Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực nhƣ: Thông tin về tiền lƣơng, tiền công; Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt; Thông tin về đánh giá kết quả công việc của tập thể ngƣời lao động suốt quá trình tại đơn vị. Các ghi chép thống kê về các kỹ năng của đội ngũ ngƣời lao động phục vụ cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Các thông tin về hƣớng dẫn chính sách, thủ tục của doanh nghiệp, phúc lợi cho ngƣời lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm toán nguồn nhân lực.
Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực nhƣ: Quan hệ lao động; quản lý tiền lƣơng, tiền công; các quan hệ kỹ thuật và giải quyết bất bình, mâu thuẩn; Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc; các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại đánh giá; phân tích tiền lƣơng; khảo sát thị trƣờng lao động.
Về an toàn và sức khoẻ cho người lao động: Đây là những thông tin liên quan
đến bảo vệ ngƣời lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết đƣợc có sự đảm bảo nơi làm việc không có những rũi ro có thể lƣờng trƣớc đƣợc (vì công việc quản trị nhân sự phải chịu trách nhiệm chính về những việc nhƣ: Phải đƣa ra đƣợc các tiêu chuẩn
87
về an toàn, bảo vệ và xây dựng hệ thống an toàn; xứ lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các qui tắc an toàn; duy trì các ghi chép về an toàn).
Các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao
gồm cả việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho ngƣời lao động; đây là các biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp.
Các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động này thƣờng tập trung vào các yêu cầu nội dung nhƣ: Các chƣơng trình hƣu trí; các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm; các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thƣởng; các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (nhƣ kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí).
3.2.7. Các giải pháp khác
- Ban hành quy chế, chính sách về công tác đào tạo và phát triển
Các quy chế, chính sách của Tổng công ty là cơ sở cho việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhƣng lại khá sơ sài. Tổng công ty cần xây dựng hệ thống văn bản về đào tạo nhƣ:
+ Quy chế đào tạo: Rõ ràng, cụ thể về các nội dung, cách thức thực hiện công tác đào tạo.
+ Chính sách khuyến khích và sử dụng CBCNV sau đào tạo.
Trƣớc hết là để phát huy hiệu quả của công tác đào tạo, sau là cho ngƣời lao động thấy đƣợc vai trò của đào tạo đối với bản thân. Tổng công ty có thể sắp xếp cho ngƣời lao động đƣợc làm những công việc mới thú vị hơn với mức lƣơng cao hơn, cũng có thể tạo điều kiện cho ngƣời lao động vận dụng những kiến thức đã tích luỹ đƣợc, thể hiện sự sáng tạo, chủ động trong công việc. Một khi ngƣời lao động cảm thấy đƣợc lợi ích thực sự của công tác đào tạo thì bản thân họ sẽ hợp tác có hiệu quả hơn, tránh tình trạng học tập bất đắc dĩ.
+ Các văn bản liên quan: Nhƣ hệ thống quy định về các hoạt động quản trị nhân lực khác.
- Kết hợp đào tạo và phát triển
Thực tế cho thấy Tổng công ty mới chỉ tập trung vào đào tạo chứ phát triển chƣa rõ nét. Đào tạo là để phục vụ cho công việc hiện tại và trong thời gian ngắn,
88
còn phát triển là cả một chƣơng trình lâu dài cho tƣơng lai. Dựa vào phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty để xây dựng chƣơng trình phát triển cho ngƣời lao động.
- Kết hợp đào tạo - phát triển với các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Nhƣ đã phân tích, việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của phòng Tổ chức lao động còn rất đơn giản. Đây là kết quả của một quá trình lịch sử lâu dài và các nguyên nhân khách quan, chủ quan khác.
Việc hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng nhƣng không thể diễn ra ngay lập tức mà phải trải qua thời gian dài và bỏ ra nhiều công sức. Tổng công ty nên đặt ra các kế hoạch theo từng giai đoạn nhằm cải thiện quy trình và chất lƣợng thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
89
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Bởi vậy việc nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một khoa học, thể hiện ở những phƣơng pháp, những cách thức khoa học để quản lý con ngƣời. Mặt khác, quản trị nhân lực còn là một nghệ thuật, thể hiện ở cách ngƣời lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên của mình. Trong điều kiện ngày càng phát triển hiện nay phƣơng pháp quản lý bằng mệnh lệnh và giám sát chặt chẽ ngƣời lao động đã không còn phát huy đƣợc hiệu quả. Thay vào đó là quản lý với sự đồng thuận của ngƣời lao động. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực luôn cần đƣợc quan tâm hoàn thiện hơn.
Qua phân tích và đánh giá công tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera, ta thấy rằng đơn vị đã thực hiện tốt một số nội dung, tuy nhiên vẫn còn một số nội dung khác chƣa đƣợc thực hiện tốt hoặc thực hiện chƣa triệt để.
Với mục đích khắc phục những thiếu sót trong công tác QTNNL, góp phần thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn đã giải quyết đƣợc một số vấn đềnhƣ sau:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận của QTNNL trong doanh nghiệp. Trong đó, trình bày khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và QTNNL các nhân tố ảnh hƣởng tới QTNNL...
- Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Viglacera và một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Dựa trên cơ sở lý luận của Chƣơng 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đƣa ra nhận xét về tình hình thực hiện công tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trên cơ sở nghiên cứu xu hƣớng đổi mới của QTNNL tại Việt Nam; định hƣớng phát triển nguồn nhân lực và định hƣớng phát triển của Tổng công ty Viglacera, đánh giá hiện trạng công tác QTNNL tại Viglacera; luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera.
90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Gorge. J. Borjas – Vũ Trọng Hùng(2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê.
3. Đoàn Gia Dũng (2005), Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với
chiến lược công ty, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 11, trang 4.
4. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải(2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê. 5. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân(2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội.
6. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự , Nxb thống kê.
7. Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê. 8. Nghị định 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 qui định mức lƣơng tối thiểu vùng. 9. Văn Đình Tấn(2004), Bài viết nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 8, trang 5.
10. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê.
11. Thông tƣ số: 06/2004/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thƣơng binh và xã hội, ngày 29/01/2004: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân và tốc độtăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước”.
12. Tổng công ty Viglacera, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, năm 2009, 2010, 2011, 2012.
13. Tổng công ty Viglacera, Báo cáo tình hình lao động.
14. Tổng công ty Viglacera, Quy chế trả lương, Quy chế đào tạo.
15. Nguyễn Doãn Trí, Những nguyên tắc vàng dành cho các nhà Quản trị
91
Tiếng Anh
16. Human Resource Management, by Robert L. Mathis; John H. Jackson.
17. Prentice Hall - Human Resource Management, 7th edition.
18. J. Price, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004