biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực quản lý đường bộ IV

luận văn về biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực quản lý đường bộ IV

Mục lục Lời mở đầu Phần i: Cơ sở lý luận về đào tạo và tp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm đào tạo và phát triển II. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển 1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển NNL 2. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển NNL 1. Các phơng pháp phát triển cán bộ quản lý 1.1. Phơng pháp dạy kèm 1.2. Phơng pháp luôn chuyển công việc 1.3. Phơng pháp trò chơi kinh doanh 1.4. Phơng pháp hội thảo 2. Các phơng pháp đào tạo nhân viên 2.1. Phơng pháp đào tạo tại chỗ 2.2. Phơng pháp đào tạo học nghề 2.3. Phơng pháp đào tạo xa nơi làm việc IV. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo 1. Khái niệm về xác định nhu cầu đào tạo 2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo 2.1. Phân tích doanh nghiệp 2.2. Phân tích tác nghiệp 2.3. Phân tích nhân viên 2.4. Phân tích kết quả thực hiện công việc 3. Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 3.1.1. Phơng pháp trực tiếp 1 3.1.2. Phơng pháp tính toán 1 3.1.3. Phơng pháp tính toán 2 3.1.4. Phơng pháp tính toán theo chỉ số 3.2. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 3.3. Xác định nhu cầu phát triển cấp quản trị Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bớc 3 : Xác định đối tợng đào tạo Bớc 4 : Xây dựng và lựa chọn phơng pháp đào tạo Bớc 5 : Dự tính các chi phí đào tạo Bớc 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên Bớc 7 : Đánh giá chơng trình đào tạo V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Chất lợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nớc còn thấp 2. Sự thay đổi nhu cầu xã hội 3. Công tác đào tạo cha đợc chú trọng đúng mức Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL ở khu quản lý đờng bộ IV. I. Khái quát chung về khu QLĐB IV 1. Quá trình hình thành và phát triển 2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn chủ yếu của khu QLĐBIV 2.1. Chức năng 2.2. Nhiệm vụ 2.3. Quyền hạn 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của khu QLĐBIV 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khu QLĐBIV 3.2. Nội dung cơ bản về chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong khu QLĐB IV 4. Đặc điểm về nguồn nhân lực 5. Đặc điểm về vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật 2 6. Một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật qua các năm VI. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu QLĐB IV 1. Bộ máy làm công tác đào tạo phát triển ở khu QLĐBIV 2. Kết quả công tác đào tạo và phát triển NNL QLĐBIV 2.1. Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật 2.2. Công tác phát triển cán bộ quản lý ở khu QLĐBIV 3. Tổ chức công tác đào tạo phát triển ở khu QLĐBIV 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 3.2. Xác định mục tiêu của chơng trình đào tạo 3.3 Xác định đối tợng đào tạo 3.4. Lựa chọn các phơng pháp đào tạo 3.5. Dự tính các chi phí đào tạo 3.6. Đánh giá chơng trình đào tạo 4. Kết luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu quản lý đờng bộ IV Phần III : Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL ở khu QLĐB IV I. Định hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khu đến năm 2005 1. Phơng hớng đào tạo và phát triển NNL 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khu đến năm 205 II. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển NNL ở khu QLĐBIV Kết luận Tài liệu tham khảo 3 Lời mở đầu Tại Đại hội lần thứ IV năm 1986, Đảng ta đã có chủ trơng chuyển đổi nền kinh tế tập trung, quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý vĩ mô của Nhà nớc theo định hớng XCNXH, đánh dấu một bớc ngoặt lịch sử trong quá trình phát triển của đất nớc ta. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng cộng với xu hớng toàn cầu hoá ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp ở nớc ta đang đứng trớc những thời cơ và thách thức to lớn. Sự phát triển đi lên của các doanh nghiệp này hay sự thất bại của doanh nghiệp khác trong môi trờng cạnh tranh khốc liệt là điều không tránh khỏi và xảy ra thờng xuyên, liên tục. Thực tế đã chứng minh rằng việc nâng cao năng lực sản xuất, hiệu quả kinh doanh là vấn đề quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào. Suy cho cùng đó là việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị đó có hiệu quả hay không hiệu quả. Một doanh nghiệp nắm giữ đợc một đội ngũ lao động có trình độ, kiến thức, năng lực chuyên môn, có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có sự phối hợp và tinh thần đoàn kết chặt chẽ thì doanh nghiệp đó chắc chắn sẽ thành công, có chỗ đứng ổn định trên thơng trờng và ngợc lại. Trong môi trờng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, mọi doanh nghiệp đều nhận ra rằng yếu tố quyết định lớn nhất đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không phải là trang thiết bị kỹ thuật mà chính là yếu tố con ngời. Bởi vì cho dù doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại đến đâu song những ngời nắm giữ nó lại là những ngời non yếu về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thì tất yếu sẽ dẫn đến không phát huy tối đa hiệu quả của máy móc thiết bị đó, làm giảm đi lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để có thể theo kịp sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, con ngời phải luôn đổi mới về t duy cũng nh nâng cao trình độ, kiến thức. Muốn đạt đợc điều đó, chỉ có cách 4 là phải thực hiện tốt công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong nhiều năm qua, mặc dù là một đơn vị gặp nhiều khó khăn nhng khu quản ý đờng bộ IV đã rất quan tâm, chú trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình theo phơng châm mà Đảng đã đề ra tại Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VIII đó là: lấy việc phát huy nguồn nhân lực con ngời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực đồng thời góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này ở khu QLĐB IV tôi đã chọn đề tài. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Quản lý đờng bộ IV Chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu Quản lý đờng bộ IV. Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu Quản lý đờng bộ IV. 5 Phần I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. I. Khái niệm đào tạo và phát triển Ngày nay, khái niệm đào tạo, phát triển đã đợc nhiều ngời nói đến song không phải ai cũng hiểu đợc nghĩa đích thực của nó. Trớc khi đi vào nghiên cứu, ta cần thống nhất với nhau một số khái niệm. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Nh vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập đợc thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động (theo chiều hớng phát triển) II. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL. 1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ một chính sách, một quyết định hay một động thái nào của tổ chức đều có mục đích nhất định. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cũng có mục đích của nó. Việc xác định mục đích của công tác đào tạo và phát triển là rất quan trọng, nó tác động đến toàn bộ qúa trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển, nó cho phép chúng ta xác định đợc cái đích, các kết quả của công việc mà chúng ta đang làm gì từ đó giúp cho chúng ta có những 6 quyết sách đúng đắn hơn trong việc phát triển và hoàn thiện hơn nữa nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Thứ nhất: trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đây có lẽ là mục đích chính của doanh nghiệp khi họ xây dựng nên các chơng trình đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên của mình. Một tổ chức khi tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên thì không ngoài mục đích trợ giúp cho ngời nhân viên đó thực hiện công việc tốt hơn đồng thời mang lại lợi ích cho tổ chức. Trong trờng hợp khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhân công việc mới thì công tác đào tạo và phát triển đối với những nhân viên này là tối cần thiết. Thứ hai: cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp ngày càng muốn tồn tại và phát triển bền vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt thì điều tất yếu là phải luôn đổi mới, hiện đại hoá trang thiết bị kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, đó mới chỉ là điều kiện cần. Những máy móc, thiết bị đó không thể phát huy tác dụng tối đa nếu những con ngời nắm giữ nó không có đủ trình độ năng lực để chiếm lĩnh và khai thác nó. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngoài mục đích nâng cao kiến thức, cập nhật các kỹ năng mới cho đội ngũ nhân viên, giúp họ nhanh chóng tiếp cận và làm chủ những phơng tiện thiết bị hiện đại, nâng cao hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động. Thứ ba: tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Những thay đổi về quy trình công nghệ, về trang thiết bị kỹ thuật cũng nh những thay đổi của môi trờng kinh doanh đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phơng pháp quản lý phù hợp với những sự thay đổi đó. Do vậy công tác phát triển cán bộ quản lý có mục đích nâng cao kiến thức, mang đến cho các nhà quản lý một nhãn quan bén nhạy để có thể thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi tr- ờng. 7 Thứ t: giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả hơn. Thứ năm: hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, các chơng trình tập huấn, trợ giúp, các chơng trình định hớng công việc đổi mới nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trờng làm việc mới của doanh nghiệp. Thứ sáu: Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có đợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thứ bảy: thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi đợc đào tạo và phát triển, đợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đạt đợc những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 2. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của một doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở của thế mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công ghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các u thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nhân lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực vè kinh tế xã hội. Đào tạo đợc xem nh là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến l- ợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những 8 lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu t vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu t đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay các doanh nghiệp đều xác định rằng, đào tạo và phát triển là một phần không thể thiếu trong chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Nó giúp tổ chức có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển lâu dài trong môi trờng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt của nền kinh tế thị trờng. Đào tạo và phát triển góp phần mang lại cho ngời lãnh đạo một kiến thức mới mẻ, một nhân quan kém nhạy đồng thời mang lại cho ngời công nhân một tay nghề vững vàng và khả năng phát triển cao hơn từ đó tạo ra một sự thích ứng nhanh của các cá nhân trong tổ chức trớc sự biến động của môi trờng bên ngoài. Bên cạnh những ý nghĩa trên, đào tạo và phát triển còn giúp giảm thiểu đợc tai nạn lao động xảy ra chỉ vì nguyên nhân xuất phát từ sự thiếu hiểu biết, non kém tay nghề của ngời lao động, đồng thời góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, khẳng định chỗ đứng của doanh nghiệp trên thơng trờng. III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Các phơng pháp phát triển cán bộ quản lý. 1.1. Phơng pháp dạy kèm (coaching) Đây là phơng pháp đã đợc áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam và đã tỏ ra khá hiệu quả trong việc đào tạo các cấp quản trị sắp đợc thay thế vào các vị trí công việc mới. a. Nội dung phơng pháp. Phơng pháp dạy kèm là phơng pháp đào tạo tại chỗ (on the jobaproach) để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Cá nhân đợc 9 cử chức vụ này trở thành ngời học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dới này đợc chỉ định làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định (decision making skills). Cấp quản trị hớng dẫn có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt đợc một số trách nhiệm. Hơn thế nữa, các quản trị gia giảm bớt đợc một số trách nhiệm. Hơn thế nữa, các quản trị gia sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi đợc thăng chức, về hu sẽ có ngời thay thế cơng vị mình. ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dúng đặc biệt là trong các dn vừa và nhỏ. Một số công ty lập ra các chức phụ tá trợ lý (assistant to) cũng nhằm mục đích đào tạo này. b. Điều kiện áp dụng phơng pháp. Để áp dụng phơng pháp đào tạo này một cách có hiệu quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan, của doanh nghiệp. Họ phải là ngời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian dáng kể để thực hiện công việc này. Bởi vì cấp quản trị cao hơn thờng nắm giữ những trách nhiệm quan trọng hơn, nên họ sẽ u tiên cho nhiệm vụ công việc hơn và sẽ ít chú trọng tới công việc huấn luyện này, nh vậy sẽ dẫn đến hiệu quả thấp của công tác đào tạo. Mặt khác, một khi cấp quản trị không sẵn lòng chia sẻ thông tin với cấp dới thì không thể có một kết quả đào tạo khả quan đợc, khai thác thông tin, kinh nghiệm của ngời hớng dẫn. Ngoài ra, mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau. Khi hớng dẫn, cấp quản trị hớng dẫn buộc phải chia sẻ những thông tin mang tính bí mật cho cấp dới, do vậy nếu không dựa trên mối quan hệ tin tởng lẫn nhau thì nhất định không thể áp dụng đợc hình thức đào tạo này. Vì vậy mà cả học viên lẫn cấp quản trị hớng dẫn phải có một lòng tin tởng nhất định vào ngời hợp tác với mình, nếu không thì phơng pháp này không những không mang lại hiệu quả mà ngợc lại còn làm cho tình hình 10 [...]... trình đào tạo phù hợp với các đối tợng, hợp lý về mặt chi phí và thời gian, chúng ta cần phải lựa chọn đợc các phơng pháp đào tạo phù hợp Tuỳ vào mục tiêu đào tạo, đối tợng đào tạo và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một trong các phơng pháp phát triển cấp quản trị và đào tạo nhân viên đã giới thiệu ở trên Bớc 5: Dự tính các chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao... học bổ ích cho công tác đào tạo và tìm ra những mặt còn tồn tại từ đó có 34 biện pháp khắc phục kịp thời, góp phần xây dựng nên những chơng trình đào tạo và phát triển có hiệu quả, có chất lợng hơn V Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1 Chất lợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nớc còn thấp Trong những năm qua, mặt dù Đảng và Nhà nớc ta... phơng pháp đào tạo mới tỏ ra có hiệu quả và năng suất cao cho phép tạo ra đợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, thích ứng nhanh với môi trờng đầy biến động nh các phơng pháp mô hình ứng xử, phơng pháp kỹ thuật nghe nhìn, Tuỳ vào khả năng tài chính của Công ty mà Công ty hay doanh nghiệp đó lựa chọn cho mình một phơng pháp hợp lý nhất IV Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong... sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, 28 đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có... cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào, ở đâu, cần phải có một lớp đào tạo nh thế nào, với những kiến thức, kỹ năng gì cần đợc đào tạo và với đối tợng lao động nào 2 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bớc đầu tiên và quan trọng nhất của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc xác định xem doanh nghiệp đang thiếu những loại kỹ năng gì những công. .. trình đào tạo, nhng không áp dụng những gì đã học vào thực tế thực hiện công việc Để tránh sự lãng trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chơng trình đào taọ, cần thiết có sự đánh giá về kết qủa đào tạo, xem xét lại mức độ thảo mãn các mục tiêu của đào tạo và đa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chơng trình đào tạo sau Việc đánh giá hiệu quả của một chơng trình đào tạo có... dựng một phơng pháp, phơng pháp đào tạo và phát triển nhắm tạo động lực và khuyến khích ngời học + Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc + Lập kế hoạch đánh giá qúa trình đào táo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế nào để đa ra kết quả đánh giá chính xác cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo Sau khi đã xây... Công tác đào tạo cha đợc chú trọng đúng mức Hiện nay, trong các doanh nghiệp ở nớc ta, vì nhiều nguyên nhân mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cha đợc chú trọng đúng mức Thứ nhất, do đại bộ phận các doanh nghiệp ở nớc ta là doanh nghiệp vừa và nhỏ với nguồn tài chính hạn hẹp, do đó, các doanh nghiệp thờng ngại bỏ ra những khoản chi mà cha mang lại lợi ích trớc mắt nh đào tạo và phát triển. .. chuyển công việc chỉ đơn thuần là các quyết định quản lý hành chính Có nhiều trờng hợp ngời học viên bị thuyên chuyển công tác mà không hề đợc biết ý do Đây là vấn đề cần bàn hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả của phơng pháp đào tạo này từ đó thúc đẩy hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp a Nội dung phơng pháp Phơng pháp chuyển công việc là phơng pháp. .. Các phơng pháp đào tạo 2.1 Phơng pháp đào tạo tại chỗ Phơng pháp đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam mà chúng ta thờng gọi nôm na là kèm cặp Công nhân đợc phân công cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và lèm theo Quá trình thực hiện phơng pháp này diễn ra nh sau: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc . nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu Quản lý đờng bộ IV. 5 Phần I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển. quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Quản lý đờng bộ IV Chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn