Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về ” Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.”

LỜI NÓI ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ

là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc côngnghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với sự phát triển

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và

sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối vớinguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triểncủa mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, trithức khoa học công nghệ Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông làmột lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ làlợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững.Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnhvực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thếcạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốcgia Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang làvấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay Nước ta đang từng bướcđẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướnghội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa ra một số vấn đề cơ bản về ” Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.”

CHƯƠNG I

CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA SỞ TÀI NGUYÊN

VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH HƯNG YÊN

-1.1 Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên

1.1.1 Vài nét về sở tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên

a Chức năng

Sở Tài Nguyên và Môi Trường Tỉnh Hưng Yên được thành lập theo Quyếtđịnh số 1983/QĐ-UBND ngày 12/10/2010 của UBND tỉnh Hưng Yên, là cơquan chuyên thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên đất, tài nguyênnước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn và đo đạc bản đồtrên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật

Sở TN&MT Hưng Yên chịu sự quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt độngcủa UBND tỉnh Hưng Yên, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra vềchuyên môn, nghiệp vụ của Bộ TN&MT

Sở Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểmtra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường

b Nhiệm vụ

- Trình UBND tỉnh quy hoạch phát triển, chương trình, kế hoạch dài hạn,

5 năm và hàng năm về tài nguyên và môi trường phù hợp với quy hoạch tổng thểphát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh

- Trình UBND tỉnh quyết định các biện pháp bảo vệ tài nguyên và môitrường trên địa bàn tỉnh, hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chươngtrình, quy hoạch, kế hoạch sau khi được xét duyệt, tuyên truyền phổ biến, giáodục pháp luật và thông tin về tài nguyên và môi trường.

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý của Sở Tài nguyên và Môi trường Hưng Yên.

a Nhiệm vụ của trung tâm, phòng ban

- Văn phòng sở

Quản lý tổ chức cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của sở.

Quản lý công tác hành chính quản trị, công tác thi đua, khen thưởng thực hiệncông tác tổng hợp, báo cáo các nhiệm vụ, văn bản liên quan đến hoạt động của

Sở và yêu cầu của cấp trên

+ Trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả kiểm tra, thẩm định chất lượngcông trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ địa chính, đo đạc và bản đồ chuyên dùngcủa tỉnh

+ Tổ chức xây dựng hệ thống điểm đo đạc cơ sở chuyên dùng, thành lập

hệ thống bản đồ địa chính, bản đồ chuyên đề phục vụ các mục đích chuyên dùng

- Phòng quản lý môi trường

+ Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩnmôi trường cho các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ trên địa bàn tỉnh theophân cấp.

+ Tổ chức lập báo cáo hiện trạng môi trường, xây dựng và tăng cườngtiềm lực Trạm quan trắc và phân tích môi trường theo dõi diễn biến chất lượngmôi trường tại địa phương theo hướng dẫn của Bộ tài nguyên và môi trường

+ Thẩm định báo cáo đánh giá tác động môi trường của các dự án, cơ sởtheo phân cấp

+ Tổ chức thu phí bảo vệ môi trường theo quy định của pháp luật

- Phòng thanh tra sở

Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật, giải quyết các tranh chấpkhiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm pháp luật về tài nguyên và môi trườngtheo quy định của pháp luật

- Phòng quản lý tài nguyên nước và khí tượng thủy văn

+ Trình UBND tỉnh gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động điều tra, thăm

dò, khai thác, sử dụng tài nguyên nước, xả nước thải vào nguồn nước theo phâncấp, kiểm tra việc thực hiện

+ Trình UBND tỉnh cấp, gia hạn, thu hồi giấy phép hoạt động của cáccông trình khí tượng thủy văn chuyên dùng ở địa bàn tỉnh, chỉ đạo kiểm tra việcthực hiện sau khi được cấp phép

+ Tổ chức việc điều tra cơ bản, kiểm kê, đánh giá tài nguyên nước theohướng dẫn của bộ tài nguyên và môi trường

+ Tham gia xây dựng phương án phòng chống khắc phục hậu quả thiên tai

ở tỉnh

- Trung tâm Công nghệ thông tin

1- Phục vụ công tác tin học hoá hệ thống quản lý

2- Bảo đảm thông tin phục vụ quản lý Nhà nước và đáp ứng nhu cầuthông tin của xã hội về tài nguyên và môi trường

3 Xây dựng cơ sở dữ liệu tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên

4 Số hoá và tích hợp thông tin của các lĩnh vực thuộc ngành vào hệ thốngthông tin tài nguyên và môi trường tỉnh Hưng Yên

5 Quản lý,khai thác, cung cấp thông tin tư liệu về tài nguyên và môitrường đáp ứng nhu cầu sử dụng của các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tế

xã hội và nhân dân theo quy định của pháp luật

6 Thực hiện các dịch vụ

7 Thực hiện chế độ báo cáo theo quy định hiện hành

8 Quản lý cán bộ, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản theo quyđịnh của pháp luật

9 Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc sở Tài nguyên và Môitrường, Uỷ ban nhân dân tỉnh giao

- Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất

+ Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất là cơ quan dịch vụ công có chứcnăng tổ chức thực hiện đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý thống nhất biến động về

sử dụng đất, quản lý hồ sơ địa chính; giúp cơ quan tài nguyên và môi trườngcùng cấp trong việc thực hiện thủ tục hành chính về quản lý, sử dụng đất đaitheo quy định của pháp luật

+ Giúp giám đốc Sở tài nguyên và môi trường làm đầu mối thực hiện cácthủ tục hành chính về cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất trên địa bàn tỉnhđối với tổ chức, cơ sở tôn giáo, người Việt Nam định cư ở nước ngoài (trừ

trường hợp mua nhà ở gắn với quyền sử dụng đất ở), tổ chức nước ngoài, cánhân nước ngoài;

+ Đăng ký sử dụng đất và chỉnh lý biến động về sử dụng đất theo quy địnhcủa pháp luật

+ Lập và quản lý toàn bộ hồ sơ địa chính gốc đối với tất cả các thửa đấtthuộc phạm vi địa giới hành chính cấp tỉnh; cấp bản sao hồ sơ địa chính từ hồ sơđịa chính gốc cho văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện và uỷ bannhân dân xã, phường, thị trấn

+ Chỉnh lý hồ sơ địa chính gốc khi có biến động về sử dụng đất theo thôngbáo của cơ quan tài nguyên và môi trường, văn phòng đăng ký quyền sử dụngđất cấp huyện

+ Cung cấp số liệu địa chính cho cơ quan có chức năng xác định mức thutiền sử dụng đất, tiền thuê đất, các loại thuế có liên quan đến đất đai đối vớingười sử dụng đất

+ Lưu trữ, quản lý bản sao giấy chứng nhận quyền sử dụng đất và các giấy

tờ khác hình thành trong quá trình thực hiện thủ tục hành chính

+ Thực hiện việc thống kê, kiểm kê đất đai và lập bản đồ hiện trạng sửdụng đất cấp tỉnh

+ Xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống thông tin đất đai; cung cấp bản

đồ địa chính, trích lục bản đồ địa chính, trích sao hồ sơ địa chính, các thông tinkhác về đất đai phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước và nhu cầu của cộng đồng

+ Theo quy định của pháp luật, thực hiện việc thu phí, lệ phí trong quản lý

sử dụng đất đai, thực hiện các dịch vụ có thu về cung cấp thông tin đất đai

+ Quản lý viên chức, người lao động và tài chính, tài sản thuộc văn phòngtheo quy định của pháp luật

- Trung tâm quan trắc và bảo vệ môi trường:

+ Quan trắc và giám sát các chỉ tiêu môi trường trên phạm vi tỉnh HưngYêntheo nhiệm vụ của tỉnh giao và các khu vực phụ cận theo các chương trìnhcủa bộ tài nguyên và môi trường.

+ Nghiên cứu khoa học, ứng dụng triển khai công nghệ tiên tiến trong bảo vệ môitrường

+ Hợp tác với các tổ chức, cá nhân trong nước và quốc tế để thực hiện cácchương trình, dự án về quản lý, nghiên cứu, đào tạo, tư vấn, chuyển giao côngnghệ trong lĩnh vực bảo vệ môi trường

+ Đánh giá hiện trạng môi trường, đánh giá tác động môi trường, kiểmsoát ô nhiễm môi trường và các dịch vụ khoa học kỹ thuật về môi trường

+ Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ môitrường, truyền thông nâng cao nhận thức về bảo vệ môi trường

+ Thực hiện các hoạt động dịch vụ trong lĩnh vực môi trường

- Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường:

+ Lập bản đồ địa chính, lập hồ sơ địa chính theo quy định của chính sách vàpháp luật

+ Điều tra, khảo sát, đo đạc, đánh giá và phân hạng đất, lập bản đồ và hồ

sơ địa chính trên địa bàn tỉnh

+ Sản xuất, can, in, chỉnh lý các loại bản đồ theo tỷ lệ nhà nước quy địnhphục vụ cho công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường

+ Cung cấp bản đồ địa chính và bản đồ chuyên dùng cho các đối tượng theoquy định

+ Ứng dụng và triển khai công tác khoa học công nghệ về đo đạc bản đồtrên địa bàn tỉnh, phục vụ cho công tác quản lý về tài nguyên đất

+ Thực hiện nhiệm vụ quy hoạch đất

+ Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật về tài nguyên nước, tài nguyên khoángsản, môi trường, đo đạc và bản đồ

+ Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài sản, đào tạo đội ngũ công chức, viênchức thuộc Trung tâm.

b Tổ chúc bộ máy của các đơn vị trực thuộc sở

* Trung tâm Công nghệ thông tin

- Lãnh đạo trung tâm : 01 giám đốc

- Phòng hành chính kế toán

- Phòng Công nghệ và Cơ sở dữ liệu

- Phòng Lưu trữ

* Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất

- Lãnh đạo văn phòng : 01 giam đốc

- Phòng kế hoạch tổng hợp

- Phòng đăng ký đất

- Phòng kỹ thuật nghiệp vụ

- Phòng lưu trữ thông tin và khai thác hồ sơ

* Trung tâm quan trắc và bảo vệ môi trường

- Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 02 phó giám đốc

- Phòng kế hoạch tổng hợp

- Phòng nghiệp vụ, đào tạo

- Phòng Tư vấn, chuyển giao công nghệ

- Trạm quan trắc môi trường

- Phòng quan trắc hiện trường

- Phòng thí nghiệm

* Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường

- Lãnh đạo trung tâm : 01 giam đốc, 01 phó giám đốc

- Phòng tổ chức hành chính

- Phòng kỹ thuật

- Các đội sản xuất

1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT Hưng Yên

Sở Tài Nguyên và Môi Trường Tỉnh Hưng Yên là cơ quan chuyên môngiúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài nguyên đất, tàinguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng thuỷ văn và đo đạcbản đồ trên địa bàn tỉnh theo qui định của pháp luật Hiện tại Sở có tổng số cán

bộ công chức, viên chức là 194 Do vậy việc quản lý nhân sự của Sở là hết sứcphức tạp vì các phòng, trung tâm với đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ riêng, trình

độ cán bộ khác nhau Hiện nay Sở đang quản lý nhân sự một cách thủ công.Toàn bộ hồ sơ nhân sự được lưu trữ trên giấy tờ, còn một số dữ liệu cần thiết thìđược nhập vào Word để lưu giữ Vì vậy công việc quản lý gặp nhiều khó khăn

Do sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin và sự phát triển của đơn vịngày càng mở rộng về mọi mặt, nhân sự cũng có sự tăng lên Vì vậy việc quản lýnhân sự một cách thủ công lạc hậu là không hợp lý và phù hợp với tình hình hiệnnay

Bằng chứng là khi có yêu cầu muốn tìm kiếm một số dữ liệu về nhân sự thìphải mất nhiều thời gian tìm kiếm Như vậy sẽ tốn nhiều thời gian, công sức choviệc tổng hợp, thống kê báo cáo khi cần thiết Khó thực hiện thường xuyên cậpnhật các thông tin về nhân sự của Sở

Không đáp ứng được nhu cầu thông tin về nhân sự, phục vụ cho việc chỉđạo của lãnh đạo cơ quan cũng như việc kiểm tra của các phòng ban chức năng.

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HƯNG YÊN

-2.1 Đánh giá công tác hoạch định, phân tích công việc và nhu cầu nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên & Môi trường Hưng Yên.

2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổchức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức

sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mụctiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.

2.1.2 Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

+ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

+ Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

+ Tăng năng suất của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ độngthấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhânlực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn nhữnghạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồnnhân lực bao gồm:

- Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc

- Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn , tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợpvới loại nhân công mà tổ chức đang có sẵn

- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thểđưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố

có hại

- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảmbảo đúng yêu cầu về thời gian

- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số ngườitham gia tuyển chọn

- Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng và quy trình lựa chọn nguồn nhân lực 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Sở TN&MT

Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền Sở đã quan tâm lãnh đạo,chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, kịpthời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, văn bản quy phạm pháp luật;dành ngânsách cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo luôn chiếm tỷ lệ lớn (trung bình khoảng10%) trong tổng chi thường xuyên hàng năm của Cơ quan giai đoạn 2003 –2013; Đào tạo chuyên môn có chuyển biến tích cực, tỷ lệ lao động qua đào tạotăng dần hàng năm, cụ thể lao động được đào tạo chuyên nghiệp có chuyên môncao tăng từ 51% lên 59% trong giai đoạn từ 2004 đến 2013, phần lớn mức tăng

là lao động có trình độ đại học, với mức tăng trung bình 5%/năm Trình độchuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt với

54,11% có trình độ đại học trở lên, trong đó 5,56% đạt trình độ sau đại học có3,39% trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo Đến thời điểm hiện tại, CBCCVC ởtrong đó cao cấp và cử nhân là 15 người chiếm 4,96% tổng số CBCCVC trung

Số CBCCVC chưa qua đào tạo lý luận chính trị là do yếu tố đặc thù theo các quyđịnh của trung ương về điều kiện và phân bổ chỉ tiêu đào tạo Ngoài ra, Sở còn

tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng với hàng trăm lượt CBCCVC tham dự cáclớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước Nhờ

đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của Sởđược nâng lên, phát triển mạnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu, cơ bản đápứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ

Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung chưa đápứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc

tế, cụ thể: đến năm 2010, lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn (29%),cao đẳng (6%), đại học (20%) và thạc sĩ, tiến sĩ (<1%) Tỷ lệ lao động qua đàotạo Cao đẳng trở lên năm 2013 (54%) vẫn còn khoảng cách lớn so với mục tiêucần đạt được đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030: đạt 100% lao động qua đàotạo Đại học vào năm 2015 và 95% vào năm 2020 Nhiều lĩnh vực thiếu cán bộ

có trình độ chuyên môn, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tuy

cơ bản đã được chuẩn hoá nhưng thiếu tính chuyên nghiệp theo yêu cầu tiêuchuẩn, chức danh cần thiết của nền công vụ mới Nhận thức về lý luận chính trị,

về tư tưởng của cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên nhưng vẫn còn hạnchế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; trình độ ngoại ngữ, tinhọc của hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động còn nhiều hạnchế,cụ thể: chỉ có 3,2% CBCCVC đạt trình độ trung cấp đến sau đại học, còn lạihầu hết chỉ có chứng chỉ tin học văn phòng (85,78%) Đội ngũ chuyên môn cao

về tin học còn ít, trong khi Sở đang đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựngchính quyền điện tử Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ nói chung chưa đáp ứng

được yêu cầu với tỷ lệ đạt chứng chỉ bồi dưỡng chiếm tới 94,07% CBCCVCtrong khi chỉ có khoảng 3,5% trình độ ngoại ngữ từ đại học trở lên; cán bộ côngchức xã, phường, thị trấn tuy được đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp,chất lượng không đồng đều

2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định sự thành công trong tổ chức,hoạt động của các cơ quan hành chính, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Công tác tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên có tính quyếtđịnh đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Trong quá trình thực thi công

vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêucầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theonguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tínhcạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lựcđáp ứng yêu cầu tuyển dụng Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyểntheo quy định

Như vậy, việc tuyển dụng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện naycũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tếcủa cơ quan Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải phápkhác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch