MỤC LỤC
Phơng pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo léo tay chân nh thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện Ng… ời đợc đào tạo học lý thuyết, sau đó đợc xuống cơ sở làm việc dới sự chỉ dẫn của những ngời làm việc có trình độ, có kinh nghiệm. Ưu điểm của phơng pháp này so với phơng pháp đào tạo tại chỗ (on the job Training) ở chỗ công nhân học viên không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
Khái niệm về xác định nhu cầu đào tạo
Trong phân tích môi trờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trờng tổ chức. Loại phân tích nàychú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên đợc sử dụng để xác định ai là ngời cần thiết đợc đào taọ những kỹ năng, kiến thức quan điểm nào cần thiết đợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trính đào tạo, phát triển. Phân tích kết quả thực hiện công việc đợc hiểu là cách phân tích, đánh giá có hệ thống, chính thức tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đợc xác định từ trớc đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh igá đó đối với từng ngời lao động.
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – số hiện có + nhu cầu thay thế Nhu cầu thay thế giành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác Nhu cầu thay thế th… ờng đợc xác định theo số thống kê hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kü thuËt. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thờng xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Riêng đội ngũ quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhng cần đợc bồi dỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm lãnh cơng vị, trách nhiệm mới là những ngời cần đợc chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh nghiệp.
Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi đợc gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ sảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải xác định xem minh cần bao nhiêu ngời ở mỗi loại trình độ, chuyên môn để có thể xây dựng một chơng trình hợp lý, giảm bớt sự tốn kém về chi phí cho tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xác định xem mình cần bao nhiêu ngời ở mỗi laọi trình độ, chuyên môn để có thể xây dựng một chơng trình hợp lý, giảm bớt sự tốn kém về chi phí cho tổ chức, doanh nghiệp.
Đây là vấn đề rất quan trọng khi tiến hành xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Có những kỹ năng, những chuyên môn chỉ cần thiết trong một khoảng thời gian nhất định, ngoài khoảng thời gian đó thì việc đào tạo không còn ý nghĩa. Do vậy, việc xác định mục tiêu thời gian tiến hành khoá đào tạo là rất quan trọng, ảnh hởng rất lớn tới hiệu quả chung của cả chơng trình đào tạo.
+ Lập kế hoạch đánh giá qúa trình đào táo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế nào để đa ra kết quả đánh giá chính xác cải tiến hơn nữa quá. Sau khi đã xây dựng đợc một chơng trình đào tạo phù hợp với các đối tợng, hợp lý về mặt chi phí và thời gian, chúng ta cần phải lựa chọn đợc các phơng pháp đào tạo phù hợp. Tuỳ vào mục tiêu đào tạo, đối tợng đào tạo và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình một trong các phơng pháp phát triển cấp quản trị và đào tạo nhân viên.
+ Chi phí cho ngời dạy: trớc khi thực hiện chơng trình đào tạo, ta phải xác định xem chi phí cho ngời dạy là bao nhiêu, lơng thởng cho ngời đó nh thế nào và các chế độ đãi ngộ mà ngời đó đợc hởng. + Chi phí cho ngời học: khi thực hiện những khoá đào tạo, nhiều khi doanh nghiệp vẫn phải trả lơng cho ngời học viên tham gia khoá đào tạo mà ngời đó không phải làm việc cho doanh nghiệp. + Chi phí cho nhà xởng, phòng học: Có những phơng pháp đào tạo đòi hỏi phải có những phơng tiện chuyên biệt phục vụ cho việc giảng dạy bắt buộc doanh nghiệp phải mạnh dạn đầu t thì việc đào tạo mới có kết quả.
Khi Quản lý đờng bộ IV đợc chính thức thành lập theo quyết định số 2775QĐ/TCCB – LĐ của Bộ trởng Bộ giao thông vận tải và Bu điện ngày 25 -12- 1991 trên cơ sở chuyển đổi tổ chức của Liên hiệp quản lý đờng bộ IV có tên giao dịch quốc tế là: “DIRECTORATE OFHIGHWAYS – REGIONAL DISTRICT IV”, viết tắt là: D.O.H- ROIV. + Tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật, các mức về quản lý bảo dỡng, sửa chữa cầu đờng bộ, xác định cấp cầu đờng quốc gia và tình trạng đờng bộ theo từng thời gian, quy trình quảnlý và trực tiếp tham gia nghiên cứu khoa học – công nghệ nhằm đề xuất các giải pháp kỹ thuật và công nghệ quản lý phù hợp với đặc thù của các tuyến quốc lộ đợc giao quản lý. - Phối hợp với các cơ quan chức năng của cục, Bộ tiến hành kiểm tra chất lợng, kiểm định kỹ thuật công trình cầu đờng do khu quản lý tổ chức thực hiện công việc thí nghiệm, thử nghiệm vật liệu áp dụng cho các công trình cầu, đờng bộ và hớng dẫn nghiệp vụ cho các đơn vị trực thuộc khu.
Khi một đơn vị trực thuộc có nhu cầu đào tạo về một chuyên môn, kỹ năng nào đó thì phòng nhân chính của công ty sẽ lập nên một bản danh sách cũng nh chuyên môn, kỹ năng cần đào tạo rồi gửi lên cấp trên là Phòng TCCB - LĐ Khu đề nghị xem xét. Bên cạnh đó, Khu cũng quan tâm tới quyền lợi của ngời đi học nh lơng cho ngời đi học, bố trí, sắp xếp công việc cho ngời đi học sau khi trở lại làm việc. Hiện nay, hình thức đào tạo chủ yếu ở Khu QLĐB IV là gửi cán bộ công nhân viên - lao động đến các lớp đào tạo, các trung tâm đào tạo, các lớp tập huấn ngắn hạn cũng nh dài hạn.
Tuy nhiên bên cạnh đó còn tồn tại tình trạng đào tạo tràn lan, đào tạo không theo nhu cầu ở một số công ty. Đây là một trong nhiều nguyên nhân làm cho hiệu quả của công tác đào tạo - phát triển giảm xuống. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ công nhân viên chức hoàn toàn yên tâm, tin tởng vào chính sách đào tạo của Khu và quyết tâm phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao.
Một công ty muốn tồn tại và phát triển đi lên thì trớc tiên phải có một ngời giám đốc giỏi, có tầm nhìn chiến lợc để có thể đề ra đợc những sách lợc, những kế hoạch mang tầm chiến lợc lâu dài và điều đó chỉ có thể đạt đợc thông qua đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, với yêu cầu ngày càng cao của chất lợng công trình cũng nh tiến độ thi công, Khu cũng đã xác định còn phải đầu t hơn nữa cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ chuyên môn về mọi mặt để rút ngắn khoảng cách tụt hậu về công nghệ sửa chữa đờng bộ và tạo nhân tố con ngời để hoàn thành nhiệm vụ đợc giao. Hiện nay, cấp bậc bình quân của công nhân kỹ thuật của Khu là 4,5 và tuổi đời bình quân là 37, điều đó cho thấy một thực tế là đội ngũ công nhân đang ngày một già đi và cần phải có một thế hệ mới thay thế song phải đảm bảo về mặt trình độ chuyên môn cũng nh kinh nghiệm làm việc để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý và sửa chữa đờng bộ vốn là một nghề vất vả và có tuổi thọ của nghề không cao.
Trong tơng lai, Khu đang kiến nghị Cục Đờng bộ Việt Nam sớm có hạng mục kinh phí dành riêng cho công tác giáo dục, đào tạo, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên chức nhằm tạo ra một nguồn kinh phí dồi dào hơn để có thể chủ động hơn trong công tác đào tạo mà cụ thể là có thể mở ra nhiều loại hình đào tạo mới có hiệu quả cao hơn. Trong những năm qua, mặc dù là đơn vị gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn vốn đầu t cho công tác duy tu, sửa chữa đờng bộ cũng nh tìm kiếm việc làm cho ngời lao động nhng Khu QLĐB IV vẫn dành một sự quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tơng xứng với tầm quan trọng của nó. Hơn nữa, trong sự phát triển của cơ chế thị trờng cạnh tranh gay gắt và xu hớng toàn cầu hoá, việc áp dụng các phơng pháp đào tạo khác nhau, các phơng pháp hiện đại, mới mẻ sẽ mang lại một hiệu quả rất cao và điều đó rất cần thiết cho doanh nghiệp nếu muốn tạo ra một sự thay đổi lớn về nhân sự.
Nếu không có điều kiện tiếp xúc trực tiếp thì đây cũng là một cách khá hiệu quả để có thể rút ra những kết luận chính xác nhất về khả năng, trình độ chuyên môn cũng nh về tâm t nguyện vọng của cán bộ công nhân viên bởi vì ngời lãnh đạo bộ phận là ngời theo sát cán bộ công nhân viên trong quá trình làm việc, họ cũng trực tiếp tham gia thực hiện cụng việc, do đú họ hiểu rừ về thực trạng khả năng, năng lực của các nhân viên thuộc quyền của mình nh thế nào, từ đó có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn. Tuy nhiên do nhu cầu xã hội ngày càng thay đổi, sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ, việc tổ chức các chuyến tham quan, khảo sát nớc ngoài cần phải tổ chức nhiều hơn để cán bộ công nhân viên có thể nắm bắt nhanh chóng với trình độ phát triển của bên ngoài và có mục tiêu phấn đấu phù hợp. Đây là công việc rất cần thiết giúp ngời cán bộ làm công tác đào tạo có thể cập nhật thông tin về những kỹ năng, chuyên môn, năng lực thực sự của từng ngời lao động, giỳp ngời cỏn bộ lónh đạo nắm rừ đợc những điểm yếu, điểm mạnh của nhõn viên mình đồng thời có thông tin phản hồi cho ngời lao động biết để cùng phối hợp thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của ngời lao động.