Phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội

Sự cần thiết nghiên cứu đề tài: Cho đến nay, vấn đề con người-hạt nhân của nguồn nhân lực-vẫn luôn được Đảng và Nhà nước dành sự quan tâm đặc biệt trong suốt quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Vì vậy, công tác chăm sóc sức khỏe (CSSK) nhân dân luôn được đặt lên hàng đầu. Một trong những chính sách quan trọng nhằm làm tốt công tác CSSK nhân dân là Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới. Thực tế cho thấy, nhân lực y tế (NLYT) được coi là một thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mức sống của cư dân ngày càng được cải thiện, nhu cầu chăm sóc sức khỏe càng đòi hỏi được đáp ứng bằng tính chuyên môn cao của đội ngũ nhân viên ngành y tế. Hà Nội không là trường hợp ngoại lệ, khi ưu tiên của người dân là hướng tới một cuộc sống chất lượng ngày càng cao, thể hiện trước hết qua một sức khỏe tốt, tương xứng với tầm của người dân thủ đô một quốc gia vừa thoát khỏi ngưỡng nghèo. Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung và trên địa bàn Thủ đô Hà Nội nói riêng, tình trạng thiếu trầm trọng NLYT ở tất cả các tuyến đang là một thực tế khách quan và trở thành vấn đề không chỉ được Chính phủ mà cả nhiều giới chức, tầng lớp nhân dân quan tâm. Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, Hà Nội rất cần có đội ngũ cán bộ y tế (CBYT) giỏi, năng động, thích ứng nhanh với những điều kiện mới. Điều này đòi hỏi những nỗ lực rất lớn không chỉ của riêng ngành y tế mà của cả các cấp chính quyền Thành phố cũng như ý thức tự bảo vệ sức khỏe của người dân. Đây cũng là lý do để tác giả chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội với hy vọng góp một phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng phục vụ sức khỏe nhân dân khi nêu ra những giải pháp về phát triển NLYT trên địa bàn Thủ đô sau khi phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đại hoc Kinh tếquốc dân khoa sau đại học, Khoa Kinh tế chính trị, các đồng nghiệp, các nhànghiên cứu trong và ngoài nước đã tận tình giúp đỡ tôi trông quá trình nghiên cứu.

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS.Trần Bình Trọng người đãtận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về kinh nghiệm thu được và lý luận chínhtrị còn chưa đầy đủ, do thời gian nghiên cứu eo hẹp, luận văn không tránh khỏi nhữngsai sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy

cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 18 tháng 12 năm 2012

Tác giả

LÊ HẢI LONG

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 3

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế 3

1.1.1 Nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người) 3

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực y tế 7

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế 8

1.3.1 Nguồn nhân lực y tế 8

1.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế 12

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế 14

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế của nước ngoài và trong nước .17

1.4.1 Quốc đảo-Thành phố Singapore: thu hút nhân tài nước ngoài là chiến lược ưu tiên hàng đầu 17

1.4.2 Kinh nghiệm một số tỉnh thành Việt Nam 21

1.4.3 Bài học rút ra 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 30

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam 30

2.1.1 Khái quát về sức khỏe con người Việt Nam 30

2.1.2 Thực trạng nhân lực y tế ở Việt Nam 37

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà Nội 41

2.2.1 Giới thiệu khái quát về các yếu tố tác động đến sức khỏe và mạng lưới y tế trên địa bàn Hà Nội 41 2.2.2 Thực trạng sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn

CHƯƠNG 3: NHỮNG QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 74

3.1 Những quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà Nội 74

3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhà nước .74

3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 77

3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với đăc điểm của Hà Nội và Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội trong từng thời kỳ của Hà Nội 79

3.1.4 Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa về hoạt động y tế, phù hợp với Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế của WHO 81

3.1.5 Các định hướng cụ thể 82

3.2 Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà nội 85

3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà nội 85

3.2.2 Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tao nguồn NLYT, đặc biệt là NLYT chất lượng cao 87

3.2.3 Phân bổ nguồn NLYT cân đối và hợp lý, từng bước tăng cường nguồn NLYT cho tuyến cơ sở 92

3.2.4 Tăng cường quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực y tế 96

3.2.5 Cải cách chế độ tiền lương cho đội ngũ cán bộ y tế công, tăng chế độ phụ cấp nghề nghiệp đặc thù 97

3.2.6 Phát triển hệ thống YTDP để làm tốt công tác phòng, chống dịch bệnh 99

3.3 Các kiến nghị 100

3.3.1 Đối với Nhà Nước 100

3.3.2 Đối với Bộ Y Tế 101

3.3.3 Đối với Thủ đô Hà Nội 102

KẾT LUẬN 104

Bảng 1.1 Tương quan giữa các tỉnh về tình hình sức khỏe (%) 31

Bảng 2.2: 41 bệnh viện thuộc sở Y tế Hà Nội 48

Bảng 2.3: Một số mục tiêu, chỉ tiêu cơ bản về lĩnh vực y tế 49

Bảng 2.4: Hệ thống bệnh viện công trên địa bàn Hà Nội 50

Bảng 2.5: Hệ thống bệnh viện tư nhân trên địa bàn Hà Nội 54

3 Đối tượng nghiên cứu

Sự phát triển nguồn NLYT của Thủ đô Hà Nội trong thời gian qua

4 Phạm vi nghiên cứu

Phát triển nguồn NLYT trên địa bàn Thủ đô Hà Nội trong những năm tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh

Phương pháp điều tra, chọn mẫu

6 Cơ cấu đề tài

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, đề tài được cơ cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực y tế

Chương 2 Thực trạng nhân lực ngành y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội Chương 3 Những quan điểm định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người)

Tóm lại, nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể số lượng dân

và chất lượng con người, là tổng thể thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động để phát triển kinh

tế - xã hội bền vững.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực y tế

- Công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân luôn được Đảng và Chínhphủ đặt lên hàng đầu Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang tronggiai đoạn chuyển đổi bệnh tật với sự xuất hiện của nhiều căn bệnh mới, khó chữatrị, tình trạng thiếu hụt NLYT đang trở thành thách thức lớn đối với một quốc giavừa thoát khỏi ngưỡng nghèo, đang tập trung mọi nguồn lực để phấn đầu đến năm

2020 Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế

1.3.1 Nguồn nhân lực y tế

- Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

- Đặc điểm nguồn nhân lực y tế

- Phân loại nguồn nhân lực y tế

1.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế

- Kinh tế phát triển, chất lượng sống nâng cao kéo theo nhu cầu CSSK tăng

cả về lượng lẫn chất

- Ô nhiễm môi trường làm gia tăng bệnh tật, tăng nguy cơ lây nhiễm bệnhnan y và suy giảm khả năng kháng bệnh

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những trang thiết bị y tếhiện đại

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế

Phát triển NLYT còn được hiểu là phải nâng cao chất lượng CBYT cả vềphương diện chuyên môn cũng như phương diện y đức

Về phương diện chuyên môn, để đáp ứng nhu cầu của các chuyên khoa, cáctuyến trong hệ thống y tế, nguồn NLYT cần được đào tạo ở nhiều trình độ khácnhau, đi kèm với những học vị, học hàm tương ứng

Về phương diện y đức, đây cũng là một nội dung quan trọng trong việc pháttriển nguồn nhân lực y tế Y đức gắn liền với hành động và lương tâm người thàythuốc, thường được hiểu là một sản phẩm không tách biệt với quan niệm đạo đứctrong xã hội Người Việt Nam có câu :” Lương y như từ mẫu’’

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế của nước ngoài và trong nước

1.4.1 Quốc đảo-Thành phố Singapore: thu hút nhân tài nước ngoài là chiến lược ưu tiên hàng đầu.

1.4.1.1 Hệ thống y tế xếp hàng đầu châu Á và liên tục nằm trong top ten thế giới

Quả thực, chất lượng của hệ thống y tế Singapore được khẳng định vớinhững đặc điểm sau:

1.Trình độ chuyên môn và y đức luôn là điều bắt buộc

2.Sử dụng các trang thiết bị tối tân

3.Chuyên môn hoá các phương pháp điều trị

4.Trung tâm công nghệ y sinh hàng đầu châu Á

5.Chất lượng an toàn cao

1.4.1.2 Chiến lược ưu tiên hàng đầu: thu hút nhân tài nước ngoài

1.4.2 Kinh nghiệm một số tỉnh thành Việt Nam

- TP Hồ Chí Minh:Các bệnh viện của thành phố luôn trong tình trạng quátải Bên cạnh đó, các Bệnh viện Nhà nước còn phải đối mặt với tình trạng nhiều bác

sĩ giỏi chuyển ra làm việc tại những cơ sở tư nhân có thu nhập cơ bản cao hơn đến5-7 lần

- Đà Nẵng-Thực hiện chính sách tuyển dụng, đãi ngộ nhân lực y tế

- Huế-Mô hình Viện-Trường

- Nghệ An-Thực hiện chính sách hỗ trợ nhân lực y tế chất lượng cao

- Quảng Ninh-Đa dạng hóa hình thức đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực y

tế cho tất cả các tuyến

1.4.3.Bài học rút ra

- Thực hiện chính sách đãi ngộ người tài

- Phát triển đa dạng loại hình đào tạo nhân lực y tế chất lượng cao

- Nâng cao hiệu quả của mô hình Viện –Trường

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam

2.1.1.Khái quát về sức khỏe con người Việt Nam

Bảng 1.1 Tương quan giữa các tỉnh về tình hình sức khỏe (%)

Đánh giá

Tỉnh Hà

Nội

TP HCM

Thái Bình

Đồng Tháp

Trà

Nghệ An

Lạng Sơn

2.1.2.Thực trạng nhân lực y tế ở Việt Nam

Về số lượng Bộ Y tế cho biết, tuy số CBYT hàng năm có tăng, nhưng không

theo kịp mức tăng dân số

Đáng ngại hơn là không chỉ khu vực vùng cao “khát” CBYT, mà tình trạng

thiếu y, bác sĩ còn phổ biến ở khu vực đồng bằng, trung tâm lớn của cả nước

Về chất lượng Chất lượng nhân lực y tế trong thời gian qua đã được nâng

lên, nhưng vẫn còn nhiều bất cập Số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu còn ít vàphân bổ chưa hợp lý

Về phân bố Mặc dù đã có những biến chuyển tiến bộ rõ rệt trong phân bổ

NLYT theo tuyến và vùng địa lý, nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa hợp lý dẫnđến chênh lệch về số lượng và chất lượng NLYT giữa khu vực điều trị và dự phòng,giữa các chuyên ngành, giữa trung ương và địa phương, giữa thành thị và nôngthôn Hiện nay, số CBYT ở thành thị chiếm 50% tổng số CBYT, trong đó có 14% ởtuyến trung ương, 36% ở tuyến tỉnh) trong khi tổng số dân ở thành thị chỉ chiếm27,7% số dân cả nước

Cả nước hiện có 124 huyện có số bác sĩ dưới 10 người, 44 huyện có dưới 5bác sĩ, đặc biệt có 3 đơn vị cấp huyện chỉ có 1 bác sĩ là thị xã Mường Lay (ĐiệnBiên), thị xã Đồng Xoài (Bình Phước) và huyện Phú Thiện (Gia Lai) Trên toànquốc, tuy tỷ lệ TYT có bác sĩ đạt xấp xỉ 63%, song tỷ lệ này còn thấp ở các vùngkhó khăn như Tây Bắc (37,4%), Tây Nguyên (46,3%) Đặc biệt, tại 61 huyện nghèonhất nước, tỷ lệ TYT có bác sĩ mới đạt 34,5%

Về cơ chế chính sách, đã có những điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung

các chế độ phụ cấp ưu đãi dành cho CBYT sao cho phù hợp thực tiễn, bảo đảm đủsức hấp dẫn để thu hút và giữ chân cán bộ yên tâm công tác trong những lĩnh vực ítlợi thế: dự phòng, một số chuyên khoa đặc thù, y tế cơ sở, y tế vùng khó khăn

Về đào tạo, đã phát triển các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và đổi mới

nội dung, phương pháp đào tạo; tăng chỉ tiêu đào tạo cho các trường y dược, mởthêm các mã ngành; hình thành các trường đại học sức khỏe ở Hà Nội và TP

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà Nội

2.2.1.Giới thiệu khái quát về các yếu tố tác động đến sức khỏe và mạng lưới y tế

trên địa bàn Hà Nội

- Điều kiện tự nhiên:

- Dân số-sức khỏe

- Kinh tế,văn hóa-xã hội trên địa bàn Hà Nội

- Môi trường sinh thái

2.2.2 Thực trạng sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn

Hà Nội.

2.2.2.1 Những nét cơ bản về hệ thống y tế Hà Nội

Theo Báo cáo kết quả hoạt động 12 tháng năm 2011 và Kế hoạch phát triển ngành Y tế năm 2012 của Sở Y tế Hà Nội, ngành Y tế Hà Nội hiện có 91 đơn vị sau.

-Khối Bệnh viện có 41 cơ sở

-Khối Văn phòng có 21 đơn vị, gồm:

Văn phòng Sở Y tế, các Trung tâm chuyên khoa, Chi cục Dân số -KHHGĐ

Hà Nội, Chi cục An toàn Thực phẩm, Ban Quản lý Dự án, Quỹ phòng chốngHIV/AIDS

-Khối Y tế cơ sở gốm 29 Trung tâm y tế quận/huyện/thị xã, 45 phòng khám

đa khoa khu vực, 4 nhà hộ sinh và 577 trạm y tế xã/phường/thị trấn

Năm 2010, số giường bệnh trực thuộc sở Y tế Hà Nội là 10.066 giường,chiếm khoảng 1/20 số giường bệnh toàn quốc; số giường bệnh tính trung bình ở HàNội là 643 người/giường bệnh so với 307 người/giường bệnh ở TP HCM

Về bệnh viện công Tính đến ngày 19/11/2011, trên địa bàn Hà Nội có 39 bệnh

viện cả trung ương lẫn trực thuộc thành phố

Những thành tựu mà ngành y tế đạt được trong những năm qua cho thấy rõnhững đóng góp không nhỏ của hệ thống bệnh viện công trong việc CSSK nhândân Nhiều bệnh viện, như Bệnh viện Việt Đức, Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh việnPhụ sản, Bệnh viện K, Bệnh viện Nhi Thụy Điển, còn có những dịch vụ y tế chấtlượng cao ngang tầm khu vực và quốc tế

Về cơ sở y tế tư nhân Hệ thống bệnh viện, phòng khám tư nhân cũng phát

triển mạnh bên cạnh các bệnh viện công

Về Trạm Y tế Toàn thành phố có 577 TYT, trong đó mới có 452 TYT có

bác sĩ, đạt tỷ lệ 78,3% Do được xây dựng từ khá lâu, nên cơ sở vật chất của nhiềuTYT bị xuống cấp, không đảm bảo vệ sinh môi trường Trang thiết bị y tế của TYTtuyến cơ sở thường lạc hậu, thiếu thốn nhiều, đặc biệt là ở tuyến huyện/thị xã, xã/thịtrấn; thậm chí có một số TYT chưa đạt các tiêu chuẩn quy định của Bộ Y tế

Nhiều giải pháp giảm tải cho các bệnh viện đã được triển khai, nhưng hầu hếtcác bệnh viện của thành phố vẫn luôn trong tình trạng quá tải, đặc biệt là ở các bệnh

viện Việt Đức, Bạch Mai, Nhi Thụy Điển và Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Thống kê cho

thấy, công suất sử dụng giường bệnh tại một số bệnh viện và các khoa trọng điểm luôncao hơn nhiều lần so với số giường bệnh thực tế Cụ thể, tại Bệnh viện Bạch Mai, côngsuất sử dụng giường bệnh tại Khoa Truyền nhiễm là 192%, Thận tiết niệu: 191%, Thầnkinh: 181%; Đặc biệt tại Bệnh viện K trung ương, công suất sử dụng giường bệnh tạiKhoa Tia xạ tổng hợp lên tới 365%, Khoa Ngoại là 364%

Qua thực trạng về HTYT trên địa bàn Hà nội, có thể rút ra các nhận xét như sau:

- Về mạng lưới khám chữa bện công lập:

Hà nội là một trong hai trung tâm y tế có quy mô lớn nhất nước tập trung nhiềubệnh viện đa khoa và chuyên khoa, đây cũng là nơi có mạt độ các cơ sở y tế công lậpdày đặc nhất trong cả nước với mạng lưới các CSYT được phân bố rộng khắp theo lãnhthổ và theo phân tuyến kỹ thuật Các bệnh viện nhất là các bệnh viện chuyênkhoa có kỹthuật cao, chủ yếu tập trung ở khu vực nội thành Trong khi đó nhiều khu vực đô thịmới dã hình thành chưa có các bệnh viện và CSYT phát triển tương xứng

- Phân bố mạng lưới và phạm vi phục vụ của hệ thống CS KCB chư bệnhchưa phù hợp

- Phần lớn các bệnh viện tại hà nội có quy mô diện tích nhỏ và rất nhỏ;

- Trang thiết bị tuy đã được đầu tư nâng cấp song nhìn chung vẫn chưa đápứng nhu cầu khám chữa bệnh, ngày càng cao của nhân dân và còn kém so với một

số nước trong khu vực

Về mạng lưới khám chữa bệnh tư nhân :

- Mạng lưới y tế tư nhân góp phần đáng kể vào việc mở rộng mạng lưới dịch

vụ y tế và giảm sự quá tải trong các CSYT công lập ở tuyến trên

- Tuy nhiên , các bện viện tư nhân hiện có chủ yếu tập trung ở khu vực nộiđô… hầu hết các huyện xa trung tâm HÀ nội chưa được các nhà đầu tư chú ý

2.2.2.2 Công tác phòng chống dịch, thực hiện các chương trình y tế trên địa bàn

Hà Nội

Ngành Y tế Hà Nội đã tăng cường công tác tuyên truyền về tác hại và cácbiện pháp phòng chống, dập dịch gia cầm và bệnh viêm phổi do virut, tiêu chảy cấpnguy hiểm, sốt xuất huyết

Trong công tác VSATTP, về cơ bản, chất lượng VSATTP trên địa bàn thànhphố được bảo đảm Nhiều các cơ sở sản xuất (6.452 đơn vị), cơ sở kinh doanh(15.259 đơn vị), cơ sở dịch vụ ăn uống (26.129 đơn vị), đã được thanh tra vệ sinhngoại cảnh, VSATTP Trong năm 2011, Hà Nội không để xảy ra vụ ngộ độc thựcphẩm lớn và không có trường hợp tử vong

Đảm bảo chăm sóc chu đáo cho người bệnh điều trị tại bệnh viện, quan tâmđối tượng chính sách, người nghèo

Ngành Y tế còn chú ý tập trung cho phát triển y học cổ truyền dân tộc trong cả

hệ thống công lập và ngoài công lập Ngoài ra, ngành còn đẩy mạnh phát triển các loạihình dịch vụ cao, chất lượng cao trong KCB, như: kỹ thuật mổ tim hở, thụ tinh trongống nghiệm, phẫu thuật tạo hình thẩm mỹ, phấu thuật nội soi, điều trị ung thư

Trong công tác dược, ngành Y tế đã cung ứng đầy đủ, kịp thời thuốc, hóachất, bảo đảm chất lượng phục vụ cho công tác KCB, phòng chống dịch, phòngchống thiên tai

2.2.3 Thực trạng nhân lực y tế trên địa bàn Hà nội

2.2.3.1.Quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà Nội

Trong giai đoạn 2006-2010, Ngành Y tế Hà Nội đã rất nỗ lực trong công tácđào tạo, bồi dưỡng CBYT nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân dân vềKCB và CSSK

Trong giai đoạn 2006-2010 số cán bộ được Sở Y tế cử đi đào tạo bồi dưỡng

nâng cao trình độ tại các cơ sở trong nước, như trường Đại học Y, Dược và các Họcviện, Trường đào tạo cán bộ của Trung ương, Thành phố là 1.788 người

-Lý luận chính trị: 218 người (cao cấp: 20 người; trung cấp: 198 người )-Quản lý nhà nước: 398 người (chuyên viên cao cấp, bác sĩ cao cấp: 12người; chuyên viên chính; bác sĩ chính: 307 người, tiền công vụ: 4 người)

-Chuyên môn: 1.247 người (sau đại học: 668 người; đại học cao đẳng: 578người; trung học: 1 người)

-Tập huấn chuyên môn được tổ chức hàng năm theo yêu cầu của 31 chươngtrình Y tế

Số CBYT được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tại nước ngoài như TháiLan và một số nước khác là 48 người, trong đó trình độ quản lý là 7 người vàchuyên môn là 41 người

Ngoài ra, hàng năm Ban chủ nhiệm 31 chương trình Y tế, chuyên khoa đầungành và Chi cục trực thuộc Sở Y tế tổ chức tập huấn cập nhật kiến thức, nâng caotrình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp trung bình từ 3-5 ngày/năm

Để thực hiện Đề án 1816 của Bộ Y tế, 13 đơn vị Y tế Hà Nội đã cử 121CBYT đi luân phiên tại các đơn vị tuyến huyện, tổ chức được 85 lớp tập huấncho1010 CBYT tuyến huyện

Nhằm giảm tải cho các bệnh viện tuyến trên, năm 2011, ngành y tế thành phố tổchức đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đối với 170 cán bộ có trình độ đại học

Bên cạnh đó, việc hợp tác với nước ngoài trong đào tạo NLYT cũng đượcquan tâm như Nhật Bản về hỗ trợ Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể

là đào tạo hộ lý, điều dưỡng viên theo tiêu chuẩn của Nhật Bản

Cho tới nay, hệ thống y tế Hà Nội hiện có 17698 cán bộ y tế do Ngành trực

tiếp quản lý, trong đó :

+ 01 giáo sư và 03 phó giáo sư;

+ 36 tiến sỹ 395 thạc sỹ, 800 CKI và 110 CKII

+ 1600 bác sỹ, 140 dược sỹ

+ 1190 nữ hộ sinh, 4000 điều dưỡng trung học…

+ số còn lại là cán bộ khác, như đội ngũ cán bộ quản lý.

Số lượng cán bộ ở các tuyến như sau:

+ tuyến thành phố : 6560 cán bộ, chiếm tỉ lệ 51,4%

+ tuyến quận/ huyện /thị xã: 4240 cán bộ, chiếm tỉ lệ 23,9%

+ tuyến xã/ phường/ thị trấn: 3530 cán bộ.chiếm tỷ lệ 24,7%

Hiện tại Thủ đô Hà Nội có 10,3 bác sỹ /1000 dân( tính cả số bs tư nhân).+ 100% số Đảng viên công chức cán bộ, công chức ngành y tế thường xuyênđược học tập và quán triệt tinh thần 12 điều y đức Ngành y tế thường tiến hành lấy

ý kiến đánh giá của bệnh nhân thông qua phiếu phỏng vấn, qua đó đánh giá thái độchăm sóc bệnh nhân của các đơn vi y tế, bệnh viện để đôn đốc nhắc nhở các đơn vịthực hiện tốt công tác chăm sóc toàn diện người bệnh

Thực trạng trên cho thấy, ngoài yếu tố địa bàn chật hẹp, cơ sở vật chất thiếuthốn, nguồn nhân lực y tế thiếu hụt trên toàn hệ thống, đặc biệt là đối với mạng lưới

y tế cơ sở, được xem là thách thức lớn của ngành y tế Hà Nội cho đến thời điểm này

Viện Tim Mạch-Bệnh viện Bạch Mai cũng không tránh khỏi tình trạng này.Với tổng số cán bộ là 147 (tính cả 12 cán bộ của Bộ môn Tim mạch, trường Đạihọc Y Hà Nội), trong đó có 3 giáo sư, 16 tiến sĩ, 29 thạc sĩ, 2 kỹ sư, 87 điều dưỡng

và 10 hộ lý, hàng năm Viện Tim Mạch tiếp nhận khoảng 17.000 - 22.000 lượt ngườiđến khám chữa bệnh, điều trị Số lượng người bệnh tăng liên tục đẩy tăng cao tỉ lệgiường bệnh lên xấp xỉ trên 200% so với kế hoạch được giao

Riêng đối với cơ sở y tế tư nhân, mặc dù số lượng bệnh viện tư đã tăngnhưng nguồn nhân lực của cơ sở y tế tư nhân vẫn phụ thuộc chủ yếu vào các cơ sở y

tế công lập Bởi vì, hiện có tới 60% bác sĩ hành nghề ở cơ sở y tế tư nhân đang làmviệc tại các bệnh viện công Rõ ràng với cơ chế làm việc “2 mang” này, công tácKCB, CSSK cho nhân dân không thể được bảo đảm về chất lượng

2.2.3.2 Các nhận xét rút ra về nhân lực y tế trên địa bàn Hà Nội

- Thứ nhất, nguồn nhân lực y tế thiếu hụt trầm trọng và phân bổ không

đồng đều

Nhu cầu cao, đãi ngộ thấp: Cũng dễ lý giải vì sao phần lớn y, bác sĩ có tay

nghề đều muốn bám trụ tại các TP lớn như Hà Nội, TPHCM Đó là ngoài việc làmcho các cơ sở y tế công lập thì việc làm thêm, làm ngoài giờ cũng khá thuận tiện,thu nhập cao.

- Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được nhu cầu KCB

của nhân dân

- Thứ ba, lộn xộn nhân lực y tế công – tư

- Thứ tư khâu đào tạo đội ngũ quản lý và điều hành y tế hầu như bị bỏ

trống Số đông cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ quản lý chưa đủ kiến thứcquản lý và các kỹ năng quản lý để tổ chức phát huy các nguồn lực sẵn có và có thể

có ở các bệnh viện

2.2.3.3 Nguyên nhân của tình trạng trên

Thứ nhất: Tỷ lệ tăng dân số cao

Thứ hai: Sự xuất hiện nhiều bệnh dịch mới nguy hiểm

Thứ ba : Chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với ngành

nghề mang tính đặc thù

Thứ tư: Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực ngành y

Về chính sách Chính sách, pháp luật chưa được triển khai toàn diện

Về quản lý Cho đến nay vẫn còn thiếu một hệ thống thông tin tương đối đầy

đủ và chính xác về khu vực y tế tư nhân nói chung, cũng như về các nguồn đầu tư tưnhân cho y tế, các hình thức liên doanh, liên kết giữa các bệnh viện công với cácnhà đầu tư tư nhân, các hoạt động dịch vụ theo yêu cầu ở các bệnh viện công

CHƯƠNG 3 NHỮNG QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP

CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

3.1 Những quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn

Hà Nội

- Phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên quan điểm của Đảng và Nhànước theo mục tiêu “ Tất cả vì con người, vì hạnh phúc tự do toàn diện của conngười”

- Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với Chiến lược phát triểnnguồn nhân lực Việt Nam để tạo ra nguồn nhân lực y tế đủ về số lượng và chấtlượng cao nhằm phục vụ tốt sự nghiệp bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân

- Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với đăc điểm của Hà Nội vàChiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội trong từng thời kỳ của Hà Nội

- Phát triển nguồn nhân lực y tế phải phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa vềhoạt động y tế, phù hợp với Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế của WHO

- Các định hướng cụ thể:

1.Đầu tư, sắp xếp lại mạng lưới khám chữa bệnh (KCB) trên địa bàn thànhphố theo hướng phân bổ một cách hợp lý, đều khắp; thực hiện sự bình đẳng để mọingười dân được KCB một cách thuận tiện; bảo đảm chất lượng KCB và phát huy tối

đa hiệu quả các cơ sở KCB;

2.Ưu tiên phát triển và mở rộng các cơ sở KCB ở tuyến cơ sở (huyện, xã),đồng thời đầu tư có chọn lọc các trang thiết bị hiện đại đối với một số lĩnh vựcchuyên khoa sâu; củng cố và hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở, đến năm 2020 tỷ lệtrạm y tế có bác sĩ KCB là 100%, duy trì 100% trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia về y

tế xã, 100% thôn bản có NVYT;

3.Củng cố và phát triển mạng lưới lưu thông, phân phối và cung ứng thuốc

để chủ động cung ứng thường xuyên, đủ thuốc có chất lượng, giá cả hợp lý, ổn địnhthị trường thuốc phòng và chữa bệnh cho nhân dân;

4.Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại cán bộ y tế để phát triển kỹ thuật chuyên mônsâu, cán bộ y tế làm công tác quản lý được đào tạo nâng cao chuyên ngành quản lý

y tế và kinh tế y tế;

5.Tăng cường công tác xã hội hóa y tế;

6.Mở rộng quan hệ quốc tế, đa dạng hóa các loại hình KCB theo nhu cầu củanhân dân

3.2 Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà nội

3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Hà nội

- Một là: Chiến lược dựa trên cơ sở chủ chương đường lối của Đảng bộ Hà Nội

- Hai là: Chiến lược phải xác định rõ các mục tiêu, lộ trình cụ thể trong tất cả

các lĩnh vực hoạt động của hệ thống y tế, đồng thời phải có các giải pháp chủ yếu đểđạt được các mục tiêu đề ra

3.2.2 Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tao nguồn NLYT, đặc biệt là NLYT chất lượng cao

Tăng cường đạo tạo nguồn NLYT, đa dạng hóa đào tạo, triển khai nhiều loạihình đào tạo khác nhau như: Đào tạo liên thông, bồi dưỡng bác sỹ chuyên khoa, vàđào tạo theo địa chỉ

Cần tiếp tục nâng cao và đổi mới đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao:đào tạo phải đột phá và đổi mới, chuyển hướng đào tạo dựa trên năng lực và thựchành, dựa vào bằng chứng

Các cơ sở đào tạo cần tăng cường đội ngũ cán bộ - giảng viên, đủ về sốlượng, chất lượng, có tinh thần trách nhiệm cao Các trường ưu tiên tuyển dụng và cóchế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút, tuyển dụng các sinh viên giỏi gửi đào tạo trong vàngoài nước để kịp bổ sung đội ngũ giảng viên, mời các chuyên gia, bác sĩ có học vị vàtay nghề cao ở các viện nghiên cứu và các bệnh viện tham gia thỉnh giảng, hướng dẫnthực hành, gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp Tăng cường cơ sở vật chất,trang thiết bị phục vụ tốt yêu cầu dạy-học, khám, chữa bệnh và nghiên cứu khoa học

3.2.3.Phân bổ nguồn NLYT cân đối và hợp lý, từng bước tăng cường nguồn NLYT cho tuyến cơ sở

- Trước hết Hà Nội cần xây dựng và ban hành Quy hoạch mạng lưới các cơ

sở đào tạo CBYT, đảm bảo cơ cấu đào tạo NLYT hợp lý nhằm nâng cao chất lượng

và hiệu quả của các hoạt động CSSK; xây dựng tiêu chuẩn định mức và cơ cấuNLYT hợp lý để kiện toàn đội ngũ CBYT

Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế tài chính cho đề án đào tạo nhân lực y tếcho các vùng khó khăn, vùng núi của các tỉnh thuộc miền Bắc (trong đó có thủ đô

Hà Nội), miền Trung, vùng đồng bằng Sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên theochế độ cử tuyển; xây dựng đề án đào tạo nhân tài, đào tạo chuyển giao công nghệcao cho các cơ sở y tế nhằm xây dựng được đội ngũ CBYT có chất lượng cao, đápứng yêu cầu ngày càng cao của nhân dân về chất lượng dịch vụ y tế

Để giải quyết vấn đề nhân lực y tế tuyến cơ sở, cần thực hiện các yêu cầu sau:

Thứ nhất, cần thực hiện tốt những cơ chế, chính sách đã có, như khuyến

khích trí thức trẻ về cơ sở; đào tạo cử tuyển; đào tạo theo yêu cầu; kết hợp quân dân y; đổi mới cơ chế kinh tế y tế; thực hiện các luật mới về BHYT, khám, chữabệnh, tổ chức quản lý y tế theo ngành (trong đó, đặc biệt phần liên quan, gắn kết với

-y tế cơ sở)

Thứ hai, tập trung khai thác, vận hành thật tốt những cơ chế, chính sách đã

có Thu hút, khuyến khích trí thức trẻ về cơ sở, bao hàm cả vật chất và tinh thần

Thứ ba, Trung ương vừa ban hành những chính sách lớn tăng cường y tế dự

phòng, cả về tổ chức bộ máy, bố trí nguồn lực Khâu rất quan trọng đối với Hà Nội

là các phương tiện truyền thông đại chúng đã tăng cường phát huy rộng và sâu hơnnữa nâng cao nhận thức, chuyển đổi hành vi, xây dựng nếp sống (kể cả sản xuất vàsinh hoạt) hợp vệ sinh, của dân chúng

Thứ tư, xã hội hóa hoạt động y tế

Thứ năm, Tiếp tục nâng cao vai trò, trách nhiệm của Bộ, Ngành, trong đó

Bộ Y tế luôn chịu trách nhiệm lớn hướng dẫn, điều hòa, phối hợp, tạo điều kiệnthuận lợi để triển khai thực hiện tốt các cơ chế chính sách, bảo đảm sự bình đẳng(trong những giới hạn được phép), đồng bộ, rộng khắp các địa phương

3.2.4.Tăng cường quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực y tế

Cần có các chính sách để tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tàitrong ngành y tế; xây dựng và đề xuất các chính sách ưu đãi đối với cán bộ, NVYT,

đặc biệt là CBYT tuyến cơ sở, CBYT làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùngkhó khăn.

Thêm vào đó, cần làm tốt vai trò quản lý nhà nước đối với các cơ sở y tế tưnhân; tăng cường thanh tra, kiểm tra để các cơ sở y tế ngoài công lập hoạt động theođúng quy định của pháp luật, đặc biệt là quy chế kê đơn và bán thuốc

3.2.5 Cải cách chế độ tiền lương cho đội ngũ cán bộ y tế công, tăng chế độ phụ cấp nghề nghiệp đặc thù

Quan tâm đến việc tăng chế độ phụ cấp nghề nghiệp đặc thù đối với nguồn NLYT Có đề án đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính ở các cơ sở y tế công lập, sửa đổi, bổ sung một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức ngành y tế bao gồm chế độ phụ cấp phẫu thuật, thường trực, chống dịch; bổ sung phụ cấp thâm niên; nâng mức lương khởi điểm của bác sĩ tương xứng với thời gian đào tạo 6 năm

Bên cạnh đó, cũng cần có hình thức đãi ngộ đặc biệt đối với CBYT vùng sâu,vùng xa, miền núi

Ngoài ra, để nâng cao chất lượng đào tạo NLYT, cần có chính sách tài chínhphù hợp với công tác này

3.2.6 Phát triển hệ thống YTDP để làm tốt công tác phòng, chống dịch bệnh

Để làm tốt công tác YTDP, Hà Nội cần có chính sách tài chính y tế và đầu

tư, nguồn nhân lực, cung cấp thuốc, trang thiết bị, tăng cường năng lực quản lý nhànước của Sở Y tế, Phòng Y tế, nâng cao y đức

Bên cạnh đó, một số giải pháp hỗ trợ sau cũng cần được tham khảo

1.Đầu tư có trọng điểm cơ sở hạ tầng (giường bệnh, bệnh viện u bướu, bệnh viện Nhi, Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình )

2.Liên kết giữa các bệnh viện tuyến trung ương

3.Có quy chế chuyển tuyến: Chỉ khi có xác nhận và quyết định cho chuyển lên tuyến trên của bệnh viện tuyến dưới (ở các nước văn minh là Bác sĩ gia đình), bệnh nhân mới được chuyển lên bệnh viện tuyến cao hơn

4.Tăng viện phí để bệnh nhân tuyến dưới không tìm cách lên tuyến trên bởi

tâm lý so sánh giữa bệnh viện tuyến trên với bệnh viện tuyến dưới khi mức viện phí thấp như nhau

3.3 Các kiến nghị

3.3.1 Đối với Nhà Nước

1.Trước hết, Nhà Nước cần nhanh chóng ban hành những văn bản, nghị định,thông tư hướng dẫn thực hiện Luật Khám bệnh, chữa bệnh, nhằm quy định quyền

và nghĩa vụ của người bệnh, người hành nghề và cơ sở khám bệnh, chữa bệnh; bảo

vệ tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm của người bệnh và của CBYT trong lúc làmnhiệm vụ; thực hiện bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp đối với CBYT khi làm nhiệm vụ

2.Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách thúc đẩy sự phát triển sự nghiệpchăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân

3.Tiếp tục hoàn thiện chính sách và chế độ bảo hiểm y tế rộng rãi trong nhândân

4 Nhà nước cần tăng tỷ trọng nguồn vốn đầu tư và nguồn kinh phí sựnghiệp, đảm bảo chi cho y tế đạt 10%,/GDP, chi tiêu công cho y tế đạt trên 50% sovới 39,3% như hiện nay; tiếp tục đầu tư cho ngành y tế thông qua nguồn vốn tráiphiếu Chính phủ, ODA

5.Nhà nước cần sớm ban hành, bổ sung các loại phụ cấp ưu đãi mà CBYThiện chưa được hưởng cùng với việc nâng định mức ưu đãi (tối thiểu là 30% vàmức tối đa là 70%)

3.3.2 Đối với Bộ Y Tế

1 phối hợp hoạt độngKCB, NCKH, thông tin Khoa học, hỗ trợ chuyên môn

kỹ thuật và đào tạo cán bộ y tế chuyên sâu giữa hệ thống bệnh viện TW, bệnh việncủa các Bộ, Ngành, các cơ sở y học trên địa bàn Hà nội với y tế Hà nội

2 Cần có những định hướng hỗ trợ về mặt pháp lý để mở rộng hơn nữamạng lưới y tế tư nhân

3.Chú trọng đầu tư hơn nữa về đội ngũ nhân lực cho hoạt động y tế dự phòng

4 Tăng cường đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và hỗ trợ các hoạt độngcủa SYT HN trong quản lý Nhà Nước đối với hoạt động y tế

3.3.3 Đối với Thủ đô Hà Nội

1.Lãnh đạo Hà Nội và ngành y tế cần có kế hoạch phát triển toàn diện NLYTcho Thủ đô Hà Nội thông qua việc xây dựng, hoàn thiện Đề án đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực y tế theo từng giai đoạn

2 UBND TP Hà Nội chú trọng ưu tiên nguồn vốn từ ngân sách địa phương

và huy động các nguồn vốn khác để đảm bảo đủ nguồn vốn cho SYT HN có khảnăg tự cân đối và thực hiện các đề án phát triển y tế địa phương

3.Ban hành các chính sách ưu đãi nhằm khuyến khích thu hút, đãi ngộ cán bộphù hợp với trình độ năng lực và mức độ cống hiến

KẾT LUẬN

Trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân, chất lượngnguồn NLYT có vai trò đặc biệt quan trọng Những năm qua, Thủ đô Hà Nội đãthực hiện nhiều biện pháp, từ công tác giáo dục chính trị tư tưởng nâng cao y đứcđến đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội ngũthầy thuốc phát huy năng lực Tuy nhiên, cũng giống như nhiều tỉnh, thành kháctrong cả nước, hệ thống y tế Hà Nôi đang “khát” nhân lực cả về số lượng lẫn chấtlượng, nhất là ở các tuyến cơ sở

Vì vậy, để giải quyết vấn nạn này, những giải pháp: Đa dạng hóa mô hìnhbệnh viện, gia tăng số lượng và chất lượng đào tạo nguồn NLYT, phân bố nguồnnhân lực cân đối và hợp lý, quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, tăng chế độ phụ cấpnghề nghiệp đặc thù, phát triển hệ thống YTDP để làm tốt công tác phòng, chốngdịch bệnh, tăng cường công tác tuyên truyền ý thức tự bảo vệ sức khỏe cho ngườidân, có thể được xem là khả thi đối với thực trạng của Thủ đô Hà Nội

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Cho đến nay, vấn đề con người-hạt nhân của nguồn nhân lực-vẫn luôn đượcĐảng và Nhà nước dành sự quan tâm đặc biệt trong suốt quá trình xây dựng và pháttriển đất nước Vì vậy, công tác chăm sóc sức khỏe (CSSK) nhân dân luôn được đặtlên hàng đầu Một trong những chính sách quan trọng nhằm làm tốt công tác CSSKnhân dân là Nghị quyết 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tácbảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới

Thực tế cho thấy, nhân lực y tế (NLYT) được coi là một thành phần rất

quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch

vụ y tế Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mức sống của cư dân ngày càng đượccải thiện, nhu cầu chăm sóc sức khỏe càng đòi hỏi được đáp ứng bằng tính chuyênmôn cao của đội ngũ nhân viên ngành y tế Hà Nội không là trường hợp ngoại lệ,khi ưu tiên của người dân là hướng tới một cuộc sống chất lượng ngày càng cao, thểhiện trước hết qua một sức khỏe tốt, tương xứng với tầm của người dân thủ đô mộtquốc gia vừa thoát khỏi ngưỡng nghèo

Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung và trên địa bàn Thủ đô Hà Nội nói riêng,

tình trạng thiếu trầm trọng NLYT ở tất cả các tuyến đang là một thực tế khách quan

và trở thành vấn đề không chỉ được Chính phủ mà cả nhiều giới chức, tầng lớp nhândân quan tâm Để đối phó với những thách thức đó, bên cạnh việc đầu tư, nâng cấp

cơ sở vật chất, Hà Nội rất cần có đội ngũ cán bộ y tế (CBYT) giỏi, năng động, thích

ứng nhanh với những điều kiện mới Điều này đòi hỏi những nỗ lực rất lớn không

chỉ của riêng ngành y tế mà của cả các cấp chính quyền Thành phố cũng như ý thức

tự bảo vệ sức khỏe của người dân

Đây cũng là lý do để tác giả chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội với hy vọng góp một phần nhỏ vào việc nâng cao chất lượng

phục vụ sức khỏe nhân dân khi nêu ra những giải pháp về phát triển NLYT trên địa bànThủ đô sau khi phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề này

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở giới thiệu và hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn sự phát triểnnguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội, đề tài đánh giá những kết quả đạtđược, phân tích những nguyên nhân và từ đó đưa ra những giải pháp và đề xuất chophát triển nguồn NLYT, phục vụ công tác KCB, CSSK nhân dân

3 Đối tượng nghiên cứu

Sự phát triển nguồn NLYT của Thủ đô Hà Nội trong thời gian qua

4 Phạm vi nghiên cứu

Phát triển nguồn NLYT trên địa bàn Thủ đô Hà Nội trong những năm tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh

Phương pháp điều tra, chọn mẫu

6 Cơ cấu đề tài

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, đề tài được cơ cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực y tế Chương 2 Thực trạng nhân lực ngành y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội Chương 3 Những quan điểm định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn Thủ đô Hà Nội.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Nguồn nhân lực (hay nguồn lực con người)

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng cùng nghĩa với khái niệm

nguồn lực con người vì đều được dịch từ cụm từ tiếng Anh Human Resources Các

khái niệm này được sử dụng từ những năm 60/XX ở các nước phương Tây và một

số nước châu Á; giờ đây đã thịnh hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vaitrò, vị trí của con người trong sự phát triển của kinh tế - xã hội Ở Việt Nam, cáckhái niệm này được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90/XX đến nay

Khái niệm về nguồn nhân lực hay nguồn lực con người khá đa dạng, được đềcập từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, đến nay chưa có một tài liệu chính thứcnào về khái niệm nguồn nhân lực hay nguồn lực con người

Trong lý thuyết về Lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản

xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của lực lượng sảnxuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến

bộ xã hội Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bảncủa xã hội

Trong lý thuyết về Tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như một

phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trưởng của sản xuất và dịch vụ

Trong lý luận về Vốn, con người được đề cập như một loại vốn, một thành tố

cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất kinh doanh Với cách tiếp cận này, Ngân hàngthế giới cho rằng: “Nguồn lực con người được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trílực, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu” Như vậy, nguồn lực con người

ở đây được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốntiền, công nghệ, tài nguyên, thiên nhiên…

Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực

là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan niệm này được xem xét nguồn lựccon người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nóđối với sự phát triển kinh tế - xã hội.

Ở Việt Nam, giáo sư, tiến sĩ Pham Minh Hạc – Chủ nhiệm đề tài cấp nhà nướcmang mã số KX-07, cho rằng: “Nguồn lực con người cần được hiểu là dân số vàchất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, nănglực và vật chất”

Trong dịp gặp các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học – công nghệ các tỉnh,thành phố phía Bắc Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: “Nguồn lực con ngườibao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta”

Do nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên

có những khái niệm khác nhau, nhưng nhìn chung, các khái niệm đó đều thống nhất

về nội dung cơ bản là: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,

là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế

của cả cộng đồng Bởi vậy, sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triểntrí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải trí thức vào hoạt động phát triển kinh tế -

xã hội, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Tóm lại, nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể số lượng dân

và chất lượng con người, là tổng thể thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động để phát triển kinh

tế - xã hội bền vững.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo ILO ( LĐQT), phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếmlĩnh, ngành nghề mà là con người có nhu cầu sử dụng năng lực để tiến tới cóđược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.Cho dù khái niệm phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở những góc độkhác nhau, tùy theo lĩnh vực mà họ quan tâm, nhưng tựu trung lại thì phát triểnnguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là nhằm tạo ra sự biến đổi về

số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức, tinh thần của từnglao động, tạo lập một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lí và sử dụng năng lực của conngười cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội

Tổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP) cho rằng có 5 điểm làm phát sinhnăng lượng và phát triển nguồn nhân lực:

1 Sức khỏe, dinh dưỡng và môi trường

2 Giáo dục và đào tạo

3 Việc làm và thu nhập

4 Tự do chính trị và kinh tế

5 Phát triển kinh tế, biến đổi kinh tế - xã hội

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội bền vững thì nguồn lực conngười (nguồn nhân lực) đóng vai trò quyết định Nguồn nhân lực, đó chính là toàn

bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào quá trình ấy

Nguồn lực con người là tổng thể các cá nhân, nhóm, cộng đồng người với trí lực, kĩnăng, thái độ, phong cách lao động trong quá trình phát triển xã hội Nó gắn liền với

hệ thống chính sách tác động, với văn hóa, truyền thống dân tộc, với quá trình đàotạo, giáo dục

Nguồn nhân lực phụ thuộc vào các giá trị, các chuẩn mực, lợi ích tinh thần vàlợi ích vật chất Bất cứ quốc gia nào khi xác lập chương trình phát triển nhân lựcđều dựa trên một hệ thống giá trị phù hợp

Bất cứ hệ thống nhân lực nào cũng có thể dự báo trước một giai đoạn nhấtđịnh cho sự phát triển dựa trên cơ sở các thông số chuẩn xác

Nguồn lực liên quan đến phát triển nhân lực có nhiều mức độ, mô hình khácnhau, hệ thống khác nhau, bao gồm từ phát triển cá nhân, phát triển nhóm, pháttriển tổ chức và phát triển cộng đồng xã hội Để phát triển nguồn nhân lực conngười hữu ích, phải quan tâm và tăng cường khả năng nguồn nhân để hoạt độngtrong phạm vi của nền văn hóa tương ứng

Mỗi thời đại, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia đều có kiểu mẫu và mô hình về nguồnlực con người, đều do truyền thống dân tộc và văn hóa quy định Không có mộtphương pháp phát triển nguồn lực con người phổ cập cho mọi quốc gia Nguồn lựccon người luôn luôn thay đổi và phát triển phù hợp với nhu cầu của sự phát triểnkinh tế - xã hội của các quốc gia

Phát triển nguồn lực con người không phải là một lĩnh vực của riêng mộtnhóm hay một chuyên ngành, một lĩnh vực nào Phát triển nguồn nhân lực là mộttiến trình tăng trưởng và mục đích của sự tăng trưởng đó dựa trên những giá trịđược tôn trọng Mặt khác, phát triển nguồn nhân lực giúp con người hình thành rõcác giá trị trong họ, các bước đi của mỗi thành viên theo một định hướng rõ ràng.Phát triển nguồn nhân lực tựu trung là gia tăng giá trị cho con người, giá trịtinh thần, giá trị đạo đức, giá trị vật chất, thể chất Phát triển con người chính là pháttriển đạo đức, trí tuệ, tay nghề

Theo Liên hợp quốc, phát triển con người gồm hai mặt, hai công việc chính:trước hết phải đầu tư vào con người, phát triển nhân tính và khả năng của họ Tiếp

theo, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con người hoạt động,phát triển hiệu suất của họ Giữa hai mặt trên có mối quan hệ tương hỗ với nhau.UNESCO cũng đưa ra quan điểm về phát triển con người là:

- Phát triển con người toàn diện, trong sự hội nhập của con người vào xã hội

và trong sự phát huy cá nhân con người, trên bình diện tinh thần, đạo đức vàvật chất

- Quá trình phát triển con người phải quán triệt bản chất và ý nghĩa của nhữnggiá trị nhân văn, nhân đạo

Tóm lại, phát triển nguồn lực con người là các hoạt động nhằm tạo ra nguồnnhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xãhội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân Phát triển nguồnnhân lực là một bộ phận hợp thành trọng yếu trong chiến lược phát triển con người.Trong công cuộc phát triển con người, cần coi trọng quá trình làm biến đổi về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Xét về tiềm năng, việc phát triển nguồn lực con người thông qua giáo dục,đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, … làm cho nguồn lực con người khôngngừng phát triển trở thành tiềm năng vô tận Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xétnguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Vấn đề quan trọng là phảikhai thác, huy động, phát huy một cách hiệu quả nhất tiềm năng đó vào phát triểnkinh tế - xã hội Đó chính là quá trình chuyển hóa nguồn lực con người dưới dạngtiềm năng thành “vốn nhân lực”

1.2 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực y tế

Đối với Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn NLYT càng có ý nghĩa hơn, bởi

vì công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân luôn được Đảng và Chính phủđặt lên hàng đầu Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang trong giaiđoạn chuyển đổi bệnh tật với sự xuất hiện của nhiều căn bệnh mới, khó chữa trị,tình trạng thiếu hụt NLYT đang trở thành thách thức lớn đối với một quốc gia vừathoát khỏi ngưỡng nghèo, đang tập trung mọi nguồn lực để phấn đầu đến năm 2020Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa Vì vậy, các mục tiêu cho hệ

thống y tế được đặt ra trong Nghị quyết 46: “Giảm tỷ lệ mắc bệnh, tật và tử vong,nâng cao sức khoẻ, tăng tuổi thọ, cải thiện chất lượng giống nòi, góp phần nâng caochất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực, hình thành hệ thống CSSK đồng

bộ từ Trung ương đến cơ sở và thói quen giữ gìn sức khỏe của nhân dân, đáp ứngyêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”, không chỉ làđộng lực, mà còn đòi hỏi những nỗ lực lớn của cả chính phủ, cả người dân ViệtNam có những hành động thiết thực, tích cực hơn, để sự nghiệp chăm sóc và bảo vệsức khỏe nhân dân đạt được kết quả như mong muốn

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế

1.3.1.Nguồn nhân lực y tế

1.3.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế được coi là một cấu thành rất quan trọng của hệ thống y tế, làyếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế

Thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Như vậy những

người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc

mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế, đều được gọi là nhân lực y tế; và đượchiểu nó bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tìnhnguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ), kể cảnhững người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội,trường học hay các doanh nghiệp)

1.3.1.2.Đặc điểm nguồn nhân lực y tế

Nghề y là một nghề đặc biệt, nên nguồn nhân lực y tế cũng có những đặc thùriêng

Thứ nhất, nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng Câu nói cửa

miệng của người dân là : “ Nhất y, nhì dược, tạm được bách khoa ” Sở dĩ nghề y

được coi trọng như vậy là vì: Trước hết bởi nó có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người,bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải cólòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và

quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phânbiệt đối xử Ở Việt Nam, ngoài lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lương y như từmẫu”, Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y: “Ít

có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối vớingười làm công tác y tế Ðó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấmlòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ,đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình…” Nghị quyết 46

- NQ/T.Ư của Bộ Chính trị cũng nêu rõ: "Nghề y là một nghề đặc biệt, vì vậy cầnđược đào tạo và sử dụng một cách đặc biệt"

Thứ hai, việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng người bệnh về bản chất sử

dụng nhiều lao động Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúctrực tiếp giữa nhân viên y tế (NVYT) và người bệnh Trong những ca phức tạp cóthể cần tới cả một kíp (tập thể) NVYT với các thành phần khác nhau dành riêng choviệc chăm sóc người bệnh Việc cung ứng dịch vụ y tế luôn đòi hỏi một lực lượngnhân lực đủ lớn, thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ,nhất là ở các bệnh viện quá tải), trong môi trường độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm,phóng xạ,…) Vì vậy, việc đầu tư cho nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa lớn về mặtkinh tế và xã hội, cho dù nó đòi hỏi một tỷ lệ tương đối lớn ngân sách

Thứ ba, nghề y cũng là một loại dịch vụ, không khác gì so với các dịch vụ

khác đó là “tính khan hiếm”, nghĩa là nguồn lực tạo ra dịch vụ y tế cũng khan hiếm;

do vậy, cần phân bổ và có cơ sở tổ chức phân bố theo cơ chế thị trường Tuy nhiên,thị trường dịch vụ y tế và bản thân dịch vụ y tế có những đặc tính riêng so với thịtrường các loại dịch vụ thông thường :

Điểm khác biệt thứ nhất là: Thị trường dịch vụ y tế là loại thị trường cạnhtranh không hoàn hảo Ở thị trường cạnh tranh hoàn hảo, mọi người được tự dotham gia cũng như tự do rút khỏi thị trường Còn thị trường dịch vụ y tế có sựkhống chế những người cung cấp tham gia vào thị trường dịch vụ y tế Cần duy trìcác chuẩn mực hành nghề, giảm rủi ro năng lực nghề nghiệp; điều này làm tăng chiphí Điểm khác biệt tiếp là: Những người khi tham gia thị trường dịch vụ y tế cần

phải có giấy phép hành nghề, giấy phép về dược Điều này làm hạn chế việc thiếtlập các dịch vụ y tế mới Trong thị trường dịch vụ y tế.

Điểm khác biệt thứ hai là: Ở thị trường dịch vụ y tế luôn luôn tồn tại sự chênhlệch thông tin giữa người mua ( bệnh nhân ) và người cung cấp dịch vụ ( NVYT ).Đối với dịch vụ y tế, bệnh nhân chỉ biết chút ít về tính hiệu quả, chất lượng của dịch

vụ hoặc hậu quả của việc điều trị hay không điều trị Nói cách khác , kiến thức củabệnh nhân về dịch vụ y tế nói chung là ít Bệnh nhân không thường xuyên “ bướcvào thị trường”, các kiến thức thu được qua kinh nghiệm của quá khứ nhanh chóng

bị lạc hậu Trong khi đó, việc cấp cứu một số bệnh không cho phép kéo dài thờigian để thu thập thông tin cho việc ra quyết định sử dụng dịch vụ chuẩn đoán hoặcđiều trị có chi phí cao Trong thị trường BHYT, người mua bảo hiểm có thể biếtnhiều thông tin về tình trạng sức khỏe của mình hơn người bán bảo hiểm

Điểm khác biệt thứ ba là: Trên thị trường dịch vụ y tế thường tồn tại bên thứ

ba – đó là các quỹ bảo hiểm y tế Quỹ bảo hiểm y tế là người thanh toán chi phí thaycho người sử dụng DVYT; điều này khiến cho chi phí của người sử dụng tại thờiđiểm sử dụng dịch vụ y tế thấp hơn lợi ích mà họ thu được Đây là nguy cơ tiềm ẩndẫn đến lạm dụng vào bảo hiểm y tế

Thứ tư, giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt

chẽ và có kế hoạch Do quy mô nhân lực lớn, nên khoản đầu tư vào các cơ sở đàotạo nhân lực y tế cũng phải lớn để đáp ứng nhu cầu dân số gia tăng Thêm vào đó,việc đào tạo cán bộ y tế (CBYT), đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thờigian rất dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém Ví dụ, thời gian đàotạo bác sĩ ở Việt Nam và một số nước khác trên thế giới kéo dài như sau: Ấn Độ vàNepal-4 năm rưỡi; Singapore, Trung Quốc, Đức, Bolivia, Nam Phi, Sri Lanka-5năm; Thái Lan, Nhật, Nigeria, châu Âu (trừ Đức: 5 năm), Úc-6 năm; Hàn Quốc,Canada, Mỹ-8 năm (4 năm cử nhân Đại học Tổng hợp + 4 năm Đại học Y) Hiệnnay, một số đại học y ở Mỹ dùng mô hình 7 năm: 4 năm cử nhân kết hợp vớichương trình năm thứ nhất tại Đại học Y, sau đó học tiếp 3 năm chuyên về y Đốivới sinh viên ngành y, sau khi nhận được những kiến thức cơ bản trên giảng đường

đại học và trở thành bác sĩ, họ phải mất vài năm dưới sự kèm cặp của các bác sĩkinh nghiệm khác trong các cơ sở y tế mới có đủ năng lực để hành nghề có hiệuquả Với một số chuyên ngành/chuyên khoa thì thời gian đào tạo và thực hành thậmchí còn lâu hơn Các cơ sở đào tạo và giáo viên không chỉ cần tính đến nhu cầuCSSK, phòng bệnh hiện nay, mà còn phải dự tính cho xu hướng nhu cầu trongtương lai Tuy nhiên, do sự tăng trưởng và già hóa dân số, sự biến đổi về kinh tế và

xã hội và sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nhu cầu CSSK về mặtquy mô và cơ cấu cũng đang thay đổi nhanh chóng Điều này đòi hỏi phải có nhữngdịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc và vật tư tiêu hao y tế phù hợp, đáp ứng nhu cầuCSSK ngày càng gia tăng

1.3.1.3.Phân loại nguồn nhân lực y tế

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượngđược coi là “nhân lực y tế” sẽ bao gồm:

-Các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệthống y tế công lập (bao gồm cả quân y);

-Các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược;

-Tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cungứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và

bà đỡ/mụ vườn)

Như vậy, nhân viên y tế là tất cả những người có hoạt động chính nhằm mụcđích tăng cường sức khỏe Trong đó bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế -chẳng hạn như bác sĩ, y tá, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - và nhữngngười làm công tác quản lý và công nhân hỗ trợ trong ngành y tế Hiện trên toàn thếgiới có khoảng 59,8 triệu nhân viên y tế Khoảng hai phần ba trong số họ (39,5 triệungười) là người cung cấp dịch vụ y tế; số còn lại (19,8 triệu người) là những nhàquản lý và người hỗ trợ Trong hai thập kỷ qua, khu vực Đông Nam Á đã trải quathử thách với sự xuất hiện của các bệnh truyền nhiễm mới nổi như SARS, cúm giacầm và một loạt các thiên tai/thảm hoạ Theo nghiên cứu của WHO, khu vực ĐôngNam Á chiếm 25% dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhưng

ngược lại, khu vực này chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế toàn cầu do mật độ dân

số cao Nguồn nhân lực y tế của các quốc gia Đông Nam Á đang phải đối mặt vớithử thách để giải quyết gánh nặng ngày càng tăng của cả hai bệnh cấp và mãn tính,đồng thời phải liên tục cung cấp các dịch chăm sóc cũng như để duy trì sự chuẩn bịcần thiết để ứng phó với các tình huống y tế công cộng khẩn cấp Tình trạng nguồnnhân lực y tế ngày càng trở nên tồi tệ do sự di cư quốc tế không ngừng của các cán

bộ y tế từ các nước đang phát triến đến các nước phát triển

Vấn đề này đã được WHO đề cập trong “Kế hoạch chiến lược về Phát triểnNguồn nhân lực Y tế khu vực Đông Nam Á” và kế hoạch này đã được Chính phủcủa 11 quốc gia thành viên xác nhận trong Kỳ họp lần thứ 59 của Uỷ ban Khu vựcđược tổ chức tại Dhaka năm 2006 Tuyên bố Dhaka: Tăng cường năng lực nguồnnhân lực y tế khu vực Đông Nam Á, thông qua việc công nhận tầm quan trọng củanguồn nhân lực y tế và đạt được cam kết của các quốc gia thành viên chú trọng đếnviệc phát triển nguồn nhân lực y tế khi hoạch định chính sách quốc gia, nhằm tăngcường nguồn nhân lực y tế để có thể đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ CSSK

1.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế

Trong những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn NLYT, 4 nhân tố sauđược xem là những tác động chủ yếu đối với sự phát triển nguồn lực này

1.3.2.1.Kinh tế phát triển, chất lượng sống nâng cao kéo theo nhu cầu CSSK tăng

cả về lượng lẫn chất

Theo WHO, trung bình GDP cứ tăng 1% thì nhu cầu KCB tăng thêm 1,5%.Như vậy, nguồn NLYT luôn phải tăng liên tục và trở thành đòi hỏi bức thiết Bởi vìtăng trưởng GDP là một tất yếu của sự phát triển kinh tế của xã hội loài người KhiGDP tăng, đời sống người dân cũng được cải thiện theo Thực tế cũng cho thấy, khiđời sống được nâng cao, người dân càng có ý thức bảo vệ và chăm sóc sức khỏe chobản thân và gia đình Nhu cầu này ngày càng gia tăng dẫn đến những đòi hỏi ngàycàng cao và đa dạng về chất lượng dịch vụ y tế Vì vậy, bên cạnh việc đầu tư, nângcấp cơ sở vật chất các cơ sở y tế, việc đầu tư cho đào tạo nguồn NLYT dồi dào, giỏichuyên môn, đạo đức tốt, năng động, có khả năng thích ứng nhanh với những điều

kiện mới, nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của xã hội cả về số lượng lẫn chất lượng, rấtcần được ưu tiên.

1.3.2.2.Dân số gia tăng gây sức ép đối với công tác KCB, CSSK

Dân số tăng nhanh trong khi quỹ đất có hạn, tất kéo theo mật độ dân số tăngcao Điều này ảnh hưởng rất lớn tới nhu cầu CSSK của cộng đồng dân cư trong mộtđơn vị kinh tế địa chính, nhất là đối với các nước chậm phát triển và đang phát triểnvốn có tốc độ tăng dân số luôn cao hơn so với các nước phát triển Mật độ dân sốtăng nhanh trong điều kiện kinh tế phát triển chưa cao, trình độ khoa học kỹ thuậtcòn lạc hậu, phân bố dân cư không đều (cư dân tập trung cao ở khu trung tâm vớinhiều điều kiện thuận lợi, nhưng lại thưa thớt ở vùng sâu, vùng xa còn gặp nhiềukhó khăn), không chỉ dẫn đến sự cần thiết phải đầu tư cơ sở hạ tầng y tế rộng khắp,

mà còn đòi hỏi một nguồn NLYT đầy đủ cả về số lượng và chất lượng Trướcnhững thách thức không nhỏ của các đại dịch thế kỷ, những căn bệnh nan y đanglan rộng, đặc biệt là ở các nước thuộc thế giới thứ 3 (trong đó có Việt Nam), pháttriển nguồn NLYT là nhiệm vụ luôn được chính phủ các nước ưu tiên thực hiện,nhằm cải thiện từng bước công tác CSSK nhân dân

1.3.2.3 Ô nhiễm môi trường làm gia tăng bệnh tật, tăng nguy cơ lây nhiễm bệnh nan y và suy giảm khả năng kháng bệnh

Bên cạnh những thành tựu không thể phủ nhận với những bước tiến ngoạnmục của nền kinh tế thế giới những thập kỷ qua, ô nhiễm môi trường, hệ lụy củaviệc khai thác cạn kiệt các nguồn tài nguyên không thể tái tạo, trở thành mộttrong những vấn nạn khó giải quyết nhất của nhân loại Hiệu ứng nhà kính, mưaaxit, nhiệt độ trái đất tăng nhanh, tầng ozon bị thủng, ô nhiễm không khí, ô nhiễmtiếng ồn không chỉ gây tác hại xấu tới sức khỏe của con người, mà còn hình thànhmột môi trường dễ lây lan những căn bệnh nan y (lao phổi, ung thư, HIV ), làmxuất hiện nhiều đại dịch mới (bệnh chủng típ A H5N1, H5N5, bệnh tay chân miệng, ) Trong môi trường ô nhiễm nặng nề, bệnh mới phát sinh, bệnh cũ chưa khốngchế một cách hiệu quả, do đó nhu cầu KCB, CSSK ngày càng lớn Điều này đòihỏi đội ngũ CBYT đông đảo hơn, có chuyên môn vững vàng để đáp ứng được

nhu cầu KCB và điều trị những căn bệnh lạ ngày càng gia tăng, đa dạng và diễnbiến phức tạp

1.3.2.4 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những trang thiết bị y tế hiện đại

Những thành tựu của tiến bộ khoa học kỹ thuật đã giúp cho hàng loạt nhữnghoạt động của ngành y được nâng cao hơn nhiều về chất lượng, rút ngắn thời gianchẩn đoán, điều trị cũng như cứu sống hoặc kéo dài được sự sống đối với nhiềungười mắc những căn bệnh nan y mà trước đây y học phải chịu bó tay Đươngnhiên, quá trình hiện đại hóa này với sự ra đời của hàng loạt công nghệ, trang thiết

bị kỹ thuật mới phục vụ cho ngành y tế đòi hỏi phải phát triển nhanh đội ngũ NLYT

có trình độ cao, chuyên môn giỏi để có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ thuật mới,

sử dụng tốt thiết bị máy móc trong việc chữa trị thành công, cũng như giảm bớtnhững nỗi đau cho bệnh nhân Chẳng hạn, trong kỹ thuật mổ, phương pháp mổ nộisoi giúp giảm bớt sự đau đớn cho bệnh nhân, rút ngắn được thời gian điều trị Trongcông đoạn chiếu chụp để chẩn đoán bệnh, kỹ thuật chụp cắt lớp, cộng hưởng từ chokết quả chính xác, hỗ trợ rất nhiều cho công tác chuyên môn

1.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực y tế

Theo WHO, trung bình GDP cứ tăng 1% thì nhu cầu KCB tăng thêm 1,5%.Thực tế cũng cho thấy, do những đòi hỏi của người dân ngày càng cao hơn về chấtlượng dịch vụ y tế, nên bên cạnh việc đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất, việc đầu tưcho đào tạo nguồn NLYT dồi dào, giỏi chuyên môn, năng động, có khả năng thíchứng nhanh với những điều kiện mới, nhằm đáp ứng đủ nhu cầu của xã hội cả về sốlượng lẫn chất lượng, rất cần được ưu tiên

Về số lượng, nếu GDP của Việt Nam tăng 7% thì nhu cầu KCB của ngườidân tăng khoảng 10% Như vậy, với số dân đang tiến gần 90 triệu người vào năm

2015, Việt Nam phải có được đội ngũ NLYT lên tới 372.000 người, tức phải bổsung gần 283.000 người, trong đó, bác sĩ là 5.800 người/năm, dược sĩ đại học: 1.572người/năm và điều dưỡng viên: hơn 145.000/năm Cũng theo mức tính trên, tổng sốCBYT cần đến năm 2020 sẽ là 760.361 người, tức con số cần bổ sung sẽ là 500.778

người Như vậy để đáp ứng đủ nhu cầu CSSK nhân dân, mỗi năm Việt Nam cần đàotạo thêm 35.770 người.

Phát triển NLYT còn được hiểu là phải nâng cao chất lượng CBYT cả vềphương diện chuyên môn cũng như phương diện y đức

Về phương diện chuyên môn, để đáp ứng nhu cầu của các chuyên khoa, cáctuyến trong hệ thống y tế, nguồn NLYT cần được đào tạo ở nhiều trình độ khácnhau, đi kèm với những học vị, học hàm tương ứng Chẳng hạn, hiện nay ở ViệtNam, theo nhu cầu của xã hội, NLYT được đào tạo theo các chuyên ngành baogồm: Nội khoa, ngoại khoa, nhi khoa, sản khoa, mắt, Răng hàm mặt, tai mũi họng,ung thư, lao và bệnh phổi, y học cổ truyền và các kỹ thuật viên y tế… Đội ngũ cán

bộ y tế chuyên khoa cần được đào tạo ở những trình độ khác nhau, đi kèm vớinhững học vị, học hàm tương ứng theo sơ đồ sau:

SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Y TẾ CỦA VIỆT NAM

( Hội Điều dưỡng Việt Nam)

Như vậy, có thể giới thiệu cụ thể về chức danh, trình độ, học hàm, học vị củaCBYT là:

-1.Sau đại học: Chức danh Bác sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II; trình độtiến sĩ; học hàm phó giáo sư hoặc giáo sư

-2 Đại học: Chức danh Bác sĩ, dược sĩ ; trình độ đại học

-3 Cao đẳng : Chức danh Cử nhân điều dưỡng,Cử nhân kỹ thuật y học,Cửnhân y tế công cộng; trình độ Cao đẳng điều dưỡng và KTYH

-4 Trung cấp: Chức danh Dược sĩ,Y sĩ, Điều dưỡng, Hộ sinh, KTV X quang,KTV Nha, KTV XN, KTV PHCN, Các loại NVYT khác…

-5 Sơ cấp: Chức danh Dược tá, Điều dưỡng, NVYT thôn bản…

Về phương diện y đức, đây cũng là một nội dung quan trọng trong việc pháttriển nguồn nhân lực y tế Y đức gắn liền với hành động và lương tâm người thàythuốc, thường được hiểu là một sản phẩm không tách biệt với quan niệm đạo đứctrong xã hội Ngày xưa người thày thuốc ngoài kiến thức và kỹ năng chuyên môn,còn phải học tính khiêm tốn, tôn trọng đồng nghiệp, yêu người, yêu nghề Phải lấygương những người thày thuốc Đông Tây như Hippocrate, Hải Thượng Lãn Ông

…… làm ánh sáng soi đường Bác sĩ Ignacio Chavez từng nói một câu có thể làm

châm ngôn cho những người trong ngành Y mọi thời đại: “Thày thuốc là một con người cúi xuống một con người khác, có gì cho nấy, đem lại một chút khoa học nhưng thật nhiều tình thương” Nếu không trau dồi y đức thì rất có thể khoa học

càng tiến bộ thì khoảng cách giữa những con người với nhau càng lúc càng xa,người Việt Nam có câu :” Lương y như từ mẫu’’ Thực ra, y khoa ngày nay cũng

không giải quyết được gì nhiều cho nhân loại hơn xưa kia Nó chữa được một số

bệnh ngày trước không giải quyết được nhưng cũng bó tay với vô số bệnh mới dothời đại gây ra Và người bệnh thời đại nào cũng vậy, nhất là các bệnh nan y, cái họcần nhất là sự tận tâm, lòng yêu thương của thày thuốc rồi mới đến các kỹ thuậtkhoa học Người thày thuốc còn có nghĩa vụ đem sự hiểu biết, sự khéo léo kỹ xảocủa mình để cứu vớt đồng loại Quan niệm con người “vừa hồng vừa chuyên” vẫncần được tôn trọng theo chuẩn mực mới Theo quan niệm mới là phải có lý tưởng,

phải yêu thương con người, phải xem sức khoẻ, sinh mạng con người là một giá trịkhông gì có thể thay thế.

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế của nước ngoài và trong nước

Những thành tựu cũng như những vấn đề liên quan đến hiệu quả của công tácCSSK của Quốc đảo-Thành phố Singapore cũng như một số tỉnh thành khác ở ViệtNam có thể được xem là những bài học quý giá đối với việc phát triển nguồn nhânlực y tế đối với Thủ đô Hà Nội

1.4.1 Quốc đảo-Thành phố Singapore: thu hút nhân tài nước ngoài là chiến lược ưu tiên hàng đầu

1.4.1.1.Hệ thống y tế xếp hàng đầu châu Á và liên tục nằm trong top ten thế giới

Ngoài những thành tựu về nhiều tiêu chuẩn tầm cỡ quốc tế, như sân bay quốc

tế tuyệt vời nhất, cảng hàng không chất lượng nhất và cảng biển nhộn nhịp nhất trênthế giới, năm 2009, Singapore được IMD World Competitiveness Yearbook xếphạng Trung tâm cung cấp dịch vụ sức khỏe cá nhân tốt nhất Châu Á và đứng thứ 4trên thế giới về trang thiết bị, cơ sở hạ tầng

Quả vậy, ngay từ năm 2000, WHO đã xếp hạng hệ thống y tế của Singapore

là tốt nhất ở Châu Á và đứng thứ sáu trên thế giới Năm 2002, dựa trên kết quả khảosát hàng năm về chất lượng cuộc sống do Cơ quan Tư vấn Nguồn nhân lực Mercertiến hành, Singapore được xếp hạng thành phố an toàn thứ hai trên thế giới Năm

2003, Tổ chức Tư vấn Rủi ro Chính trị và Kinh tế (PERC) xếp hạng hệ thống y tếcủa Singapore đứng thứ ba trên thế giới về chất lượng và là quốc gia có điều kiệnsẵn sàng nhất ở Châu Á trong việc đối phó với một khủng hoảng y tế lớn Năm

2007, Singapore tiếp tục được Cơ quan Tư vấn Nguồn nhân lực Mercer xếp đứngđầu các thành phố Châu Á và được nhận giải thưởng “Điểm đến Du lịch Chữa bệnh/Sức khỏe Tốt nhất” tại Lễ trao giải TravelWeekly Hệ thống cung cấp máu ởSingapore được xếp hạng an toàn nhất thế giới Trung tâm Truyền máu & Huyếthọc của Singapore nổi tiếng trên toàn thế giới về tiêu chuẩn cao trong các biện phápđảm bảo chất lượng máu an toàn và quản lý hiệu quả các dịch vụ truyền máu; vàđược công nhận là Trung tâm Cộng tác của Tổ chức Y tế Thế giới

Về phía Singapore, Chính phủ cũng đưa ngành y tế vào nhóm 4 ngànhkinh tế mũi nhọn với việc tập trung phát triển cả về chất và lượng Hiện nay,Singapore có 6 tập đoàn y tế (trong đó có 2 tập đoàn Nhà nước và 4 tập đoàn tưnhân), 16 bệnh viện (trong đó có 6 bệnh viện nhà nước và 10 bệnh viện tư nhân)

và 8 trung tâm y tế chuyên khoa (trong đó có 5 trung tâm nhà nước và 3 trungtâm tư nhân); trong đó, 10 bệnh viện và 3 trung tâm y tế chuyên khoa được cấpgiấy chứng nhận của Ủy ban Giám định Quốc tế (JCI- cơ quan quốc tế của Ủyban Chứng nhận các Tổ chức Y tế, một tổ chức uy tín về kiểm định bệnh việncủa Hoa Kỳ) Đây là sự khẳng định đầy thuyết phục về tiêu chuẩn cao trong dịch

vụ y tế tại các cơ sở này Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO) đã cấp giấychứng nhận cho 7 bệnh viện của Singapore

Ngành y tế Singapore đã mang lại nguồn thu khổng lồ cho Singapore thôngqua hình thức thu hút khách du lịch chữa bệnh nước ngoài Với 30 trung tâm y khoa

có dịch vụ dành cho bệnh nhân nước ngoài, mỗi năm Singapore thu hút khoảng400.000 bệnh nhân đến từ nhiều nước trên thế giới Bên cạnh sự ổn định, yên bình

và hàng loạt dịch vụ chất lượng cao đẳng cấp thế giới, Thành phố-Quốc đảo năngđộng và đa văn hóa này còn mang lại niềm tin cho các bệnh nhân quốc tế khi họđược phục vụ với chất lượng cao của đội ngũ chuyên gia y tế

Quả thực, chất lượng của hệ thống y tế Singapore được khẳng định vớinhững đặc điểm sau:

1 Trình độ chuyên môn và y đức luôn là điều bắt buộc Ngoài những khám phá

mang tính đột phá, đội ngũ hùng hậu các chuyên gia giỏi, cộng thêm sự hỗ trợ rất lớncủa các điều dưỡng viên và các chuyên gia chăm sóc sức khỏe có tay nghề cao phẩmchất tốt, trở thành một trong những niềm tự hào nhất của hệ thống y tế Singapore

2 Sử dụng các trang thiết bị tối tân Các bệnh viện và trung tâm y tế tại

Singapore được quản lý tốt với các công nghệ tiên tiến nhất cùng các trang thiết bịcao cấp Trong đó, việc dùng hệ thống máy tính để quan sát và kiểm soát chất lượngđảm bảo được tính hiệu quả trong quản lý, bao gồm cả việc lưu trữ chính xác cácthông tin bệnh án của bệnh nhân, giúp việc điều trị trở nên thuận tiện hơn