tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại “Công Ty TNHH kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc”

LỜI MỞ ĐẦUKinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề vềnguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Con người là tài sản quan trọngnhất mà doanh nghiệp có Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tínhhiệu quả của cách quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân,quản lý nhân viên.

Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc vềnguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả.Bạn có cách nào để giữ chân nhân viên giỏi, cách nào ngăn chặn nạn “chảy máuchất xám”, vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút và dụng nhân tài hayviệc tuyển dụng các vị trí quản lý chủ chốt – làm sao để khỏi phải “tiền mất-tậtmang”? Đó là một trong những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trịnguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức Việc quản trị xuất sắc nguồnnhân lực sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh trong ngành

Với những lý do trên em quyết định chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồnnhân lực tại công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc” làm đề tài nghiêncứu của mình, qua đó em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tácquản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương lai, đưa ra một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao nănglực cạnh tranh của doanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty

Ngoài ra khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính như lịch sử hình thànhhay tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến Giám Đốc Công ty

để được cung cấp tài liệu và sớm hoàn thành bài Báo cáo tốt nghiệp của mình

Kết cấu nội dung được chia thành 4 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT

Vì điều kiện và trình độ, khả năng hạn chế, bài viết của em không thể tránhkhỏi những thiếu sót và khiếm khuyết Em chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiếnquí báu của Cô Nguyễn Thị Thu Hằng và các anh chị trong phòng nhân sự củaCông ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc đã tận tình giúp đỡ em hoànthành bài Báo cáo tốt nghiệp thực tập này

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu

1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:

- Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thôngqua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệthuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năngquản trị Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làmviệc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan mộtlực lượng lao động hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biếtcách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắmvững bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ

 Các dịch vụ theo yêu cầu

 Mối tương quan giữa công đoàn

 Các hoạt động kiểm tra.

C Mục tiêu chức năng nhiệm vụ  Đánh giá

 Sắp xếp

 Các họat động kiểm tra

D Mục tiêu cá nhân  Đào tạo và phát triển

 Đánh giá

 Sắp xếp

 Lương bổng

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

 Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết được cáchgiao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảmvới nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôikéo nhân viên say mê công việc

 Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt vănhóa của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lýngười lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

 Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trongnhững điểm mấu chốt của cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làmviệc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lýmới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao

 Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người laođộng để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp về nguồn nhân lực

 Quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người laođộng, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mốiquan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động.

1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với công việc của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng tuyển dụng:

 Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự

 Phỏng vấn

 Trắc nghiệm

 Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọngviệc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiếtđáp ứng yêu cầu công việc Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viênmới, giúp nhân viên làm quen với công việc

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọngđến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp Gồm haichức năng nhỏ:

+)Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lươngthưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời

+)Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ côngviệc như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, bảo hiểm,

an toàn lao động …

1.1.5 Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực:

Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thếgiới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với

sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đápứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng

Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông quangười khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổchức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cầnphải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác.

Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát tirểncủa doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sựthành công của doanh nghiệp Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt côngtác quản trị nhân lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên

Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sựbình đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanhnghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp

có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường

1.2 Nội dung chủ yếu của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

1.2.1.1 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt độngbảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.1.2 Các nguyên tắc của hoạch định:

 Hệ thống

 Khoa học

 Tập trung vào khâu chủ yếu

 Thừa kế

 Xuất phát từ nhu cầu khách hàng

 Kết hợp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên

 Hiệu quả

 Năng động, linh hoạt và tận dụng thời cơ của tổ chức

 Bí mật trong kinh doanh.

 Mạo hiểm

1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

Qui trình hoạch định nguồn nhân lực được mô tả như sau:

Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2 Quá trình tuyển dụng:

Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành

theo 9 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Thực hiện:

Thu hút, đào tạo

và phát triển

Trả công

và kích thích

Quan hệ

lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiệnChính sách

Kế hoạch, chương trình

Bước 8: Khám sức khỏe.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên

1.2.3.1 Nhu cầu đào tạo:

Các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công ty Việt Nam là chưaphong phú như đó là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới Đốivới một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách vàquan trọng nhất Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không

có người điều khiển cũng trở nên vô tích sự, ít khi công ty tuyển người có đầy đủtrình độ phù hợp theo yêu cầu, dù lâu hay mau những người mới được tuyển đềuphải qua một khóa đào tạo Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin

và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay Nhu cầu đào tạo vàphát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phảithấy được xu hướng của thời đại trong năm tới, đưa những chương trình đào tạo vàphát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai Tuy nhiên sự thayđổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức Câuhỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là: “ các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầunào?”và “ Công ty muốn thực hiện những mục tiêu qua các nỗ lực đào tạo và pháttriển?”

Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chươngtrình đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng vớinhững thay đổi, tổ chức đó sẽ thành công nhất

1.2.3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển:

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua bathành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹnăng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phụckhéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt rangoài công việc hiện hành.

Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu

tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêucầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phảinăng động và tiếp diễn không ngừng

1.2.3.3 Phương pháp đào tạo và phát triển:

Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khóa dẫn tới thành côngtrong kinh doanh cho các công ty Các nghiên cứu cho thấy phần lớn các nhân viênlàm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã được đào tạo một cách thíchhợp nhất Hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ hàngđầu hiện nay Đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng chuyênmôn về nghề nghiệp cần thiết mà còn cho thấy được nhà quản lý đang đầu tư vàquan tâm tới nhân viên vì thành công chung cả hai bên trong tương lai Đối vớinhững lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thìchuyên môn và thái độ của các nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinhdoanh của công ty Để thực hiện thành công một chương trình đào tạo nhân viênnhà quản lý nhân sự cần quan tâm những điều sau :

 Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên:

Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm

việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừalàm bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo

Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp

đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề Huấnluyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã

về hưu

Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử

dụng công cụ mô phỏng và các dụng cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thườngđược đặt tại hành lang hay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế khônglàm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất

 Đào tạo và huấn luyện đối với quản trị viên:

Ngoài việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề thì việc đào tạo cácnhà quản trị cũng rất cần thiết bởi vì cho dù doanh nghiệp đó công nhân có taynghề cao, tư duy cao mà không có ban lãnh đạo giỏi thì doanh nghiệp đó khôngthể thành công được Với tầm quan trọng đó doanh nghiệp có thể sử dụng mộttrong những phương pháp phát triển cấp quản trị sau:

Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển

cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở thànhngười học theo sát cấp trên của mình Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạykèm này phải có một kiến thức toàn diện về việc có liên quan tới mục tiêu củadoanh nghiệp

Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp

huấn luyện được sử dụng rộng rãi Thông thường người điều khiển là một cấpquản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạcvấn đề Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang

bị huấn luyện mà họ cảm thấy họ đang được giải quyết những tình huống khókhăn trong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ

1.2.4 Lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việchăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bấtmãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực củacác cấp quản trị

Từ đó ta có định nghĩa:

Lương bổng và đãi ngộ chỉ là một loại phần thưởng mà cá nhân nhận được

viên làm việc, nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần Vật chấtbao gồm lương bổng, tiền thưởng và hoa hồng Tinh thần bao gồm giấy khen, đápứng nhu cầu vui chơi giải trí, động viên, giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối vớimọi người, tạo cảm giác như nhà quản trị là người thật gần gũi với nhân viên Mặckhác lương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trườnglàm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.

1.2.4.1 Cơ cấu thu nhập:

Thu nhập của người lao động bao gồm nhiều khoản khác nhau, nhưng nhìnchung có thể phân thành các loại sau đây: luơng cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản vềsinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điềukiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Khái niệm tiền lương cơbản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệpquốc doanh hoặc trong khu vực hành chánh Nhà Nước và được xác định qua hệthống thang, bảng lương của Nhà Nước

Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổsung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những trường hợp không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tínhđến khi xác định lương cơ bản Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấptrách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thíchngười lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạphơn

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rấtnhiều loại, trong một tổ chức có thể áp dụng một hoặc một số loại tiền thưởngnhư: tiền thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng vì hiệu quả công việc…

1.2.4.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

Tái tạo sức lao động cho người lao động Đây là mục tiêu cơ bản của tiềnlương Những hao phí về sức lao động không chỉ đơn thuần là hao phí sức lực màcòn là tâm lực, trí lực

Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức Nếu giả định rằng tất cả cácyếu tố khác ngoài lương tại tất cả các tổ chức đều giống nhau thì có thể nói nơinào có mức lương cao hơn sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động hơn vàchính từ đó có thể chọn được nhiều nhân tài hơn những nơi khác Chúng ta khôngphủ nhận có nhiều cách khác có thể thu hút và duy trì được nguồn nhân lực tàinăng, nhưng vấn đề tiền lương vẫn là một yếu tố cốt lõi vì luơng là một phần thunhập chính, thu nhập duy nhất của họ

Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các nhân viên đều mong muốnnhững cố gắng đóng góp của mình sẽ được đánh giá và trả công xứng đáng Việcthỏa mãn những mong muốn này sẽ có tác dụng giúp nhân viên hình thành nhữngsáng kiến và động lực hoàn thành những mục tiêu tiếp theo

1.2.4.3 Căn cứ tính lương:

Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phi quốc doanh,thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao độngđối với công việc đó Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khảnăng đáp ứng công việc tốt hơn thì lương cao hơn Tuy nhiên mức lương có thểkhác nhau ngay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người laođộng cũng giống nhau Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàmphán, thương lượng giữa người sử dụng và bán sức lao động

1.3 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

1.3.1 Khái niệm về văn hóa tổ chức:

Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chứcđược đưa ra:

 Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc

 Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằmkiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức với những ngườibên ngoài tổ chức đó

1.3.2 Tác động của văn hóa tổ chức:

Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh vàvăn hóa yếu Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chứcchấp các giá trị cơ bản trong tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi, có chủđịnh và sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này ngày càng lớn Theođịnh nghĩa, thì văn hóa mạnh rõ ràng sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thànhviên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu Mặt khác, văn hóa mạnhcòn có mối liên quan trực tiếp đến việc giảm mức độ thay thế nhân công

1.3.3 Chức năng của văn hóa tổ chức:

 Văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệtgiữa tổ chức này với tổ chức khác

 Văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức

 Văn hóa thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức lớnhơn so với lợi ích riêng cá nhân họ

 Văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức

 Văn hóa là một chất keo dính giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa racác tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT

VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC

vụ vững vàng và tinh thần trách nhiệm cao, trang thiết bị hỗ trợ cho công việchiên đại và đầy đủ, An Phúc mới giành được đứng trong giới kinh doanh thiết bị ytế.

2.1.2 Quá trình phát triển

Kể từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, kim ngạch buôn bángiữa Việt Nam và các nước khác trên thế giới không ngừng phát triển Nền kinh tếViệt Nam trong những ngày đầu của thời kỳ đổi mới như gặp được thời kỳ thíchhợp đã tăng trưởng nhảy vọt Các công ty nước ngoài tranh thủ thị trường mới mẻ

và đầy tiềm năng này để mở rông quy mô sản xuất và kinh doanh của mình Trước

tình hình đó, lĩnh vực dịch vụ y tế của Việt Nam đã có những thay đổi kịp thời đểphục vụ cho việc chăm sóc sức khỏe của con người.

Công ty TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC (Apttech) được thành lập theo quyết định số  4102008424 do Sở Kế Hoạch  &  Đầu tư TP.HCM cấp ngày 04 tháng 02 năm 2002 và hiện đang là nhà phân phối chính thức của các nhà thiết kế và sản xuất các hệ thống thiết bị y tế chuyên biệt nổi tiếng trên thế giới 

Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc chuyên hoạt động tronglĩnh vực thiết bị y khoa, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam cho hệ thống bệnhviện trên cả nước các chủng loại máy móc và các dịch vụ kèm theo của thiết bị:máy siêu âm, Xquang, nội soi chuẩn đoán, nội soi phẫu thuật, gây mê, giúp thở…

Ngoài ra công ty còn tham gia đấu thầu cung cấp thiết bị cho các dự ánquốc gia và quốc tế thuộc các chương trình của Bộ Y tế, ADB, WB

Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc đang là đại diện độcquyền tại Viêt Nam cho các tập đoàn Esaote Biomedical, Fujinon, R Wolf,Quantum Medical Imaging, Pulmonetic, IDC, IS2…

2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Là đại lý bán thiết bị y tế cho các công ty nước ngoài

- Tư vấn, thiết kế sử dụng và lắp đặt bảo hành thiết bị y tế

- Xuất nhập khẩu - cung cấp thiết bị và vật tư y tế

- Được quyền vay vốn tại các ngân hàng Việt Nam

- Được quyền giao dịch, kí kết ,hợp tác các hợp đồng với các đơn vị trong vàngoài nước

- Được sử dụng các hình thức quảng cáo ngoại thương, nghiên cứu thị trườngtrong và ngoài nước để phục vụ cho định hướng kinh doanh

- Quản lí và sử dụng vốn có hiệu quả đúng mục đích, chế độ chính sách cóhiệu quả, bảo tồn và phát triển vốn

- Tổ chức mạng lưới bán buôn, bán lẻ

2.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

Là một trong những Công ty hoạt động kinh doanh có quy mô khá lớn,chuyên phân phối những sản phẩm có nhãn hiệu độc quyền, nổi tiếng trên thế giới,với chất lượng hàng hóa có uy tín cao cùng với đội ngũ cán bộ và nhân viên bánhàng chuyên nghiệp Vì vậy sản phẩm luôn phân phối kịp thời đáp ứng nhu cầu,thị hiếu của thị trường luôn làm hài lòng khách hàng

2.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc

Sơ đồ bộ máy

Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

Chức năng của ban giám đốc công ty: chức năng chính của ban giám đốc làquản lý, điều hành, hoạt định, tổ chức và kiểm tra các hoạt động của công ty theođúng đường lối Đảng, tuân thủ luật pháp của nhà nước, nâng cao đời sống cho cán

bộ công nhân viên trong công ty, cụ thể:

Phòng Xuất Nhập Khẩu

Phòng

Kỹ Thuật

Phòng Đấu Thầu

Phòng Kinh Doanh

- Phụ trách việc thu chi của công ty, lên sổ sách quyết toán, báo cáo thuếphân tích, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua cácnăm.

- Tổ chức công tác kế toán đúng theo pháp luật, thực hiện tốt kế hoạch kinhdoanh, kế hoạch tài chính

- Tổ chứng lập chứng từ, sổ sách, xây dựng quy trình hạch toán trong công

ty, ghi chép, phản ánh chính xác, trung thực và kịp thời, đầy đủ tài sản,hàng hóa, tiền vốn và chi phí, phản ánh hoạt động công ty

- Tính toán lập các khoản phải nộp ngân sách, nộp cấp trên các khoản phảithu, phải trả

Phòng hành chính nhân sự: là bộ phận chuyên quản lý vấn đề nhân sự củacông ty, phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự

- Đứng đầu các phòng là trưởng phòng, có nhiệm vụ điều hành phòng mìnhtheo hoạt động chuyên môn

Phòng kinh doanh XNK : là bộ phận thực hiện hầu hết các hoạt động kinhdoanh của công ty

 Nhận và kiểm tra hồ sơ chứng từ hàng hóa nhập khẩu từ các đại lý nướcngoài gửi sang

 Thường xuyên liên lạc với các tổ chức có liên quan để nắm bắt thông tin

về lô hàng, thông báo, liên lạc, hỗ trợ kịp thời cho khách hàng để nhậnhàng

 Thực hiện nghiệp vụ nhập khẩu hàng hóa

 Kiểm tra, lập Invoice cho các đại lý nước ngoài

Gồm:

 Tổ giao nhận: có 3 bộ phận:

o Đường biển: phụ trách việc giao hàng bằng đường biển

o Đường hàng không: phụ trách việc giao hàng bằng đường hàngkhông.

o Gửi hàng: phụ trách giao nhận hàng phi mậu dịch, dịch vụ giao nhậntrọn

 Tổ đại lý tàu biển: theo dõi lịch tàu và liên hệ với các công ty vận chuyểnđến đâu, chịu trách nhiệm liên hệ với các hãng tàu trong và ngoài nước

 Tổ kho vận: chịu trách nhiệm quản lý, bảo quản hàng hóa trong kho, quản

lý hệ thống kho riêng của công ty và tổ chức việc chở hàng cho công ty

Mối quan hệ giữa các tổ chức trên tạo điều kiện thuận lợi cho công tác xuấtnhập khẩu của công ty và tiết kiệm  được chi phí

- Phòng đấu thầu: đây là bộ phận có tầm quan trọng khá lớn trong việcthành công của công ty Họ chịu trách nhiệm làm hồ sơ thầu, tínhtoán các bảng báo giá thật chính xác của công ty trước khi hồ sơ thầuđược mở

- Phòng kinh doanh: đây là bộ phận giữ chức vụ quan trọng nhất củacông ty, vì vậy số lượng nhân viên của bộ phận này khá lớn Sốlượng hợp đồng của họ mang về sẽ quyết định sự thành công haythất bại của công ty

- Phòng kỹ thuật: đây là bộ phận chịu trách nhiệm sửa chữa các loạithiết bị máy móc khi các bệnh viện và các phòng khám đa khoa yêucầu Chịu trách nhiệm bảo hành bảo trì trang thiết bị cho các bệnhviện

2.5 Mục tiêu

Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc chuyên hoạt động tronglĩnh vực thiết bị y khoa, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam cho hệ thống bệnh

viện trên cả nước các chủng loại máy móc và các dịch vụ kèm theo của thiết bị:máy siêu âm, Xquang, nội soi chuẩn đoán, nội soi phẫu thuật, gây mê, giúp thở….Ngoài ra công ty còn tham gia đấu thầu cung cấp thiết bị cho các dự án quốc gia

và quốc tế thuộc các chương trình của Bộ Y tế, ADB, WB.Công ty An Phúc đang

là đại diện độc quyền tại Viêt Nam cho các tập đoàn Esaote Biomedical, Fujinon,

R Wolf, Quantum Medical Imaging, Pulmonetic, IDC, IS2…

2.6 Một số sản phẩm chính của công ty

Các mặc hàng kinh doanh của công ty An Phúc

- Thiết bị siêu âm chuẩn đoán : ESAOTE S.p.A (Ý - Hà Lan)

- Thiết bị chụp cộng hưởng từ chuyên dụng : ESAOTE S.p.A (Ý - Hà Lan)

- Thiết bị nội soi chuẩn đoán : FUJINON - FUJIFILM ( Nhật )

- Thiết bị nội soi phẫu thuật  : RICHARD WOLF ( Đức )

- Thiết bị X-Quang thường quy : DONGMUN (Hàn Quốc )

- Thiết bị X-Quang thường quy cao cấp : QUANTUM MEDICAL IMAGING(Mỹ)

- Thiết bị X-Quang kỹ thuật số DR : IDC (Canada), QUANTUM (Mỹ)

- Thiết bòịX-Quang chụp nhũ ảnh : PLANMED (Phần Lan)

- Hệ thống máy giúp thở : PULMONETICS Systems - VIASYS Healthcare (Mỹ)

- Hệ thống monitor theo dõi bệnh nhân : DIGICARE Biomedical Technology(Mỹ)

- Hệ thống bàn mổ, đèn mổ: MERIVAARA (PHẦN LAN), MEDIFA-HESS (Đức)

- Thiết bị đo loãng xương : OSTERMETER Meditech (Mỹ)

2.7 Kết quả hoạt động kinh doanh

1 Doanh thu bán hàng

2 Các khoản giảm trừ

vay 600.586.178 797.611.145  971.148.466

8 Chi phí bàn hàng 2.298.671.853 2.996.878.000  2.203.671.878

9 Chi phí quản lý

doanh nghiệp 2.083.613.274 2.086.177.650  4.158.820.003

10 Lợi nhuận thuần từ

hoạt động kinh doanh 562.482.872 774.301.423  802.082.026

17 Lợi nhuận sau thuế

TNDN 525.982.086 674.301.405  755.737.41018.Lãi cơ bản trên cổ

phiếu

Cơ cấu lao động tại công ty:

Do yêu cầu và đặc điểm công việc nên thành phần nhân sự công ty cũng rất

đa dạng, một số công việc có đặc thù chuyên môn cao cần phải tuyển dụng nhữngngười có trình độ cao, đại học hoặc trên đại học Việc sử dụng hợp lý nguồn nhânlực sẽ giúp công ty phát huy tối đa năng lực của nhân viên đồng thời sẽ giảm đượcchi phí trả lương nhân viên ở mức tối thiểu

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AN PHÚC

3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

3.1.1 Tình hình lao động

Số lượng, cơ cấu lao động:

+ Số lượng lao động:

Khối

Năm2008

Năm2009

Năm2010

Bảng 3.1 Số lượng lao động qua các năm

+ Cơ cấu lao động tại thời điểm tháng 12/2010

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy nhóm lao động có độ tuổi duới 25 chiếm

tỉ lệ cao nhất (51,72%), do công ty kinh doanh mặt hàng y tế, khách hàngchủ yếu là bệnh viện, phòng khám đa khoa nên cần nhân viên bán hàng cótuổi trẻ, năng động, nhiệt tình Nhóm còn lại chủ yếu là thành phần bangiám đốc và quản lý các cửa hàng, ngoài ra còn có các nhân viên làm việclâu năm, có kinh nghiệm

-Cơ cấu theo giới tính:

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn nam,

cụ thể là nữ chiếm đến (57%) còn nam chiếm (43%) Điều này là vì nhu cầu

ở các cửa hàng bán hàng đòi hỏi lao động nữ, tuổi trẻ

-Cơ cấu theo trình độ:

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở

xuống chiếm tỉ lệ rất thấp (8,6%), tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lênchiếm tỉ lệ rất cao là ( 41,6% ) Do công ty chủ yếu là kỹ thuật và xuấtnhập khẩu hàng hóa nên cần trình độ cao

Công ty thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự thông qua các kênh như:đăng tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu việc làm,liên hệ gửi thông báo đến các trường Đại học… Việc tuyển dụng thông qua nhiềukênh khác nhau giúp cho công ty có thể chủ động hơn trong việc tiếp cận vớinguồn nhân lực

Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở bảng sau:

Qui trình tuyển dụng của Công ty ( Đối với nhân viên trình độ trên trung cấp)

Thường được tiến hành theo 10 bước sau :

- Chuẩn bị tuyển dụng :

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng như : Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động

+ Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn

- Thông báo tuyển dụng : Thông qua các kênh thu hút ứng viên qua nguồnnội bộ và bên ngoài

- Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổxin việc Bộ hồ sơ xin việc đơn giản thường có những văn bản sau :

+ Đơn xin việc

+ Sơ yếu lý lịch

+ Giấy chứng nhận sức khỏe

+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được cáctiêu chuẩn công việc, mặt khác nghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viênnhư :

+ Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.

+ Khoảng thời gian thực hiện : 5-10 phút

+ Mục đích : Loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc quá yếu kém so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Kiểm tra trắc nghiệm : Nhằm phát hiện những ứng viên có khả năng

vượt trội hơn những ứng viên khác để đưa tiếp vào vòng trong Các bài trắcnghiệm có thể dùng để kiểm tra kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành, kỹ năng

xử lý tình huống

- Phỏng vấn lần hai : Mục đích nhằm đánh giá ứng viên về nhiều phươngdiện : Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả nănghòa nhập với môi trường mới

- Xác minh điều tra : Nhằm làm sáng tỏ những điều chưa biết hoặc chưa

rõ đối với những ứng viên có triển vọng

- Khám sức khỏe

- Ra quyết định tuyển dụng : Đây là bước quan trọng nhất để nâng cao

mức độ chính xác của tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống cácthông tin về ứng viên Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâm đến ứngviên làm được việc gì và làm như thế nào ?

- Bố trí công việc, hướng dẫn hội nhập Mục đích của hướng dẫn hội

nhập :

+ Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập

+ Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao

+ Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được là một bộ phận