Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty tài chính công nghiệp Tàu thủy

Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty tài chính công nghiệp Tàu thủy

Lời mở đầu

Trong bất kì tổ chức nào để tồn tại và phát triển thì yếu tố con ng ời

đóng một vai trò vô cùng quan trọng Nhng không phải tổ chức nào cũng biếtcách sử dụng và phát huy hết khả năng của nguồn nhân lực mà tổ chức đangcó

Trong khi đó ở các nớc phơng Tây, lý thuyết Quản trị Nhân sự và việc ápdụng nó vào thực tiễn trong các doanh nghiệp đã đợc đặc biệt chú ý từ nhữngnăm 1950-1960 của thế kỉ 20 Nhng ở Việt Nam, mãi đến tận những nămcuối của thế kỉ 20 các doanh nghiệp mới thực sự quan tâm tới vấn đề sử dụngnguồn nhân lực sao cho có hiệu quả Ngày nay, vấn đề Quản trị nhân sự cũngmới chỉ đợc thực hiện có hiệu quả tại các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoàitại nớc ta, còn lại tại các doanh nghiệp Việt Nam việc sử dụng nguồn lao

động vẫn cha phát huy đợc hết tiềm năng sẵn có Điều này có thể lí giải đợc vìnền kinh tế của nớc ta vẫn còn đang phát triển và còn trong giai đoạn tìm ra

đâu là xu hớng phát triển đúng, đồng thời lí thuyết Quản trị Nhân sự cũng mớichỉ đợc đa vào giảng dạy tại một số trờng đại học vào những năm đầu thập kỉ

90 của thế kỉ 20 Vì vậy, số ngời thực sự hiểu và có thể áp dụng lí thuyết vềquản trị Nhân lực vào trong các doanh nghiệp cha nhiều Trong khi đó, côngtác Quản trị Nhân sự lại có rất nhiều vấn đề khác nhau, mỗi một vấn đề cómột vị trí, vài trò khác nhau và các vấn đề này có mối liên hệ, tác động qualại lẫn nhau Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng trongQuản trị Nhân sự, nó là chìa khoá giúp tổ chức có cơ sở để lên kế hoạch tuyển

mộ, tuyển chọn thăng tiến, sa thải cũng nh thù lao lao động

hi vọng giúp nhiều ngời có thể hiểu thêm và hiểu sâu về lí thuyết Quảntrị Nhân sự nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng, đóchính là lí do em đã chọn đề tài này cho môn học chuyên ngành Quản trịNhân lực Đề tài nhằm nêu bật đợc tầm quan trọng của đánh giá thực hiệncông việc với các chức năng quản trị nhân lực khác Kết cấu của bài viết nàygồm các phần nh sau:

I Đánh giá thực hiện công việc công việc và hệ thống đánh giá thựchiện công việc

II Các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc

III Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc

IV Đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động Quản trị nguồnnhân lực khác

V Đánh giá thực hiện công việc tại công ty tài chính công nghiệp Tàuthuỷ

Vì điều kiện nghiên cứu cha cho phép và do kiến thức của bản thân cònhạn chế nên đề tài còn nhiều thiếu sót Em mong đợc sự góp ý của cô để đề tài

đợc hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cám ơn cô Th.s Nguyễn Vân Thuỳ Anh đã giúp đỡ

em thực hiện đề tài này!

Nội dung

I- đánh giá thực hiện công việc và hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1 khái niệm đánh giá thực hiện công việc.

đánh giá công việc là xem giá trị của công việc để đo lờng mức độ phứctạp của công việc

đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách chính thức và có hệthống tình hình thực hiện công việc thực tế của ngời lao dộng trên cơ so sánhgiữa kết quả thực tế và các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc và thảo luận kếtquả đánh giá với ngời lao động

Tính hệ thống thể hiện ở chỗ đánh giá đợc tiến hành trên rất nhiều

ph-ơng diện, đánh giá cả một quá trình và bằng các phph-ơng pháp có cơ sở khoahọc

Tính chính thức thể hiện ở chỗ việc đánh giá đợc thực hiện một cáchcông khai và bằng các văn bản những văn bản hay phiếu đánh giá này chỉ cótính pháp lý khi có đầy dủ 3 chữ ký của ngời đánh giá, của cán bộ quản lý vàcủa ngời lao động

Thảo luận kết quả với ngời lao động có nghĩa là các thông tin đợc đánhgiá hay là các kết quả đánh giá sẽ đơc phản hồi tới ngời lao động

Nếu việc đánh giá mà không đợc thực hiện một cách không chính thức

có nghĩa là việc đánh giá không công khai thì nó ít có giá trị đối với ngời đợc

đánh giálà tốt hay là không tốt cũng nh là những ngời bị đánh giá là không tốt.Tuy nhiên đôi khi đánh giá không chính thức lại là cần thiết nh hàng ngày cácgiám sát đánh giá thực hiện công việc của nhân viên họ giám sát hay là cácnhân viên đánh giá lẫn nhau

Nh vậy đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc là hoàn toànkhác nhau và mục đích của chúng cũng hoàn toàn khác nhau đánh giá côngviệc là xem xét bản chất của công viêc để sắp xếp các công việc theo thứ tựphức tạp của chúng để bố trí ngời lao động có trình độ chuyên môn năng lựckinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của công việc đó Còn đánh giá thực hiệncông việc là đánh giá tình hình thực hiện công việc đã đựơc bố trí của từng ng-

ời lao động để xem họ đã tốt hay cha từ đó sẽ có các quyết định quản trị nhânlực quan trọng khác nh tuyển dụng tuyển chọn, thăng thởng, thù lao

2 hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

2.1 các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cần có đầy đủ các yếu

tố sau

*tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là các chỉ tiêu về mặt số lợngcũng nh chất lợng của sự hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhauhay nói cách khác các chỉ tiêu này phải có liên hệ với kết quả mong muốn.Các tiêu chuẩn này phải phản ánh đợc hai thông tin quan quan trọng lànhững nhiệm vụ cần thực hiện và thực hiện ở mức độ nào thì đợc coi là hoànthành công việc để biết đợc các thông tin này một cách chính xác thì phảidựa vào bảng phân tích công việc và bảng yêu cầu thực hiện công việc đối vớingời lao động

để hệ thống tiêu chuẩn phản ánh trung thực tình hình thực hiện công việcthì cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn dựa trên sự kết hợp một cách hợp lý giữachỉ tiêu số lợng và chỉ tiêu chất lợng

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn có hai phơng pháp đó là thảo luận dânchủ và phơng pháp chỉ đạo tập chung Phơng pháp thảo luận dân chủ nghĩa làngời lao động và ngời quản lý cùng nhau bàn bạc thảo luận về các chỉ tiêu ph-

ơng pháp chỉ đạo tập chung là các nhà quản lý xây dựng hệ thống chỉ tiêu vàchuyển tới ngời lao động thực hiện và ngời lao động sẽ là ngời thừa hànhnhiệm vụ mà không có sự bàn bạc nào

*so sánh kết quả làm việc với các tiêu chuẩn

Sau khi đã có hệ thống tiêu chuẩn thì bớc theo là so sánh kết quả làmviệc của ngời lao động vơí các chỉ tiêu này hay còn gọi là đo lờng thành tíchcủa ngời lao động xem thực tế ngời lao động làm việc nh thế nào đã đạt tiêuchuẩn đề ra hay cha, đạt tiêu chuẩn rồi thì đạt ở mức nào tốt hay suất sắc

*thông tin lại cho ngời lao động về kết quả thực hiện công việc

đây là yếu tố rất cần thiết của hệ thống đánh giá bởi nếu chỉ dừng lại ở

đánh giá thôi mà không có thông tin lại cho ngời lao động là cha đủ bởi mộttrong những mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là giúp ngời lao độngthay đổi tình hình thực hiện công việc của mình theo hớng cải tiến phát triểntốt lên

2.2 các yêu cầu của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

*yêu cầu về tính phù hợp

Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh đợccác công việc đang đợc thực hiện trong doanh nghiệp để phù hợp với mục tiêuquản lý các chỉ tiêu đánh giá phải phục vụ cho mục tiêu quản lý, các phiếu

đánh giá đợc sử dụng phải gắn với đặc điểm từng loại công việc và không quáphức tạp khó thực hiện

*tính nhạy cảm

ngời đánh giá phải có khả năng phân biệt ngời thực hiện tốt công việcvới ngời không thực hiện tốt công việc.để phân biệt tốt thì thang đo đánh giáphải chi tiết và thể hiện các mức độ thực hiện công việc moọt cách rõ ràng

*đảm bảo sự nhât quán của hệ thống đánh giá

điều này có nghĩa là kết quả đánh giá về cùng đối tợng của những ngờikhác nhau phải đồng nhất ở mức độ cao nhất có thể đây chính là yêu cầu về

độ tin cậy của kết quả đánh giá

*yêu cầu về tính thực tiễn

Hệ thống đánh giá phải đơn giản dễ hiểu dễ sử dụng với ngời đánh giácũng nh là với ngời lao động để lôi kéo nhiều ngời lao động ủng hộ và thamgia tích cực vào quá trình đánh giá giúp cho quá trình đánh giá thu đợc kếtquả cao nhất

*yêu cầu về tính chấp nhận

Hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính chấp nhận vì mỗi khi thực hiện

đánh giá là ta thực hiện với số đông ngời lao động vì vậy cần có sự ủng hộ củangời lao động Tâm lý của con ngời nói chung là không thích ngời khác đánhgiá về mình nhất là những ngời có nhiều thiếu sót vì vậy hệ thống đánh giáthực hiện công việc cần thiết kế sao đó để ngời lao động cảm thấy thoải máikhi tham gia vào quá trình đánh giá

Mặc dù đánh giá thực hiện công việc đợc thực hiện dựa trên các tiêuchuẩn đã đợc xây dựng từ trớc tuy nhiên ít nhiều nó cũng chịu sự chi phối bởi

sự chủ quan của ngời đánh giá và điều đó dẫn đến một số lỗi thờng gặp trongquá trình đánh giá

2.3 các lỗi thờng gặp trong quá trình đánh giá.

*lỗi thiên vị: Lỗi này xảy ra khi ngời đánh giá a thích ngời lao động ởmột khía cạnh nào đó cho dù khía cạnh đó không liên quan nhiều thậm chí làhoàn toàn không liên quan tới kết quả thực hiện công việc của ngời lao độnghoặc khi ngời đánh giá chịu áp lực từ các yếu tố bên ngoài

*lỗi trù dập: Lỗi này thờng mắc phải khi ngời đánh giá không a thíchngời lao động ở một điểm nào đó có khi chỉ là cảm tính

*lỗi xu hớng trung bình chủ nghĩa: Lỗi này mắc phải khi ngới đánh giá

đánh giá mọi ngời lao động ở mức độ trung bình không có ai quá tốt cũngkhông có ai quá kém Tác hại của lỗi này làm cho ngời lao động có năng lựccũng không muốn phát huy hết khả năng cuả mình bởi sự cố gắng của họ sẽkhông đựơc khi nhận

*lỗi xu hớng thái cực: Ngời đánh giá sẽ đánh giá rất khắt khe với một sốngời song lại đánh giá quá dễ dãi với một số ngời khác lỗi này gây ra sức éptâm lý, sự đố kỵ trong công ty bởi có những ngời thực hiện công việc khôngtốt nhng vẫn đợc đánh giá là tốt còn những ngời thực hiện tốt lại không đợcthừa nhận

*lỗi xu hớng bị ảnh hởng bởi sự kkiện gần nhất: Bản chất của lỗi này làngời đánh giá chỉ căn cứ vào sự kiện gần nhất, hành vi cuối cùng để đánh giátình hình thực hiện công việc của họ trong cả một thời kỳ

*lỗi định kiến về văn hoá: Khi ngời đánh giá bị chi phối bởi phong tụctập quán hoặc văn hoá truyền thống của chính bản thân họ thì họ sẽ đánh giánhững ngời lao động có văn hoá khác với họ thấp hơn mức thực hiện thực tếcủa ngời lao động đó

II- Phơng pháp đánh giá thực hiện công việc.

1 phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

đây là phơng pháp đợc sử dụng nhiều nhất và phổ biến nhất, phơng phápnày có ý nghĩa là ngời đánh giá sẽ cho ý kiến của mình về tình hình thực hiệncông việc của ngời lao động theo một thang đo đợc sắp xếp theo bậc từ thấp

đến cao hoặc ngợc lại Những thang điểm đánh giá hoàn toàn dựa vào quan

điểm của ngời đánh giá Các chỉ tiêu sử dụng trong đánh giá bao gồm các chỉtiêu liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc nh số lợng, chất lợnglao động Cũng nh các chỉ tiêu gián tiếp liên quan phản ánh kết quả côngviệc nh kỉ luật lao động, tinh thần lao động Sở dĩ gọi là phơng pháp thang

đo đánh giá đồ hoạ vì từ các thang điểm ta có thể biểu diễn trên đồ thị để cóthể thấy đợc xu hớng của việc thực hiện công việc

Ưu điểm lớn nhất của phơng pháp này là kết quả đánh giá thực hiệncông việc có thể đợc lợng hoá tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh giữanhững ngời lao động Một u điểm khác nữa là phơng pháp này không quá khókhi thực hiện

Hạn chế của phơng pháp này thì khá nhiều Trớc hết là do đánh giá dựavào ý kiến chủ quan của ngời đánh giá do vậy dễ mắc phải lỗi thiên vị, thànhkiến Sau đó có thể bỏ sót các chỉ tiêu quan trọng liên quan tới kết quả thực

hiện công việc Các chỉ tiêu đánh giá thờng chung chung không phản ánh đợc

đặc thù của từng loại công việc

Để hạn chế bớt nhợc điểm thì cần hớng dẫn và lựa chọn ngời đánh giácẩn thận và cần có thời gian đủ để thiết kế các thang đo cho phù hợp

2 Phơng pháp danh mục các câu mô tả.

Thực chất của phơng pháp này là ngời ta thiết kế phiếu đánh giá trong

đó mô tả các thái độ hành vi có thể xảy ra với ngời lao động.Ví dụ luôn đạtdoanh thu, quan hệ tốt với khách hàng Sau đó ngời đánh giá sẽ đánh dấu vàonhững phơng án phù hợp với ngời lao động

Các chỉ tiêu đánh giá có thể đợc gắn trọng số khi ngời ta cho rằng mức

độ quan trọng của các hành vi đó là khác nhau với kết quả thực thiện côngviệc Nhng cũng có thể không gắn trọng số khi các chỉ tiêu có tầm quan trọng

nh nhau đối với kết quả thực hiện công việc của ngời lao động

Ưu điểm của phơng pháp này là tơng đối dễ thực hiện, dễ quản lý ít phải

đào tạo ngời đánh giá

Nhợc điểm của phơng pháp này là thiết kế phiếu đánh giá phải làm chotừng công việc vì thế tốn tiền và tốn thời gian Quy định trọng số thờng gặpkhó khăn vì vậy đòi hỏi ngời đánh giá phải có tính chuyên nghiệp Các chỉtiêu sử dụng có nhiều yếu tố liên quan tới nhân cách thay vì các yếu tố thựchiện công việc

3 Phơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Theo phơng pháp này ngời đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả nhữnghành vi đợc coi là tốt nhất cũng nh những hành vi tiêu cực nhất trong quá trìnhthực hiện công việc của ngời lao động.Phơng pháp ghi chép các sựkiện quantrọng tạo điều kiện có thông tin phản hồi cho ngời lao động và kết quả thựchiện công việc một cách kịp thời, hạn chế lỗi thiên vị và thành kiến Điều trởngại lớn nhất của phơng pháp này là việc ghi chép không thờng xuyên dẫn đến

độ tin cậy thấp, tốn thời gian Nếu những hành vi xấu bị ghi chép lại quá nhiều

sẽ tạo quá nhiều sức ép cho ngời lao động

4 Phơng pháp thang điểm căn cứ vào hành vi.

Đây là sự kết hợp giữa hai phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và

ph-ơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Theo phơng pháp này việc đánh giá đợc thực hiện theo các bớc sau: đầutiên ngời đánh giá sẽ phân loại các hành vi đã đợc ghi chép thành từng nhómhay từng yếu tố công việc Sau đó các hành vi thực hiện công việc đợc sắp xếp

theo một thang đo Thang đo này tơng ứng với từng mức thực hiện công việc

từ xuất sắc đến yếu kém nhất và tơng ứng với mỗi mức độ thực hiện công việc

là một số điểm cụ thể

Một biến dạng của phơng pháp này là phơng pháp thang đo quan sáthành vi Theo phơng pháp này ngời đánh giá phải xác định tần suất xảy ra củacác hành vi theo một thang đo từ không xảy ra đến thờng xuyên xảy ra

u điểm của phơng pháp này là gắn chặt với công việc Hạn chế bớt lỗithiên vị và thành kiến, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thông tin ngợc cho ngờilao động, dễ tạo ra sự nhất trí với ngời lao động

Nhợc điểm là kết quả đánh giá có thể bị ảnh hởng vì không phải tất cảcác hành vi đều đợc đánh giá Việc xây dựng phiếu đánh giá rất phức tạp vàtốn nhiều thời gian

5 Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật.

Theo phơng pháp này ngời đánh giá sẽ viết bản tờng thuật mô tả tìnhhình thực hiện công việc của ngời lao động Có thể đánh giá toàn bộ quá trìnhthực hiện của ngời lao động có thể chỉ mô tả những điểm mạnh điểm yếu củangời lao động, những công việc mà ngòi lao động có thể làm và những điểmcần phải đạo tạo thêm Tiếp cận theo phơng pháp này giúp ngời đánh giá cóthể linh hoạt bởi không yêu cầu một danh mục cụ thể nào Nếu đợc làm tốt nó

sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết cho ngời lao động Nhng mặt khác

đẽ mắc phải lỗi chủ quan, không thuận lợi cho việc ra quyết định quản lý vìmỗi ngời lao động có một bản nhận xét riêng Việc viết bản báo cáo này phụthuộc rất nhiều vào kỹ năng của ngời đánh giá Để hạn chế lỗi này ngời ta sửdụng bảng mẫu

6 Phơng pháp so sánh.

Đây là một tập hợp các phơng pháp khác nhau để so sánh sự thực hiệncủa một ngời với những ngời khác Những phơng pháp so sánh này thờng đợcthực hiện bởi ngời giám sát trực tiếp Các phơng pháp thờng sử dụng là xếphạng, phân phối theo tỷ lệ bắt buộc, phơng pháp cho điểm, phơng pháp sosánh cặp

6.1 Phơng pháp xếp hạng.

Ngời đánh giá ở đây là ngời giám sát trực tiếp xếp hạng theo thứ tự từngời thực hiện tốt nhất đến ngời thực hiện kém nhất, cũng có thể xếp hạngtheo từng yếu tố công việc Phơng pháp tơng đối đơn giản nhng lại mang tínhchủ quan

6.2 Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc.

Theo cách này ngời đánh giá sẽ xếp loại ngời lao động thành những loạikhác nhau theo tỷ lệ đã đợc quy định trớc

Ưu điểm của phơng pháp này là hạn chế đợc xu hớng trung bình chủnghĩa và lỗi thái cực

Nhợc điểm của phơng pháp này không phản ánh chất lợng công việc Dokhống chế theo một tỷ lệ bắt buộc có thể gây ra những khó khăn nhất định khiphân loại ngời lao động ví dụ khi có 2 ngời cùng làm tốt nh nhau nhng chỉ cómột vị trí để xếp vào loại tốt

6.3 Phơng pháp cho điểm.

Ngời đánh giá sẽ phân phối số điểm nhất định cho các thành viên mìnhphụ trách, ngời làm tốt sẽ đợc nhiều điểm hơn ngời làm cha tốt Việc phânphối này phụ thuộc vào cảm tính của ngời đánh giá

Kết quả thực hiện công việc có thể định lợng giúp ngời đánh giá có thểnhận ra sự khác nhau tơng đối giữa những ngời lao động

Nhợc điểm của nó là không lí giải đợc vì sao lại cho điểm nh vậy

6.4 Phơng pháp so sánh cặp.

Ngời đánh giá so sánh từng nhân viên trong bộ phận mình phụ trách vớitất cả các nhân viên khác theo từng cặp và điểm thực hiện công việc sau đóxác định xem ai hơn ai

Phơng pháp này chỉ nên thực hiện khi quy mô không lớn

Nh vậy nhìn chung các phơng pháp so sánh đều có u điểm là thấy đợc aitốt hơn ai thuận lợi cho việc ra quyết định về nhân sự, tơng đối đơn giản và dễ

sử dụng

Nhng nhợc điểm của chúng đó là ngời đánh giá dễ mắc phải lỗi chủquan, cung cấp thông tin phản hồi cho ngời lao động không thuận lợi, dễ tạo

ra một sự cạnh tranh không lành mạnh trong nội bộ công ty

7 phơng pháp quản lí theo mục tiêu.

bản chất của phơng pháp này là ngời lãnh đạo cùng nhân viên thảo luận

về các mục tiêu mà cấp dới cần thực hiện trong tơng lai Dựa vào các mục tiêu

đó ngời lãnh đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viêntrong từng thời kì Với phơng pháp này cần có sự thoả thuận và nhất trí giữahai bên ngời lãnh đạo và ngời lao động

Phơng pháp này thờng bao gồm các bớc sau:

- Cấp trên và cấp dới thoả thuận và đồng ý với nhau về các yếu tố cơ bảncủa công việc mà cấp dới cần đạt đợc thờng là thời kì 6 tháng hay một năm

- Lập kế hoach thực hiện các mục tiêu

Trong quá trình thực hiện có thể phối hợp với cấp trên để có thể cùngnhau xem xét tiến triển công việc và điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu

- Cuối cùng cấp trên và cấp dới xem xét việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc theo các mục tiêu đã đề ra

Ưu điểm là ngời lao động đợc tham gia xây dựng hoạch định các mụctiêu kích thích lòng tự tin cũng nh kích thích khả năng làm việc của họ Chophép cải thiện mối quan hệ giao tiếp trong tập thể lành mạnh và nhân viên có

điều kiện gần gũi và phối hợp thực hiện công việc tốt hơn, hớng ngời lao độngvào mục tiêu cụ thể của tổ chức, thúc đẩy kế hoạch hoá ở mọi cấp

Nhợc điểm : Các mục tiêu xây dựng thờng thiên về số lợng xem nhẹ yếu

tố chất lợng công việc nh trách nhiệm của ngời lao động trong thực hiện côngviệc Thống nhất mục tiêu không phải lúc nào cũng đơn giản thông thờng ngờilãnh đạo muốn đặt mục tiêu cao, còn ngời lao động muốn đặt mục tiêu thấp để

đánh giá

Sự khác biệt nữa là 6 phơng pháp đầu thì trọng tâm đánh giá là hành vicủa ngời lao động, phơng pháp cuối hớng vào những kết quả thực hiện côngviệc làm tăng tính trách nhiệm cá nhân

Tóm lại, những phơng pháp đánh giá thực hiện công việc đa ra ở trênmỗi phơng pháp đều cố gắng hạn chế những lỗi thờng gặp trong đánh giá nh-

ng không một phơng pháp nào là hoàn hảo mỗi cái đều có u điểm và nhợc

điểm Vì vậy tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn

ph-ơng pháp cụ thể hay là kết hợp các phph-ơng pháp đó với nhau sao cho có hiệuquả nhất

III- Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc

1 Lựa chọn phơng pháp đánh giá và chu kì đánh giá.

Để lựa chọn phơng pháp đánh giá nào là tuỳ thuộc vào mục đích củaviệc đánh giá nh để kiểm tra tình hình thực hiện công việc của ngời lao độngngoài ra còn có những mục đích khác ví dụ thông qua kết quả đánh giá thựchiện ra quyết định nhân sự Lựa chọn phơng pháp nào cũng có thể dựa vàomục tiêu quản lí là ngắn hạn hay dài hạn, 6 phơng pháp đầu là phục vụ chomục tiêu dài hạn còn phơng pháp 7 phục vụ cho mục tiêu ngắn hạn

chu kì đánh giá phụ thuộc vào tầm quan trọng của công việc cũng nh độphức tạp của chúng hoặc theo đợt công việc

2 Lựa chọn ngời đánh giá.

2.1 Xác định ai là ngời đánh giá ngời lao động là rất quan trọng

Thông thờng ngời thực hiện công việc đánh giá là ngời lãnh đạo trực tiếpvì: ngời lãnh đạo trực tiếp là ngời hiểu rõ nhất về kết quả thực hiện công việcngời lao động Vì trách nhiệm quản lí nhân viên của bộ phận mình vì vậy họphải trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá Kết quả đánh giá cũng gắnchặt chẽ với nhu cầu đào tạo cũng nh chơng trình đào tạo vì vậy ngời lãnh đạotrực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá sẽ có điều kiện thuận lợi xác địnhnhu cầu đào tạo với nhân viên bộ phận mình ý kiến của ngời lãnh đạo trựctiếp thờng là ý kiến quyết định

Tuy nhiên ngoài lãnh đạo trực tiếp đôi khi những ngời khác cũng thamgia vào quá trình đánh giá nh đồng nghiệp, bản thân ngời lao động, kháchhàng, cấp dới đánh giá cấp trên Song ý kiến của những ngời này chỉ mangtính chất tham khảo

Cũng có thể sử dụng hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá này bao gồmnhững thành viên nh cán bộ nhân sự, ngời lãnh đạo trực tiếp, đại diện công

đoàn và những ngời khác

2.2 Đào tạo ngời đánh giá

Đây là một hoạt động cần thiết để giúp ngời đánh giá hiểu đợc tầm quantrọng của đánh giá, giúp ngời thực hiện hiểu đợc hệ thống đánh giá và sử dụngthành thạo phơng pháp đánh giá để cho ý kiến chính xác về tình hình thựchiện công việc của ngời lao động

có nhiều phơng pháp đào tạo có thể sử dụng văn bản để hớng dẫn và chỉnên sử dụng cho các phơng pháp đánh giá dễ thực hiện Cũng có thể mở lớp

đào tạo, phơng pháp này tốn kém nhng hiệu quả vì ngời tham gia đợc làm thử

để có thể rút ra kinh nghiệm

3 phỏng vấn đánh giá.

Là quá trình xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của ngờilao động thông qua đó cung cấp thông tin phản hồi và kết quả thực hiện côngviệc đã qua va gợi ý về biện pháp thực hiện cho những công việc trong tơnglai

Công tác chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn phải đợc chuẩn bị thực sự kỹ ỡng Trớc khi phỏng vấn phải ấn định lịch phỏng vấn rõ ràng để ngời lao độngchuẩn bị tự tin khi phỏng vấn Lựa chọn phỏng vấn cho phù hợp để ngời lãnh

l-đạo và nhân viên có thể trao đổi một cách thoải mái cởi mở mà vẫn giữ đợc sựnghiêm túc, tránh nơi cuộc phỏng vấn có thể bị gián đoạn

Cán bộ phỏng vấn trớc khi phỏng vẩn cần xem xét lại toàn bộ tài liệuliên quan đến tình hình thực hiện công việc của ngời lao ddộng cũng nh là hồsơ nhân sự của họ để có thông tin tổng quát về ngời lao động

Khi phỏng vấn để cuộc phỏng vấn có thể thành công thì ngời phỏng vấncần tìm cách tiếp cận đối tợng phỏng vấn một cách phù hợp Sau đây là một sốcách tiếp cận :

- Nhận xét lắng nghe: phơng pháp này cho phép ngời lao động giải thích

lý do thuyết phục và biện hộ cho tình hình thực hiện công việc của mình

- Nhận xét và thuyết phục: ngời phỏng vấn sẽ nhận xét về thực hiện côngviệc của ngời lao động sau đó thuyết phục họ tìm ra biện pháp giải pháp choquá trình thực hiên công việc tốt hơn

- Phỏng vấn giải quyết vấn đề: tất cả những vấn đề liên quan đến thựchiện công việc đều đợc đa ra thảo luận đôi bên trứơc khi đa ra đánh giá cuốicùng

Có thể áp dụng kết hợp 3 phơng pháp với nhau gọi là phơng pháp tổnghợp

Một cuộc phỏng vấn có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào

kỹ năng của ngời phỏng vấn

Ngời phỏng vấn phải dẫn dắt cuộc phỏng vấn hợp lý tránh đi quá xa vấn

đề Tạo ra bầu không khí thân thiện bằng việc khi bắt đầu và khi kết thúc cuộcphỏng vấn đa ra những vấn đề tốt đẹp cho ngời lao động Nên nhận xét mộtcách rõ ràng cụ thể nhng trên tinh thần xây dựng Tôn trọng và lắng nghe ýkiến của ngời lao động để cho họ trình bày ý kiến của mình