686 Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đức Tân Long

686 Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đức Tân Long

Chuyên đề thực tập A. LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế phát triển của nền kinh tế thời đại, sự phát triển mãnh liệt về khoa học kỹ thuật, đồng thời những chuyển biến về phương thức sản xuất và quan hệ thương mại được hoàn thiện ở cấp độ thế giới. Thời đại của khoa học kỹ thuật công nghệ đã làm xuất hiện những gì là tinh hoa, là ưu việt của con người mà mục tiêu là phục vụ cho “sự thoả mãn nhu cầu của con người, ở những cấp độ cao”. Chính những con người những cá nhân, những tập thể đã bằng tài năng và lòng say mê của mình đã đưa tổ chức mình, hơn nữa là đưa cả đất nước mình tiến những bước dài. Có thể nói nguồn nhân lực của con người đóng một vai trò quan trọng nhất của tổ chức, việc sử dụng ra sao và như thế nào đang là mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ một tổ chức nào trong nền kinh tế hiện nay. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản lý nguồn nhân lực”. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động của sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Trước tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần Đúc Tân Long nói riêng thì vấn dề quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả trong nền kinh tế phát triển Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập như hiện nay đang là một bài toán luôn luôn đặt ra đối với các nhà quản lý của tổ chức. Nhận thấy được vai trò to lớn của nguồn nhân lực đặc biệt là vấn đề quản lý nguồn nhân lực, trong quá trình học chuyên ngành quản lý kinh tế tại nhà trường và sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế taị công ty cổ phần Đúc Tân Long đặc biệt là dưới sự hướng dẫn của Th.S: Bùi Thị Hồng Việt, em đã chọn đề tài “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đúc Tân Long” nhằm tìm hiểu thực tế những vấn đề về nguồn nhân lực và đưa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Do khả năng còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu xót em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp của thầy cô giáo để hoàn thiện hơn nữa đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập B NỘI DUNG Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I CÁC KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người, được nghiên cứu theo các cách khác nhau: Nguồn nhân lực có thê thể hiểu là tổng hợp các cá nhân, những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này thì thì nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, nói về khả năng lao động của con người, bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động và dân số ngoài độ tuổi lao động đang làm việc thường xuyên trong nền kinh tế quốc dân. Với cách hiểu này thì nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Hiểu nguồn nhân lực trên giác độ số lượng và chất lượng thì nguồn nhân lực bao gồm tổng số người có khả năng lao động được xem xét về các khía cạnh trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất . Hiểu nguôn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bât cứ vào hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của tổ chức việc tận dụng tiềm năng nhân lực trong giai đoạn vừa qua chủ yếu về mặt thế lực, chính vì vậy khai thác tiềm năng về mặt thể lực của nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng. Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập • Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, .) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn,được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. - Cơ cấu nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng) của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ảnh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đổng thời hoạt động của rbản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 2. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng .) Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là gồm các khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động (nhân lực). Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu .) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt .). Qua hai định nghĩa này có định nghĩa tổng hợp như sau về quản lý nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chon, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực “Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hay lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đề ra” – sách giáo trình khoa học quản lý. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực thể hiện qua những điểm sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực khi đó buộc người quản lý nhìn và dự đoán về tương lai xem tổ chức của mình phát triển như thế nào và mô hình như thế nào từ đó có định hướng cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. • Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý thấy được cần phải làm thế nào (như tuyển chọn, đào tạo, phát triển .) để đạt được mục tiêu quản lý nguồn nhân lực đã đề ra của tổ chức. Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập • Lập chiến lược giúp nhà quản lý trong việc xác định xem một chương trình, kế hoạch của tổ tổ chức có nên tiếp tục hay không? • Lập chiến lược còn giúp cho nhà quản lý xác định được các cơ hội hay thách thức của nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp lý cho sự quản lý của mình. • Lập chiến lược nguồn nhân lực góp phần làm cho tổ chức tạo ra sự tăng trưởng nhanh, góp phần tạo ra một tương lai tốt cho tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Bước 1: Trước tiên là phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: phải xác định được tổ chức cần huy động và sử dụng nguồn nhân lực ra sao và như thế nào? Bước 2: Phân tích sự tác động của các yếu tố bên ngoài để từ đó có thể đưa ra chiến lược phù hợp, có thế là một chiến lược linh hoạt phản ứng nhanh trước sự thay đổi của bên ngoài, hoặc có thể là một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, chi tiết, công việc rõ ràng . Việc phân tích nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý xác định được điều gì sẽ xảy ra đối với nguồn nhân lực, sẽ dự đoán được đâu là cơ hội đâu là thách thức, rủi ro cho việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bước 3: Sau khi phân tích những tác động của môi trường bên ngoài, nhà quản lý phải tiến hành phân tích những nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu về nguồn nhân lực của tổ chức. Việc phân tích theo các nội dung sau: - Phân tích các yếu tố như: số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng - Phân tích các cách thức phân chia, bố trí, sắp xếp công việc . - Phân tích năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức - Phân tích văn hoá trong tổ chức Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập - Phân tích quá trình tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng . Bước 4: Phân tích chiến lược tổng quan và chiến lược bộ phận của tổ chức để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực. Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu và hình thành chiến lược nguồn nhân lực. 2. Định biên. Định biên là một quá trình sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào các vị trí làm việc khác nhau để tạo ra một đội ngũ lao động trong một tổ chức. Định biên nhằm thu hút những người lao động có tài, có năng lực thực sự để làm việc cho tổ chức. Định biên bao gồm các nội dung sau: - Tuyển mộ nguồn nhân lực. - Tuyển chọn nguồn nhân lực. - Làm hoà nhập nguồn người lao động - Lưu chuyển nguồn nhân lực. Sau đây ta xét từng nội dung của định biên. 2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực Đó là một quá trình thông báo viêc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp để thu hút những người có khả năng phù hợp đến nộp đơn và tìm việc tại công ty. Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực là thu hút những người có năng lực, trình độ chuyên môn cao, những người có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc. Chính cì vậy nhà quản lý phải phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Nhà quản lý phải phân tích từ việc phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu hút thồng tin cụ thể mô tả công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực, sau đó phân tích về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ yêu cầu công việc, cuối cùng là Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập phân tích khẳ nằng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ bằng phương pháp phù hợp. Tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm công việc tuyển mộ nguồn nhân lực lấy từ các nguồn khác nhau có thể từ bên ngoài hoặc từ nội bộ của tổ chức: * Từ nguồn nội bộ của tổ chức: Đó là sự tuyển nguồn nhân viên đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Nhà quản lý sử dụng cách thức là niêm yết chỗ trống đang cần tìm người, sau đó niêm yết này sẽ được thông báo cho tất cả mọi người để những người trong công ty thấy mình có đủ năng lực, khẳ năng đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ đăng ký tham gia. Nểu trong thời gian có hạn thì thông báo này được dán tại nội bộ của công ty. Phương pháp này có một số ưu điểm như sa: - Chi phí giảm hơn so với phương pháp tuyển từ nguồn bên ngoài - Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả, phát huy hết năng lựccủa mình - Không mất thời gian cho nhân lực hoà nhập với môi trường làm việc mới. Bên cạnh những ưu điểm thì theo phương pháp này có hạn chế đó là không mang lại không khí mới có hiệu quả hơn. * Nguồn bên ngoài : Đó là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực rộng rãi ra bên ngoài tổ chức để thu hút những nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển mộ của công ty. Có thể từ các nguồn sau: - Từ nhân viên cũ của tổ chức : là những ngưòi đã làm việc tại công ty, do trước đây bị kỷ luật hoặc bỏ việc, giảm biên chế. - Từ bạn bè nhân viên: Qua sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức - Tuyển từ các trường đại học, cao đẳng. - Tuyển từ các nguồn khác Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập 2.2 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn ra những người phù hợp với tính chất, phù hợp với tiêu chuẩn của công việc đặt ra. Quá trình này đóng vai trò rất quan trọng trong việc mang lại hiệu quả của lý nguồn nhân lực, chính vì vậy yêu cầu đặt ra cho việc tuyển chọn là: - Phải tuyển chọn những người có có trình độ chuyên môn đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu của công việc mang lại hiệu quả cũng như năng suất lao động cao. - Tuyển chọn những người có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong lao động như: có tính kỷ luật, trung thực, . - Tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, gắn bó lâu dài với công việc được giao. Tuyển chọn nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy phải có một quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng và cẩn thận thì mới lựa chọn được những nguồn nhân lực có giá trị cho tổ chức, quá trình đó bao gồm các bước sau: - Phải xác định rõ các công việc và mô tả những đặc điểm, những tiêu chuẩn của của công việc. - Lập báo cáo về tình hình nguồn nhân lực, người quản lý nguồn nhân lực phải có một bản dự kiến về tình hình nguồn nhân lực cho năm tới - Thông báo những yêu cầu đối với người có đủ tiêu chuẩn đã được xét duyệt. - Tuyển mộ những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn và chât lượng, đông thời phải tuân theo nhưng qui định về tuyển mộ của tổ chức. Xem xét hồ sơ xin việc đồng thời kiểm tra lý lịch: Trong hồ sơ xin việc có những thông tin về người xin việc và sự phù hợp của các ứng cử viên đó với công việc. Hồ sơ xin việc là căn cứ để đánh giá xem ứng cử viên nào đạt Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập tiêu chuẩn với công việc mà ta cần tuyển về trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm, nghề nghiệp tuổi tác, giới tính . - Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm: mục đích của phần này lá để xác định mức mong đợi hay sự thoả mãn trong công việc của ứng cử viên như thế nào? Nhà tuyển chọn phải trắc nghiêm qua các nội dung như trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm trí thông minh, khẳ năng nhận thức, trắc nghiệm về khả năng thích nghi với công viêc . - Phỏng vấn: Cần phải tiến hành một số những phỏng vấn nhất định để có được những thông tin cần thiết về người xin việc. - Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá con người với tất cả ưu nhược điểm của họ. - Cuối cùng là lựa chọn những ứng cử viên đã đạt tiêu chuẩn để tiếp nhận vào công ty, họ sẽ được sắp xếp bố trí vào các vị trí phù hợp của công ty. 2.3 Làm hoà nhập người lao động Người lao động khi bước vào một tổ chức bao giờ cũng càm thấy mới mẻ, thậm chí còn thây lạ lẫm và lạc lõng, chính vì vậy để tạo cho người lao động có một cảm giác thoải mái hơn khi bước vào môi trường làm việc mới cần có chương trình làm hoà nhập người lao động. Làm hoà nhập người lao động là quá trình giúp đỡ cho nhân viên mới thích nghi được với tổ chức mà họ sẽ làm việc. Mục đích của quá trình này làm cho nhân viên mới có được cảm giác gần gũi, thoải mái với mọi người xung quanh trong môi trường làm việc mới tránh cảm giác lạc lõng, lạ lẫm. Đồng thời quá trình này giúp nhân viên hiểu biết hơn nữa về các tiêu chuẩn qui định, cũng như các chính sách của công ty đem lại cho người lao động một cảm giác yên tâm, và để lại những ấn tượng tốt đẹp trong lòng họ ngay từ Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A [...]... tra các dự án mang lại hiệu quả cho công ty, đạt được mục tiêu đề ra II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.Phân tích nguồn nhân lực tại công ty: * Sự biến đổi về qui mô lao động: Xuất thân từ một xí nghiệp Đúc của nhà máy cơ khí 19 – 8 nên công ty Đúc Tân Long khi mới thành lập chỉ là một tổ chức sản xuất nhỏ với số lượng công nhân khoảng 55 người, công nghệ đúc nghèo nàn, lạc hậu Với... có đội ngũ công nhân được đào tạo mà cần phải có các chính sách phát triển đối với đối với cán bộ của công ty, nhằm nâng cao hơn nữa trình độ quản lý của họ 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty 2.1 Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, nhận thấy được tầm quan trọng của công tác này,... cấu nguồn nhân lực của công ty: - Cơ cấu theo tuổi Cơ cấu theo tuổi nguồn nhân lực công ty cổ phần Đúc Tân Long được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo tuổi năm 2005 Khoảng tuổi 18 – 30 Tổng số (người) 95 % so với tổng số 24,48 31 – 45 206 53,09 >45 Tổng 87 24,42 388 100 Nguồn: phòng tổ chức hành chính Qua bảng trên ta thấy cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công. .. Holdings) thuộc Bộ xây dựng theo quyết định số 02 ngày 13/04/2003 Năm 2006 công ty tiến hành các bước để cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần, nay chuyển thành công ty cổ phần Đúc Tân Long Công ty cổ phần Đức Tân Long – Constrexim là pháp nhân độc lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp Xuất thân từ một phân xưởng đúc của nhà máy cơ khí 19 – 8 nên công nghệ đúc lúc đó rất lạc hậu và thiếu... triển bền vững các nguồn lực của công ty, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa cổ đông, người lao động và lợi ích xã hội - Đóng góp cho sự thành công và lớn mạnh của mô hình mới: công ty mẹ - công ty con nói chung và cho Constrexim nói riên Công ty cổ phần Đúc Tân Long – Constrexim là công ty con của công ty con của Công ty đầu tư xây dựng và XNK Việt Nam (Constrexim Holdings) có tư cách pháp nhân độc lập, hoạt... phố Hải Phòng đã ra quyết định số 1296/QĐ-TCCQ về việc thành lập Xí nghiệp Đúc Tân Long Công ty Đúc Tân Long ra đời từ xí nghiệp Đúc Tân Long, theo quyết định số 387QĐ/UB ngày 15/03/1999 của UBND thành phố Hải Phòng về việc đổi tên doanh nghiệp Năm 2003 công ty Đức Tân Long – constrexim trở thành công ty con 100% vốn Nhà nước trong mô hình công ty mẹ - công ty con của công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập... tác quản lý doanh nghiệp Hình thức trả công theo sản phẩm bao gồm hình thức cơ bản sau: - Trả công trực tiếp cho cá nhân - Trả công theo sản phẩm của nhóm người - Trả công khoán - Trả công theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo sản phẩm gián tiếp Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÚC TÂN LONG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY. .. triển lâu dài của công ty, ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty, chính vì vậy công ty nên có những biện pháp hợp lý giảm bớt số lượng công nhân có tuổi, có những chính sách động viên những nhân viên đủ tuổi về hưu Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty có thể được thấy rõ trong bảng sau qua sự biển đổi qua các năm như sau: Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A Chuyên đề thực tập Bảng... Chiến lược nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển của công ty, nó đòi hỏi phải được sắp xếp và sử dụng hợp lý ở từng khâu từng bộ phận, chiến lược nguồn nhân lực góp phần không nhỏ đến sự thành bại của tổ chức Mặc dù chiến lược nguồn nhân lực quan trọng như vậy nhưng công ty đã không xây dựng cho mình một chiến lược nguồn nhân lực ổn định, và khoa học Sự sắp xếp nguồn nhân lực chỉ mang tính chất... Chuyên đề thực tập trình công tác, ở độ tuổi 31 – 45 là độ tuổi hội tụ khá đầy đủ những yếu tố trên, chính vì vậy đối với công ty Đúc Tân Long có một nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao như trên là hợp lý và thể hiện trình độ quản lý rất tốt của lãnh đạo Số lao động ở độ tuổi 18 – 30 chiếm tỷ lệ 95 người trên tổng số 388 người tương ứng với 24,48% đây cũng có thể coi là một tỷ lệ khá hợp lý, bởi nguồn lao . công ty cổ phần Đúc Tân Long đặc biệt là dưới sự hướng dẫn của Th.S: Bùi Thị Hồng Việt, em đã chọn đề tài Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công. ty cổ phần Đúc Tân Long nhằm tìm hiểu thực tế những vấn đề về nguồn nhân lực và đưa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân