Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU HUYỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU HUYỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUỐC HỘI Hà Nội – 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Khái niệm về vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực 8 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.2.2. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực 16 1.2.3. Đãi ngộ nguồn nhân lực 21 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 24 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài 24 1.3.2. Môi trƣờng bên trong 25 CHƢƠNG 2 28 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 28 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Viglacera 28 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực của Tổng công ty Viglacera 32 2.1.3 Tình hình hoạt động và sản xuất kinh doanh cuả Tổng công ty Viglacera 38 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera 40 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng 40 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo 48 2.2.3. Thực trạng chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động 57 2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera 60 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 60 2.3.2. Những hạn chế 62 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 63 2.3.3.1. Môi trƣờng bên ngoài 63 2.3.3.2. Môi trƣờng bên trong 65 CHƢƠNG 3 67 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 67 3.1. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 67 3.1.1. Quan điểm 67 3.1.2. Mục tiêu 68 3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực 68 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera 70 3.2.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.2. Hoàn thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực 71 3.2.2.1. Hoàn thiện chức năng thu hút nhân lực 71 3.2.2.2. Hoàn thiện chức năng tuyển dụng 71 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực 73 3.2.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực 83 3.2.4.1. Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc 83 3.2.5 Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp 85 3.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin về nguồn nhân sự 86 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 HRM Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) 4 KCN Khu công nghiệp 5 LĐTL Lao động tiền lƣơng 6 NNL Nguồn nhân lực 7 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 8 SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 39 2 Bảng 3.1 Bảng điểm đánh giá thực hiện công việc 76 3 Bảng 3.2 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 81 4 Bảng 3.2 Phiếu đánh giá hoàn thành công việc 83 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nhân sự 11 2 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Viglacera 33 3 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty Viglacera 43 4 Hình 3.1 Các yếu tố quyết định yêu cầu đặt ra đối với NNL 69 5 Hình 3.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng 73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biều đồ Nội dung Trang 1 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo chức danh và trình độ 35 2 Biểu đồ 2.2 Nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao 36 3 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân lực theo chức danh và kinh nghiệm 37 4 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 38 5 Biều đồ 2.5 Khảo sát về công tác Đào tạo tại Viglacera 56 6 Biểu đồ 2.6 Khảo sát về chế độ đãi ngộ 57 7 Biều đồ 2.7 Khảo sát về công tác Lƣơng, thƣởng tại Viglacera 58 8 Biều đồ 2.8 Thu nhập tháng so với thị trƣờng 58 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con ngƣời đƣợc các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt đƣợc hiệu quả trong các hoạt động của mình. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi đƣợc xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức có đƣợc lợi thế cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dự đoán đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức Trải qua 39 năm phát triển, từ những đơn vị sản xuất đất sét nung thủ công, Tổng công ty Viglacera đã trở thành Tổng công ty đi đầu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam. Cho đến nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty luôn gặp khó khăn nhƣ: Công tác lập kế hoạch nhân sự; chậm đổi mới hệ thống đào tạo và chƣa phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động; cơ chế đãi ngộ, chính sách tuyển dụng; điều kiện làm việc chƣa thật sự đảm bảo dẫn đến tình trạng rất nhiều lao động có năng lực, có trình độ và sức sáng tạo cao không thể phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng gây ra hiện tƣợng “chảy máu chất xám”. ảnh hƣởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. 2 Nhận thức đƣợc vấn đề đó, Tổng công ty Viglacera đã chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề then chốt để khắc phục khó khăn hiện tại và tạo đà phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực vì thế không chỉ là cấp thiết mà còn là vấn đề “Phát triển hay không phát triển” đối với Tổng công ty Viglacera hiện nay. Với hy vọng sẽ góp phần vào nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Tổng công ty Viglacera cùng với những kiến thức đƣợc trang bị trong quá trình công tác, học tập và những kinh nghiệm thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera" để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Vấn đề quản trị nguồn nhân lực là vấn đề thu hút sự quan tâm của các tổ chức và nhà nghiên cứu. Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở cả trong và ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam; quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau: Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2005); “Quản trị nhân lực” của Vũ Thuỳ Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng, các nguyên tắc, các phƣơng pháp, công việc của quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chƣa nghiên cứu cụ thể về vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh. Các công trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam” của Lê Quân; về “Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại” của Phạm Vũ Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) cũng đã đƣa ra những cơ sở lý luận, những đánh giá, điểm cần lƣu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chƣa đi vào từng trƣờng hợp cụ thể và chƣa xây dựng một hệ thống qui chuẩn quản trị nhân sự hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh. 3 Một số công trình nghiên cứu liên quan: Luận văn: “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty Cổ phần Viglacera Từ Liêm” của Ngô Bá Trƣơng (2011); Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015” của Võ Đình Việt (2010); Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu” của Ngô Diệu Lý (2009). Tuy nhiên, vẫn chƣa có công trình nghiên cứu tổng thể nào về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. Đồng thời cũng chƣa có một hệ thống qui chuẩn trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà mới chỉ quản trị nguồn nhân lực một cách tự phát nên còn nhiều biến động và chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong muốn. Do vậy, cần có một nghiên cứu cụ thể nhằm đƣa ra những biện pháp tăng cƣờng quản trị nhân sự hiệu quả cho Tổng công ty Viglacera. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera, đề tài nhằm hƣớng tới việc đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera trong thời gian tới. Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài: - Công tác quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp bao gồm những nội dung nào? - Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp? - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera thời gian qua nhƣ thế nào? Đâu là những điểm thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế? - Trong thời gian tới Tổng công ty Viglacera cần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ thế nào? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. b. Phạm vi nghiên cứu: 4 - Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, chỉ đi vào 3 nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực, đó là: Công tác tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Viglacera giai đoạn từ năm 2010 đến 2013 và đề xuất phƣơng hƣớng đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp tổng hợp: Tổng hợp tài liệu, số liệu có liên quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty Viglacera. - Phƣơng pháp phân tích: Phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Viglacera. - Phƣơng pháp thống kê, so sánh: Thống kê các số liệu đã có về nguồn nhân lực của Tổng công ty Viglacera và các đơn vị khác cùng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng; so sánh kết quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp với Tổng công ty Viglacera để làm rõ đƣợc thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp quản trị và phát triển nguồn nhân lực đối với Tổng công ty Viglacera. - Phƣơng pháp điều tra thu thập dữ liệu: + Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, khảo sát cán bộ công nhân viên tại các phòng, ban và công nhân trong Tổng công ty nhằm đánh giá về thực trạng và mức độ hài lòng cũng nhƣ quan điểm của cán bộ quản lý các cấp và của công nhân viên Tổng công ty về công tác tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động. + Dữ liệu thứ cấp: Dùng số liệu tổng hợp sẵn có qua các năm hoạt động của Tổng công ty Viglacera. 6. Kết quả đạt đƣợc - Hệ thống hoá đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Làm rõ đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. [...]... nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo Luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn. .. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Viglacera 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội... giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, họ cho rằng hai khái niệm này có thể dùng thay thế cho nhau Nhƣng theo tác giả só một số sự khác biệt nhƣ sau: Quản trị nhân sự là quản lý con ngƣời về mặt hành chính, tổ chức trong một tổ chức còn quản trị nhân lực là quản lý nguồn lực con ngƣời trong một tổ chức và đào tạo, phát triển, bồi dƣỡng nguồn lực con ngƣời này Bản chất của quản trị nhân sự... triển nguồn trí của họ nhân lực Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Thì trƣờng và công nghệ Chất lƣợng nguồn nhân lực Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + chất lƣợng nguồn nhân lực Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Nhân viên thƣờng chống lại sự Nguồn nhân lực có thể thích thay đổi ứng, đối mặt với sự thách thức 1.1.2 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân. .. và ảnh hƣởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Cũng nhƣ tất cả các hoạt động khác, công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trƣờng hoạt động của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển trong môi trƣờng nhất định và môi trƣờng... năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nội đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình này nhà quản trị đã thành công - Nguồn tuyển dụng: Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lƣợng thực tế nhà quản trị mới tính số lƣợng tuyển mộ Các nguồn cung cấp nhân sự nhƣ sau: * Từ nội bộ công ty + Các nhân viên hiện hữu + Bạn bè của công nhân viên hiện hữu + Các nhân viên cũ của công ty Ưu điểm:... mình đó là nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm... mình, nhất là trong dài hạn Vì thế, trƣớc hết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách của công ty * Quan điểm của người lãnh đạo Mỗi ngƣời lãnh đạo đều có quan điểm riêng về công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Đó là sự kế thừa triết lý quản trị nhân lực từ những ngƣời lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với... chức phải thay đổi theo Do vậy, có thể phân các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực thành hai nhóm: Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong và nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tổ chức 1.3.1 Môi trường bên ngoài * Khoa học – kỹ thuật – công nghệ Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực Khoa học, kỹ thuật, công nghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về sự... chi phí Mà đã là chi phí thì cần tối ƣu, tiết giảm nên quản trị nhân sự quản lý con ngƣời sao cho chi phí là nhỏ nhất nhƣng đem lại kết quả cao nhất Còn quản trị nguồn nhân lực lại coi con ngƣời là một nguồn tài nguyên, nguồn lực của một tổ chức Khi xem con ngƣời nhƣ một nguồn lực thì tổ chức đó sẽ phải có chính sách đãi ngộ, bồi dƣỡng để nguồn lực đó phát triển, dồi dào và tận dụng 7 đƣợc tối đa sức . quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại. trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera, đề tài nhằm hƣớng tới việc đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera trong. VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Khái niệm về vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn