CHƯƠNG I: CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAMI- Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi Chế độ tuyển dụng v
Trang 1MỤC LỤC
I LỜI MỞ ĐẦU
Chương I: Chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam 1
I/ Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi có Bộ luật lao động 1
1 Thời kỳ kế hoạch hóa – Thời kỳ đầu xây dựng cơ sở, vật chất cho Chủ nghĩa xã hội 1
2 Thời kỳ sau Đại hội Đảng VI – thời kỳ đổi mới XHCN 2
II/ Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành 2
1 Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam 2
2 Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường 3
3.Khái niệm chung về Hợp đồng lao động 4
* Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động 5
* Các loại hợp đồng lao động 6
4 Chế độ giao kết HĐLĐ 7
* Nội dung và hình thức của HĐLĐ 10
5 Chế độ thực hiện HĐLĐ 12
CHƯƠNG II: Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH một thành viên Apaptit Việt Nam 17
I/ Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Apaptit Việt Nam 17
1 Sự hình thành và phát triển 17
2 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 19
2.1 Giới thiệu chung về công ty 19
2 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 22
3 Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần đây 27
II/ Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty 32
1 Đặc điểm lao động của công ty 32
2 Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Apaptit 34
2.1.Cơ sở pháp lý về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty 34
2.2.Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại công ty Apaptit 36
2.3 Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Apatit 39
3 Một số hợp đồng lao động công ty đã kí kết 41
CHƯƠNG III Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty 51
Trang 21 Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 51
2 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động 52
3 Một số kiến nghị về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động ở công ty 54 III KẾT LUẬN 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ - Hợp đồng lao động NLĐ - Người lao động NSDLĐ - Người sử dụng lao động HĐLĐ - Hợp đồng lao động XHCN - Xã hội chủ nghĩa TNHH - Trách nhiệm hữu hạn KTTT - Kinh tế thị trường
Trang 4Lao động luôn là hoạt động chủ yếu trong cuộc sống của mỗi con người và toàn
xã hội Lao động tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, cũng là độnglực để phát triển một đất nước Để quá trình lao động có năng suất, chất lượng và hiệuquả ngoài việc đào tạo kĩ năng chuyên môn của NLĐ, đổi mới cơ cấu công nghệ, kĩthuật hiện đại còn phải duy trì ổn định mối quan hệ lao động Với tầm quan trọng nhưvậy, lao động luôn là một trong các lĩnh vực quan trọng được Đảng và Nhà nước quantâm
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao động,đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khảnăng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng Cũng chính vì vậy quan hệ lao độngtrong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trìnhtuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động (NLĐ) tại các doanhnghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và tổ chức xãhội.Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ với tổchức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động Đây là điều rất quan trọng vì nóliên quan đến yếu tố con người Nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụthuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khảnăng nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trongquan hệ Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổihàng hóa sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hóa thôngthường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo
ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt
là của NLĐ trong quan hệ lao động Và hình thức đó là Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điềukiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơilàm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng laođộng tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vịmình
Hơn nữa, việc tìm hiểu và nghiên cứu về Hợp đồng lao động sẽ giúp cho mỗisinh viên rèn luyện và tăng cường kỹ năng thực tế cũng như năng lực chuyên môn vềkiến thức pháp luật nói chung, đặc biệt là kiến thức pháp luật kinh doanh đã được đàotạo
Trang 5Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng chế
định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam”.
Trên cơ sở đó, nội dung chuyên đề thực tập của tôi được chia thành ba phầnchính như sau:
I Chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam
II Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH
một thành viên Apaptit Việt Nam
III Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao
động tại công ty
Trang 6CHƯƠNG I: CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I- Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kếhoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta.Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chếnhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhucầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm trường của nhà nước màcòn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phỉ căn cứ vào chỉtiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó làquyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhânviên Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đãđược cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng laođộng và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người có nhu cầu tuyểndụng lao động
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như: mangtính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người laođộng được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xãhội tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồikiến thức, trình độ nghiệp vụ Nhưng nó cũng có những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷlại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng
Trang 7như trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệquan liêu trong công tác
2 Thời kỳ sau Đại hội Đảng VI – thời kỳ đổi mới XHCN
Có thể nhận thấy, sau Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổimới tư duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia củanhiều thành phần kinh tế Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trước đó đã
có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết được các yêu cầucủa lao động xã hội Vì vậy sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụnglao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan Vì vậy nhànước đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng laođộng Đặc biệt là từ khi nhà nước ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động (30/ 8/90) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như mộthình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đếnkhi Bộ luật lao động ra đời (26/ 03/ 1994) Có thể nói, Bộ luật lao động 1994 đã kếthừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Támnăm 1945 đến nay, thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và
cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Namnăm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động
II- Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành
1 Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
1.1 Thời kỳ sau năm 1975:
Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụnglao động lại đặt ra những yêu cầu mới Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nước chophép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn
vị kinh tế Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao độngtạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định HĐLĐ là một "hình thức tuyểndụng lao động cơ bản"
1.2 Thời kỳ Đổi mới- Đại hội Đảng lần thứ VI:
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chínhsách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn
vị kinh tế cơ sở Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng và lao động chocác xí nghiệp quốc doanh Để thi hành quyết định này Bộ Lao động – Thương binh
Trang 8và xã hội ra thông tư số 01 LĐTB-XH (09-01-1988) hướng dẫn thi hành Quyết định217/ HĐBT Sau hai năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhànước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc Theo các văn bảntrên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến hành thông qua việcgiao kết HĐLĐ Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyểndụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sửdụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ.Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng laođộng chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh
tế Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thứctuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý Trong
đó, hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quanhành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp quốcdoanh (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành viên hội đồng quản trị)còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong cácđơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế Một mặt HĐLĐ được
sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hìnhthức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệpquốc doanh
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụpháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/ 06/94) Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác sovới Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ Song về mặt hiệu lực pháp lý nó cógiá trị cao hơn so với các quy định trước kia Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu đểxác lập một thị trường lao động ở ở Việt Nam Đó là điều kiện để phát huy nền kinh
tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường
2 Vai trò điều tiết của pháp luật HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường
Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước
ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật laođộng Trong đó dành hẳn chương IV về chế định HĐLĐ, trong chương này quyđịnh cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng laođộng trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ laođộng đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cường quản lý lao động bàng pháp luật, gópphần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoáđất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh Sự ra đời
Trang 9của Bộ luật Lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quantrọng trong việc điêù chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đếnquan hệ lao động Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quancủa thị trường lao động, phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sơ sở pháp lý để bảo
vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đồng thời nó cũng giúp Nhà nướcquản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xãhội Trong nền kinh tế thị trường (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu
để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và sử dụng lao động Đồng thờiqua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắcviệc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng laođộng
Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản
lý lao động ở nước ta Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanhnghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng cũng như đối với người làm thuê
3 Khái niệm chung về Hợp đồng lao động:
Khái niệm hợp đồng lao động:
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc, sự trảcông và sự phụ thuộc pháp lý Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp
lý của người làm công với người sử dụng lao động
Đặc điểm hợp đồng lao động:
Thứ nhất, về chủ thể của hợp đồng: Bên mua sức lao động là Người lao
động, bên bán sức lao động là người lao động
Thứ hai, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động Đây là đặc trưng cơ bản nhất của Hợp đồng lao động
Thứ ba, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công Hàng hóa
được mang trao đổi ở đây là sức lao động Lao động được mua bán trên thị trườngkhông phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thànhviệc làm
Trang 10Thứ tư, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động thực hiện Điều
này có nghĩa là NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không đượcchuyển dịch vụ cho người thứ ba
Ý nghĩa của Hợp đồng lao động.
Nhìn chung, hợp đồng lao động có những ý nghĩa sau đây:
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nềnkinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong mộtkhỏang thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa haibên
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranhchấp lao động
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý laođộng Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao độnghiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức
Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộcmọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làmcông ăn lương Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của HĐLĐ là rất rộng lớnbao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần,Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các
cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chứcchính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nước
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhândân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nướcngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân, tổchức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ ViệtNam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam
ký kết hoặc tham gia có quy định khác
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúpviệc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế côngchức không cấm
Trang 11Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động cónhững điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng Hợp đồng lao động
mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như:
- Công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhànước
- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc,
Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước
- Đại biểu Quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc Hộihoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang- Người thuộc đoànthể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyêntrách công tác Đảng, công tác đoàn thanh niên
- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn đặc biệt thuộc BộQuốc Phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng và Bộ Nội vụ hướng dẫn sau khi thỏathuận với Bộ Lao Động và Thương binh xã hội
Các loại hợp đồng lao động:
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động,tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theomột trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấnđịnh trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc cótính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên Đối với lại hợp đồng này, mộttrong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục
do pháp luật quy định
- HĐLĐ xác định thời hạn từ một đến ba năm là loại hợp đồng được ấnđịnh trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động
đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanhcủa mình
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dướimột năm
- Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏimột lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới mộtnăm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sảnxuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế
Trang 12những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác dopháp luật quy định, những người lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạmhoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4 Chế độ giao kết HĐLĐ
Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo trongmột hoạt động hay một quá trình Điều 9 BLLĐ quy định:” Quan hệ lao động giữangười lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thươnglượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền
và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết”
Thông qua quy định này, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở cácnguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trongnhững nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọnviệc làm, nơi làm việc cho công dân Nguyên tắc này tồn tại khách quan, xuất phát
từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ,các chủ thể hoàn toàn tự do tự nguyện về mặt ý chí và lý trí, cấm các hành vi dùngthủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng tráivới ý chí của họ Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sựtruyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đíchthực của chính các bên trong quan hệ Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệHĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bịchi phối bởi những người thứ ba (trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ),nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chíthứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này Điều này là cầnthiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có năng lực hành
vi đầy đủ Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tínhtuyệt đối, vừa có tính tương đối
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng, phứctạp Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờnhạt Chẳng hạn thực tế khi ký kết HĐLĐ, thường NSDLĐ đưa ra bản hợp đồng vớinhững điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp đồng,
Trang 13nếu không thì chấm dứt quan hệ Nhưng đây không phải là NSDLĐ đã áp đặt, viphạm nguyên tắc Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý chí cố định và không thay đổi,quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ Tuy nhiên, cách tiến hành trên chưa phù hợpvới mục đích, bản chất quan hệ Phía NLĐ, do nhu cầu cấp thiết của việc làmthường không có lựa chọn khác nên vẫn ký HĐLĐ với nội dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng:
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương thứcbiểu đạt trong giao kết HĐLĐ Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳnggiữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ Tuy nhiên, không phải cómặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người bỏtiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất,phân phối lợi ích NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là sức laođộng, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiệnlao động…Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn Vìvậy, nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ýnghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặttrong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động
nhau Nguyên tắc không trái pháp luật của Thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận và bảo
vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ nguyên tắc khôngtrái pháp luật Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này càng đặc biệt có ýnghĩa Bởi khi tham gia quan hệ lao động, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan,quá trình thực hiện luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết
Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước laođộng tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa camkết của các bên trên thực tế
Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủthuê mướn lao động Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là
Trang 14các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động Điều kiện cụ thể laođộng là:
- Đối với người sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về sửdụng hoặc trả công lao động
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn,
sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định Người sử dụng lao động phải
là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanhnghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư chú hợp pháp, có khả năng đảmbảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao động
- Đối với người lao động : theo quy định tại điều 6 – Bộ luật lao độngthì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được nhànước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theoquy định của Bộ luật lao động Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả nănglao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng
ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật Tuynhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với nhữngcông việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng laođộng vị thành niên
Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷquyền nhưng phải thông qua các bước sau:
Bước 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ: Việc bày tỏ
mong muốn có thể từ một phía cũng có thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề
có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưngphải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, camkết trước nếu có xác lập quan hệ lao động
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý mộtcách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổlao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động
Trang 15phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệpmình cho người lao động biết.
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hìnhthức của hợp đồng Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đãđàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng
ký bằng miệng, các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mờingười làm chứng Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đươngnhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật
Nội dung và hình thức của HĐLĐ
- Nội dung của hợp đồng lao động
Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ nhữngđiều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khitham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết Tuy nhiêncần phải phân biệt:
+ Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả thuận
+ Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quyđịnh trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác Chẳng hạn như cáctiêu chuẩn về tiền lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệsinh lao động Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợpđồng Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụtương ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong một hợpđồng do hai bên thương lượng thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếusau:
Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục côngviệc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng
và chất lượng bảo đảm
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việchàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần,hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ
Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thứctrả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợitập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe chonhững ngày đi đường khi nghỉ hàng năm
Trang 16 Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động
xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở
Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu vàngày kết thúc hợp đồng
Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng
hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao độngphải đảm bảo, cung cấp, trang bị
Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quychế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụnglao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐkhông xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên Hìnhthức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi vàvới những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm Những Hợp đồnglao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do Bộ Lao độngthương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý
+ Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với nhữngngười lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời
mà thời hạn dưới 3 tháng
Tuy nhiên đối với những trường hợp này, hai bên nếu thấy cần thiết có thể ápdụng hình thức hợp đồng bằng văn bản HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bênđòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận
Trang 17 Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệulực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu làHợp đồng lao động đựơc ký kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngàyngười lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một côngviệc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào
tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khimột trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng Pháp luật cũng quy định, nếu trongthời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vịkhông xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ
bỏ HĐLĐ đã ký
5 Chế độ thực hiện HĐLĐ:
Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ:
Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra làcác bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó
Về phương diện quyền, các bên có thể không chấp nhận người thứ ba, chấpnhận người thứ ba hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điềukhoản của HĐLĐ trước đó
Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sửdụng lao động, quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao động làmột quyền rất lớn, còn phía người lao động quyền được làm việc trong điều kiện laođộng do người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khóthay thế Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp,còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và
vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theocác quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết Có nghĩa là hệthống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối vớiNLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ Điều này NDSLĐkhông thể thoái thác hoặc từ chối
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới
sự quản lý cuả người sử dụng lao động Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quyphạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là
Trang 18họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theothẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợppháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanhnghiệp
tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi HĐLĐ chỉ thay đổi khi có sự thống nhất
ý chí của hai bên
Ngoài ra, việc thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy định khác:
- Quy định tại Điều 34 BLLĐ về tạm thời điều chuyển NLĐ làm côngviệc khác Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ.Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng phápluật- về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề lương của NLĐ.Theo quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc tráinghề chỉ trong hai trường hợp: Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuấtkinh doanh Những trường hợp được coi là “ khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫntại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng 05 năm
2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động vềHợp đồng Lao động, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinhdoanh” thì không có hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khảnăng…của đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do NSDLĐ xác định vàtrong nhiều trường hợp họ điều chuyển NLĐ không căn cứ, thậm chí để trù dập, trảthù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa
Trang 19thuận tập thể Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều NSDLĐ vẫnhiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cần lý do, thậm chí
có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề
- Khoản 4 Điều 30 BLLĐ quy định trường hợp nghĩa vụ của NLĐ tạmthời được chuyển cho người khác thực hiện: Công việc theo HĐLĐ có thể do ngườikhác – không phải người giao kết thực hiện, nếu được sự đồng ý của NSDLĐ Tuynhiên, nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này mà có những sự kiện xảy ranhư người thực hiện công việc gây thiệt hại cho NSDLĐ hay gặp rủi ro, tai nạn laođộng… thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là điều cần xem xét
- Điều 31 BLLĐ quy định về sự thay đổi NSDLĐ NSDLĐ mới khôngphải là chủ thể giao kết trong HĐLĐ nhưng vẫn phải có trách nhiệm thực hiện cácnghĩa vụ hợp đồng thay NSDLĐ trước đó
Tạm hoãn HĐLĐ:
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạmthời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhấtđịnh Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể.Hết thời hạn tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện Tạm hoãnHĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ với ba trường hợp: NLĐ đi làm nghĩa vụquân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác; NLĐ bị tạm giữ tạm giam; hoặc cáctrường hợp khác do hai bên thỏa thuận Với trường hợp thứ ba: Tạm hoãn do cácbên thỏa thuận, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng
05 năm 2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Laođộng về Hợp đồng Lao động( dưới đây gọi tắt là Nghị định 44/2003/NĐ- CP) cũngkhông giải thích cụ thể, nên cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãnHĐLĐ với bất kỳ lý do gì NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu thamquan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào
đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ… Nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ được tạmhoãn không cần điều kiện gì khác
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào từngtrường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ- CP);
- Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a, cKhoản 1 Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ đểHĐLĐ được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì NLĐ được hưởng lươngtheo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ; trường hợp NLĐ không đến địa điểmlàm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật
Trang 20- Hết hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại Điểm bKhoản 1 Điều 35 BLLĐ và NLĐ cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù…thìNSDLĐ có thể phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và cácquyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam (nếu NLĐ không vi phạmpháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của NLĐ mà quyết định bố trí công việc cũhoặc sắp xếp công việc mới.
Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý là sựkết thúc QHLĐ: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bênkhông tiếp tục thực hiện HĐLĐ”
Theo quy định hiện hành, có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
- HĐLĐ đương nhiên chấm dứt:
Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm:hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng (chấm dứt do các bênthỏa thuận trước); hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (thỏa thuận chấm dứt khiHĐLĐ đang được thực hiện); NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ;NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án Đây là những trường hợp HĐLĐchấm dứt hợp pháp và thường không gây hậu quả phức tạp về mặt pháp lý, ít khi cótranh chấp
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Điều 37 BLLĐ quy định: với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơnphương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn một trong các lý do quy định tại Khoản 1;với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà không cần lý do (Khoản 3 Điều 37) Nhưng trước khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước (Khoản2,3, Điều 37)
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Điều 38 BLLĐ quy định với tất cả các loại HĐLĐ, NSDLĐ chỉ được đơnphương chấm dứt khi có một trong những lý do nêu tại Khoản 1; mặt khác, NSDLĐphải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2,3) Ngoài ra, Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơnphương chấm dứt HĐLĐ
Những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là làm cho HĐLĐ chấm dứthiệu lực khi nó đang trong quá trình được thực hiện Do tính chất quan trọng và
Trang 21phức tạp của những sự kiện này nên pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chitiết Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thường xảy ra tranh chấp, xung đột và thực tế giảiquyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính chất phức tạp của vấn đề cả về quyđịnh pháp luật và quan điểm khoa học pháp lý.
- Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ;
Thứ nhất, về chế độ trợ cấp (Điều 42 BLLĐ) khi chấm dứt HĐLĐ đối vớiNLĐ đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ một năm trở lên, NSDLĐ có tráchnhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấplương (nếu có) (trừ các trường hợp chấm dứt theo Khoản 1 Điều 17; Khoản 2 Điều41; Điểm b Khoản 1 Điều 85; Điều 145 BLLĐ)
Thứ hai, về chế độ bồi thường (Điều 41 BLLĐ):
+ Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phảinhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tương ứng với tiền lương trongnhững ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụcấp lương Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiềnđược bồi thường, NLĐ còn được hưởng trợ cấp thôi việc
+Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phải bồi thường chiphí đào tạo; nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì NLĐ không được trợ cấp và phảibồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương
Cả hai trường hợp trên nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì đều phải bồithường cho bên bị chấm dứt HĐLĐ
Thứ ba, thời hạn thực hiện trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liênquan đến quyền lợi của mỗi bên là bảy ngày (07), kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày
CHƯƠNG II: THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
Trang 22I- Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Apaptit Việt Nam:
1 Sự hình thành và phát triển:
Việt Nam là nước đang phát triển với hơn 70% dân số ở nông thôn, vai tròcủa nông nghiệp, an ninh lương thực luôn được đặt lên hàng đầu, nhu cầu sử dụngphân bón cho nông nghiệp là rất lớn, khoáng sản Apatit là nguyên liệu chính để sảnxuất các loại phân bón chứa lân (P2O5) Vì vậy, sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc,tháng 5 năm 1955, Chính phủ, Bộ Công Thương đã nhận thấy tầm quan trọng của
mỏ nên quyết định chính thức thăm dò, thiết kế và thành lập Mỏ Apatit Lào Cai với
sự giúp đỡ của chuyên gia Liên Xô, công suất khai thác mỏ là 500.000 tấnquặng/năm nhằm cung cấp nguyên liệu cho các nhà máy sản xuất phân bón, đápứng nhu cầu sử dụng trong nước
Trải qua thời gian dài vừa sản xuất, vừa chiến đấu chống đế quốc Mỹ tập thểcán bộ công nhân viên chức Mỏ luôn hoàn thành toàn diện các nhiệm vụ Đảng, Nhànước giao Sản lượng quặng khai thác tăng đều qua các năm (từ 66.000 tấn năm
1957 lên 463.000 tấn năm 1975), góp phần đáng kể vào công cuộc sản xuất, chiếnđấu, bảo vệ và thống nhất Tổ quốc
Giai đoạn 1976 – 1988 là giai đoạn khó khăn của tập thể cán bộ công nhânviên mỏ Cuộc chiến tranh biên giới đã phá hủy gần hết cơ sở vật chất kỹ thuật của
cả khu mỏ Được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và sự giúp đỡ của chính phủLiên Xô, Mỏ đã được khôi phục và đầu tư mở rộng, đặc biệt đã được Chính phủ phêduyệt xây dựng nhà máy tuyển quặng tại khu vực Tằng Loỏng với sản lượng bìnhquân khoảng 300.000 tấn/năm
Thực hiện chương trình đổi mới của Đảng, ngày 01/4/1988, Tổng cục Hoáchất ra Quyết định số 53/HC-TCCBĐT về việc hợp nhất Mỏ Apatit với Xí nghiệpXây lắp Mỏ thành Xí nghiệp liên hợp Apatit Lào Cai Ngày 13/02/1993, để phù hợpvới cơ chế quản lý mới, Bộ Công nghiệp nặng ra Quyết định số 65/CNNg/TC đổitên Xí nghiệp liên hợp Apatit Lào Cai thành Công ty Apatit Việt Nam Giai đoạnnày, Công ty đã ổn định sản xuất, cơ sở vật chất được đầu tư tương xứng với nhucầu sản xuất, các cơ chế quản lý đã được các cấp lãnh đạo Công ty chỉ đạo, xâydựng phù hợp với tình hình thực tế, mức độ tăng trưởng bình quân 4%/năm
Năm 2003, do yêu cầu của sản xuất và tình hình đặc thù của công ty Thanh Sơn - Phú Thọ, Tổng công ty Hóa chất Việt Nam (nay là Tập đoàn Hóa chấtViệt Nam) đề xuất và được Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 116/2003/QĐ-BCNngày 7 tháng 7 năm 2003 sáp nhập Công ty Pirit vào Công ty Apatit Việt Namthành đơn vị trực thuộc Công ty
Trang 23Pirit-Thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW ngày 24/9/2001 của Ban chấp hànhTrung ương Đảng Khoá IX về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệuquả doanh nghiệp Nhà nước, ngày 29/6/2004, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định
số 116/2004/QĐ-TTg về việc chuyển Công ty Apatit Việt Nam thuộc Tổng công tyHoá chất Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Apatit ViệtNam, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp
Kể từ thời điểm Công ty được phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động ngày01/10/2004 đến nay, tập thể cán bộ, công nhân viên chức toàn Công ty đã nỗ lựcphấn đấu, vừa triển khai tổ chức hoạt động theo mô hình mới vừa đúc rút kinhnghiệm, điều chỉnh hợp lý các cơ chế hoạt động trong nội bộ sao cho phù hợp vớiquy định của Nhà nước đồng thời tiếp cận với cơ chế thị trường, tạo ra những bướcđột phá cơ bản trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra Công ty ApatitViệt Nam đã có những bước tiến nhảy vọt về quy mô vốn; giá trị doanh thu; tỷ suấtlợi nhuận trên vốn; tổng mức giá trị đầu tư xây dựng cơ bản; khối lượng sản phẩmsản xuất tiêu thụ trong và ngoài nước; đặc biệt vị thế của Công ty Apatit Việt Namđối với địa phương, trong nước và trên thị trường quốc tế được nâng cao, góp phầnđáng kể vào tăng trưởng của địa phương, của Tổng công ty Hóa chất Việt Nam (nay
là Tập đoàn Hóa chất Việt Nam) và Tổng sản phẩm quốc nội GDP của đất nước
Với nhu cầu sản xuất phân bón hiện nay và chế biến sâu các sản phẩm cónguồn gốc từ apatit là rất lớn, Công ty Apatit Việt Nam đã có định hướng vừa tựđầu tư để sản xuất một số sản phẩm; vừa liên doanh, liên kết, góp vốn vào các công
ty có sử dụng apatit làm nguyên liệu Tính đến hết năm 2009, Công ty đã hoànthành xong dự án nâng công suất nhà máy tuyển Tằng Loỏng lên 900.000 tấn/năm,đầu tư xây dựng xong đường sắt đôi Pom Hán – Làng Vàng để tăng năng lực vậnchuyển quặng III cho nhà máy tuyển đáp ứng sản lượng 900.000 tấn/năm; đangtriển khai dự án khai thác và tuyển quặng Bắc Nhạc Sơn công suất 350.000tấn/năm; và sẽ làm thủ tục xin phép thăm dò apatit khu vực Làng Phúng, tiến hành
cổ phần hóa xí nghiệp khai thác - dịch vụ khoáng sản và hóa chất Phú Thọ sau khiđầu tư xong dây chuyền tuyển Fenspat
Ngoài ra, Công ty cũng đã thực hiện cổ phần hóa xong nhà máy phốt phothành Công ty cổ phần Phốt pho vàng Lào Cai với tỷ lệ sở hữu 63% vốn điều lệ; đãgóp vốn vào Công ty cổ phần thuỷ điện Lào Cai, Công ty cổ phần Đồng Tả Phời,Công ty cổ phần DAP số II – Vinachem Dự kiến trong thời gian tới Công ty sẽtham gia góp vốn vào các công ty mới thành lập tại địa bàn tỉnh Lào Cai như phânlân nung chảy, chế biến thức ăn gia súc
Trang 24Với vai trò, vị thế và tiềm năng sản xuất kinh doanh của Công ty trong thờigian tới, Tập đoàn Hóa chất Việt Nam đã chọn Công ty Apatit Việt Nam là mộttrong hai đơn vị trong Tập đoàn nâng cấp thành Tổng công ty, đây là sự lựa chọnhoàn toàn hợp lý, phù hợp với sự phát triển và tầm quan trọng của ngành côngnghiệp hoá chất trong nền kinh tế quốc dân và hội nhập kinh tế quốc tế.
2 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty:
2.1 Giới thiệu chung về công ty:
Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam được chuyển đổi từ Công tyApatit Việt Nam (hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước) theo Quyết định số116/2004/QĐ-TTg ngày 29/6/2004 của Thủ tướng Chính phủ
Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam (Trước đây là Mỏ Apatit
Lào Cai) được thành lập từ năm 1955 Sau 52 năm xây dựng và trưởng thành, để
phù hợp theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh, Công ty được đổi thành các tên:
- Mỏ Apatít Lào Cai, giai đoạn 1955 - 1988
- XN Liên hợp Apatit Lào Cai, giai đoạn 1988 - 1993
- Công ty Apatit Việt Nam, giai đoạn 1993 - 2004
- Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam, theo quyết định số
116/2004/QĐ-TTg ngày 29/06/2004 của Thủ tướng Chính phủ, từ 2004 đến nay.
Trên 52 năm hoạt động, Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam đã được Đảng, Nhà nước, các cấp Bộ, Ngành trung ương cũng như Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai tặng nhiều bằng và giấy khen các loại.Hằng năm, công ty đóng góp vào ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng, từng bước khẳng định vị trí của mình trong ngành công nghiệp khai khoáng, tạo uy tín với các đối tác trong nước cũng như ngoài nước
Các thông tin chung:
Trang 25- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Apatit Việt Nam
- Tên rút gọn tiếng Việt: Công ty Apatit Việt Nam
- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Apatit Limited Company
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh:VINAAPACO
- Đăng ký kinh doanh số: 12 04 000 005
- Tài khoản số: 421101- 010001- Ngân Hàng nông nghiệp & Phát triểnnông thôn Cam Đường, Lào Cai
- Tổng số cán bộ công nhân viên: 2955 người
- Địa chỉ trụ sở chính: Phường Pom Hán, thành phố Lào Cai, tỉnh LàoCai
- Biểu tượng:
- Vốn điều lệ hiện tại: 543.681.888.446 đồng (Năm trăm bốn mươi ba tỷ, sáu
trăm tám mươi mốt triệu, tám trăm tám mươi tám nghìn, bốn trăm bốn mươi sáu đồng).
Chủ sở hữu Công ty:
Trang 26- Tập đoàn Hóa chất Việt Nam.
- Quyết định thành lập của Thủ tướng Chính phủ số 2180/QĐ-TTgngày 23/12/2009
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1A, phố Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, thànhphố Hà Nội
Mục tiêu hoạt động cơ bản:
- Sản xuất kinh doanh thu lợi nhuận;
- Tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động;
- Hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước
Chức năng của công ty Apatit Việt Nam
Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam ( còn gọi là công ty Apatit Việt Nam) là thành viên của Tổng công ty hóa chất Việt Nam có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn nước ta trong những năm qua Công ty Apatit Việt Nam có chức năng chính là sản xuất khai thác và tuyển quặng đảm bảo cung cấp ổn định nguồn nguyên liệu cho các cơ sở sản xuất phân bón phục
vụ sản xuất nông nghiệp và công nghiệp hóa chất trong nước
Nhiệm vụ của Công ty Apatit Việt Nam:
Công ty Apatit Việt Nam là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty hóa chất Việt Nam nên có nhiệm vụ như sau : Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh daonh đã được Tổng công ty giao cho theo từng thời kỳ phát triển phù hợp, quản lí và sử dụng nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả nhằm đạt lợi nhuận tối đa, thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác tài chính như chế độ báo cáo các thông tin định kỳ, sử dụng nguồn vốn đúng mục đích ,đúng chế độ nhằm bảo đảm an toàn và phát triển vốn , sử dụng và bố trí hiệu quả hợp lý không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ của đội ngũ người lao động, chăm
lo đời sống vật chất lẫn đời sống tinh thần cho người lao động
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty:
Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hiện tại, ngành nghề sản xuấtkinh doanh của Công ty bao gồm:
Ngành nghề kinh doanh:
Trang 27- Khai thác, chế biến khoáng sản các loại (chủ yếu là khai thác, tuyểnquặng Apatit, quặng Caolin, Fenspat)
- Sản xuất Phốt pho vàng, phân bón và hoá chất các loại
- Chế tạo các sản phẩm cơ khí, đúc thép, sửa chữa thiết bị máy móc,thiết bị vận tải đường sắt, đường bộ
- Thi công các công trình kiến trúc; xây dựng cơ bản kỹ thuật hạ tầng,công trình thuỷ lợi, đường giao thông, đường sắt, công trình đường dây tải điện vàtrạm biến áp đến 35KV
- Kinh doanh dầu; chế biến các sản phẩm phụ gia cho sản xuất phânbón, hoá chất cơ bản
- Đào tạo công nhân kỹ thuật
- Xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất kinhdoanh
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
- Cho thuê cơ sở vật chất để sát hạch lái xe cơ giới đường bộ
- Kinh doanh lưu trú du lịch, xông hơi, massage
- Kinh doanh dịch vụ ăn uống, vận tải du lịch và lữ hành quốc tế, nộiđịa
- Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, thiết bị, phụ tùng, máy móc,nguyên vật liệu, hoá chất, các loại phân bón, sửa chữa cơ điện, phương tiện vận tải
- Khảo sát thăm dò khoáng sản
2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty:
Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm:
- Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên, Ban Tổng Giám đốc và Bộ máygiúp việc
- Các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty có trách nhiệm thực hiệncác nhiệm vụ Công ty giao để hoàn thành các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
Trang 28Hệ thống bộ máy tổ chức Công ty áp dụng hình thức quản lý theo kiểu trựctuyến, chức năng mở rộng và chia thành hai cấp quản lý: Cấp Công ty và dưới làcác đơn vị thành viên: Bộ máy tổ chức quản lý và điều hành của Công ty TNHHmột thành viên Apatit Việt Nam gồm:
- Hội đồng quản trị Công ty (hay Hội đồng thành viên): là cơ quan quản
lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ T.G.ĐỐC K.THUẬT - SẢN XUẤT
ĐỐC ĐẦU
TƯ - PHÁT TRIỂN
Phòng KCS
Văn phòng C.Ty
Văn phòng đại diện
Phòng TCLĐ
Phòng bảo vệ
Phòng KHTT
Phòng TKKT TC
Phòng Vật tư
Phòng
Y tế
Các ban quản lý
TRG trung cấp nghề
Các
XN
LH khai thác
XN bốc xúc tiêu thụ
XN vận tải
đường sắt
XN phân bón hoá chất
XN khai thác – DV Phú Thọ
XN xây dựng
Trang 29tới quản lý và quyền lợi của Công ty trừ các quyền của Hội đồng quản trị Tổngcông ty quy định.
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hộiđồng quản trị công ty; chuẩn bị chương trình, nội dung và các tài liệu phục vụ chocuộc họp, triệu tập và chủ trì cuộc họp của Hội đồng quản trị công ty; tổ chức việcthông qua Quyết định của Hội đồng quản trị công ty với hình thức thích hợp,phùhợp với quy định về chế độ làm việc của Hội đồng quản trị công ty; theo dõi quátrình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị công ty; thay mặt công
ty ký các văn bản thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị công ty; các quyền vànhiệm vụ khác quy định tại Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty
- Ban tổng giám đốc công ty chịu trách nhiệm quản lý và chỉ đạo trựctiếp các phòng ban công ty, xí nghiệp Ban tổng giám đốc gồm:
+ Tổng giám đốc công ty: Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt độnghàng ngày của Công ty Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh,dự án đầu tư do Hộiđồng quản trị Tổng công ty và Hội đồng quản trị công ty quyết định, quyết định các
dự án đầu tư do Hội đồng quản trị công ty phân cấp, tổ chức thực hiện các quyếtđịnh của Hội đồng quản trị công ty, trực tiếp ký hợp đồng kinh tế theo phân cấp ủyquyền của Hội đồng quản trị công ty, hợp đồng lao động với người lao động và thỏaước lao động tập thể Kiến nghị Hội đồng quản trị công ty quyết định các vấn đề về
cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ, chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn vàhàng năm, phương án huy động vốn, phương án liên doanh của công ty Bổ nhiệm,miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật các chức danh trong công ty sau khi
đã thống nhất với Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty Quyết định lương và phụ cấp.Tham dự các cuộc họp của Hội đồng quản trị công ty, báo cáo và chịu sự kiểm tra,giám sát của Hội đồng quản trị công ty về kết quả hoạt động kinh doanh của côngty.Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty
Bộ máy giúp việc và các đơn vị trực thuộc:
- Phó tổng Giám đốc: Giúp Giám đốc công ty điều hành công ty theophân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về nhiệm vụ đượcphân công hoặc ủy quyền Phó Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị công ty
bổ nhiệm có thời hạn 5 năm theo đề nghị của Giám đốc Công ty
Trang 30+ Phó tổng giám đốc đầu tư phát triển: Trực tiếp chỉ đạo, điều hành, giảiquyết các lĩnh vực: Đầu tư và xây dựng mới, cải tạo, nâng cấp, sửa chữa lớn cáccông trình kiến trúc, công trình kỹ thuật hạ tầng…
+ Phó tổng giám đốc kinh tế đời sống: Chỉ đạo trực tiếp các lĩnh vực: kếhoạch thi trường, hạch toán kinh tế, định mức kinh tế, lao động, tiền lương, tổ chứctriển khai các công tác mua bán vật tư theo quy định của tổng giám đốc
+ Phó tổng giám đốc kỹ thuật - sản xuất: Trực tiếp chỉ đạo điều hành các lĩnhvực: kỹ thuật và công nghệ khai thác, vận chuyển các loại khoáng sản, chất liệu sảnphẩm…
+ Phó tổng giám đốc cơ điện – tuyển khoáng: Trực tiếp chỉ đạo giải quyếtcác lĩnh vực: Tuyển quặng Apatit, quản lý công tác cơ điện toàn công ty, kèm cặpnâng bậc công nhân, sáng kiến cải tiến khoa học kĩ thuật…
- Kế toán trưởng Công ty: Giúp tổng giám đốc Công ty chỉ đạo, tổ chức thựchiện công tác hoạch toán kế toán, thống kê, tài chính của Công ty Kế toán trưởngCông ty thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật có liên quan
- Các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúpviệc cho Hội đồng quản trị công ty, tổng giám đốc công ty:
+ Văn phòng Công ty: Tham mưu giúp tổng giám đốc quản lý các lĩnh vựcnhư: Công tác pháp lý, hành chính, thi đua khen thưởng, giữ và sử dụng con dấucủa Công ty, …
+ Phòng kế hoạch thị trường: Tham mưu giúp lãnh đạo Công ty quản lý, xâydựng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, nghiên cứu phát triển thị trường…
+ Phòng kế toán – thống kê – tài chính: Tham mưu giúp tổng giám đốc quản
lý các lĩnh vực về công tác kế toán – thống kê trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty theo quy định của Nhà nước Hướng dẫn, theo dõi và kiểm tra giám sátcông tác tài chính kế toán của các đơn vị thành viên…
+ Phòng tổ chức lao động: Tham mưu giúp tổng giám đóc về công tác tổchức lao động trong Công ty Quản lý nhân sự, tham gia công tác bổ nhiệm cán bộ,gia các định mức đơn giá tiền lương…
+ Phòng kỹ thuật – điều độ sản xuất: Tham mưu đề xuất với tổng giám đốclập và duyệt biện pháp sản xuất của các khai trường trên cơ sở tài liệu thiết kế mỏnhằm đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ của Công ty
+ Phòng địa chất – trắc địa: Lập biện pháp kỹ thuật về địa chất trắc địa,hướng dẫn, giám sát các đơn vị thành viên thực hiện các biện pháp kỹ thuật về địachất trắc địa…
Trang 31+ Phòng cơ điện: Tham mưu giúp tổng giám đốc về công tác máy móc thiết
bị, quản lý toàn bộ máy móc thiết bị của Công ty, ra các biện pháp kỹ thuật về côngtác cơ điện…
+ Phòng vật tư: Có nhiệm vụ thu mua, giao nhận, cấp phát vật tư phục vụ sảnxuất
+ Phòng KCS: Theo dõi, phân tích chất lượng sản phẩm xuất, nhập kho.+ Phòng y tế: Có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viêntoàn Công ty
+ Phòng quân sự bảo vệ: Có trách nhiệm giữ gìn an ninh trật tự toàn Công ty.+ Ban quản lý các dự án: Tham mưu giúp tổng giám đốc về công tác đầu tư
và xây dưng cơ bản Phụ trách công tác đầu tư xây dựng mới
+ Phòng an toàn môi trường: Giám sát công tác an toàn cho sản xuất
+ Văn phòng đại diện tại Hà Nội: là nơi giao dịch ký kết hợp đồng bán sảnphẩm và mua bán vật tư
Các đơn vị trực thuộc Công ty:
- Đơn vị hạch toán nội bộ phụ thuộc :
+ Xí nghiệp liên hợp khai thác 1, 2, 3: Nhiệm vụ khoan, nổ mìn, bốc xúc.+ Xí nghiệp Cơ – Điện: Vận hành điện
+ Xí nghiệp Vận tải Đường sắt: Vận chuyển quặng 3, NL đầu vào và đi bán.+ Nhà máy tuyển quặng Cam Đường và Tằng Looroong: Tuyển quặng 3 raquặng 1 tinh
+ Xí nghiệp sản xuất Phân bón và Hóa chất
+ Xí nghiệp Bốc xúc tiêu thụ: Bốc xúc sản phẩm lên tàu xe, quản lí kho bãicủa công ty
+ Xí nghiệp xây dựng: Xây dựng các công trình và mở rộng mỏ, sản xuấtkinh doanh vật liệu xây dựng
+ Xí nghiệp Khai thác – Dịch vụ khoáng sản và Hóa chất Phú Thọ
+ Trường đào tạo nghề
Các đơn vị này được Công ty giao nhiệm vụ, giao chi phí hàng năm và đượcphân cấp quản lý nhằm chủ động trong sản xuất kinh doanh của đơn vị mình ĐượcCông ty giao vốn, tài sản, thiết bị, chủ động cân đối sử dụng lao động theo địnhbiên, chủ động phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên
3 Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần đây:
Những mặt tích cực đạt được:
Trang 32Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam được chuyển đổi từ Công tyApatit Việt Nam Với nền tảng là một doanh nghiệp có bề dày trong hoạt động kinhdoanh, khai thác khoáng sản (thành lập từ năm 1955), công ty đã đạt được nhiềuthành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam là công ty với nhiều lĩnhvực kinh doanh như: Khai thác và tuyển quặng, chế tạo, lắp đặt các sản phẩm côngnghiệp, xây dựng cơ bản, chế biến các sản phẩm trong lĩnh vực hóa chất
Công ty đã và đang khai thác, chế biến, cung cấp cho nền kinh tế đất nướcmột số sản phẩm chính sau:
- Quặng Apatit các loại (chủ yếu là Quặng loại I, II, quặng tuyển)
- Các sản phẩm khác: Phân bón hỗn hợp NPK, Fenspat, Cao linh, Phụgia các loại
- Đá xây dựng các loại
- Phốt pho vàng (P4)
Thị trường tiêu thụ quặng các loại của Công ty chủ yếu tập trung vào nhữngCông ty sản xuất và kinh doanh phân bón chứa lân trong Tổng Công ty Hoá chấtViệt Nam thuộc Bộ Công Thương Mặt khác, Công ty còn đang thực hiện mở rộngthị trường tiêu thụ quặng ra nước ngoài, hiện nay Công ty đã ký kết hợp đồng vàxuất khẩu quặng sang một số nước thuộc khu vực Châu Á- Thái Bình Dương như:Nhật Bản, Trung Quốc, Ấn độ, Inđônêsia, Malaysia, Úc
Do đặc thù của ngành là khai thác khoáng sản và tuyển khoáng vì thế hiệnnay Công ty đang tổ chức sản xuất theo hai loại hình đó là khai thác lộ thiên vàcông nghệ tuyển nổi
Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh giúp cho Lãnh đạo Công ty có đượccác thông tin cần thiết để điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh thu đượchiệu quả, bên cạnh đó có thể thấy được những mặt mạnh cần phát huy, những mặtyếu phải sửa chữa khắc phục, nhằm đẩy sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệuquả bền vững và ngày một phát triển đi lên Nhìn vào bảng báo cáo tài chính chonăm tài chính kết thúc ngày 31/12/2009 chúng ta có thể thấy được cụ thể tình hìnhsản xuất, kinh doanh của Công ty
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
APATIT VIỆT NAM
Phường Pom Hán, thành phố Lào Cai, tỉnh
Lào Cai
Báo cáo tài chính
Cho năm tài chính kết thúc ngày31/12/2009