ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHỦ ĐỀ: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Mục lục: trang Tình huống đặt gia 2 I. Lý do chọn đề tài và nội dung của bài. 1.1 Lý do chọn đề tài 5 1.2 Nội dung chính của bài tiểu luận 5 II. Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. II.1 Xác định mục đích của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực: 5 II.2 Quan điểm trong việc thực hiện các chức năng quản trị nhân lực: 6 2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt dộng khác trong doanh nghiệp: 7 2.4 Quan điểm về mục địch quản trị nguồn nhân lực của chủ doanh nghiệp: 8 2.5 Quan điểm về trách nhiệm của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 9 III. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 3.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 10 3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực diễn ra như thế nào? 10 3.1.2 Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được thực hiện như thế nào? 11 3.1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện như thế nào? 12 3.1.4 Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên được thực hiện như thế nào? 13 3.1.5 Những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực thường gặp trong doanh nghiệp: 14 IV. Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: 4.1 Tại sao doanh nghiệp cần phải tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực: 14 1 4.2 Những nội dung cần thực hiện để tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực: 15 4.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên: 15 4.2.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: . 4.2.3 Định hướng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: 16 4.2.4 Xây dựng văn hóa daonh nghiệp phù hợp: 16 V. Kết luận 17 Tài liệu tham khảo 2 TÌNH HUỐNG ĐẶT RA: Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR? “(Human Resources – nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đã đưa ra 4 lý do:  HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.  HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo giá trị thực tế.  HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.  Phòng HR không bao giờ ở gần phòng của CEO. - Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là một sự thật 100% !!! - Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR. Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo lợi nhuận cho công ty? - Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong thời gian dài trước đây? Dưới đây là một vài ý kiến thu thập được: 1. CEO không biết sử dụng HR như một người đóng vai trò đóng góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào. Họ thích HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là nhưng gì CEO được dạy về vài trò của HR. Ngược lại, HR không tin chắc rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang thực hiện. HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO. Một mặt, từ trước đến đây, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn. Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có nhưng động thái thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi”khi nói về chất lượng hay những việc đó được cho là nhỏ nhặt như 3 các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lượng, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty 2. Hầu hết những nhân viên phòng nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ nhưng đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính của công ty.Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những nghành nghề đòi hỏi chuyên môn cao dã tồn tại trong xã hội hàng thế kỉ nay. HR là một ví dụ trước hết, các hoạt động của nghành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng như tầm quan trọng của nó. 3. HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huẩn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuân của công ty không? 4. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành tài năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng và đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiểu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đí đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt. 5. HR phải luôn khích lệ tình thần của các phòng ban. Không phòng ban nào trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức còn tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa “của từng phòng ban để liên kết họ với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức canh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng đáng kể.  Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý báu của công ty. I. Lý do chọn đề tài và nội dung của bài. 4 I.1 Lý do chọn đề tài. - Bài tiểu luận này giúp chúng ta hiểu được nhưng quan điểm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực thực tế trong các doanh nghiệp. Từ đó, hiểu được sự cần thiết phải nhận thức đúng về quản trị nguồn nhân lực – chức năng quản trị cốt lõi của doanh nghiệp. - Giúp nắm bắt được nhưng kỹ năng cơ bản để đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó có nhưng giải pháp và hành động phù hợp. - Giúp ta hiểu được và nắm bắt để nâng cao chất lượng Quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải quan tâm và giải quyết những vấn đề gì. - Mối quan hệ với lao động trong các doanh nghiệp được xem là một nội dung mà nhà quản trị luôn phải đối mặt và quyết định như thế nào luôn là vấn đề đối với các cấp quản trị doanh nghiệp nhằm giải quyết thỏa đáng những vấn đề liên quan tới quan hệ lao động trong doanh nghiệp. 1.2 Nội dung chính của bài tiểu luận. II. Quan điểm về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay. III. Đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV. Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; định hướng nghề nghiệp, tạo động lực cho người lao động; V. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp. II. Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. 2.1 Xác định mục đích của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc. - Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp không phải nguồn phát sinh chi phí mà là một nguồn lực cần phải đầu tư. Nguồn lực này có thể sinh lời cho doanh nghiệp nếu các khoản chi cho đội ngũ nhân viên là các khoản đầu tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực. 2.2 Quan điểm trong việc thực hiện các chức năng quản trị nhân lực: Chú trọng đến quản lý hành chính hay khai thác và phát triển nguồn nhân lực?  Theo quan điểm hành chính: 5 o Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên do chủ doanh nghiệp đưa ra, bộ phận nhân lực chỉ làm nhiệm vụ tổ chức thực hiện. o Đào tạo được coi là một khoản chi phí, do đó các chương trình đào tạo chủ yếu để giải quyết vứng mắc nhất thời trong công việc ở các phòng ban hoặc để nâng bậc thợ theo định kỳ quy định. o Đào tạo không được lập kế hoạch dài hạn và không liên kết với các lĩnh vực khác như đề bat, thuyên chuyển, đánh giá hiệu quả của công việc. o Việc trả lương và phúc lợi cho nhân viên là một thủ tục trong quan hệ thuê mướn lao động, doanh nghiệp cố gắng đảm bảo chính sách lương bổng và phúc lợi theo quy định của pháp luật lao động và tránh gây ra đố kỵ trong nội bộ nhân viên. o Căn cứ để xem xét chế độ đãi ngộ chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. o Nhân viên chủ yếu làm công việc sự vụ do cấp trên giao. o Cấp trên rất ít khi ủy thác công việc cho cấp dưới. o Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là một thủ tục theo định kỳ và kết quả đánh giá chủ yếu được sử dụng để xem xét tăng lương, thưởng.  Theo quan điểm khai thác và phát triển: o Việc tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải nhân viên dựa trên kế hoạch nhân sự được lập hàng năm căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. o Kế hoạch, chương trình đạo tạo được xây dựng trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp, có thể tính đến việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc thực tế. o Công tác đào tạo được coi là một thách thức để phát triển nghề nghiệp cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. o Hệ thông tiền lương thể hiện tính cạnh tranh trong nghành, thu hút và khuyến khích nhân viên giỏi. o Cơ sở tính lương thưởng dựa trên hiệu quả của nhân viên. o Bên cạnh phúc lợi xã hội, doanh nghiệp đầu tư mở rộng đã ngộ với nhiều chính sách ưu đãi, động viên nhân viên phát huy năng lực làm việc và gắn bó lâu dài. o Mục tiêu phát triển của nhân viên cũng nằm trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. o Nhân viên chủ động học hỏi và làm việc để nâng cao năng lực cá nhân và của nhóm, có ý thức trách nhiệm chung, mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. o Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin tưởng. 6 o Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hành chính có tác dụng khi lĩnh vực sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao động giản đơn. Quan điểm này sẽ thích họp nếu nhân viên có xu hướng muốn “được quản lý “hơn là muốn “được tham gia “. Hiện nay, ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp còn khá phổ biến theo quan điểm hành chính (doanh nghiệp xây dựng, may mặc, giày da, ). Trong các doanh nghiệp này, người lao động thực hiện công việc theo hợp đông lao động đã ký và được chủ doanh nghiệp trả tiền lương và các khoản phúc lợi theo quy định của Luật lao động. Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm khai thác và phát triển sẽ thích hợp với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến và sử dụng nhiều chất xám, chẳng hạn như các nghành công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, khách sạn Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp của đội ngũ nhân viên. 2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt dộng khác trong doanh nghiệp: Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của doanh nghiệp?  Chủ doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng đắn về vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt động khác của doanh nghiệp.  Quản trị nguồn nhân lực chiên lược là sự kết nối quản trị nguồn nhân lực với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp nhằm cải thiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong doanh nghiệp.  Bộ phân nhận sự cần phải được tham gia vào quá trình lập chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược này được coi là cơ sở để bộ phân nhân sự hoạch đinh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cụ thể nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực thực hiện chiến lược của doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt được các mục tiêu chiến lược. 2.4 Quan điểm về mục địch quản trị nguồn nhân lực của chủ doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân lực chỉ để nhằm đạt được những mong muốn của chủ doanh nghiệp? Chủ doanh nghiệp mong chờ gì ở đội ngũ nhân viên? Trả lời 7 được những câu hỏi này ta có thể biết được mục đich của chủ doanh nghiệp về quản trị nguồn nhân lực:  Nhân viên/cấp dưới mang lại ngày càng nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp.  Nhân viên/cấp dưới trung thành và có thể tin cậy giao phó những công việc quan trọng.  Nhân viên/cấp dưới không liên tục đòi tăng lương, thưởng và các trợ cấp khác.  Nhân viên/cấp dưới phải chủ động trong công việc và đóng góp sáng kiến giúp nâng cao hiệu quả làm việc.  Nhân viên/cấp dưới phải thật sự tôn trọng và quý mến chủ/lãnh đạo doanh nghiệp chứ không phải sợ chủ doanh nghiệp.  Nhân viên/cấp dưới có ý thức bảo quản, tiết kiệm tài sản của doanh nghiệp như chính của họ.  Nhân viên/cấp dưới phải có tinh thần làm việc tốt và thân thiện, hợp tác với nhau để chủ doanh nghiệp an tâm lo các việc lớn của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, người lao động cũng có những mong muốn của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Họ mong muốn được trả công xứng đáng, được đối xử tốt, được đào tạo, được có cơ hội phát triển Nếu những mong muốn của người lao động không được thỏa mãn thì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể đạt được. Do vậy, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và người lao động, chứ không phải nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên/cấp dưới biết vâng lời và làm lợi cho chủ doanh nghiệp. Mong muốn của nhân viên Mong muốn của chủ doanh nghiệp Thù lao công bằng Thực hiện công việc đúng yêu cầu Điều kiện làm việc an toàn Chủ động sáng tạo Được đối xử công bằng và nhất quán Phát triển kỹ năng và kiến thức Có cơ hội để tiến bộ Có tinh thần trách nhiệm Được đào tạo Tham gia vào việc thực hiện các mục tiêu đề ra của công ty Môi trường làm việc tôn trọng Làm việc nghiêm túc Được tham gia vào các công việc quan trọng và có tính thách thức Chấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các quy định về an toàn lao động 2.5 Quan điểm về trách nhiệm của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự? 8  Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm riêng của bộ phận nhân sự mà còn là của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Chức năng Trách nhiệm của cấp quản lý trực tiếp Trách nhiệm của bộ phận nhân sự Hoạch định nguồn nhân lực Cung cấp mục tiêu của bộ phận/nhóm phụ trách và các yêu cầu về nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu đó. Nghiên cứu cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực thích hợp để đáp ứng nhu cầu công việc của các bộ phận/nhóm. Tuyển dụng -Cung cấp thông tin công việc của vị trí cần tuyển dụng. -Đưa ra nhu cầu cần tuyển dụng. -Tham gia phỏng vấn và đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng cử viên. -Lập bảng mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng. -Lập yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí. -Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng chính thức. Quản lỳ hệ thống thông tin và các dịch vụ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp -Cung cấp chính xác và kịp thời các thông tin có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. -Đề xuất cái giải pháp cải thiện sức khỏe, phương tiện và điều kiện làm việc của từng công việc cụ thể. -Xây dựng và quản trị hệ thống thông tin nguồn nhân lực. -Đề xuất các trang thiết bị thông tin thích hợp để đảm bảo tính chính xác và kịp thời của hệ thống thông tin. -Cung cấp các trang thiết bị và hướng dẫn an toàn. -Tố chức và quản trị các chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Duy trì và quản lý -Giải thích các chính sách quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên. -Bảo đảm tính công bằng và nhất quán trong việc đối xử với nhân viên. -Xây dựng và phổ biến, quản trị các chính sách nguồn nhân lực. -Tổ chức, hướng dẫn và giám sát việc áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng. -Thường xuyên rà xoát hệ thống quản trị nguồn nhân lực, thiết lập và đề ra các giải pháp thích hợp để quản lý và duy trì nguồn nhân lực. -Tổ chức và quản lý các hoạt động nhằm tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Khi đề cập đến vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý khác ngoài bộ phận nhân sự, ta cần lưu ý các điểm sau: • Về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều là người quản trị nguồn nhân lực.Cho nên họ cần phải tham gia vào quá trình 9 tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động. • Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn, hỗ trợ các bộ phận, đơn vị khác trong doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm quản trị đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động. • Chủ doanh nghiệp cần làm cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp luôn nhận thức và thực hiện đúng đắn vai trò và trách nhiệm của họ trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực. III. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: III.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: III.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực diễn ra như thế nào? Hệ thống nhưng câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp có xác định nhu cầu nguồn nhân lực không có cách thức gì để giải quyết nhu cầu này:  Giám đóc/phụ trách bộ phận nhân sự có được tham gia việc xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp không?  Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp có xem xét thường xuyên không?  Khi xem xét nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không?  Kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên có được thường xuyên đánh giá lại không?  Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có được sử dụng cho các mục đích không? (Tuyển dụng; Đào tạo; Phát triển nghề nghiệp).  Các cá nhân giỏi có năng lực tốt có được quy hoạch vào những vị trí chủ chốt không?  Nếu có yêu cầu tinh giản nhân viên và tái cấu trúc, doanh nghiệp có lập kế hoạch cụ thể cho những nhân viên bị dôi dư, được bố trí lại, hay nhưng nhân viên tiếp tục công tác tại vị trí đảm nhiệm không? III.1.2 Hoạt động tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được thực hiện như thế nào? Hệ thông những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá xem hiện nay doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực như thế nào, có đáp ứng được nhu câu tuyể dụng của doanh nghiệp hay không. • Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bằng văn bản hay không. 10 [...]... thực hiện hóa trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Nhà quản trị (chủ doanh nghiêp) chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và quy tắc để nhân viên/người lao động noi theo V - - Kết luận: Chủ doanh nghiệp phải nắm bắt được các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doan nghiệp mình và hoạt động qoản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình Những nội dung cơ bản doanh nghiệp cần quan... Doanh nghiệp khó đánh giá hoặc không tin tưởng đề bạt nhân viên có đủ năng lực cho vị trí mới • Nhân viên quá thụ động trong công việc (chỉ chờ đợi cấp trên giao việc) • Doanh nghiệp lúng túng, không dám tiến hành tái cơ cấu, dù biết rằng cơ cấu hiện tại không còn phù hợp • Doanh nghiệp không có đủ nhân lực để cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực IV Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân. .. kiến nhân viên không? • Doanh nghiệp có xây dựng và phổ biến các chuẩn mực giao tiếp và cư xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp không? • Những chuẩn mực này có được các cấp quản lý và nhân viên hưởng ứng không? III.1.5 Những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực thường gặp trong doanh nghiệp: • Doanh nghiệp không thể xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực do tình hình lao động biến động • Doanh. .. thức và kỹ năng của nhân viên sau đào tạo không? Hằng năm, doanh nghiệp có thực hiện việc đánh giá hiêu quả làm việc của nhân viên không? Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả nhằm mục đích gì: Xác định lương, thưởng; Xác định nhu cầu đào tạo; Nhà quản trị/ người giám sát trực tiếp nhân viên; Nhân viên Nhân viên có ủng hộ việc đánh giá và có hài lòng với kết quả đánh giá hay không? Doanh nghiệp có lập kế hoạch... triển nguồn nhân lực được thực hiện như thế nào? Hệ thống nhưng câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá hiện nay doanh nghiệp đang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để tối ưu hóa nhưng đóng góp của nguồn nhân lực vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp • • • • • • • Doanh ngiệp có chính sách nêu rõ chủ trương của doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp. .. duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: IV.1 Tại sao doanh nghiệp cần phải tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực: • 13 Thị trường lao động càng cạnh tranh thì người lao động càng có nhiều cơ hội để chọn chỗ làm Điều này khiến cho các doanh nghiệp càng ngày càng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao (kiến thức... tâm: Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên Thiết lập môi trường làm việc cho người lao động Định hướng, tạo cợ hội phát triển nghề nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bào gồm các phẩm chất, kinh nghiệm... triển nghề nghiệp cho những nhân viên có năng lực giỏi hay không? Doanh nghiệp có giúp nhân viên xác định các mục tiêu các cách thức phát triển nghề nghiêp không? Doanh nghiệp có tạo cơ hội để nhân viên trau dồi và thực hành các kỹ năng nghề nghiệp hay không? Hoạt động duy trì và quản lý nhân viên được thực hiện như thế nào? Hệ thông những câu hỏi dưới đây sẽ giúp việc đánh giá xem hiện nay doanh nghiệp. .. đang dùng cách nào để duy trì và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp • • • • • • • Doanh nghiệp có cơ chế trả lương rõ ràng (bằng văn bản) hay không? Chính sách lương thưởng có được truyền đạt rõ ràng trong doanh nghiệp không? Chính sách tiền lương có đưa ra quy trình hướng dẫn cho các cấp quản lý trong quá trình thực hiện không? Chính sách trả lương thưởng của doanh nghiệp có được cập nhật theo những... cao) Không phải trong mọi tường hợp doanh nghiệp có thể giữ vững người lao động/ nhân viên được, bởi vì: Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt với nhân viên giỏi là hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế-xã hội Doanh nghiệp không thể tìm cách ngăn cản họ lại, mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức chấp nhận được đối với tình hình tại doanh nghiệp • Doanh nghiệp cần nhìn . năng quản trị nguồn nhân lực. III. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: III.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: III.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 9 III. Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 3.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 10 3.1.1 Công tác hoạch định nguồn. lực trong doanh nghiệp hiện nay. III. Đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV. Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; định hướng nghề nghiệp, tạo động lực cho