Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa thanh hà, hải dương năm 2015

Đề cương luận văn tốt nghiệp cao học Thạc sĩ quản lý bệnh viện: (Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thành Hà, Hải Dương năm 2015) Học viên lớp Cao học Quản lý bệnh viên 6 Trường Đại học y tế công cộng (138 Giảng Võ Ba Đình Hà Nội).

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG LÊ VĂN CƠ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ, HẢI DƯƠNG NĂM 2015 ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01 HÀ NỘI, 2015 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ, HẢI DƯƠNG NĂM 2015 ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01 Hướng dẫn khoa học 3 HÀ NỘI, 2015 MỤC LỤC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 4 Hình 1.3. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38] 9 Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38] 9 1.2.1. Khái niệm về bệnh viện 10 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 12 1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam 14 2.5. Phương pháp thu thập số liệu 22 2.5.1. Thu thập số liệu định lượng 22 2.5.2. Thu thập số liệu định tính 23 Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QỦA NHIÊN CỨU 30 DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 47 Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 62 Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng/khoa 63 Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn thảo luận nhóm Bác sỹ, Điều dưỡng 66 Phụ lục 6. Kế hoạch nghiên cứu 68 Phụ lục 7. Dự kiến kinh phí nghiên cứu 69 i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BYT : Bộ Y tế BYT-TCCB : Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBYT : Cán bộ y tế CKI : Chuyên khoa I CKII : Chuyên khoa II CLS : Cận lâm sàng KCB : Khám chữa bệnh KHTH : Kế hoạch tổng hợp KTTC : Kế toán tài chính KTV : Kỹ thuật viên NĐ-CP : Nghị định – Chính phủ NLYT : Nhân lực y tế NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương NVBV : Nhân viên Bệnh viện NVYT : Nhân viên y tế PVS : Phỏng vấn sâu QĐ-BLĐTBXH : Quyết định – Bộ Lao động Thương binh Xã hội QĐ-BYT : Quyết định – Bộ Y tế QĐ-TTg : Quyết định – Thủ tướng chính phủ TCCB : Tổ chức cán bộ TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế TTLT-BYT-BNV : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ TTLT-BYT-BNV-BTC : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ -Bộ Tài chính WHO : Tổ chức Y tế thế giới ii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 4 Hình 1.3. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp [38] 9 Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38] 9 1.2.1. Khái niệm về bệnh viện 10 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 12 1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam 14 2.5. Phương pháp thu thập số liệu 22 2.5.1. Thu thập số liệu định lượng 22 2.5.2. Thu thập số liệu định tính 23 Chương 3. DỰ KIẾN KẾT QỦA NHIÊN CỨU 30 DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 47 Phụ lục 3: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện 62 Phụ lục 4: Bộ câu hỏi hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng/khoa 63 Phụ lục 5: Bộ câu hỏi hướng dẫn thảo luận nhóm Bác sỹ, Điều dưỡng 66 Phụ lục 6. Kế hoạch nghiên cứu 68 iii Phụ lục 7. Dự kiến kinh phí nghiên cứu 69 iv ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính và cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của các đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [24]. Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [29]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả từ một số nghiên cứu [28, 29] cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã không hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí [34]. 1 Bệnh viện Đa khoa huyện Thanh Hà được tái thành lập năm 2005, là một Bệnh viện hạng III tuyến huyện với nhiệm vụ khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân địa phương [2]. Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bổ sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Bệnh viện luôn được coi là một trong nhiệm vụ quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc Bệnh viện hết sức quan tâm. Vấn đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Bệnh viện. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực. Xuất phát từ thực tế đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015” nhằm cung cấp những thông tin khoa học giúp cho lãnh đạo bệnh viện xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của bệnh viện. 2 MỤC TIÊU NGIÊN CỨU 1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015. 2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015. 3 [...]... th y sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn Sự tận tâm với. .. sát sự hài lòng của nhân viên y tế được x y dựng với 60 tiểu mục thuộc 9 y u tố Tiến hành thử nghiệm bộ công cụ qua tổ chức điều tra với 15 nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Sau đó, chúng tôi đã loại bỏ 4 tiểu mục được cho là trùng về nội dung hoặc không phù hợp với bệnh viện Kết quả, thang đo sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế còn 56 tiểu mục/9 y u tố Ngoài ra, bộ công cụ... đề tài nghiên cứu thực trạng nhân lực và sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đa khoa lớn 19 1.5 Khung lý thuyết Hài lòng với các y u tố nghề nghiệp - Đặc điểm công việc - Sự đa dạng trong công việc - Chủ động trong công việc - Trách nhiệm trong công việc - Phát triển chuyên môn - Quan hệ đồng nghiệp - Khối lượng công việc - Thời gian làm việc Hài lòng với các y u tố tổ chức - Cơ cấu tổ... th y có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với các y u tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm y u tố hài lòng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [17] Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho th y hệ thống y tế đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bố theo các tuyến... 33 Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đ y là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế Kết quả n y cho th y sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/ 1.000 dân số Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều... hài lòng, 03: Bình thường, 04: Hài lòng, 05: Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, để tính tỷ lệ phần trăm về hài lòng và chưa hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục Test χ2, tỷ số chênh (OR) và khoảng tin c y 95% (95% CI) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế với. .. Những y u tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau t y theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp Những y u tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân Tuy nhiên các đề tài chủ y u nghiên cứu ở các tuyến y tế. .. II 1 bệnh và xã hội đánh giá đúng mức Sự quan tâm của lãnh đạo (đối với nhân viên) HL với sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo trong Thứ bậc Phỏng vấn 2 công việc Sự động viên, khuyến khích nhân viên trong Thứ bậc Phỏng vấn 3 công việc Ghi nhận của lãnh đạo về thành quả công việc Thứ bậc Phỏng vấn 4 của bản thân Lãnh đạo khuyến khích với những sáng kiến mới Thứ bậc Phỏng vấn 5 về công việc của nhân viên. .. tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, 8 chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [17], [18] Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới... hộ nhân viên làm việc nhóm với Thứ bậc Phỏng vấn 6 III các nhân viên khác trong bệnh viện Sự luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng Thứ bậc Phỏng vấn Quan hệ với đồng nghiệp (là mối quan hệ của đối tượng nghiên cứu đối với 1 2 các thành viên khác trong đơn vị) HL với sự phân công công việc tại khoa/ phòng Thứ bậc HL với sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công Thứ bậc Phỏng vấn Phỏng vấn 27 3 việc HL về sự . CỨU 1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương năm 2015. 2. Xác định một số y u tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân. 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG LÊ VĂN CƠ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ, HẢI DƯƠNG NĂM 2015 ĐỀ. LÝ BỆNH VIỆN MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01 HÀ NỘI, 2015 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN