Với nhận thức “cái gốc làm nên thƣơng hiệu là con ngƣời”, Tổng công ty Viglacera đã chú trọng công tác nghiên cứu, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ năm 2011, Tổng công ty Viglacera đã xây dựng Chiến lƣợc nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2011-2015 và định hƣớng 2020 một cách khá bài bản, đồng thời triển khai xây dựng Văn hóa doanh nghiệp.
Lãnh đạo Tổng công ty đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ; đầu tƣ mới cơ sở vật chất và trang thiết bị nghiên cứu, giảng dạy cho Trƣờng Cao đẳng nghề Viglacera và Viện nghiên cứu phát triển Viglacera.
Thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, Tổng công ty đang hoàn thiện hệ thống khung tiêu chí năng lực cán bộ làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển và đào tạo cán bộ; xây dựng chƣơng trình đào tạo định hƣớng cho nhân viên mới; xây dựng và tổ chức các khóa đào tạo cho CBCNV trong Tổng công ty và các đơn vị trong Tổng công ty.
Thành lập Ban chỉ đạo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty tập trung các lĩnh vực sản xuất: Kính, Gạch ngói đất xét nung, gạch ốp lát, Sứ vệ sinh.
Cùng với định hƣớng chiến lƣợc của Tổng công ty, Trƣờng Cao đẳng nghề Viglacera, đơn vị triển khai công tác đào tạo của Tổng công ty đã tập trung đào tạo
49
đúng ngành nghề theo các lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty. Trong đó, 04 ngành nghề mũi nhọn của Trƣờng bao gồm các ngành sản xuất Kính thủy tinh xây dựng, sản xuất Gốm sứ, sản xuất gạch Granit, sản xuất gạch Ceramic đã đƣợc Bộ Lao động Thƣơng binh & Xã hội đƣa vào danh mục nghề trọng điểm quốc gia và khu vực Asean theo Quyết định số 1477/QĐ-BLĐTBXH ngày 22/10/2012 của Bộ Lao động Thƣơng binh & Xã hội.
Với nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau:
+ Nghiên cứu, đề xuất việc xây dựng tiêu chuẩn nâng lƣơng, nâng bậc;
+ Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm và đột xuất theo yêu cầu;
+ Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch nâng lƣơng, nâng bậc cho ngƣời lao động theo quy định của Tổng công ty;
+ Nghiên cứu và phối hợp với các phòng ban chức năng, các trƣờng đào tạo để soạn thảo bổ sung tài liệu giảng dạy;
+ Kiểm tra, đề xuất việc chuyển ngạch cho CBCNV;
+ Nghiên cứu, đề xuất việc lựa chọn CBCNV đủ tiêu chuẩn đƣợc theo học các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn của Tổng công ty;
+ Làm thủ tục cho CBCNV đi công tác nƣớc ngoài. Lập sổ lƣu giữ công tác xuất nhập cảnh của Tổng công ty;
+ Các công việc khác có liên quan nhƣ tổ chức, tham gia các cuộc hội thảo về đào tạo, lƣu giữ và quản lý hồ sơ văn bản liên quan.
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo - phát triển
Để xây dựng một chƣơng trình đào tạo cán bộ phụ trách đào tạo của Tổng công ty cũng thực hiện qua 7 bƣớc:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện tại, Tổng công ty đang thực hiện bốn loại chƣơng trình đào tạo:
+ Đào tạo ban đầu cho nhân viên mới: Cán bộ công nhân viên sau khi đƣợc tuyển dụng mặc dù đã có kiến thức chuyên môn phù hợp nhƣng vẫn sẽ tham gia vào khoá đào tạo ban đầu, đƣợc phổ biến những thông tin cơ bản cùng với thực tế thực
50
hiện công việc tại môi trƣờng làm việc của mình bao gồm: Qui trình công nghệ, an toàn lao động và nội qui lao động.
+ Đào tạo nâng bậc cho công nhân, nhân viên các nghề: Đối với lao động là công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất các bậc đòi hỏi phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn của một bậc thợ nào đó mới đƣợc công nhận. Theo một thời hạn nhất định nếu không có các vi phạm về nội quy, pháp luật… thì ngƣời lao động sẽ đƣợc học các lớp nâng bậc để củng cố kiến thức, kỹ năng của mình đồng thời phát triển lên bậc cao hơn.
+ Đào tạo đột xuất và nghề mới: Khi có sự thay đổi về công nghệ Tổng công ty có phƣơng hƣớng mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh sẽ tổ chức các khoá đào tạo để ngƣời lao động nhanh chóng làm quen và thích nghi với sự thay đổi đó, tạo điều kiện cho Tổng công ty hoạt động có hiệu quả.
+ Đào tạo nâng cao, bồi dƣỡng cho cán bộ chuyên môn: Đối với cán bộ công nhân viên gián tiếp, Tổng công ty thƣờng phát triển đội ngũ này bằng cách cử đi học các lớp bồi dƣỡng để nâng cao nghiệp vụ. Theo quy định tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty thì căn cứ nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ và xét năng lực cán bộ để lên kế hoạch cử CBCNV đi học các khoá đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị…Việc xác định nhu cầu đào tạo loại này còn đƣợc thông qua bảng hỏi (chi tiết nhƣ phụ lục 2) mà phòng Tổ chức lao động gửi tới từng lao động gián tiếp 6 tháng 1 lần.
Trên thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty khá đơn giản. Hàng năm cán bộ đào tạo lập kế hoạch đào tạo nâng bậc cho công nhân theo quy định về thời gian đƣợc giữ bậc của mỗi ngành nghề nhất định, đồng thời căn cứ vào kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của các bộ phận.
Đối với cán bộ, nhân viên gián tiếp
- Ngạch chuyên viên chính, kỹ sƣ chính, kinh tế viên chính: 3 năm - Ngạch chuyên viên, kỹ sƣ, kinh tế viên: 3 năm
- Ngạch nhân viên bảo vệ: 2 năm - Ngạch cán sự, kỹ thuật viên: 2 năm - Ngạch nhân viên văn thƣ: 2 năm
51 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Phải đủ 3 năm (36 tháng) đối với nhân viên, công nhân các loại:
- Công nhân vệ sinh công nghiệp, công nhân kho từ bậc 1/7 đến bậc 4/7 - Công nhân lái xe từ bậc 1/4 đến 2/4
- Phải đủ 4 năm (48 tháng) đối với nhân viên, công nhân các loại: - Công nhân vệ sinh công nghiệp, công nhân kho bậc 5/7.
- Công nhân lái xe bậc 3/4.
Căn cứ vào thống kê về số lƣợng, bậc và thời gian giữ bậc của công nhân theo từng nghề ở từng đơn vị để lên danh sách đào tạo ở đơn vị nào, số lƣợng bao nhiêu, đào tạo nghề gì, bậc mấy.
Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định hƣớng cho việc thực hiện đào tạo trong các giai đoạn sau. Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ xây dựng các mục tiêu của khóa học.
Mục tiêu tổng quát trong các khóa đào tạo của Tổng công ty là nâng cao tay nghề, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật thông tin cho ngƣời lao động, từ đó phát triển sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, giảm thất thu thất thoát, đào tạo lực lƣợng kế cận cho Tổng công ty.
Tuy nhiên do những hạn chế của bƣớc xác định nhu cầu đào tạo nên tại đây cũng mới chỉ phần nào làm rõ đƣợc mục tiêu của các khóa đào tạo nâng bậc cho công nhân viên và đào tạo ban đầu cho ngƣời lao động mới vào Tổng công ty. Còn đào tạo nâng cao và đào tạo nghề mới chỉ khi phát sinh mới đƣợc tiến hành cụ thể.
Mục tiêu chủ yếu của đào tạo nâng bậc là nâng cao tay nghề, đáp ứng mức độ ngày càng cao của công việc để không lãng phí khả năng của ngƣời lao động thuộc các nghề nhƣ: Vận hành thiết bị trong dây chuyền sản xuất, vệ sinh công nghiệp, thanh tra... Ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo phải thực hiện đƣợc các yêu cầu của bậc nghề cao hơn.
Đối với đào tạo ban đầu cho nhân viên mới thì mục tiêu đƣợc xác định là giúp ngƣời lao động làm quen nhanh chóng với môi trƣờng và cách thức thực hiện công
52
việc cụ thể, nắm đƣợc những thông tin cơ bản về Tổng công ty nhƣ Nội qui lao động, chủ trƣơng, chính sách của Tổng công ty... Quá trình này thƣờng đƣợc tiến hành trong thời gian ngắn vì ngƣời lao động đƣợc tuyển vào công ty đa số đã có các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Nếu do nhu cầu đột xuất mà cần kéo dài thì cũng không quá thời gian thử việc (2 tháng).
Có thể thấy việc xác định mục tiêu đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc mô tả chung chung, chƣa lƣợng hóa cụ thể để ngƣời lao động dễ phấn đấu cũng nhƣ đánh giá hiệu quả của chuơng trình đào tạo sau này.
Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Việc lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo có tác động rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo sau này. Đối tƣợng không phù hợp hoặc không có nhu cầu đào tạo sẽ gây ra sự trì trệ, không hứng thú trong học tập. Vì thế lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải đƣợc thực hiện một cách khách quan, khoa học.
Tại Tổng công ty Viglacera, tùy thuộc vào từng loại hình đào tạo mà đối tƣợng đƣợc chọn phải đạt đƣợc những yêu cầu khác nhau. Cụ thể: Để đƣợc tham gia khóa đào tạo nâng bậc ngƣời lao động cần phải thỏa mãn các điều kiện sau:
- Đủ thời hạn giữ bậc cũ nhƣ đã trình bày ở phần trên - Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao
- Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên - Không vi phạm pháp luật hoặc tƣ cách đạo đức nghề nghiệp
Đối với đào tạo nâng cao hoặc đào tạo nghề mới thì chỉ khi phát sinh đối tƣợng cử đi học mới đƣợc xác định.
+ Nếu khóa học có tính chất đặc thù và có yêu cầu những đối tƣợng bắt buộc tham gia, ví dụ nhƣ giám đốc, trƣởng phó các phòng ban... thì cán bộ đào tạo chỉ lập danh sách và gửi về đơn vị.
+ Còn lại thì đối tƣợng đƣợc đào tạo chủ yếu do các phòng ban lựa chọn sau khi cán bộ phụ trách đào tạo gửi thông báo về yêu cầu, mục tiêu khóa học. Thông thƣờng là những cá nhân có trình độ, kinh nghiệm cao, có đóng góp cho Tổng công ty (để tham gia những khóa học bồi dƣỡng, nâng cao) hoặc những ngƣời lao động
53
yếu hoặc thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm cụ thể (để tham gia các khóa bổ sung kiến thức)... và có kết hợp mong muốn của cá nhân ngƣời lao động.
Nhìn chung công tác đào tạo của Tổng công ty còn khá đơn giản và chƣa có chiến lƣợc dài hạn. Việc ứng dụng CNTT để hỗ trợ cho công tác quản lý đào tạo còn nhiều hạn chế.
Bƣớc 4: Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định để xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp. Đối với các chƣơng trình đào tạo nội bộ thì nội dung và phƣơng pháp giảng dạy do giáo viên của Tổng công ty (Trƣờng Cao đẳng nghề Viglacera) tự xây dựng, chủ yếu là nội dung đào tạo cho công nhân viên về những kiến thức, kỹ năng nghề, vệ sinh an toàn lao động và đào tạo ban đầu cho ngƣời lao động mới vào Tổng công ty. Đối với đào tạo bên ngoài thì chƣơng trình đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào cơ sở đào tạo, Tổng công ty chƣa có sự kết hợp để hƣớng việc đào tạo phục vụ theo những nhu cầu riêng của Tổng công ty. Tùy thuộc vào mỗi loại hình đào tạo mà Tổng công ty sử dụng những phƣơng pháp khác nhau.
Đối với đào tạo nâng bậc, là loại hình đào tạo chủ chốt ở Tổng công ty thì chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện theo khuôn mẫu từ trƣớc để lại. Tổng công ty sử dụng cả hai phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc cho loại đào tạo này tùy thuộc vào ngành nghề đào tạo.
Đào tạo trong công việc: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Áp dụng cho các đối tƣợng: Công nhân vệ sinh công nghiệp, nhân viên ghi thu, nhân viên thanh kiểm tra chuyên ngành sản xuất vật liệu xây dựng, công nhân bảo trì.
Hình thức đào tạo chủ yếu thông qua chỉ dẫn công việc, truyền kinh nghiệm bởi ngƣời quản lý trực tiếp. Với hình thức này, ngƣời lao động đƣợc học tập ngay tại môi trƣờng làm việc của mình, do ngƣời lãnh đạo trực tiếp giảng dạy. Tài liệu học tập do giáo viên tự biên soạn vì vậy mới chủ yếu phục vụ cho công việc chứ chƣa có tác dụng mạnh hơn trong việc phát triển ngƣời lao động.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
54 một số Trƣờng sau:
Trƣờng ĐH Bách khoa Hà Nội và Trƣờng Đại học Xây Dựng Hà Nội - đào tạo kỹ sƣ hóa silicat, đây là những trƣờng đầu ngành về công nghệ và sản xuất Vật liệu xây dựng của cả nƣớc.
Nhìn chung việc dạy và học phần lớn theo phƣơng pháp truyền thống (giảng và nghe), cần tăng cƣờng hơn nữa việc áp dụng các phƣơng pháp hiện đại nhƣ thuyết trình, thảo luận nhóm...
Bƣớc 5: Dự tính chi phí đào tạo
Tƣơng tự nhƣ các bƣớc trên, phòng Tổ chức và đào tạo cũng chỉ dự tính chi phí cho loại đào tạo nâng bậc nhƣng theo mức các năm trƣớc có tính đến biến động trên thị trƣờng. Chi phí đào tạo nội bộ bao gồm chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ học tập, chi phí tài liệu, giáo trình, chi phí trả cho giáo viên... Còn chi phí đào tạo bên ngoài thƣờng khó xác định hơn vì ngoài những khoản chi cố định còn có những khoản chi phí phát sinh trong quá trình thực hiện. Khâu dự tính chi phí đào tạo rất quan trọng nhƣng cũng không đƣợc quan tâm thực hiện kỹ lƣỡng. Thƣờng là sau khi thực hiện cán bộ đào tạo mới báo cáo và quyết toán theo thực tế thực hiện.
Tổng công ty Vigalcera đã cho ban hành qui chế đào tạo trong đó có nhiều chính sách khuyến học mà quan trọng nhất là qui định hàng năm các đơn vị trong Tổng công ty phải trích tối thiểu 0,2% doanh thu hàng năm cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Bƣớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc thì hệ thống giáo viên là do các Trƣờng phân công nên rất khó kiểm soát, tuy nhiên chất lƣợng giáo viên khá đảm bảo. Theo kết quả điều tra cho thấy ngƣời lao động đánh giá khá cao về năng lực và nhiệt tình của giáo viên. Đa số giáo viên là những ngƣời có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm .
Trong khi đó với hình thức đào tạo trong công việc thì các phƣơng pháp kèm cặp chỉ bảo chủ yếu là do ngƣời quản lý trực tiếp thực hiện bằng kinh nghiệm. Mặc dù họ có sự am hiểu sâu sắc hơn về công việc cũng nhƣ tình hình đơn vị, có thâm
55
niên trong giảng dạy nhƣng không đƣợc đào tạo bài bản về kỹ năng, phƣơng pháp giảng dạy nên vẫn còn nhiều nhƣợc điểm. Đối với lao động mới vào công ty thì quá trình đào tạo ban đầu của họ do chính ngƣời quản lý trực tiếp hƣớng dẫn.
Bƣớc 7: Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Sau mỗi chƣơng trình, cán bộ đào tạo đều kết hợp với các Trƣờng để tổ chức các cuộc thi, kiểm tra nhận thức của học viên sau đào tạo.
Đối với học viên tham gia các khóa đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo đột xuất, đào tạo khi có thay đổi về qui định, chính sách của Nhà nƣớc... thì tùy từng khóa mà có thể đƣợc đánh giá thông qua bài kiểm tra hoặc viết bài thu hoạch sau khóa học.
Trƣờng hợp đào tạo trong công việc thì do giáo viên giảng dạy ra đề thi và thực hiện tại đơn vị.
Đối với kiểm tra đánh giá chất lƣợng học viên đào tạo nâng bậc, Tổng công ty có qui định cụ thể trong qui chế đào tạo tay nghề thi nâng bậc hàng năm. Trong đó