MỤC LỤC
Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống. Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ nguồn đáng tin cậy.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính. Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rừ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bờn….Sau giai đoạn thử việc kết thỳc thường có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
+ Quyền kí các loại hợp đồng, các khoản chi theo thẩm quyền như được qui định cụ thể tại các qui định riêng biệt đối với từng Phó tổng Giám đốc.Có quyền chi đột xuất cho các chi phí giao dịch tiếp khách trị giá từ 3 đến 5 triệu VNĐ và phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về các khoản chi đó. Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác tổ chức hành chính nhân sự của công ty, thực hiện nội qui, qui chế công ty, kỉ luật lao động, thi đua khen thưởng, thực hiện nhiệm vụ hậu cần về phương tiện và cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động của Công ty. Chi nhánh Nhà máy Gốm Quang là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Quang và MNXK, hoạt động sản xuất theo sự ủy quyền cảu công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và chịu sự điều hành chung của ban giám đốc với hai chức năng cơ bản là: Triển khai các dự án đầu tư và thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh.
Sự chênh lệch rất lớn về giới tính ở Gốm Quang không những không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, ngược lại nó còn rất phù hợp với tính chất công việc, đặc điểm sản phẩm và tạo ra sự đồng thuận rất lớn trong đội ngũ lao động của Công ty cổ phần Quang và MNXK. Những cán bộ công nhân viên đó tuy còn nhiều hạn chế do sự tiếp nhận khoa học kĩ thuật không cao nhưng họ có được những lợi thế nhờ thừa hưởng được bàn tay nghệ thuật vàng từ những thế hệ đi trước và họ vẫn đang ngày đêm làm việc, cống hiến cho sự phát triển của Gốm Quang. Với mục tiêu mở rộng thị phần trên toàn lãnh thổ Việt nam và chiếm thêm những thị trường lớn ở Hà Lan, Trung quốc và Mỹ, Công ty cổ phần Quang và MNXK dự kiến từ nay đến năm 2010 sẽ không ngừng phát triển và tạo công ăn việc làm cho từ 600 – 700 lao động địa phương.
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các phòng ban, bộ phận, đơn vị hoặc theo sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo công ty, Phòng tổ chức hành chính sẽ tập hợp và thống kê về số lượng cán bộ phải tuyển, trình độ chuyên môn cần có, kĩ năng cần phải bổ sung, những yêu cầu về sức khỏe và hình thể….Trên cơ sở đó lập một kế hoạch cụ thể về tuyển dụng trình tổng giám đốc phê duyệt trước khi tiến hành. Cùng với phương pháp đăng tuyển trên báo chí, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng rất chú trọng việc tham gia các hội chợ việc làm do các trung tâm dịch vụ việc làm có uy tín của Việt Nam tổ chức như: Báo Lao động thủ đô, Báo Lao động Việt Nam, TW Đoàn, Bộ LĐ – TBXH….chi phí cho mỗi lần tham gia các ngày hội tuyển dụng trực tiếp như vậy cũng khiến Gốm Quang phải bỏ ra từ 2 – 4 triệu đồng. Nếu như người lao động thấy bản thân phù hợp với công việc mà Công ty cổ phần Quang và MNXK đưa ra thì ban lãnh đạo công ty sẽ ra quyết định chính thức tiếp nhận và hai bên nhất trí kí hợp đồng lao động thử việc từ một đến hai tháng, sau 2 tháng thử việc, người lao động viết báo cáo thử việc kèm sự đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý và hướng dẫn.
Trước hết, họ sẽ có cơ hội gặp gỡ với ban lãnh đạo công ty, tiếp đó xem băng về lịch sử hình thành và phát triển công ty; đi tham quan nhà máy và được giới thiệu về dây chuyền công nghệ sản xuất; cuối cùng họ sẽ tiếp xúc với người hướng dẫn trực tiếp và trao đổi về những khó khăn và thuận lợi trong công việc mà họ sẽ chính thức tiếp nhận. Tuy nhiên, số lượng lao động thực tế được tuyển dụng vào làm việc trong công ty thì lại không nhiều, thậm chí có những chức danh có chỉ tiêu tuyển dụng nhưng cuối đợt tuyển dụng lại khụng tỡm được ứng viờn phự hợp. Có rất nhiều người lao động chỉ một tháng sau khi được tuyển vào công ty đã phải ra khỏi công ty hoặc lưu chuyển qua làm công việc khác và số lượng sản phẩm hỏng vẫn không giảm đi, năng suất lao động không tăng lên nhờ có đội ngũ lao động mới.
Thứ ba, nhìn bề ngoài có vẻ như công ty chỉ phải bỏ ra một mức chi phí thấp cho công tác tuyển dụng nhưng trong một thời gian ngắn do công tác tuyển dụng thiếu hiệu quả khiến công ty phải tuyển đi tuyển lại nhiều lần dẫn đến vừa đánh mất uy tín công ty trên thị trường lao động, lại vừa lãng phí công sức và tiền bạc cho các đợt tuyển dụng liên tiếp đó, những chi phí về đăng báo, đăng kí tham gia tuyển dụng trong hội chợ, trả lương cho hội đồng tuyển dụng, công thu giữ sàng lọc hồ sơ, chi phí cho công tác tổ chức tuyển….đương nhiên không phải là nhỏ. Thứ tư, quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua những phương pháp trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về mặt hành vi, tâm lý…mà lại quá chú trọng vào hình thức thi viết khiến cho việc lựa chọn cũng có những sai lầm. Trên cơ sở tìm hiểu những nguyên nhân đó, chúng ta mới nhận thấy sự cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Quang và MNXK.
Đồng nghĩa với việc củng cố văn hóa doanh nghiệp, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng cần phải cải cách chế độ tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm tạo sức hút đối với các nguồn ứng viên có chất lượng cao bởi vì trong thị trường lao động hiện nay không thiếu những người tài nhưng vấn đề là công ty phải dám đầu tư vào những người thật sự” dám nghĩ dám làm” để thay đổi những thói quen và cách quản lý cũ trong công ty. Do đó, Công ty cổ phần Quang và MNXK cần mở rộng các hình thức và phương pháp tuyển mộ tuyển chọn nên sử dụng cả các hình thức quảng cáo qua các phương tiện truyền hình truyền thanh thì sẽ tìm kiếm được nguồn ứng viên rộng hơn và chất lượng cao hơn, bởi vì trên thực tế các kênh tuyển mộ của công ty chưa phong phú. Như vậy, qua trắc nghiệm và phỏng vấn thì ban lãnh đạo trong Công ty đã thực sự tiếp xúc, nói chuyện được với các ứng cử viên và từ đó sẽ thấy và chọn ra được những con người mà Công ty thực sự cần chứ không phải là những giấy tờ, bằng cấp trong hồ sơ - mặc dù đây cũng là yếu tố đầu tiên quan trọng song nó không phải là yếu tố quyết định cho công việc tuyển dụng nhân sự.