Các hình thức tiền lương:
Hiện nay công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc đang áp dụng 2 hình thức tiền lương để trả công lao động cho nhân bán hàng và nhân viên văn phòng là: tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc.
+ Đối với nhân viên văn phòng:
- Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là tháng. Căn cứ và trình độ và chức vụ của nhân viên.
Lương tháng = Lương căn bản + Các loại phụ cấp
-Với hình thức trả lương theo nhân viên, những nhân viên có trình độ lành nghề, công ty trả lương cho nhân viên theo những kĩ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục, sử dụng. Khi nhân viên có thêm các chứng chỉ về học vấn hoặc có bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được công ty tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
Công ty đã áp dụng hình thức trả lương cố định từng tháng cộng với tiền thuởng trên doanh số bán hàng. Số lương càng nhiều khi số lượng sản phẩm được bán ra càng nhiều.
Hình thức trả lương này gắn liền với thu nhập của nhân viên và với kết quả lao động của họ.
Phương thức trả lương:
Công ty có chính sách trả lương bằng tiền mặt cho tất cả nhân viên. Kỳ trả lương là mỗi tháng 1 lần:
+ Nhân viên văn phòng: trả lương ngày 1 hàng tháng.
+ Kỹ sư, công nhân : trả lương ngày 10 dương lịch hàng tháng.
Mỗi nhân viên khi ký hợp đồng lao động đầu tiên với công ty đều được kế toán công ty mở tài khoản cá nhân tại ngân hàng công ty có mở tài khoản giao dịch.
Công ty áp dụng hình thức trả lương có tác dụng kích thích người lao động mang lại hiệu quả cao và cũng nhằm mục đích giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các công nhân trong công ty.
Các chế độ phụ cấp tại công ty:
Mức phụ cấp qui định như sau : Phụ cấp căn bản :
+ Ban Giám đốc: 120.000 VNÐ/ ngày + Trưởng bộ phận: 100.000 VND/ ngày + Nhân viên: 70.000 VND/ngày
- Phụ cấp tiền gửi xe: mức phụ cấp hàng tháng là 60.000 đ/nhân viên.
- Phụ cấp xăng: Được tính theo km cho mỗi lần đi công tác, gồm có các mức sau:
o Dưới 50km: Mức phụ cấp là 30.000 đ.
o Từ 50-100km: Mức phụ cấp là 50.000 đ. o Trên 100 km: Mức phụ cấp là 100.000 đ. 3.3.2. Chế độ khen thưởng
- Thưởng theo sản phẩm:
Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp thì hình thức trả lương có thưởng được công ty áp dụng. Việc áp dụng hình thức trả lương có thưởng này khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên mức qui định.
Cách thức trả lương có thưởng này có tác dụng kích thích công nhân rất mạnh.
Hình thức này được công ty áp dụng khi cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong thời gian nhất định.
- Thưởng lễ tết:
Hằng năm, vào các dịp lễ tết công nhân viên công ty điều nhận được tiền thưởng.
Đặc biệt vào các dịp tết cổ truyền, công nhân được thưởng từ một đến ba tháng lương tính theo tiền lương bình quân của công nhân trong năm.
Với chế độ này có thể tạo ra tâm lí an tâm làm việc cho người lao động vừa kích thích và tạo động lực cho sự phấn đấu không ngừng.
3.3.3 Chế độ phúc lợi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong vấn đề này, ban lãnh đạo công ty đã thực hiện theo đúng pháp luật lao động Việt Nam.
Công nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Hằng năm, công nhân viên điều được tổ chức khám sức khoẻ định kì, vấn đề sức khỏe của nhân viên rất được quan tâm.
Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho việc: tặng quà, lễ tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (nghĩ mát, giải trí,…)
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC
4.1.Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay
Trong vòng 10 năm trở lại đây, khái niệm Headhunter (săn đầu người) hãy còn khá xa lạ đối với thị trường nhân lực tại Việt Nam. Nhưng những năm gần đây, dịch vụ săn nhân lực cao cấp đã bùng nổ và được dự báo sẽ còn phát triển rất mạnh vì cung chưa đủ cầu. Việc tuyển dụng và giữ chân các quản lý cao cấp trở thành vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp.
Theo số liệu của tập đoàn Navigos – chủ quản trang Vietnamwork.com- trong quý 3-2008, chỉ số cầu nhân lực tăng đến 152% so với cách đây 13 tháng. Trong đó chỉ số cung lại “lẽo đẽo” theo sau với chỉ số la 119%.
Giám đốc điều hành Navigos Jonah Levey nhận xét trong năm nay, Việt Nam đã thu hút một lượng lớn nguồn vốn đầu tư nước ngoài nhưng thị trường trong nước lại khó có thể đáp ứng đủ lực lượng lao động.
Có thể dự đoán sau khi chính phủ thông qua nghị định bãi bỏ việc hạn chế số lượng người nước ngoài làm việc trong một công ty, thì số lượng người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp trong nước sẽ tiếp tục tăng.
Hiện nay, chuyện doanh nghiệp Việt Nam dám chi cả trăm triệu đồng trả lương hành tháng để mời chuyên gia nuớc ngoài về làm Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO), không còn là chuyện hiếm. Do việc cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt nên ngày càng có nhiều công ty sẵn sàng bỏ ra những Trang 32
khoản chi phí lớn để thu hút nhân tài của các đối thủ về mình. Bởi họ cần những người tài và có kinh nghiệm thực sự.
Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Cuộc cạnh tranh, giành giật nhân lực cao cấp hiện nay đã làm cho nhiều doanh nghiệp không dám bỏ tiền ra để đào tạo nhân lực cho riêng mình, bởi vừa mất thời gian, chi phí lớn và nhiều khi lại xảy ra chuyện “ốc mò cò xơi”.
Trong “cơn sốt” thiếu nhân sự điều hành cao cấp, các nhà quản lý thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực bên ngoài. Họ không để ý đến vốn tự có của mình là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp của họ. Hiện nay nhiều công ty đã mạnh dạn áp dụng phương pháp tuyển dụng la đề bạt cán bộ quản lý từ chính nguồn lực của mình.
Đa số sinh viên giỏi, có kỹ năng thực sự và có thể “ bơi ngay không cần tập” thì lại chuộng các công ty nuớc ngoài vì cho rằng nơi này có lương cao, được rèn ngoại ngữ, được đào tạo bài bản và học giỏi, được phát huy nhiều hơn ở công ty Việt Nam.
Trong tình hình nhân sự khan hiếm thì chắc chắn xảy ra việc tranh giành, lôi kéo nhân viên của nhau. Dự đoán sắp tới, nhân sự ngành bất động sản sẽ hút mạnh khi các tòa cao ốc khách sạn, văn phòng cho thuê thi nhau mọc lên.
Để mở rộng hoạt động và triển khai chiến lược kinh doanh, hiện nay nhiều công ty đã tự mình trực tiếp đi “săn”. Họ đến ngay các trường đại học danh tiếng trên khắp thành phố như: Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM, Trường Đại Học Bách Khoa, Khoa Kinh Tế Đại Học Quốc Gia… để tìm kiếm nhân tài, vì nơi đây tổ chức thi tuyển gay go nhất và đào tạo có uy tín.
Từ năm thứ ba, nhiều sinh viên giỏi đã được các công ty để mắt. Ngày bảo vệ luận văn tốt nghiệp, họ tìm đến tham dự, mời những sinh viên giỏi về làm việc cho doanh nghiệp của mình.
Có một nghịch lý: tuyển người đã khó, giữ người còn khó hơn. Để đối phó với cơn sốt nhân tài, các công ty phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Theo thống kê quý I/2009 của trung tâm giới thiệu việc làm ở TPHCM, ở hầu hết các nhóm ngành nghề, nhu cầu của doanh nghiệp đều cao hơn số lao động tìm việc. Ở khu vực phi sản xuất, mức chênh lệch cao nhất giữa cung và cầu lao động rơi vào nhóm ngành nghề maketing, dịch vụ, pháp lý, phục vụ. Tỷ lệ cung vượt cầu la 50 %. Ngành tài chính, ngân hàng, giáo dục, tỷ lệ này là 37 %.
Ở khu vực sản xuất, hầu hết nhóm ngành nghề kỹ thuật đều có tỷ lệ chênh lệch cung cầu khá cao. Nhóm ngành nghề kiến trúc, thiết kế, in ấn, bao bì, xuất bản là 49,9%; điện, điện tử, điện công nghiệp, điện lạnh là 37,1%; cơ khí, xây dựng, giao thông vận tải, hàng hải là 30,2%.
Riêng nhóm ngành nghề sử dụng nhiều lao động phổ thông như dệt may, thủ công mỹ nghệ, bảo vệ thì cầu cao hơn cung 49.92%.
Sự tự tin về cơ hội tìm kiếm việc làm mới của người lao động Việt Nam là khá cao. Khoảng 39% số công nhân được hỏi về cơ hội sau khi mất việc, tin rằng họ có khả năng tìm được việc mới nhanh chóng trong khi 55% nghĩ rằng sẽ mất nhiều thời gian hơn.
Giải thích về điều này, một nhà nghiên cứu về thị trường lao động cho biết, phần đông lực lượng lao động Việt Nam có xuất phát điểm khá thấp, chủ yếu xuất thân từ nông thôn, nên họ có thể tự tìm ra nhiều lối thoát nếu bị mất việc. Họ có thể chấp nhận một mức sống thấp hơn, nhưng không phải là mất tất cả, nếu bị thất nghiệp như lao động ở các nước phát triển.
Thậm chí, nếu không tìm được việc làm ở các đô thị, trung tâm kinh tế lớn, họ có thể trở về quê làm ruộng, sống dựa vào gia đình. Đây chính là cơ sở để tạo nên sự tự tin, tính “ đề kháng” của sồ đông người lao động Việt Nam.
Trên website www.kiemviec.com, con số các doanh nghiệp đăng tuyển người vẫn tăng đều. Đặc biệt là nhu cầu tuyển dụng các nhóm ngành: kinh doanh, quảng cáo, tiếp thị, đối ngoại, cơ khí – kỹ thuật ứng dụng, kế toán… mức tăng bình quân Trang 34
20% so với cùng kì năm trước, giảm 10% so với quý 3. Trong khi đó, số hồ sơ ứng viên tạo mới hoặc cập nhật tăng tương đối chậm hơn so với 3 quý đầu năm. Nguyên do là tâm lý người lao động thường ít muốn chuyển đổi công việc và đăng hồ sơ vào thời điểm gần hết năm, là lúc sắp hưởng các chế độ nghỉ phép, phụ cấp, thưởng Tết…
Cũng theo các chuyên gia, hai ngành nghề dịch vụ dự báo sẽ thu hút nhiều lao động là tư vấn luật và bảo hiểm. Hoạt động đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều, cũng như doanh nghiệp trong nuớc gia tăng buôn bán ra nước ngoài khiến nhu cầu về tư vấn luật tăng cao. Riêng lĩnh vực bảo hiểm, loại hình bảo hiểm phi nhân thọ ngày càng phát triển mạnh tại Việt Nam, khiến nhu cầu lao động ngành này tăng.
4.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
4.2.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Có thể nói nhu cầu tuyển dụng tại công ty gắn liền với thực tế kinh doanh tại công ty, nhưng tình hình kinh doanh luôn không ổn định từ đó làm cho nhu cầu lao động có thể thay đổi bất thường.
Nếu không có nhiều nguồn tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu lao động và không đáp ứng nhu cầu một cách linh hoạt.
Thực tế cho thấy nguồn tuyển dụng tại công ty còn rất hẹp, kém linh hoạt và không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Vì vậy, ngoài những nguồn tuyển dụng hiện tại, một số nguồn mà công ty có thể tuyển dụng từ đây:
• Các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. • Các trường đào tạo nghề, trung cấp chuyên nghiệp. • Từ các công ty săn đầu người.
• Sinh viên thực tập. • Từ các công ty khác.
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng thật sự cần thiết có thể giúp cho công ty giảm được chi phí đào tạo lại do bắt buộc phải tuyển người không đủ chất lượng.
4.2.2 Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển người hợp lý
Nếu tiêu chuẩn quá cao thì khó có thể tuyển được người hoặc tuyển được người nhưng sau đó sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí lao động do những vị trí được tuyển vào không cần đòi hỏi tiêu chuẩn quá cao thì mới làm tốt được việc đó.
Nếu tiêu chuẩn quá thấp thì tuyển được người nhưng họ sẽ không đáp ứng tốt cho công việc, khi đó phải tốn thêm chi phí đào tạo lại hoặc sa thải đồng nghĩa với tốn thêm chi phí tuyển người mới.
Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lý, phù hợp với từng vị trí công việc để có thể tuyển được người phù hợp.
Khi xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc công ty cần chú ý những vần đề sau:
• Xác định rõ thời điểm tuyển dụng.
• Xác định rõ vị trí công việc cần tuyển dụng.
• Xác định rõ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành từng công việc.
• Xác định khả năng có thể tuyển được người có đủ những kĩ năng cần thiết từ thị trường lao động.
4.2.3 Cách thức để xác định đúng nhu cầu tuyển dụng
Ở công ty đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu thực tế phải khớp nhau, nếu nhu cầu tuyển dụng không phản ánh được thực tế, không hợp lí thì có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động hoặc thiếu lao động.
Những cơ sở sau cho việc xác định đúng nhu cầu:
• Dựa vào mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. • Chất lượng đội ngũ lao động hiện tại.
• Sự chênh lệch giữa khả năng cần thiết đòi hỏi cho kế hoạch kinh doanh với khả năng đáp ứng.
4.3.Lương bổng và chính sách khen thưởng đãi ngộ
4.3.1 Động viên thông qua việc thiết kế phần thưởng và trao thưởng.
Có thể nói phần thưởng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên và việc cần áp dụng những hình thức thưởng như thế nào sao cho phù hợp và rất quan trọng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hình thức thưởng tại công ty còn rất hạn chế.
• Thưởng trên doanh số: thưởng cho những nhóm bán hàng đạt được doanh số cao trong tháng. Từ đó các nhân viên quản lý sẽ tác động xuống nhân viên bán hàng làm việc để đạt kết quả cao hơn. Hình thức thưởng này cũng sẽ kích thích các nhóm bán hàng có sự canh tranh.
• Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ kí kết hợp đồng mới: áp dụng cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kí kết được các hợp đồng cho doanh nghiệp…Áp dụng hình thức này không những có tác dụng kích thích nhân viên mà còn giúp công ty có thể mở rộng thị trường, mở rộng đầu ra, tăng sức cạnh tranh cho công ty.
Việc áp dụng hình thức thưởng như thế nào đã quan trọng thì cách thiết kế phần thưởng và cách trao thưởng như thế nào cũng quan trọng không kém có tác dụng kích thích động viên nhân viên một cách hiệu quả cao.Vì vậy ta cần phải chú ý đến nghệ thuật thiết kế phần thưởng và nghệ thuật trao thưởng:
Nghệ thuật thiết kế phần thưởng: khi thiết kế cần chú ý những vấn đề sau: • Xác định rõ đối tương sẽ nhận thưởng là ai: ta biết rằng mỗi cá nhân trong
từng thời điểm đều có những nhu cầu khác nhau vì vậy khi thiết kế phần thưởng phải xem xét đến các cá nhân sẽ nhận thưởng tức là cần phải xác định xem phần thưởng đó có thật sự đáp ứng được nhu cầu cá nhân của đối tượng nhận thưởng hay không.Vì khi đáp ứng được nhu cầu cá nhân thì làm