhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động Nhưng thực tế vẫn cònnhiều tồn tại cần quan tâm giải quyết như: người lao động làm việc chưa tích cực,chưa phát huy được hết năng lực của bản thân trong quá trình làm việc; sự thuyênchuyển lao động thường xuyên diễn ra,… Những tồn tại này cho thấy còn nhiều bấtcập trong việc tạo động lực lao động cho người lao động khiến họ rời bỏ tổ chức,làm cản trở quá trình phát triển của Công ty Do đó, Công ty cần phải tạo động lựccho người lao động để họ có động lực làm việc để không chỉ giúp họ phát triển nghềnghiệp bản thân mà còn đóng góp vào sự phát triển chung của toàn Công ty

Chương II Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại

Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư (viết tắt là Công ty QuânThư) được thành lập từ tháng 10/2005 do Sở KH và ĐT TP Hà Nội cấp

Tên giao dịch quốc tế: Quan Thu Production investment trading serviceinternational company limited

Tên viết tắt: QPTID CO., LTD

Trụ sở chính: Số 13 phố Kim Hoa - Quận Đống Đa - Hà Nội

Trụ sở giao dịch: Số 219 - tổ 40 - Phường Khương Trung - Quận ThanhXuân - TP Hà Nội

Điện thoại liên hệ: 042.215.5081 Fax: 043.568.2359

Email: quanthuco@yahoo.com.vn

Website: http://www.remviet.com

http://www.sanbatdongsanqt.com http://muahang123.com

Số đăng ký kinh doanh: 0102022485 Do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấpngày 05/10/2005

Người đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Hữu Quân – Tổng giám đốc

Vốn điều lệ: 7.000.000.000 VNĐ

Từ khi thành lập đến nay công ty đã không ngừng mở rộng về quy mô với sự

ra đời của nhiều văn phòng giao dịch và chi nhánh; Công ty cũng đã thực hiện thànhcông rất nhiều các giao dịch có giá trị, các dự án đầu tư lớn tại Hà Nội và một sốtỉnh thành như:

Văn phòng giao dịch 1: Tòa nhà Quân Thư Plaza – 219 Khương Trung mới –Thanh Xuân – Hà Nội

Văn phòng giao dịch 2: Số 434 – Khương Đình – Thanh Xuân – Hà Nội.Chi nhánh 1: Số 1B Lê Văn Lương – Thanh Xuân – Hà Nội

Chi nhánh 2: Số 82 – Đường 3/8 – Phường K.Long – Thị xã Móng Cái –Quảng Ninh

Chi nhánh 3: Sàn giao dịch chứng khóan APEC – Quân Thư – Số 156Nguyễn Văn Cừ - Phường Ninh Xá – TP Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh

Ngày 04/06/2008 Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư vinh dự

được Sở Xây dựng Hà Nội cấp giấy phép thành lập Trung tâm đào tạo nguồn nhân

lực cao cấp trong lĩnh vực Bất động sản nhằm thực hiện chỉ tiêu, kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực có chuyên môn, trình độ trong lĩnh vực Bất động sản của Sở theo

công văn số 100/BXD-QLN ngày 06/11/2008 công nhận cơ sở đào tạo bồi dưỡng

kiến thức môi giới, định giá, quản lý điều hành sàn giao dịch bất động sản

Hiện nay công ty có 2 cơ sở đào tạo:

Cơ sở 1: Toà nhà Quân Thư Plaza- 219 Khương Trung (Mới)- Thanh Xuân- Hà Nội

Cơ sở 2: Số 156 Nguyễn Văn Cừ - TP Bắc Ninh – tỉnh Bắc Ninh

Sau 5 năm xây dựng và trưởng thành Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế

Quân Thư có kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh tương đối tốt, không ngừng

phát triển, ổn định, bền vững, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mở rộng sản xuất kinh

doanh, đạt kết quả trên các mặt: sản lượng sản xuất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ,

doanh thu và lợi nhuận không ngừng tăng trưởng, có khả năng sử dụng và bảo tồn

vốn kinh doanh, tình hình tài chính ổn định, bảo đảm đời sống cho người lao động

và đời sống của người lao động cũng ngày một nâng cao

2 Kết quả kinh doanh của công ty 3 năm qua:

Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007 – 03/2009

(Nguồn: Phòng kế toán tài vụ - Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư )

Có thể thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm vừa qua

là rất tốt Theo đánh giá của DN thì số lượng hàng bán ra ngày một tăng làm cho

doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ qua các năm cũng tăng lên rõ rệt Tổng

doanh thu năm 2008 tăng lên gần 3629 triệu đồng, chiếm 15.84% so với năm

2007 Chỉ tính đến quý 3 năm 2009 thì tổng doanh thu cũng đã vượt hơn 998

triệu đồng so với năm 2008 Và ước tính là tổng doanh thu của cả năm 2009 sẽ

vượt năm 2008 khoảng 38%

Tổng chi phí cũng có sự biến động Tổng chi phí của năm 2008 tăng 2661triệu đồng so với năm 2007, tương ứng tăng 12.72% Đến năm 2009 thì tổng chi phí

có sự tăng lên rõ rệt do quy mô hoạt động của Công ty được mở rộng

Lợi nhuận đạt được qua các năm cũng tăng lên rõ rệt Lợi nhuận đạt đượcnăm 2008 tăng 967 triệu đồng so với năm 2007, tương ứng với tốc độ tăng 48.49%.Lợi nhuận năm 2009 ước tính sẽ tăng 292 triệu đồng so với năm 2008, tương ứngvới tốc độ tăng 9.86%

3 Các đặc điểm và yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tạo động lực

3.1 Ngành nghề kinh doanh:

- Kinh doanh, dệt nhuộm các loại vải

- Kinh doanh dèm vải, ga, gối, đệm, nội thất công trình

- Chế biến hàng thuỷ hải sản

- Dịch vụ kho bảo quản thủy sản

- Xây dựng dân dụng công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi

- Kinh doanh vật liệu xây dựng

- Kinh doanh thiết bị máy móc công nghiệp

- Kinh doanh hoá chất (trừ hoá chất Nhà nước cấm)

- Sản xuất ván nhân tạo

- Kinh doanh các loại gỗ (trừ các loại gỗ Nhà nước cấm)

- Môi giới thương mại

- Mua bán, khai thác,chế biến khoáng sản (trừ loại khoáng sản Nhà nước cấm)

- Trồng rừng và khai thác lâm sản (trừ loại Nhà nước cấm)

- Khai thác sản xuất, buôn bán nguyên liệu làm giấy

- Bồi dưỡng kiến thức và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực Bất động sản(chỉ hoạt động sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cho phép)

- Dịch vụ thanh lý tài sản các tổ chức cá nhân

- Nhận uỷ thức đầu tư (không bao gồm nhận uỷ thác đầu tư tài chính)

- Dịch vụ quản lý hồ sơ khách hàng cho tổ chức và cá nhân

- Dịch vụ nghiên cứu thị trường, cung cấp thông tin thị trường (không baogồm dịch vụ điều tra và thông tin Nhà nước cấm)

- Tư vấn đầu tư, quản lý DN (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính)Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư với ngành nghề kinhdoanh đa dạng nên người lao động trong Công ty đòi hỏi phải thuộc rất nhiềuchuyên ngành, lĩnh vực khác nhau Mỗi người ở mỗi vị trí, mỗi phòng ban khácnhau lại có những nhu cầu và mong muốn khác nhau thôi thúc họ làm việc Chính

vì vậy, để bố trí sắp xếp người lao động đúng vị trí, đúng việc cũng như để tạo được

sự công bằng giữa các phòng ban khác nhau là điều vô cùng khó khăn và phức tạp,cần một sự cố gắng rất lớn trong công tác quản lý lao động

3.2 Cơ cấu tổ chức:

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng với nhiều phòng ban, số lượng nhân viên ở các phòng ban còn ít và chịu

-sự quản lý trực tiếp của Giám đốc Đây là mô hình được tổ chức rộng rãi trong các

DN Việt Nam và áp dụng cho những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ Công tyTNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư đã áp dụng rất tốt vào bộ máy tổ chức củamình Cơ cấu của bộ máy quản lý gồm: Hội đồng thành viên, Ban giám đốc, sàngiao dịch BĐS, Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cao cấp, phòng tài chính, phòng

kế toán; phòng HC – NS, phòng đầu tư kinh doanh chứng khoán, phòng rèm, phòngtài chính tín dụng phòng IT và 1 số phòng ban khác

Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư mới ở trong giai đoạn hìnhthành nên còn nhiều bất cập trong cơ cấu tổ chức, chỉ trong 3 tháng mà lượng laođộng tuyển vào và chuyển đi rất nhiều Đặc biệt là có sự thuyên chuyển giữa cácphòng ban khác nhau dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao Sự thuyên chuyển laođộng trong Công ty diễn ra còn nhiều cho thấy công việc của người lao động khôngđược ổn định Người lao động chưa được ổn định công việc của mình sẽ khiếnngười lao động cảm thấy không an tâm Do vậy mà động lực làm việc của người laođộng không cao

Sơ đồ: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty

Sự phân chia quyền hạn chưa hợp lý cũng dẫn đến những khó khăn trongviệc quản lý lao động Người lao động chưa có động lực làm việc vì họ chưa cảmthấy được sự bảo đảm là mình làm xuất sắc công việc thì có được cất nhắc, đề bạthay không Đó là điều Công ty cần chú ý quan tâm hơn nữa để người lao động cóđộng lực làm việc hơn nữa

3.3 Tổng số lao động:

Hiện nay, Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư đang sử dụngmột đội ngũ nhân sự với hơn 100 nhân viên trong đó có hơn 50 nhân viên làm việctại trụ sở Hà Nội và 50 nhân viên làm việc tại các chi nhánh ở Quảng Ninh và BắcNinh và Lạng Sơn Đội ngũ nhân sự của Công ty là sự kết hợp hài hòa giữa lựclượng lao động trẻ, tri thức, năng động, nhiệt huyết với đội ngũ nhân viên giàu kinhnghiệm, quy mô DN ngày càng được mở rộng

Hội đồng thành viên

Giám đốc

Phó giám đốc

nội chính

Phó giám đốc sản xuất kinh doanh

Phòng IT

PhòngHC-NS

Phòng rèm

Phòng điều hoà nội thất

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng bảo vệ

Phòng thương mại điện tử

Phòng tài chính tín dụng

Phòng đầu tư kinh doanh chứng khoán

Sàn giao dịch BĐS

Ban

thư

ký

Mặc dù lực lượng lao động trong Công ty không lớn lắm, khoảng hơn 50 laođộng tính đến năm 2009 nhưng Công ty đã có một phòng nhân sự riêng biệt ngay từngày mới thành lập công ty Đây luôn là trung gian gắn kết những con người trongcác bộ phận lại với nhau, giải quyết các mối bất hòa xảy ra trong phạm vi công ty,làm cho họ cảm thấy thoải mái khi ở Công ty, cống hiến hết sức mình cho Công tythông qua các chính sách, chế độ, các phúc lợi

3.4 Tiền lương bình quân:

Bảng 2: Thu nhập bình quân người lao động trong công ty các năm 2007 - 2009

Quỹ tiền lương (đồng) 129.259.400 143.500.000 158.917.200Thu nhập bình quân (đồng) 2.750.200 2.870.000 3.056.100

(Nguồn: Phòng kế toán tài vụ - Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư )

Năm 2009 đã diễn ra rất nhiều sự biến động lớn về kinh tế, cuộc khủnghoảng kinh tế tài chính chưa tìm ra lối thoát, nền kinh tế của Việt Nam gặp nhiềukhó khăn Tuy vậy, nhưng thu nhập bình quân của người lao động trong Công tyTNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư trong năm 2009 vẫn tăng lên so với năm

2008 là 6.48%, thu nhập bình quân năm 2008 tăng 4.36% so với năm 2007 Điềunày cho thấy, Công ty Quân Thư đã chống chọi rất tốt trong tình hình kinh tế ViệtNam gặp nhiều khó khăn và hơn thế là Công ty còn làm ăn có lãi, giúp người laođộng tăng thu nhập

Không chỉ vậy, ta còn thấy: lao động của Công ty Quân Thư trong các nămqua đã và đang dần được tăng lên cả về số lượng và chất lượng Đồng thời, quỹ tiềnlương và thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty cũng tăng lên, chothấy việc mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh dịch vụ của Công ty đang đi đúnghướng Công ty cần phát huy hơn nữa lợi thế này của mình

Bảng 3: Thu nhập bình quân người lao động năm 2009

Đơn vị: đồng/người/tháng

Thu nhập bình quân tại Công ty (*) 3.056.100

Thu nhập bình quân trên địa bàn Hà Nội [5] 3.190.000

(Nguồn (*): Phòng HCNS – Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư)

Qua bảng trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động trong Công tyQuân Thư năm 2009 thấp hơn chút ít so với mặt bằng chung của các DN trong khuvực Hà Nội là 133.900 đồng tương ứng 4,2% Với mức thu nhập bình quân này, cóthể thấy thu nhập mà các lao động trong Công ty Quân Thư nhận được chưa đủ tạođộng lực cho người lao động làm việc khi mức sinh hoạt ở thủ đô là khá cao Công

ty đang nỗ lực phấn đấu để giúp người lao động ổn định và nâng cao đời sống

Tóm lại, tiền lương bình quân của người lao động trong Công ty TNHHĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư có tăng lên qua các năm nhưng lại thấp hơn sovới mặt bằng chung trên thị trường cho thấy việc đảm bảo sự công bằng bên ngoàichưa được đảm bảo sẽ khiến động lực làm việc của người lao động không cao.Công ty cần quan tâm cải thiện tiền lương bình quân của người lao động, đảm bảo

sự công bằng đối với bên ngoài để người lao động yên tâm và nỗ lực làm việc hơn,đóng góp vào sự phát triển chung của toàn Công ty

3.5 Cơ cấu lao động theo tuổi, trình độ và giới tính :

3.5.1 Cơ cấu lao động theo giới tính:

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến tháng 12 năm 2009

Nhìn vào bảng số liệu trên có thể thấy tỷ lệ lực lượng lao động nam và nữ ởCông ty Quân Thư chênh nhau không nhiều, cụ thể: nam 53,8%, nữ 46,2% Với đặcthù của Công ty là dịch vụ và sản xuất mành, rèm nên dễ hiểu tại sao tỷ lệ nam, nữkhông có sự chênh lệch quá lớn Bởi ở đây, tỷ lệ này được phân chia phù hợp vớitừng phòng ban theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể Ví dụ như: Sàn BĐS công việc đặcthù, đi lại nhiều và tương đối vất vả phù hợp với nam giới thì tỷ lệ nam chiếm 67%;bảo vệ 100% là nam; phòng HC-NS chiếm 33% là nam và chiếm 67% là nữ… Về cơbản tỷ lệ nam, nữ được phân chia ở các phòng ban trong Công ty là tương đối hợp lý.

Biểu đồ 1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

25%

75%

NamNữ

3.5.2 Cơ cấu lao động theo trình độ:

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo trình độ tính đến tháng 12 năm 2009

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư)

Xét về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người laođộng thì tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và trên Đại học tại Công ty TNHH

ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư qua các năm đều chiếm tỷ lệ tương đối cao và

tăng liên tục qua các năm (năm 2007 tỷ lệ này chiếm 60%, năm 2008 tăng lên 61%

và năm 2009 tiếp tục tăng lên 64% ) Điều này cho thấy Công ty TNHH ĐTSX

DVTM Quốc tế Quân Thư có nhiều lao động có trình độ và chuyên môn nghiệp vụ

cao Trong khi đó, tỷ lệ người lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chỉ chiếm38,5% Đó là một lợi thế để đưa Công ty phát triển cao hơn nữa

Biểu đồ 2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

60%

38%

2%

Đại họcTrên đại họcCao đẳng,trung cấp

Trong đó:

Trình độ học vấn: Lực lượng lao động của Công ty là lực lượng trẻ, tri thức

và năng động, chủ yếu là lao động có trình độ đại học chiếm 59,5% 2% là lao động

có trình độ trên đại học Lực lượng lao động này đảm bảo khả năng đáp ứng côngviệc, nhận thức và tư duy nhanh, dễ dàng tiếp cận những cái mới, có khả năng khaithác và phát triển trong tương lai

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Công ty chủ yếu tập trung trong lĩnh vực

BĐS là một lĩnh vực kinh doanh mang tính đặc thù nhưng các nhân viên được tuyểndụng vào Công ty không phải ai cũng có nghiệp vụ BĐS, có chăng cũng chỉ là có sựphù hợp về chuyên ngành đào tạo, ví dụ: quản trị kinh doanh…Vì vậy, việc thamgia các lớp đào tạo về nghiệp vụ BĐS là cần thiết và cũng đã được Công ty tạo điềukiện cho người lao động được đào tạo thêm về nghiệp vụ

3.5.3 Cơ cấu lao động theo tuổi tác:

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo tuổi tác tính đến tháng 12 năm 2009

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư)

Nếu theo góc độ tuổi tác thì có một thuận lợi lớn cho Công ty TNHH ĐTSX

DVTM Quốc tế Quân Thư là lao động của Công ty hầu hết là lao động trẻ năng

động và nhiệt huyết Lao động dưới 30 tuổi bao giờ cũng chiếm số đông, chiếm92% năm 2009 Ưu điểm của lao động trẻ là họ năng động, nhiệt tình, tự tin, hamhọc hỏi, thời gian chưa gò bó, dễ huy động nhân lực những lúc cần thiết phục vụnhu cầu công việc Nhưng ngoài những ưu điểm đó lao động trẻ cũng có một sốnhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng làm việc, mới ra trường là môitrường đầu tiên được tiếp xúc nên nhiều khuyết điểm, nóng vội, chưa chủ độngtrong công việc, chưa có hướng đi rõ ràng, chưa có kỹ năng làm việc độc lập và làmviệc theo nhóm Chính vì vậy, khai thác được các ưu điểm của nhóm lao động này

sẽ giúp Công ty mở rộng được thị phần trên thị trường cũng như tiếp thu được cáckinh nghiệm làm việc mới có hiệu quả hơn Song, cũng cần phải khắc phục nhữngnhược điểm của nhóm lao động này Để khắc phục những nhược điểm đó, Công tycũng đã mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho người lao động về BĐS để họ nâng caotrình độ và năng lực của mình

Biểu đồ 3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo tuổi tác

4 Đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư

4.1 Xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc:

4.1.1 Thiết kế và phân tích công việc:

Thiết kế và phân tích công việc là một việc rất quan trọng của hoạt độngquản trị nhân lực bởi nó có ảnh hưởng tới nhiều các hoạt động khác của quản trịnhân lực như: nó là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng, trả thù laolao động, đào tạo và phát triển, sắp xếp bố trí lao động, Dựa vào kết quả của quátrình thiết kế và phân tích công việc là ba bản: bản mô tả, bản yêu cầu của công việcđối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp người lao độnghiểu cụ thể hơn về công việc, các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, hay họ

sẽ làm việc trong môi trường như thế nào, cách thức tổ chức thực hiện công việc rasao, có liên quan đến công việc của mình Hiểu được những điều đó thì người laođộng sẽ làm việc một cách có khoa học hơn, hiệu quả công việc sẽ cao hơn

Nhưng hiện nay thì hoạt động thiết kế và phân tích công việc tại Công tyTNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư vẫn chưa được chú trọng Quá trình thiết

kế và phân tích công việc chưa được thực hiện theo đúng quy trình Hầu hết cáccông việc đều được thiết kế và phân tích dựa trên các tiêu chuẩn định mức của

ngành hoặc là của các công ty khác có ngành nghề kinh doanh và vị trí tương tự, màchưa có sự điều chỉnh phù hợp Chính vì vậy mà các nhiệm vụ, yêu cầu và tổ chứcthực hiện, được đưa ra một cách chung chung Trong khi đó, giữa bộ phận nhân

sự và người quản lý trực tiếp chưa có sự phối hợp, thống nhất với nhau trong việcxác định nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn công việc cho người lao động… Vì vậy,những tiêu chuẩn thực hiện công việc được đưa ra không phù hợp với thực tế củaCông ty Chính vì vậy, mà đôi khi người lao động không biết mình sẽ phải làmnhững gì, sẽ làm việc trong điều kiện như thế nào, họ chưa định hình hoặc khônghiểu rõ về công việc của mình nên đôi khi họ chưa thể có kế hoạch rõ ràng để làmviệc sao cho khoa học khiến cho công việc của họ đôi khi quá nhàn rỗi nhưng đôikhi quá nhiều việc Điều này ảnh hưởng khá lớn đến tâm lý của người lao độngkhiến họ mất đi động lực làm việc

Bản mô tả công việc Trợ lý Giám đốc do phòng Hành chính – Nhân sự Công

ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư cung cấp (Tham khảo phụ lục 1)

Qua bản mô tả trên cho ta thấy việc thiết kế bản mô tả công việc cho vị trí Trợ

lý Giám đốc còn chưa phù hợp, các nhiệm vụ, trách nhiệm còn chung chung, điều kiệnlàm việc cho người lao động chưa được đề cập gây nhiều mơ hồ cho người lao động

Đối với nhà quản lý cần phải dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đểđưa ra các tiêu thức đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động làm

cơ sở cho việc trả lương, thưởng cho người lao động Dựa vào đó người lao độngcũng sẽ biết được mình phải nỗ lực đạt được một kết quả như thế nào để được ghinhận những thành tích đó và những gì còn làm chưa tốt cần cố gắng Khi đó, họ sẽ

nỗ lực làm việc hơn để có một mức lương, thưởng cao hơn, xứng đáng hơn

Hiện nay, Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư vẫn chưa có bất

kỳ một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nào đối với bất kỳ vị trí nào dưới dạngvăn bản mà hầu hết hệ thống các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng côngviệc chỉ được giao hẹn bằng miệng Việc này có một nhược điểm lớn đó là khôngtạo được các thuận lợi cho việc trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao động vàngười quản lý

4.1.2 Đánh giá thực hiện công việc:

Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty TNHH ĐTSX DVTMQuốc tế Quân Thư đã và đang được các nhà quản lý rất quan tâm Qua đây, ngườilao động sẽ biết mình được trả lương, thưởng đúng với năng lực của mình đã bỏ ra

và có công bằng hay không Điều này tác động đến động lực lao động của người laođộng rất nhiều Họ sẽ hài lòng khi thấy những gì họ nhận được là xứng đáng vớinăng lực của họ và có sự công bằng giữa họ với những người lao động khác trongCông ty.

Song, mới bước đầu đi vào xây dựng và thực hiện nên việc đánh giá thựchiện công việc còn gặp phải một số khó khăn nhất định Việc đưa ra các bản đánhgiá thực hiện công việc còn sơ sài, xây dựng chung cho tất cả các phòng ban nên chỉtiêu đánh giá đưa ra còn mang tính chung chung Trong khi đó, việc đánh giá cònmang tính chủ quan, không thường xuyên Các thành viên tự đánh giá và đánh giágiữa các thành viên trong các phòng ban còn mang tính nể nang, chưa phản ánhđược chính xác

Bản Đánh giá thực hiện công việc do phòng Hành chính – Nhân sự Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư cung cấp (Tham khảo phụ lục 2)

4.2 Tạo động lực thông qua các chính sách tài chính:

4.2.1 Tạo động lực qua tiền lương:

4.2.1.1 Chế độ tiền lương:

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động nên có tác độngtrực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH ĐTSX DVTMQuốc tế Quân Thư là một DN còn non trẻ và là DN được thành lập trên sự góp vốncủa tư nhân nên quy mô của Công ty Quân Thư còn nhỏ, hình thức trả lương chongười lao động còn đơn giản so với các DNNN và DN vốn đầu tư nước ngoài Công

ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư sử dụng phương pháp tính lương theothời gian

Công thức tính lương:

L tli = L cbi + L tni + L lti

Ltli: tiền lương thực lĩnh theo ngày làm việc của người lao động i trong thángLcbi : là tiền lương cơ bản người lao động i nhận được theo ngày

Ltni : là tiền lương trách nhiệm của người lao động i

Llti : là tiền lương làm thêm giờ của người lao động i

Trong đó:

TLmin : là tiền lương tối thiểu mà công ty quy định dựa trên mức lương tốithiểu mà Nhà nước quy định

Hi : là hệ số lương chức danh của lao động i.

Ni : ngày công thực tế của người lao động i trong tháng

Nc : ngày công theo chế độ của công ty quy định (26 ngày)

Tiền lương trách nhiệm (L tni ) được quy định như sau:

+ Tổng giám đốc: 1.000.000 đồng

+ Phó tổng giám đốc: 800.000 đồng

+ Trưởng phòng, ban: 650.000 đồng

Tiền lương làm thêm giờ được quy định như sau:

- Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thường thì được ít nhất bằng 150% tiềnlương thực trả cho công việc đang làm;

- Nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% tiềnlương thực trả cho công việc đang làm;

- Riêng tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ítnhất bằng 300% tiền lương thực trả cho công việc đang làm;

Nếu nhân viên được nghỉ bù những giờ làm thêm hoặc ngày làm thêm thì sẽđược trả phần chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc theotiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường

Nếu nhân viên làm thêm giờ vào ban đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờđến 6 giờ) thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiềnlương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày

 Đối với nhân viên hành chính:

Tiền lương = tiền lương cơ bản + lương theo chỉ tiêu.

Trong đó, lương theo chỉ tiêu là số tiền mà người lao động nhận được dựatrên sự hoàn thành các công việc tương ứng với mức điểm của công việc đó màđược giao trong phiếu giao việc của mỗi tháng

Ví dụ: Tiền lương của nhân viên Nhiếp Thị Hoan tại tháng 11 năm 2009 là:

TLmin : 650000 đồng

Hệ số lương chức danh của nhân viên Nhiếp Thị Hoan: 2.96

Ngày công thực tế trong tháng của nhân viên Nhiếp Thị Hoan: 25 ngày

1850000 26

25

* 96 2

* 650000

Tháng đó, sau khi hoàn thành tốt công việc của mình, lương thực lĩnh củanhân viên Nhiếp Thị Hoan là:

Ltli= 1850000 + 500000 = 2350000 đồng

 Đối với nhân viên phòng đào tạo:

Tiền lương = tiền lương cơ bản + % trích từ học phí học viên + phụ cấp

Ví dụ: Tiền lương của nhân viên Lại Thị Kim Dung tại tháng 11 năm 2009 là:

TLmin : 650000 đồng

Hệ số lương chức danh của nhân viên Lại Thị Kim Dung: 2.96

Ngày công thực tế trong tháng của nhân viên Lại Thị Kim Dung: 26 ngày

1924000 26

26

* 96 2

* 650000





cbi

Phụ cấp của nhân viên Lại Thị Kim Dung: 300000 đồng

Tháng 11 năm 2009 nhân viên Lại Thị Kim Dung tuyển được 5 học viên lớpmôi giới BĐS học phí 1200000 đồng/học viên

Tháng đó, sau khi hoàn thành tốt công việc của mình, lương thực lĩnh củanhân viên Lại Thị Kim Dung là:

Ltli= 1924000 + 30% * 1200000 * 5 + 300000 = 4024000 đồng

 Đối với nhân viên kinh doanh rèm:

Tiền lương = tiền lương cơ bản + % doanh thu bán hàng + phụ cấp

Ví dụ: Tiền lương của nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ tại tháng 11 năm 2009 là:

TLmin : 650000 đồng

Hệ số lương chức danh của nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ: 1.78

Ngày công thực tế trong tháng của nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ: 25 ngày

1112500 26

25

* 78 1 650000





cbi

Tháng 11 năm 2009 nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ đạt kết quả doanh thu

4800000 đồng Do vậy, phụ cấp của nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ: 300000 đồng

và được hưởng 3% doanh thu

Vậy, lương thực lĩnh của nhân viên Phạm Thị Thu Thuỷ tháng 11/2009 là:Ltli= 1112500 + 3% * 4800000 + 300000 = 1556500 đồng

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đi làm

đủ số ngày công trong tháng và đồng thời có sự phân biệt giữa những người có trình

độ chuyên môn cao với người có trình độ chuyên môn thấp hơn, giữa những ngườiquản lý với nhân viên của mình Do vậy, nó sẽ tạo động lực cho người lao động nỗ

lực phấn đấu hơn nữa để nâng cao vị trí trách nhiệm của mình và tương ứng với nó

là một mức lương cao hơn

Nhưng hình thức trả lương này cũng có khuyết điểm rất lớn đó là nó chưagắn kết chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của người lao động nên hình thứctrả lương này còn mang tính chất bình quân không khuyến khích được người laođộng có kế hoạch sử dụng thời gian hợp lý Đồng thời, theo cách trả lương này thìtiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việcnên có nhiều trường hợp người lao động chỉ đến công ty để được chấm đủ công.Điều này gây ra lãng phí thời gian rất nhiều Vì vậy, Công ty áp dụng hình thức trảlương này nên gắn chặt với chất lượng và hiệu quả công việc thì nhằm phát huyđược hết vai trò của tiền lương trong việc tạo động lực cho nhân viên

Đối với Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư tiền lương phảnánh phần lớn thu nhập của người lao động trong DN này Việc đảm bảo mức lươngcho người lao động là việc rất quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cholao động trong Công ty Nhưng trên thực tế thì tiền lương trong Công ty Quân Thưmặc dù đã có sự đảm bảo tiền lương của người lao động năm sau cao hơn năm trướcnhưng vẫn còn chưa cao, và có sự bất công bằng giữa các phòng, ban khác nhau

Bảng 7 : Tiền lương bình quân so sánh của người lao động năm 2009

Đơn vị: đồng/người/tháng

Tiền lương bình quân của Công ty Quân Thư (*) 1.450.000

Tiền lương bình quân chung khu vực Hà Nội [5] 2.840.000

(Nguồn (*): Phòng HCNS – Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư)

Với mức lương bình quân này, có thể thấy tiền lương bình quân mà các laođộng trong Công ty nhận được là rất thấp so với mặt bằng chung của mức lươngtrên thị trường Tiền lương bình quân chung của người lao động trên khu vực HàNội là 2.840.000 (đồng/người/tháng) cao gần gấp đôi so với mức lương bình quâncủa người lao động trong Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư Vàtheo đánh giá thì tiền lương bình quân của lao động trong Công ty TNHH ĐTSXDVTM Quốc tế Quốc tế Quân Thư là thấp so với tiền lương bình quân của ngườilao động trong các DNTN Hiện tiền lương bình quân của người lao động trong cácDNTN cũng đã đạt mức 2.050.000 đồng/người/tháng năm 2009 Trong khi tiềnlương bình quân của người lao động trong Công ty Quân Thư mới chỉ là 1.450.000

(đồng/người/tháng) Điều đó cho thấy hệ thống trả lương của DN chưa đảm bảocông bằng bên ngoài Đây là một trong số các nguyên nhân làm triệt tiêu động lựccủa nhân viên.

Trong khi đó, Hà Nội là trung tâm của cả nước nên giá cả sinh hoạt tươngđối cao so với các tỉnh khác trong cả nước, sức ép về công việc cũng lớn hơn Nhưvậy, với mức tiền lương bình quân này là chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu “đảm

bảo cuộc sống” cho người lao động trong Công ty khiến cho các nhân viên luôn

chán nản, không yên tâm cống hiến hết khả năng để làm việc, ảnh hưởng tiêu cựcđến NSLĐ của người lao động

Khi được hỏi về mức độ hài lòng của bản thân đối với chính sách trả lươngcủa Công ty, thu được ý kiến phản hồi như sau:

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng của người lao động

đối với tiền lương

1%

65%

34%

Hài lòngBình thườngKhông hài lòng

(Nguồn: Điều tra bằng mẫu bảng hỏi tháng 4/2010 tại Công ty Quân Thư)

Qua kết quả điều tra bằng mẫu bảng hỏi có thể thấy rõ một thực trạng rằng:chỉ có 2% số người được hỏi cảm thấy hài lòng với mức lương mà mình được trả.Trong khi đó tỷ lệ ý kiến không hài lòng với mức tiền lương mà họ nhân được làkhá cao (chiếm 65%) và 34% ý kiến cảm thấy bình thường với mức lương mà họnhận được

Khi đi tìm hiểu nguyên nhân tại sao tiền lương bình quân của Công ty lại quáthấp như vậy Nhận định rằng: tiền lương bình quân của Công ty vẫn còn thấp là doCông ty vẫn chưa đưa vào áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định mới cho nhânviên của mình Theo quy định của Chính phủ tại Nghị định 97/2009/NĐ-CP quy địnhmức lương tối thiểu áp dụng đối với người lao động làm việc trong các DN hoạt độngtrên địa bàn Hà Nội mức 980.000 đồng/tháng thì hiện Công ty vẫn đang áp dụng mứclương tối thiểu là 650.000 đồng/tháng – mức lương tối thiểu chung trước đây

Việc Công ty chưa áp dụng mức tiền lương tối thiểu mới là không đúng vớiQuy định mới của Chính phủ Đồng thời việc này cũng gây nên sự không hài lòngcho nhân viên trong DN khiến họ mất đi động lực làm việc Cũng chính vì đồnglương quá thấp mà nhân viên của Công ty thường có suy nghĩ làm việc trong Công

ty chỉ là làm tạm thời nên họ làm việc cầm chừng và luôn cố gắng để tìm việc ở nơikhác Theo thống kê cho thấy việc thay đổi nhân sự diễn ra còn nhiều một phần là

do tiền lương không đủ đáp ứng nhu cầu của người lao động

Bảng 8: Biến động lao động tháng 8 đến tháng 11 năm 2009

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty TNHH Quốc tế Quân Thư)

Với số liệu trên ta thấy nếu xét trên khía cạnh tăng, giảm đơn thuần thì lượnglao động của công ty trong 3 tháng tăng thêm 9 người (tăng 33,3%), đây là lượngtăng tương đối lớn, cho thấy Công ty cũng đã có sự phát triển và khả năng thu hútlao động Nếu cứ giữ tốc độ phát triển như vậy thì trong vòng 1 năm thôi lượng laođộng của công ty sẽ rất lớn

Nhưng xét số lượng lao động tuyển vào và chuyển đi ta sẽ thấy nhiều bất cậptrong đó Chỉ trong vòng 3 tháng mà lượng lao động tuyển vào là 26 người, gầnbằng số lượng lao động của toàn công ty vào thời điểm 20/8 và số lượng lao độngchuyển đi cũng ko phải là nhỏ 17 người Điều này là một dấu hiệu xấu với Công ty.Thông qua dấu hiệu này cho thấy mức lương của Công ty chưa đủ hấp dẫn để thuhút và giữ chân được nhân viên

Như vậy, việc đảm bảo mức lương cho người lao động là việc rất quan trọngtrong công tác tạo động lực làm việc cho lao động trong DN Do vậy, công ty cầntăng mức tiền lương cho người lao động, đặc biệt là cần phải áp dụng ngay chế độlương tối thiểu mới theo quy định của Chính phủ để giúp người lao động đảm bảođược cuộc sống và cảm thấy hài lòng hơn, có động lực giúp họ lao động hăng say,làm việc hết mình Đồng thời đó cũng là việc hết sức cần thiết để Công ty thu hút vàgiữ chân được nhân tài.

4.2.1.2 Chế độ phụ cấp của công ty:

Công ty hiện đưa ra một số chế độ phụ cấp cho người lao động như sau:

 Phụ cấp trách nhiệm:

+ Giám đốc: 1.000.000 đồng

+ Phó giám đốc: 800.000 đồng

+ Trưởng phòng, ban: 650.000 đồng

 Phụ cấp lưu động: hỗ trợ cho nhân viên kinh doanh tích cực làm việc và tiếp

cận với những khách hàng tiềm năng Công tác phí này bao gồm chi phí ăn,giặt giũ, ở, tiếp khách trên cơ sở hoá đơn hợp lệ Công tác phí sẽ được quyđịnh chi tiết trong quy định đi công tác của Công ty Cụ thể như sau: Phụ cấp

đi công tác: 100.000 ngày Chi phí ăn ở: không vượt quá 150.000đồng/ngày(khách sạn 2 **) (phải có chứng từ) Chi phí đi lại: thẻ taxi của công ty.Với đặc thù là một DN kinh doanh trong ngành dịch vụ nên hiện công tác chitrả phụ cấp cho người lao động của Công ty được ban lãnh đạo khá quan tâm Việcđảm bảo các chế độ phụ cấp này giúp cho người lao động có điều kiện kinh phí khi

đi hoàn thành nhiệm vụ của Công ty Điều đó, giúp người lao động cảm thấy phấnkhởi hơn, nâng cao tinh thần trách nhiệm của bản thân hơn Tuy nhiên, ban lãnh đạocần đưa thêm các khoản phụ cấp độc hại khác như: phụ cấp độc hại cho nhữngngười thường xuyên tiếp xúc với máy tính, máy in,…

4.2.2 Tạo động lực qua tiền thưởng:

Rất nhiều công ty sử dụng tiền thưởng như một cách thu hút sự nỗ lực khôngngừng của nhân viên Đồng thời còn tạo động lực cho bạn yêu thích công việc hơn.Tiền thưởng không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa rất lớn về mặttinh thần Nó không chỉ là khoản thu nhập thêm cho người lao động mà nó còn thểhiện sự quan tâm, đánh giá cao của lãnh đạo đối với thành tích mà bản thân ngườilao động đã đạt được Do vậy, khi được thưởng cho những thành tích xuất xắc trong

công việc người lao động sẽ cảm thấy rất phấn khởi và tự hào về thành tích màmình đạt được và họ sẽ càng nỗ lực để làm việc tích cực hơn.

Tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và thành tích laođộng của mỗi nhân viên Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư thựchiện việc xét thưởng cho người lao động đạt được thành tích cao có nhiều sáng tạotrong công việc dựa trên hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc vào cuốimỗi quý và cuối năm

Các nhân viên có thành tích xuất sắc sẽ được Công ty Quân Thư tuyêndương và trực tiếp trao phần thưởng cho nhân viên vào những buổi họp đánh giá thiđua định kỳ 6 tháng 1 lần (từ tháng 01 – 06 hoặc từ tháng 07 – 12) hoặc đánh giátổng hợp cả năm Một khi sự cố gắng và nỗ lực làm việc của họ được công nhận vàkhuyến khích bằng các phần thưởng xứng đáng thì sẽ tạo sự hăng say, hứng thútrong công việc cho người lao động Song, việc thưởng cho người lao động đượcthực hiện như vậy là chưa kịp thời, chưa phát huy được động lực cho nhân viên củamình Bởi bản thân người lao động luôn muốn được nhìn thấy ngay thành quả củamình đạt được Khi được thưởng kịp thời sẽ tạo tâm lý khá tốt cho người lao động

Họ sẽ cảm thấy mình được lãnh đạo quan tâm về thành tích mà họ đạt được và biếtkhi mình làm tốt mình được thưởng như thế và họ sẽ có động lực để nỗ lực làm tốtcác nhiệm vụ tiếp theo Không những thế, khi nhân viên hoàn thành tốt công việckhông những muốn được lãnh đạo biểu dương mà còn muốn được những đồngnghiệp của mình thừa nhận thành tích của mình Do vậy, khi được biểu dương kịpthời, được biểu dương trước đồng nghiệp họ sẽ cảm thấy tự hào về thành tích màmình đạt được

Vào các dịp lễ, Tết, ngày thành lập công ty,… Công ty TNHH ĐTSX DVTMQuốc tế Quân Thư cũng có chế độ thưởng cho nhân viên Song mức tiền thưởngcho các dịp đó còn thấp Đặc biệt, vào dịp Tết người lao động chưa thực sự đượcnhận tháng lương thứ 13 như các DN khác trong khu vực khiến nhân viên có phầnbất mãn