Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa thanh hà, hải dương năm 2015

Đề cương luận văn tốt nghiệp cao học Thạc sĩ quản lý bệnh viện: (Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thành Hà, Hải Dương năm 2015) Học viên lớp Cao học Quản lý bệnh viên 6 Trường Đại học y tế công cộng (138 Giảng Võ Ba Đình Hà Nội).

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾTRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ VĂN CƠ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ,

HẢI DƯƠNG NĂM 2015

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾTRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ,

HẢI DƯƠNG NĂM 2015

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

Hướng dẫn khoa học

HÀ NỘI, 2015

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ v

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 4

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 4

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế 9

1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biến chế của Bệnh viện 10

1.2.1 Khái niệm về bệnh viện 10

1.2.2 Phân loại bệnh viện 10

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện 11

1.2.4 Định mức biên chế của bệnh viện 11

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 12

1.3.1 Một số quan niệm về nghề y 12

1.3.2 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc 13

1.4 Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam 14

1.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 14

1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam 16

1.5 Khung lý thuyết 19

1.5 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu 20

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

2.1 Đối tượng nghiên cứu 21

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng 21

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính 21

2.1.3 Tiêu chí loại trừ 21

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 21

2.3 Thiết kế nghiên cứu 21

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 21

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 22

2.5.1 Thu thập số liệu định lượng 22

2.5.2 Thu thập số liệu định tính 23

2.6 Phân tích số liệu 23

2.7 Các biến số và chủ đề nghiên cứu 24

2.8 Đạo đức trong nghiên cứu 30

2.9 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 30

Chương 3 DỰ KIẾN KẾT QỦA NHIÊN CỨU 31

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 31

3.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà 33

3.2.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc hiện tại 33

3.2.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo 35

3.2.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp 36

3.2.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc nâng cao chuyên môn 37

3.2.5 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách 38

3.2.6 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi 39

3.2.7 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và phát triển 40

3.2.8 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc 41

3.2.9 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơ chế quản lý 42

3.2.10 Tổng hợp sự hài lòng theo các tiêu chí 43

3.3 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà – Hải Dương 45

Chương 4 DỰ KIẾN BÀN LUẬN 47

4.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 47

4.2 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà 47

4.3 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà 47

4.4 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 47

DỰ KIẾN KẾT LUẬN 48

DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHỤ LỤC 54

Phụ lục 1: Giấy đồng ý tham gia nghiên cứu 54

Phụ lục 2 Phiếu điều tra sự hài lòng của NVYT đối với công việc 55

Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 62

Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng/khoa 64

Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn thảo luận nhóm Bác sỹ, Điều dưỡng 66

Phụ lục 6 Kế hoạch nghiên cứu 68

Phụ lục 7 Dự kiến kinh phí nghiên cứu 70

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BYT : Bộ Y tế

BYT-TCCB : Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CBYT : Cán bộ y tế

CKI : Chuyên khoa I

CKII : Chuyên khoa II

NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương

NVBV : Nhân viên Bệnh viện

NVYT : Nhân viên y tế

TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế

TTLT-BYT-BNV : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ

TTLT-BYT-BNV-BTC : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ -Bộ Tài chính

WHO : Tổ chức Y tế thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Hình 1.3 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp 9 Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng III 11 Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 31 Bảng 3.2 Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế của các tiểu mục trong thang đo công việc hiện tại 33

Bảng 3.3 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trong thang đo

“công việc hiện tại” 34 Bảng 3.4 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về

“sự quan tâm của lãnh đạo” 35 Bảng 3.5 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “ sự quan tâm của lãnh đạo” 36 Bảng 3.6 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo

“quan hệ với đồng nghiệp” 36 Bảng 3.7 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với tiểu mục thuộc thang đo “quan hệ với đồng nghiệp” 37 Bảng 3.8 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo

“nâng cao chuyên môn” 37 Bảng 3.9 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo“nâng cao chuyên môn” 38 Bảng 3.10 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo

“chế độ chính sách” 38 Bảng 3.11 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “chế độ chính sách” 39 Bảng 3.12 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong yếu tố lương và phúc lợi 39 Bảng 3.13 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “lương và phúc lợi”…… 40 Bảng 3.14 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo

“đào tạo và phát triển” 40 Bảng 3.15 Tỷ lệ hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo về “đào tạo

và phát triển” 41 Bảng 3.16 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo

“điều kiện làm việc” 41 Bảng 3.17 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiện làm việc” 42

Bảng 3.18 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo

“cơ chế quản lý” 42 Bảng 3.19 Tỷ hệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “cơ chế quản lý” 43 Bảng 3.20 Điểm trung bình của các tiêu chí 43 Bảng 3.21 Tỷ lệ hài lòng của các tiêu chí 44 Bảng 3.22 Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp 45

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính và

cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của các đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [24]

Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồnnhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tếngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực Tình trạngthiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫncòn là vấn đề đáng lo ngại Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chínhsách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn

đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện(bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ởtuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [29].Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nàotrong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Kết quả từ một sốnghiên cứu [28, 29] cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y

tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm dothiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặcbiệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã không hài lòng đối với công việc Nghiêncứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ ra những yếu

tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơilàm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng thông quađào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí [34]

Bệnh viện Đa khoa huyện Thanh Hà được tái thành lập năm 2005, là một Bệnhviện hạng III tuyến huyện với nhiệm vụ khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ chonhân dân địa phương [2] Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồnnhân lực, bổ sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Bệnh viện luôn được coi là một trongnhiệm vụ quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc Bệnh viện hết sức quan tâm Vấn

đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám chữa bệnh củanhân dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Bệnh viện Để thực hiệnhiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ

sở vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòngđối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu

tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực

Xuất phát từ thực tế đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015” nhằm cung cấp những thông tin khoa học giúp cho lãnh đạo bệnh viện xây

dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của bệnhviện

MỤC TIÊU NGIÊN CỨU

1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoaThanh Hà, Hải Dương năm 2015.

2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhânviên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực

Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:

Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địaphương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ cóbao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nhân lực Sựphát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổchức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân

Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu

tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chấtlượng nhân lực

Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhânlực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đàotạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết địnhbởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [15]

1.1.2 Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam

1.1.2.1 Thực trạng nhân lực trên thế giới

Số lượng nhân viên y tế:

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát vềlao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tếchính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang làmviệc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chươngtrình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y

tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường

học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàncầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [7].

Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]

Khu vực theo

WHO

Tổng số nhân viên y tế

Người cung cấp DVYT

Người quản lý và nhân viên khác

Số lượng Mật độ /1.000

dân số Số lượng

% tổng số NVYT Số lượng

% tổng số NVYT

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải

có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh đểđáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2)

Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng

của WHO (2006) [38]

Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế

Tổng số Số thiếu

NVYT

Số hiện có

Ước tính thiếu hụt

Phân bố nhân viên y tế:

Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những quốcgia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốcgia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn Châu

Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tậtnhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [38]

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng khôngđồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độnhân viên y tế Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khảnăng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn nhữngvùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính Như vậy, mật độnhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo vàngười dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì cóhơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [38]

1.1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên toànquốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%;25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2% Sốbác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76 [9] Số lượngnhân lực y tế tiếp tục được cải thiện Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên vàđạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm) Số dược sĩ đạihọc trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kếhoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm2011) [10] Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận

về những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [11]

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm

tỷ lệ 21,3%; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7% Không tính tuyến trung ươngthì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: tuyến tỉnh 112.135 chiếm

tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là 64.450 chiếm17,4% Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là14.942 chiếm tỷ lệ 34,9% Nhân viên y tế tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [9] Mặc dù

đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y tế nói chung vànguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặpnhiều khó khăn trong phát triển nhân lực Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung vànhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại Theokết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tìnhtrạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộnghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tếhuyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc,

chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [17], [18] Nhiều bệnh viện huyện, trungtâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịchchuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điềuchuyển công tác lên tuyến huyện [9]

1.1.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Hải Dương

Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọngđiểm Bắc bộ, Việt Nam Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằmcách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phíatây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáptỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh TháiBình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên Tỉnh Hải Dương có diện tích 1656 km², với dân

số hơn 1.735.100 người, gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 10 huyện, với 265 xã, phường,thị trấn [14]

Ngành y tế tỉnh Hải Dương có 42 đơn vị trực thuộc: Tuyến tỉnh có 17 đơn vị;tuyến huyện 25 đơn vị (13 bệnh viện đa khoa huyện, 12 trung tâm y tế) với trên 6.306nhân viên y tế công lập, trong đó tuyến tỉnh có 2.478 người, chiếm 39,3%; tuyếnhuyện: 2505người, chiếm 39,7%; tuyến xã 1323người, chiếm 21% Bác sỹ hiện có

1075 (đạt tỷ lệ 6,2 bác sỹ/vạn dân), tuyến tỉnh có 483 bác sỹ, tuyến huyện 397 bác sỹ,tuyến xã 195 bác sỹ Dược sỹ đại học 63 người; dược sỹ trung cấp 287 người; Y sỹ

1030 người; kỹ thuật viên y 389 người; Điều dưỡng 1976 người; Hộ sinh có 608 người;các chuyên ngành khác 878 [22] Như vây, nhân lực y tế tỉnh Hải Dương vẫn còn thiếu

về số lượng và nhất là nhân lực trình độ cao Đặc biệt là đối với các cơ sở y tế tuyến cơ

sở thì công tác thu hút và duy trì nhân lực luôn luôn là vấn đề khó khăn đòi hỏi các nhàquản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhânlực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế

1.1.3.1 Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược vàchặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là nhữngcon người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được những mụctiêu của nó [31]

1.1.3.2 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có

Hình 1.3 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38]

Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lựclượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhânlực Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trongđào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý Lực lượng lao động là tăng cườnghiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và

khu vực tư nhân Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm

sở hạ tẩng thích hợp để thực hiện việc chăm sóc, nuôi dưỡng cung cấp các dịch vụ y tế

cho bệnh nhân Theo Tổ chức Y tế thế giới "Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học” [6]

Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là một hệ thống mở, là một tập hợp các bộphận (khoa, phòng) có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả bên trong lẫn bênngoài để hình thành một tổng thể hoàn chỉnh của một xã hội có tổ chức [4]

- Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ,các khoa lâm sàng, cận lâm sàng

- Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khámbệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc…

- Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế,trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh raviện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong

1.2.2 Phân loại bệnh viện

Theo Quy chế Bệnh viện của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4 hạng [5]

- Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế, với cácchuyên khoa đầu ngành được trang bị các thiết bị y tế và các máy móc hiện đại, với đội

ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khảnăng hỗ trợ cho BV hạng I.

- Bệnh viện hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặcUBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các ngành, có đội ngũ cán bộ chuyênkhoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợcho BV hạng II

- Bệnh viện hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các ngành, có đội ngũ cán bộchuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng

hỗ trợ cho BV hạng III

- Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc

Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

1.2.3 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện

Theo quy định của Bộ Y tế, một bệnh viện có 07 chức năng và nhiệm vụ chính:Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòngbệnh; Hợp tác quốc tế và Quản lý kinh tế trong bệnh viện [5]

1.2.4 Định mức biên chế của bệnh viện

Hiện nay, định mức biên chế trong các cơ sở khám, chữa bệnh được thực hiệntheo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà làmột bệnh viện đa khoa hạng 3, theo thông tư này thì số nhân lực trong bệnh viện đượctính với tỷ lệ như sau:

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng III [12]

Đơn vị tính: người/giường bệnh

STT Đơn vị giờ hành chính Làm việc theo Làm việc theo ca

1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa,

Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế

khác (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật

viên)

1/3 – 1/3,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

1.3.1 Một số quan niệm về nghề y

Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc làmột nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người, vuivới cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình mà không cầu lợi,

kể công" [26]

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương ĐảngCộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đàotạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nângcao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tônvinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏiđồng thời phải là người mẹ hiền” [1]

Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụchữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân dân Đó là mộtnghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôntrọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm

và không phân biệt đối sử [8]

1.3.2 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc

Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc,người ta cho rằng “hài lòng với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà conngười trải qua khi thực hiện một công việc” Chúng ta có thể có những cảm xúc tiêucực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực vềnhững mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cảhai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [36]

Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của ngườithầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp Chế

độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng thường xuyên đượccải tiến [3], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK Năm 2009, Chính phủ đãnâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiệnhưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung [13], vàtạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt[19] Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tếchủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà soát, xây dựng và trình Chính phủ,Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ,viên chức ngành y tế, trong đó lưu ý có mức phụ cấp ưu đãi đặc biệt đối với CBYT làmviệc tại các chuyên khoa lao, phong, tâm thần, HIV/AIDS, nhi, CBYT dự phòng [25].Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng,thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập

nâng cao trình độ chuyên môn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh hiệuthi đua, học vị, chức danh khoa học v.v…).

1.4 Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam

1.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chốitrực tiếp chăm sóc bệnh nhân gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001 Sựgia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng vớicông việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) Tác giả đã điđến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới quyết định nghỉviệc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đakhoa thực hành [37]

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnhviện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland.Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việctrên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự khônghài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sócthường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức vàquản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và

sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tácđiều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc củađiều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượngchăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so vớinhững điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trícông việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượngchăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điềudưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [30]

Nghiên cứu của Kimberley Lamarche và Susan Tullai-McGuinness về sự hàilòng trong công việc hành nghề y tá của Canada cho thấy sự hài lòng trong công việc làvấn đề không thể tách rời của việc giữa chân các chuyên gia y tế Y tá hành nghề chămsóc sức khoẻ sơ cấp của Canada được điều tra nói chung hài lòng với công việc của họ(M = 74,9, SD = 22,6) Sự phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của IBM (2003) mô

tả y tá hành nghề chăm sóc sức khoẻ sơ cấp tại Ontario nói chung hài lòng với côngviệc của mình (3,84/5,0) Chỉ có 9,3% người được điều tra báo cáo hài lòng trong côngviệc ít hơn 50 trên thang điểm 100, 42% mô tả sự hài lòng chung là 80 hoặc cao hơn và27,4% báo cáo sự hài lòng của họ là 98 hoặc cao hơn Sự phân bổ này rất ý nghĩa vàthể hiện một mức độ hài lòng chung tích cực [33]

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg

về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ việc củangười lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành năm 2005trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện tư Kết quả chothấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều Nhânviên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công.Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương,phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnhviện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn Sự tận tâm với bệnh việncủa các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý vàtrực thuộc Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạnghôn nhân, năm công tác vv Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn,tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh nhưbản chất công việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, côngviệc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động rõ rệt đến sự tận tâm Sự hài lòngvới công việc và sự tận tâm là những dự báo quan trọng cho ý định rời bỏ tổ chức.Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy ra đồng thời và có quan hệ tương

hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có ý định rời bỏ cơ quan [35]

Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phậnđược tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong cộng đồngnhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Số người khảo sát là 76nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan,tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Kết quả cho thấy số ngườiđược hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thoả mãn Tỷ lệ % số người thoảmãn với công việc cụ thể như sau : Sự thoả mãn chung là 40,5%; trong đó thoả mãnvới bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn vớilương, phúc lợi là 4,1% [32].

1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tạitrạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻdân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng cácloại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, chỉ có 49,1%bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếukiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [16]

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làmviệc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của ViệtNam Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượngnghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0đến 4 điểm Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4);quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểmtrung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và ngườithân (2,1/4) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡngbệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương

tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan

hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [21]

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84,4% điềudưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng,58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng vềphương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển,67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu

tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áplực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương vàthu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [27]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước và

tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là82,1% [23]

Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương năm

2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%; nguyên nhânlàm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong khi công việc vất vả,thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi ro nghề nghiệp, xã hộichưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa tôn trọng Các yếu tố liênquan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện chăm sóc người bệnh không đầy

đủ, nghề nghiệp không an toàn, nghề nghiệp không được đánh giá đúng mức, không có

cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm việc và gia đình [18]

Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòngđối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc chothấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyệnBình Xuyên Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòngđối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiếnthức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học

tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mốiquan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hàilòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi,tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lòng về công việc của nhânviên y tế cơ sở [17].

Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếuhụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bốtheo các tuyến và giữa các vùng miền Những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sựhài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương

và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân;giá trị nghề nghiệp Những yếu tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ vớiđồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân Tuy nhiên các đề tài chủ yếu nghiêncứu ở các tuyến y tế cơ sở, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu thực trạng nhân lực và sựhài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đa khoa lớn

1.5 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết được xây dựng dựa vào phần

tổng quan tài liệu và tham khảo từ nghiên cứu

của tác giả Ma Doãn Quý [20]

- Đặc điểm công việc

- Sự đa dạng trong công việc

- Chủ động trong công việc

- Trách nhiệm trong công việc

- Phát triển chuyên môn

- Quan hệ đồng nghiệp

- Khối lượng công việc

- Thời gian làm việc

Hài lòng với các yếu tố nghề nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Lương, thưởng, phúc lợi

- Sự công bằng

- Đào tạoHài lòng với các yếu tố

tổ chức

1.5 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà là bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Sở Y tếtỉnh Hải Dương, đóng tại thị trấn Thanh Hà, có quy mô 160 giường bệnh, bao gồm 03phòng chức năng và 11 khoa, với biên chế 173 người, trong đó có 25 bác sỹ, 01 dược

sỹ ĐH, 09 dược sỹ TC, 27 y sỹ, 15 kỹ thuật viên, 60 điều dưỡng, 13 hộ sinh, còn lại làcác chuyên ngành khác BVĐK huyện cũng đang phải đối mặt với tình trạng thiếu vềnhân lực có chất lượng, không tuyển được bác sỹ, nhân viên xin chuyển công tác, dẫnđến nhiều kỹ thuật mới không phát triển được do thiếu nguồn nhân lực có chất lượng.Xác định yếu tố quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của Bệnh viện là nhân tốcon người, lãnh đạo bệnh viện đã ưu tiên đầu tư, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng

để làm chủ và triển khai có hiệu quả các kỹ thuật mới vào phục vụ người bệnh [2]

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng

Các Bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên đang công tác tại các khoa lâmsang và cận lâm sàng Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính

+ Lãnh đạo bệnh viện

+ Lãnh đạo các khoa, phòng

+ Bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên

2.1.3 Tiêu chí loại trừ

- Đối tượng làm công tác hành chính

- Đối tượng không phải là Bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh hay kỹ thuật viên

- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ tiến hành từ tháng 2 năm 2015 đến tháng 9 năm 2015

Địa điểm: tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp định lượng và định tính

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ.

Chúng tôi tiến hành chọn tất cả các bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên làmcông tác lâm sàng và cận lâm sàng, hiện đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa Thanh

Hà vào thời điểm nghiên cứu không phân biệt biên chế hay hợp đồng Cỡ mẫu nghiêncứu được tổng hợp từ phòng tổ chức cán bộ bao gồm 150 người

Nghiên cứu định tính

Lãnh đạo và quản lý Bệnh viện

Chọn có chủ đích một người trong Ban Giám đốc bệnh viện để phỏng vấn sâu.Nhóm nghiên cứu chọn PVS đối tượng này, bởi vì nhóm lãnh đạo là người trực tiếpquản lý nhân lực và điều hành các hoạt động của toàn Bệnh viện.

Chọn có chủ đích 03 người là Trưởng/phó các khoa/phòng để phỏng vấn sâu.Nhóm nghiên cứu chọn PVS đối tượng này bởi vì: họ là những người quản lý đại diệntrong 3 khối hoạt động chính của BV, là người trực tiếp quản lý nhân lực và điều hànhcông việc của khoa/phòng Đối tượng nghiên cứu được chọn từ các khoa/phòng sauđây:

+ Nhóm 1: Chọn 05 Bác sĩ đang công tác tại các khoa Khám bệnh, khoa Ngoại,khoa Nhi, khoa Truyền nhiễm và khoa Chuyên khoa (02 Bác sĩ đã công tác tại Bệnhviện ≥ 5 năm, 03 Bác sĩ công tác tại bệnh viện < 5 năm)

+ Nhóm 2: chọn 05 điều dưỡng đang công tác tại khoa Hồi sức cấp cứu, khoaSản, khoa Nội, khoa Y học cổ truyền - Phục hồi chức năng và Khoa Xét nghiệm (02Điều dưỡng đã công tác ≥ 5 năm, 03 Điều dưỡng công tác < 5 năm)

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập số liệu định lượng

Nhóm nghiên cứu gồm học viên và các điều tra viên là 3 cử nhân Xã hội họccán bộ của Trung tâm truyền thông tỉnh Hải Dương, những người đã được đào tạo vềphương pháp nghiên cứu khoa học Các điều tra viên sẽ được tập huấn kỹ về phươngpháp thu thập số liệu cho đề tài này

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi tự điền (Phụ lục 2) để thu thậpthông tin liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của Bác sĩ, Điều dưỡng, hộ sinh

và kỹ thuật viên tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng

Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện nói rõ mục đích của nghiêncứu, đề nghị lãnh đạo bệnh viện gửi công văn thông báo tới từng khoa về nội dung vàmục đích của nghiên cứu, sau đó nhóm nghiên cứu sẽ liên hệ với các trưởng khoa vàhẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu Sau

đó điều tra viên mời các đối tượng nghiên cứu đã được lựa chọn theo danh sách vàophòng giao ban của khoa (lúc 10 giờ 30 phút) để phát phiếu phát vấn tự điền đến từngđối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gianghiên cứu trao đổi thông tin, khi người được phát vấn nộp phiếu điều tra, điều tra viênkiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia

bổ sung đầy đủ Để đảm bảo tính khách quan, người tham gia trả lời phát vấn sẽ khôngphải ghi tên hay ký vào bất cứ giấy tờ nào

2.5.2 Thu thập số liệu định tính

Sử dụng hướng dẫn phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, nội dung các cuộc phỏngvấn sâu và thảo luận nhóm được ghi chép, thu thập bằng băng ghi âm và biên bảnphỏng vấn

Học viên trực tiếp thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, nêu rõmục đích, ý nghĩa của phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, các nội dung của phỏng vấnsâu và thảo luận nhóm, chọn thời gian, địa điểm phỏng vấn Các nội dung phỏng vấnsâu và thảo luận nhóm được ghi âm lại đầy đủ

2.6 Phân tích số liệu

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1 vàđược xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 Sử dụng phương pháp phân tích mô

tả để tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn cho từng tiểu mục T-test được sử dụng để

so sánh của các tiểu mục của lâm sàng với cận lâm sàng xem có sự khác biệt có ý nghĩa

thống kê hay không Khi tiến hành dùng t-test có kiểm tra sự phân bố của biến liên tục

là biến định lượng có phân bố chuẩn

Điểm trung bình chung của mỗi một thang đo sẽ là tổng điểm của mỗi thang

đo, của tất cả đối tượng nghiên cứu, sau đó chia cho số mẫu nghiên cứu Thang điểmLikert (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 03: Bình thường, 04: Hài lòng, 05:Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hàilòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, để tính tỷ lệ phần trăm về hài lòng và chưa hàilòng đối với công việc theo từng tiểu mục Test 2, tỷ số chênh (OR) và khoảng tincậy 95% (95% CI) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng đối với côngviệc của nhân viên y tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp

- Thông tin định tính: toàn bộ băng ghi âm các cuộc phỏng vấn sâu sẽ được gỡ,đánh máy dưới dạng văn bản Nghiên cứu viên sẽ đọc nội dung các cuộc phỏng vấnsâu mã hóa và phân tích thông tin theo chủ đề nghiên cứu Một số câu trả lời điển hình

sẽ được sử dụng làm trích dẫn, minh họa cho kết quả nghiên cứu

2.7 Các biến số và chủ đề nghiên cứu

Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế được xây dựng với 60 tiểumục thuộc 9 yếu tố Tiến hành thử nghiệm bộ công cụ qua tổ chức điều tra với 15 nhânviên y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Sau đó, chúng tôi đã loại bỏ 4 tiểu mụcđược cho là trùng về nội dung hoặc không phù hợp với bệnh viện Kết quả, thang đo sựhài lòng đối với công việc của nhân viên y tế còn 56 tiểu mục/9 yếu tố Ngoài ra, bộcông cụ còn được chỉnh sửa về từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng tránh hiểu nhiều nghĩa.Mức độ hài lòng dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:

A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp

TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa biến Loại biến Phương pháp thu thập

2 Tuổi Số tuổi của ĐTNC tính đến

thời điểm điều tra Liên tục Phỏng vấn

3 Trình độ chuyên

môn cao nhất được

đào tạo

- Trung cấp điều dưỡng

- Cao đẳng điều dưỡng

- Đại học điều dưỡng

- Đại học Y

- Trên đại họcY

Phân loại,thứ bậc Phỏng vấn

6 Thời gian công tác Thời gian tính từ ngày nhận

quyết định công tác củaĐTNC

Liên tục Phỏng vấn

7 Chức vụ quản lý ĐTNC làm quản lý hay

nhân viên

Phân loại,thứ bậc Phỏng vấn

8 Thời gian làm việc Là thời gian làm việc hành

chính và thời gian trực

Phân loại,định danh Phỏng vấn

9 Loại lao động ĐTNC là biên chế hay hợp

đồng lao động Phân loại,

định danh Phỏng vấn

10 Phân loại công việc ĐTNC làm công việc lâm

sàng hay cận lâm sàng

Phân loại,định danh Phỏng vấn

B Các biến số về sự hài lòng của nhân viên y tế

B1 Các yếu tố về nghề nghiệp

pháp thu thập

I Về công việc (là những công việc mà đối tượng nghiên cứu phải làm hàngngày theo sự phân công của lãnh đạo)

1 HL với công việc mà mình đang đảm nhiệm Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL với khối lượng công việc được phân công Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL với thời gian làm việc của bản thân Thứ bậc Phỏng vấn

4 Công việc ưa thích và phù hợp với khả năng,

trình độ chuyên môn

Thứ bậc Phỏng vấn

5 HL với việc chủ động trong thực hiện công việc Thứ bậc Phỏng vấn

6 HL với kết quả công việc mà mình thực hiện Thứ bậc Phỏng vấn

7 HL về công việc ghi chép hồ sơ bệnh án Thứ bậc Phỏng vấn

8 Hl về công việc ghi chép sổ sách Thứ bậc Phỏng vấn

9 HL về sự phối hợp giữa khoa lâm sàng và cận

lâm sàng

Thứ bậc Phỏng vấn

10 HL về công tác chuyên môn tại khoa phòng Thứ bậc Phỏng vấn

11 HL về công tác điều trị và chăm sóc người bệnh Thứ bậc Phỏng vấn

12 HL về sự nghiệp y tế nói chung được người

bệnh và xã hội đánh giá đúng mức

Thứ bậc Phỏng vấn

II Sự quan tâm của lãnh đạo (đối với nhân viên)

1 HL với sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo trong

4 Lãnh đạo khuyến khích với những sáng kiến mới

về công việc của nhân viên

Thứ bậc Phỏng vấn

5 Lãnh đạo ủng hộ nhân viên làm việc nhóm với

các nhân viên khác trong bệnh viện

Thứ bậc Phỏng vấn

6 Sự luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng Thứ bậc Phỏng vấnIII Quan hệ với đồng nghiệp (là mối quan hệ của đối tượng nghiên cứu đối vớicác thành viên khác trong đơn vị)

1 HL với sự phân công công việc tại khoa/phòng Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL với sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL về sự trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp

trong công việc

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL với sự động viên, khuyến khích của đồng

nghiệp khi công việc đạt được kết quả tốt

1 HL về việc bệnh viện tổ chức đào tạo nâng cao

trình độ chuyên môn cho nhân viên

Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL về cơ hội được nâng cao kinh nghiệm nghề

nghiệp từ công việc

Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL về học tập từ đồng nghiệp, nhu cầu cần học

tập phát triển liên tục

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL về việc bệnh viện tạo điều kiện, tổ chức cho

nhân viên học tập liên tục

Thứ bậc Phỏng vấn

B2 Các yếu tố về tổ chức

Phương pháp thu thập

I Chế độ chính sách (là những quy định của bệnh viện và của Nhà nước vềchính sách y tế)

1 Bình xét thi đua khen thưởng của bệnh viện Thứ bậc Phỏng vấn

2 Sự quan tâm đến đời sống của nhân viên Thứ bậc Phỏng vấn

3 Việc thực hiện quy chế dân chủ tại bệnh viện Thứ bậc Phỏng vấn

4 Tham gia xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu

nội bộ của bv

Thứ bậc Phỏng vấn

5 Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo Thứ bậc Phỏng vấn

II Lương và Phúc lợi (là tiền mà đối tượng nghiên cứu được lĩnh hàng thángtheo quy định của nhà nước và của bệnh viện)

1 HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu

nhập khác so với sự đóng góp của bản thân

Thứ bậc Phỏng vấn

2 HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu

nhập khác khi so sánh với công việc tương tự

Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL về sự công bằng trong việc tính lương,

thưởng, phúc lợi

Thứ bậc Phỏng vấn

4 HL về tiền thưởng của bv trong các dịp lễ, tết Thứ bậc Phỏng vấn

5 HL với các khoản phúc lợi của bv cho nhân viên

như ốm đau, nghỉ phép, tham quan, vui chơi …

Thứ bậc Phỏng vấn

6 HL về các chế độ thanh toán tiền phẫu thuật, thủ

thuật

Thứ bậc Phỏng vấn

7 HL về chế độ thanh toán tiền ngoài giờ Thứ bậc Phỏng vấn

8 Nhìn chung các chế độ phụ cấp đang thực hiện

tại cơ quan anh/chị hài lòng như thế nào

4 HL về việc bv tạo điều kiện công bằng cho mọi

người trong học tập và thăng tiến

1 Hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc Thứ bậc Phỏng vấn

2 Hài lòng với trang thiết bị nơi làm việc Thứ bậc Phỏng vấn

3 HL với môi trường làm việc lành mạnh không

có chủ nghĩa cá nhân, không đối xử theo cảm

V Cơ chế quản lý (là các chính sách, quy định của bệnh viện)

1 HL về phân cấp, phân quyền trong quản lý Thứ bậc Phỏng vấn