751 Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ xuất khẩu

751 Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ xuất khẩu

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 5

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 7

I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 7

1 Khái niệm: 7

1.1 Tuyển dụng: 8

1.2 Tuyển mộ: 9

1.3 Tuyển chọn: 9

2 Vai trò của công tác tuyển dụng: 9

2.1 Đối với tổ chức: 10

2.2 Đối với người lao động: 10

II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 10

III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 11

1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: 11

1.1 Mục tiêu của tổ chức: 11

1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: 11

1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng: 12

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 12

2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động: 12

2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức: 13

2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ: 13

2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội 13

IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG: 14

1 Tuyển mộ nhân lực: 15

1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức: 15

1.1.1 Nguồn bên trong: 15

1.1.2 Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong: 15

1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong: 16

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài: 16

1.2.1 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: 16

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: 16

1.2.3 Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: 17

2 Tuyển chọn nhân lực: 18

2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: 18

2.2 Nghiên cứu đơn xin việc: 19

2.3 Trắc nghiệm tuyển chọn: 19

2.4 Phỏng vấn tuyển chọn: 19

2.5 Thẩm tra lý lịch: 20

2.6 Kiểm tra sức khỏe: 21

2.7Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp: 21

2.8Giới thiệu và định hướng công việc: 21

2.9Ra quyết định tuyển dụng: 21

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU 22

I – KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VẦ MNXK 23

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty: 23

2 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK: 25

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: 25

2.2Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban: 26

2.2.1 Ban lãnh đạo: 26

2.2.2 Phòng Tổ chức Hành chính 29

2.2.3 Phòng tài chính kế toán: 30

2.2.4 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: 31

2.2.4 Phòng kế hoạch nghiệp vụ: 32

2.2.5 Nhà máy Gốm Quang: 33

2.2.6 Kho xưởng Bát Tràng –Hà nội: 34

2.2.7 Cửa hàng, đại lý bán và giới thiệu sản phẩm: 34

3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: 35

3.1Đặc điểm về cơ cấu lao động 35

3.1.1 Khối văn phòng: 35

3.2 Đặc điểm về giới: 36

3.3 Đặc điểm về trình độ: 37

II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK 40

1 Hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty: 40

1.1 Thu thập nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng: 41

1.2 Thông báo tuyển mộ: 42

1.2.1 Nội dung thông báo tuyển mộ: 42

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty: 45

1.3.Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: 46

1.4Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng: 47

1.5Phỏng vấn: 48

1.6Hòa nhập cho nhân viên mới: 50

1.7Ra quyết định tuyển dụng: 50

2 Một số kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty trong thời gian qua 50

3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Quang và MNXK 53

Chương III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ

MNXK 55

I –PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY: 55

II – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK 56

1 Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty: 56

2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 57

2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương và thay đổi chính sách nhân sự 57

2.2.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 57

2.3 Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự 58

2.2.2 Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng 58

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

DANH MỤC CÁC BẢNG Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001 -2005 25

Biểu số 2 : Trình độ lao động của toàn công ty 37

Biểu số 3: Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần Quang và MNXK 51

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực 18

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 21

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và MNXK 25

Sơ đồ 4: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Quang và MNXK .40

Sơ đồ 5: Lưu đồ tuyển dụng nhân lực mới áp dụng tại công ty CP Quang &MNXK 61

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ,các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc côngnghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanhnghiệp, các công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút,chiêu mộ nhân tài về với tổ chức mình Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng tacũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ

có những“mánh khóe” nhà nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảysang công ty khác

Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cáchnày hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toántìm kiếm và thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả

Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổnhiều tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4tháng ở công ty đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới) Điều đó chứng

tỏ công ty đang thiếu nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kếtquả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn Đã cónhững người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu côngviệc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việctuyển dụng tại công ty Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quangluôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài?

Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng củacông ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị Chính nhờ điều đó, em đãnhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này Vì vậy, em

quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ

Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể

góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nóiriêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang vàMNXK

Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:

Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức.

Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.

Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.

Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận

tình của PGS -TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc

dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, cácchị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuấtkhẩu Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vàothực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệmchưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót Vì vậy, emkính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình đểchuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn.

Quảng Ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO

ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

1 Khái niệm:

Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồnnhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên conđường sản xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầutiên đó là con người và tài chính Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổchức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi khẳng định và phát triển bền vững nhưngnếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả tâm lựccủa họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếptục vươn xa

Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ khôngphải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinhnghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổchức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việccủa tổ chức Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bánhàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằngtrung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc,giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọnnhững ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm đểrồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra mộtmức chi phí tiền lương lớn hơn Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuậttrong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việccủa tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao

Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trịnhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được nhữngcon người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.

Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa

1.1 Tuyển dụng:

Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại

học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.

Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lýkinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí

và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan

điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.

Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng mộtvấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để

dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái

niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”

Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụngkhông hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khácnhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhấtlà: tuyển mộ và tuyển chọn

1.2 Tuyển mộ:

Tuyển mộ là một trong các hoạt động của tuyển dụng nhân lực, trong

đó tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức”

Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc xác định các yêu cầu về nhânlực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thờigian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bênngoài), lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp, rồi tiến hành thu hút hìnhthành ứng viên

1.3 Tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình tiếp theo của tuyển mộ trong công tác tuyển

dụng, trong đó “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ chức”

Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quátrình tuyển mộ Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng laođộng giữa người lao động và người sử dụng lao động

2 Vai trò của công tác tuyển dụng:

Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng làmột khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt độngsản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức Để chứng minh cho điều đó,chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và nhữngngười lao động trong tổ chức đó

2.1 Đối với tổ chức:

- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất

kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con ngườichỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầucông việc

- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ronhư: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đốivới khách hàng…

- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả cáchoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bốtrí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…

- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chứcngày càng lành mạnh

2.2 Đối với người lao động:

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao độngnhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vàocông việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực vàđóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức

II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kếhoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanhnghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnhnhân lực trong tổ chức;

- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêucầu công việc;

- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọnnhững người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức

tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánhgiá ở động cơ xin việc);

III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trongmột tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:

1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:

1.1 Mục tiêu của tổ chức:

Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnhvực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộxác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?

1.2 Khả năng tài chính của tổ chức:

Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyểndụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyểndụng… Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn nhữnghình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao vàhiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn Cũng tương tự như vậy, một tổ chức cónguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độđãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứngtuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốtnhất cũng sẽ nhiều hơn

1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:

Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đềnhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhânlực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm

từ bên ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của

tổ chức sẽ diễn ra như thế nào Trong thực tế hiện nay, người lao động cũngrất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chứctrước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không?

1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:

Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vậndụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công táctuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học Bên cạnh đó,những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là nhữngngười mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đếnviệc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng Do đó, tổ chức phải lựachọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyênmôn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến…

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụđộng theo sự điều chỉnh của nó

2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:

Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao độnggiữa người lao động và người sử dụng lao động Trên thị trường này luôn cócung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trườnglao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mìnhđang có kế hoạch tuyển Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nayđang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường laođộng phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trườnglao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếutrầm trọng Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sựthiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báotrước trên thị trường lao động

2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:

Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sửdụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân

sự như tổ chức mình đang tìm kiếm Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấpcao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được sănlùng ráo riết trên thị trường lao động Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyểndụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giáđược hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận vềchính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéonhân tài về với tổ chức họ Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó

và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình

2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ:

Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quantrọng đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức Chẳng hạn: Luật lao độngViệt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hộicho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốcdoanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản vềlao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình Bên cạnh đócòn có những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của cáctrung tâm giới thiệu việc làm đều có những ảnh hưởng quan trọng đối vớiquá trình tuyển dụng

2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội

Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhucầu của tổ chức về lao động cũng thay đổi Điều này dẫn đến nhà trường,công ty, dịch vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo chonguồn nhân lực mà cả xã hội đều đang quan tâm

IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phảitrải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhânlực của tổ chức Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danhcông việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìmkiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạchtuyển dụng Cụ thể chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổchức thường sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng:

- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ,họp đồng gia công

- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác

để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanhnghiệp

- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn,hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng

- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đếnlàm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công

ty thuê họ

Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thếnhư kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổsung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:

1 Tuyển mộ nhân lực:

1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:

1.1.1 Nguồn bên trong:

Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang cóhợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thểthuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới

Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởiđiểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp

1.1.2 Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:

 Bản thông báo tuyển người:

Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để nhữngngười có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển

Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ,đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển ngườiđến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết

Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủnhững thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên

về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; tráchnhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thànhcho công việc trống

 Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trongnội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổchức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ cóđược những cán bộ nguồn đáng tin cậy

 Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực

Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phùhợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện Đây là phương pháp khá hiện đại

và tiết kiệm chi phí Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lựcchuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi

1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:

 Ưu điểm:

Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chiphí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanhnghiệp

 Nhược điểm:

Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức,cho nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời Đặc biệt đối với các doanhnghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:

1.2.1 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động vớidoanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị tríchức danh trống nào đó trong doanh nghiệp

Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơquan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:

 Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:

Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của

tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồngthời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn

Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp,thủ công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địaphương

Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi

tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiệnthông tin trung ương và có uy tín

 Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:

Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ ápdụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượnglớn, nhanh chóng và chi phí không quá cao

 Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên:

Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bêntrong, mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đếnchất lượng ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận

 Tổ chức các hội chợ việc làm:

Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được nhữngứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao

 Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN:

Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, caođẳng, trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, cóchuyên môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín

1.2.3 Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:

 Ưu điểm:

Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mớitạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức.

 Nhược điểm:

Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém

Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau:

Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực

Các giải pháp khác trước khi tuyển mộ Tuyển mộ

Phương pháp bên ngoài Phương pháp bên trong

Người được tuyển mộ

Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vìvậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫnnhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mụcđích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ,

ví dụ: Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Tránh đặt những câu hỏi đã có trong

hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi,tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh…

2.2 Nghiên cứu đơn xin việc:

Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứngviên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu củacông việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả

Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho cácứng viên để tham gia vào bước tiếp theo

2.3 Trắc nghiệm tuyển chọn:

Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩmchất cá nhân đặc trưng cho công việc Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìmhiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện

ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai

Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránhnhững lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng

tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quanđến công việc…

Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổngquát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sựquan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc

2.4 Phỏng vấn tuyển chọn:

Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệpnào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động

cơ xin việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêmnhững thông tin về tổ chức

Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ cácthông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc Bên cạnh đó, phải nghiêncứu kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện côngviệc để xác định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọngđối với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viêntrả lời vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợpquan sát việc thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào nhữngchính

Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏngvấn, thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn

Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là:

+ Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân,phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm

+ Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn( tức là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn khôngđược thiết kế sẵn và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn

bị từ trước và những câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn)

+ Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìmkiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏngvấn tạo sự căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo

áp lực tâm lý cao);…

2.5 Thẩm tra lý lịch:

Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên đểkiểm tra độ tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu

sử, bằng cấp, thái độ trong lao động

2.6 Kiểm tra sức khỏe:

Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao độngphù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trongquá trình tiếp cận công việc

2.7Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp:

Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôivới nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phùhợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thứcbắt tay vào công việc

2.8.Giới thiệu và định hướng công việc:

Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệptuyển chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ vềcông việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm.Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc

và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động haykhông

2.9.Ra quyết định tuyển dụng:

Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện

rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên… Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường

có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kếtquả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức

Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Trong thực tế, mỗi tổ chức sẽ có những cách vận dụng rất linh hoạtnhững lý luận này Để hiểu hơn về điều đó, chúng ta cùng đi vào nghiên cứutình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh

– Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU

Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

Nghiên cứu đơn xin

việc

Trắc nghiệm tuyển

chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Thẩm tra lý lịch

Kiểm tra sức khỏe

Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Giới thiệu và định hướng công việc

Ra quyết định tuyển

dụng

I – KHÁI QUÁT VỀ CễNG TY CỔ PHẦN QUANG VẦ MNXK

1 Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển cụng ty:

Tờn tiếng việt: Cụng ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu

Tờn giao dịch: Quang & Artext JSC ( Quang’s ceramic)

Văn phũng: 93-95 Bà Triệu – Hà nội

Nhà mỏy : Thị trấn Mạo Khờ – Đụng Triều – Quảng Ninh

Cụng ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ra đời và phỏt triển cựng vớithương hiệu” Gốm Quang” hay núi đỳng hơn là tờn tuổi của hoạ sĩ NguyễnNhư Quang – cựu sinh viờn của trường Đại học Mỹ thuật Hà nội, nay là Chủtịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty - người đó nhiều năm lănlộn và ấp ủ một ước mơ đưa dũng dũng gốm truyền thống của Việt Nam vơn

ra cạnh tranh với những dũng Gốm đó cú tờn tuổi trờn trường quốc tế nhưGốm Trung Quốc, Gốm Ấn Độ…

Ngay từ năm 1990, người nghệ sĩ, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đó cúcỏc cụng trỡnh nghiờn cứu phỏt triển mặt hàng gốm sứ Việt Nam Thụng quacỏc cuộc triển lóm của ngành Gốm Việt Nam núi chung và Gốm Bỏt Tràngnúi riờng, người nghệ sĩ này đó thổi hồn vào cho gốm bằng cỏch mặc choGốm một lớp” ỏo sơn mài” cựng với những hoạ tiết trang trớ phự hợp theo thịhiếu từng thời kỡ nh: gốm khảm trứng, gốm khảm tre, gốm khảm trai…Tất cảđều là sự kết hợp rất tài hoa và đạt tớnh nghệ thuật cao để có đợc ngày GốmViệt Nam sánh ngang tầm với các dòng Gốm khác trên thế giới, đợc đông đảobạn bè trong, ngoài nớc biết đến và thán phục

Sự khỏc biệt cú tớnh nghệ thuật cựng với sự kế thừa gốm Bỏt Tràngtruyền thống, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đó kết hợp tài tỡnh từ trang trớ đếnchất liệu cựng cỏc kiểu dỏng luụn phự hợp với xu thế phỏt triển của thờiđại.Vỡ thế, tờn tuổi của Gốm Quang dần hỡnh thành một thương hiệu khụng

thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cảnước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” – đặt nền móngcho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang &Artext JSC ) vào năm 2000.

Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mÜ nghÖ xuÊt khÈu(MNXK) đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết địnhthành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại

Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – QuảngNinh với diện tích trên 3000 m2

Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiềuthăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình Tuy nhiên cũng

đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể:

- Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷđồng) vào năm 2006

- Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng)Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:

 Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống

Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hômnay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở rộngthị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của công tytrong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua những số liệu

cụ thể như sau:

Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và

MNXK 2001 -2005 Năm Doanh thu (USD)

Nguồn: Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu

Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty

cổ phần Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm Đó là một sựkhẳng định của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bướcvững vàng trên chặng đường phát triển của mình

Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang vàMNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự Là một công tychuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phầnQuang và MNXK mang những nét hết sức đặc thù

2 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK:

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và

MNXK

Nguån: Phßng Tæ chøc hµnh chÝnh Chú giải:

 Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị

Là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty cổphần Quang và MNXK, phải thực hiện quyền hạn nhiệm vụ của mình phùhợp với điều lệ của công ty, cụ thể:

Phòng ĐHSX KTCLPhòng PhòngKT

Phòng

TCHC KDXNKPhòng KTTCPhòng KHNVPhòng

Ban trợ lý Ban thư kí

Ban lãnh đạo

+ Quyết định về tất cả các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngàycủa công ty

+ Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của HĐQT

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và phương án đầu tư củaHĐQT

+ Quyết định phương án bố trí tổ chức nhân sự, qui chế quản lý nội bộ công ty.+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công tytrừ các chức danh do HĐQT bổ nhiệm

+ Triệu tập và chủ trì các cuộc họp thường lệ và bất thường của Ban giámđốc

+ Quyết định cơ cấu tổ chức, biên chế của các phòng ban trong công ty.+ Quyết định các kế hoạch và phương án đào tạo, trả thù lao lao động, điềuchỉnh hệ số lương, thưởng cho CBCNV trong công ty

+ Quyết định việc kí hoặc ủy quyền cho các phó tổng giám đốc kí các hợpđồng giao dịch dưới đây:

- Các khoản vay, cho vay, thanh lý tài sản, thế chấp tài sản

- Các dự án đầu tư có tổng số vốn đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị…

- Các loại hợp đồng về xây dựng theo quy định về qui chế hoạt động quản lýXHCB

- Các hợp đồng về tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, chuyển giao công nghệ…

- Các hợp đồng mua bán tài sản cố định , mua bán hàng hóa , hợp tác kinhdoanh…

- Các khoản chi định kì và đột xuất của công ty

- Chi phí giao dịch và tiếp khách đối ngoại

- Phê duyệt quyết toán thuế, quyết toán tài chính năm

- Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổng dự toán chi phí…

 Các phó tổng giám đốc

Các phó tổng giám đốc được tổng giám đốc phân công mảng để phụ tráchquản lý, điều hành các hoạt động chuyên trách của công ty, họ có quyền hạn

và trách nhiệm chung như sau:

+ Quyền tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động sản xuất kinhdoanh theo sự phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước TổngGiám đốc về kết quả hoạt động và nhiệm vụ được giao

+ Quyền tham gia, thảo luận và biểu quyết trước các vấn đề tại cácphiên họp của Ban Giám đốc và Hội đồng Quản trị

+ Quyền kí các loại hợp đồng, các khoản chi theo thẩm quyền nhưđược qui định cụ thể tại các qui định riêng biệt đối với từng Phó tổng Giámđốc.Có quyền chi đột xuất cho các chi phí giao dịch tiếp khách trị giá từ 3 đến

5 triệu VNĐ và phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về các khoản chi đó

+ Tuân thủ chế độ báo cáo tổng hợp theo năm, quí và hàng tháng vềtình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Báo cáo tháng bằng vănbản phải gửi cho Tổng Giám đốc trước 5 ngày của tháng tiếp theo, báo cáonêu được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng, kế hoạch thángtới và các yêu cầu đề xuất ( nếu có)

+ Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận domình phụ trách để Tổng Giám đốc kí quyết định

 Kế toán trưởng

Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc và chịu sự quản lý vềnghiệp vụ của Phó tổng giám đốc phụ trách nội chính Kế toán trưởng có cácnhiệm vụ và quyền hạn được qui định cụ thể như sau

+ Báo cáo hàng ngày về tình hình thu chi của Công ty cho Tổng giámđốc vào cuối ngày làm việc ( hoặc cuối tuần)

+ Tổ chức quản lý và giám sát việc tuân thủ bảo mật đối với mọi sổsách chứng từ, thông tin tài liệu, số liệu kế toán tài chính Kế toán trưởng chỉ

được phép cung cấp số liệu cho đối tượng khác khi có sự đồng ý của TổngGiám đốc

+ Chịu trách nhiệm cùng Tổng Giám đốc trong các báo cáo đối ngoạinhư: Báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thanh kiểm tra hoạt động tàichính

2.2.2 Phòng Tổ chức Hành chính

Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác tổ chứchành chính nhân sự của công ty, thực hiện nội qui, qui chế công ty, kỉ luật laođộng, thi đua khen thưởng, thực hiện nhiệm vụ hậu cần về phương tiện và cơ

sở vật chất phục vụ các hoạt động của Công ty Quyền hạn và trách nhiệm củaPhòng TCHC như sau:

 Về công tác tổ chức:

+ Tổ chức định biên nhân sự và thực hiện xây dựng bộ máy – cơ cấu tổ chức , xây dựng quĩ lương, xây dựng dự báo nhân sự, chính sách nhân sự …+ Tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty+ Quản lý hồ sơ CBCNV

+ Soạn thảo, trình duyệt và giám sát thực hiện các nội qui, qui chế công ty, các văn bản thuộc về tổ chức như hợp đồng lao động, quyết định bổ

+ Phối hợp với tổ chức công đoàn chăm lo đời sống cho CBCNV

+Định hướng và chỉ đạo về nghiệp vụ công tác tổ chức tại Nhà máy

 Về công tác hành chính:

+Quản lý các phương tiện, tài sản, trang thiết bị, cơ sở vật chất của công ty + Lưu trữ, bảo quản văn thư tài liệu, luân chuyển kịp thời công văn đi đến + Bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị, triển khai công tác sửa chữa, xây dựng cơ bản

+ Quản lý cấp phát VPP, sách báo, tài liệu của công ty

+ Tổ chức và giải quyết các công việc liên quan đến an ninh bảo vệ, vệ sinh môi trường, PCCC…

+ Bảo quản tài liệu, hóa đơn, chứng từ đúng chế độ

+ Báo cáo ban giám đốc về:

 Nguồn vốn, công nợ, doanh thu bán hàng, doanh thu xuất khẩu

 Báo cáo tài chính hàng tháng, quí

 Báo cáo lập tờ khai tính thuế, sử dụng hóa đơn tài chính hàng tháng

 Báo cáo tài sản, công cụ dụng cụ

 Báo cáo các chi phí hoạt động của công ty

 Quyết toán thuế năm

+ Hướng dẫn, giám sát nghiệp vụ cho các đơn vị trực thuộc để thống nhất công tác kế toán và hạch toán kinh tế công ty

+ Lập kế hoạch thu chi tài chính Theo dõi tình hình luân chuyển chứng

từ, luân chuyển tiền vốn của công ty Kịp thời thu hồi công nợ dây dưa bên ngoài và trong nội bộ công ty

+ Chủ trì kiểm kê tài sản, hàng hóa, vật tư, tiền vốn định kì Lập biên bản sử dụng thừa thiếu, chủ trì đánh giá chất lượng tài sản để đưa ra đề xuất

2.2.4 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu:

Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp cụ thể giúp Ban giám đốcchỉ đạo các hoạt động sản xuất trong toàn công ty Quyền hạn và trách nhiệmcủa Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu như sau:

+ Tổ chức huy động nguồn hàng đầu vào

+ Phân loại, đặt tên, kí mã hiệu, các thông số cơ bản, lưu ảnh vi tính,cập nhật thông tin trên Website

+ Tổ chức giới thiệu sản phẩm thông qua quảng cáo, cửa hàng trưngbày mời khách tham quan trực tiếp, triển lãm, hội chợ trong và ngoài nước,trên mạng internet

+ Xây dựng dự án, phương án kinh doanh nội địa và xuất khẩu, nắmvững giá cả đầu vào để xác định giá bán ra có biên độ rộng…

+ Tổ chức thị trường: Khảo sát, thăm dò, đàm phán, soạn thảo các bảnghi nhớ, biên bản làm việc, các hợp đồng kí kết với khách trong và ngoàinước

+ Thực hiện nghiệp vụ xuất nhập khẩu: Giao hàng theo từng đơn hàng,hợp đồng, đảm bảo đúng chủng loại, chất lượng, số lượng Chuẩn bị bao bìđóng gói, phương tiện vận chuyển, làm thủ tục hải quan, làm thủ tục giaonhận, lấy chứng từ

+ Lập chứng từ ban đầu, tổ chức thống kê, tổng hợp báo cáo kết quảsản xuất kinh doanh

+ Quản lý, theo dõi các thông tin, chế độ bảo mật liên quan đến hợpđồng kinh doanh như: thông tin hồ sơ khách hàng, giá trị hợp đồng, tài liệusản phẩm, chiến lược kinh doanh sản phẩm

+ Nắm vững lượng hàng đầu vào hiện có từ chủng loại, số lượng, phẩmchất…có các phương án và kiến nghị với giám đốc về chiến lược mặt hàng, nguồn hàng, phương hướng đầu tư mở rộng sản xuất, đa dạng kinh doanh và các nghiệp vụ kinh doanh mang đậm tính cạnh tranh

+ Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về việc thanh lý hợp đồng kinh

tế thanh toán công nợ hoặc tham gia tranh chấp trước trọng tài, tòa án kinh tế nếu có rủi ro trong kinh doanh

2.2.4 Phòng kế hoạch nghiệp vụ:

Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng kế hoạch và nghiệp vụ như sau:

+ Khảo sát các làng nghề, cơ sở sản xuất để đánh giá phân loại thẩm định năng lực để lập kế hoạch hợp tác sản xuất – kinh doanh

+ Lên kế hoạch và báo giá toàn bộ các vật tư, nguyên liệu có liên quan để phục vụ sản xuất và xây dựng cơ bản

+ Đàm phán để trình kí các hợp đồng mua bán, đầu tư sản xuất, gia công…+ Giám sát tiến độ, số lượng và chất lượng hàng hóa tại các cơ sở vệ tinh, các cơ sở có quan hệ thương mại…