Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm quan quan trọng của nguồn nhân lực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh. Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất khác mà người lao động nhận được hàng tháng. Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người. Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc. Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt. Thu nhập của người lao động liên tục tăng. Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng. Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của Công ty. Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”.

  

T¹ §ÆNG TÝNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Ngêi híng dÉn khoa häc:

PGS TS PH¹M THóY H¦¥NG

Hµ Néi - 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các

số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theoquy định Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, thống kê và phântích một cách trung thực tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty

Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Tác giả

Tạ Đăng Tính

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điềukiện của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới họ.

Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm ThúyHương về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luận văn được hoànthành tốt hơn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô Khoa Quản trị kinhdoanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ý kiến đóng góp cho luận văn

Chân thành gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên trong Công ty Tưvấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt nam

đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn giúp tôi có những luận cứ đưa ranhững phân tích trong luận văn

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương 5

1.1.2 Bản chất tiền lương 5

1.1.3 Vai trò tiền lương 6

1.1.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương 7

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế tiền lương: 11

1.2.1 Các yếu tố khách quan: 11

1.2.1.1 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật: 11

1.2.1.2 Những quy định của Nhà nước về tiền lương: 12

1.2.1.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh: 13

1.2.2 Các yếu tố chủ quan: 13

1.2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: 13

1.2.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh: 14

1.2.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 14

1.2.2.4 Giá trị công việc: 15

1.2.2.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 15

1.3 Mục tiêu và vai trò của quy chế tiền lương: 16

1.4 Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp 16

1.4.1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định 17

1.4.2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường 17

1.4.3 Đánh giá công việc 18

1.4.3.1 Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc 20

1.4.3.2 Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc 20

nhân viên 23

1.4.4 Xác định các ngạch lương (hạng lương) 25

1.4.5 Xác định mức tiền lương cho từng ngạch: 25

1.4.6 Phân chia ngạch thành các bậc lương 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 27

2.1 Tổng quan về Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng- Tổng Công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (Vinaincon E&C) 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Sơ đồ tổ chức 28

2.1.3 Đội ngũ lao động và sự biến động đội ngũ lao động 29

2.1.4 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 30

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng Quy chế tiền lương 32

2.2.1 Các yếu tố khách quan 32

2.2.1.1 Những quy định của Nhà nước về tiền lương 32

2.2.1.2 Mức tiền lương bình quân trên thị trường: 32

2.2.2 Các yếu tố chủ quan: 33

2.2.2.1 Giá trị công việc: 33

2.2.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: 33

2.3 Thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 33

2.3.1 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện cơ chế khoán 33

2.3.1.1 Phương thức giao khoán nội bộ 33

2.3.1.2 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện quy chế giao khoán 34

2.3.2 Tỷ lệ phân giao khoán 35

2.3.3 Định hướng phân chia lương năng suất tới người lao động 36

2.3.4 Nguyên tắc trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 37

2.3.5 Các hình thức trả lương 38

2.3.5.2 Lương cho lao động gián tiếp 39

2.3.6 Công tác tiền thưởng tại Công ty 41

2.4 Ưu điểm, nhược điểm của Quy chế tiền lương hiện tại của Công ty. 41 2.4.1 Ưu điểm 41

2.4.2 Nhược điểm 41

2.5 Phân tích thực trạng áp dụng Quy chế tiền lương hiện tại cho người lao động qua kết quả điều tra xã hội học của tác giả 44

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 51

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 51

3.2 Định hướng về công tác tiền lương của Công ty trong thời gian tới. 51 3.3 Phương hướng hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 52

3.3.1 Hoàn thiện chức năng quản lý tiền lương và đánh giá nhân sự của Phòng Quản lý Nhân sự 52

3.3.2 Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lương 53

3.3.3 Quy định về Thang, bảng lương 55

3.3.3.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn xếp ngạch lương, bậc lương: 55

3.3.3.2 Hoàn thiện hệ thống mô tả và đánh giá thực hiện công việc: 56

3.3.4 Hoàn thiện hệ thống trả lương 65

3.3.4.1 Hoàn thiện kết cấu tiền lương của người lao động 65

3.3.4.2 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động gián tiếp 65

3.3.4.3 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động trực tiếp 67

3.3.4.4 Chế độ nâng lương 68

3.3.4.5 Điều chỉnh mức lương theo thời kỳ 72

3.3.5 Hoàn thiện quy chế trả thưởng 74

3.3.7 Tổ chức thực hiện: 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Viết tắt Nghĩa

Vinaincon E&C/ : Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công

tyCông ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Hình 2.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc 19

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 28

Hình 3.2: Biểu đồ nhân lực Công ty 29

Hình 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 31 Hình 4.4: Các yếu tố ảnh hưởng tới đường cong tăng lương, kế hoạch tăng lương 69

Bảng 3.1: Sự biến động về quy mô nhân sự 26

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự 27

Bảng 3.3: Bảng quy định các hệ số phụ cấp Kpctn, Kkl 35

Bảng 3.4: Định mức lương khoán cho lao động gián tiếp 36

Bảng 3.5: Số liệu tổng hợp về yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 42

Bảng 3.6: Số liệu tổng hợp về yếu tố cách thức bố trí công việc 42

Bảng 3.7: Số liệu tổng hợp về yếu tố sự hứng thú trong công việc 43

Bảng 4.1 : Hệ thống xếp loại 56

Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (cán bộ quản lý) 57

Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (Nhân viên) 59

Bảng 4.3: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 61

Bảng 4.4: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 61

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

MỞ ĐẦU

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung

và trong doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhậpkinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệtthì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết Nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với doanh nghiệp Các doanhnghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm quan quan trọng của nguồn nhânlực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh Người lao độngchỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao độngcủa mình được đền bù xứng đáng qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệpchi trả Các khoản thu nhập ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng,các yếu tố phi vật chất khác mà người lao động nhận được hàng tháng

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựngCông nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt độngtrong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người.Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, laođộng chủ yếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế củanước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinhdoanh tốt Thu nhập của người lao động liên tục tăng Đến năm 2012, thu nhập bìnhquân của người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên quy chế tiềnlương của Công ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt độngkinh doanh và sự phát triển của Công ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhậnbiết được tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên,tác giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấnthiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằngtiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng lao động;bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phảithực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc và dịch vụđó

Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanhnghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và tuân thủquy định của pháp luật về chế độ trả lương

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích thíchsáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắn liền vớingười lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩakhẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp Chính vì vậy, khi nhậnđược tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp rõ ràng công bằng

sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp đượctăng lên Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn gópphần làm tăng thu nhập của người lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ.Điều này chính là động lực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lao động vàdoanh nghiệp giúp gia tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăncách giữa người lao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêuphát triển doanh nghiệp

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định mộtphương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trongcông ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất và chất lượng sảnphẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp

trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đónggóp trong lao động của từng người Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyếnkhích động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp Đảm bảo phù hợp vớihoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của

tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦACÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦNXÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Thực trạng Quy chế lương tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Công nghiệp Việt Nam.

Thực hiện các quy chế về quản lý tiền lương, đồng thời căn cứ vào quy chếkhoán sản phẩm và lương thu nhập của Công ty, Công ty đã ban hành Quyết định số167A/QĐ-KHDA ngày 15/6/2004 về việc ban hành quy chế giao khoán nội bộ (tạmthời) và Quyết định số 242/QĐ-CDCC-KHKT về việc điều chỉnh quy chế giaokhoán nội bộ (Tạm thời) Quy chế trên phần nào đã giúp Công ty thực hiện tốt côngtác chi trả lương tại doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năngsuất, nâng cao chất lượng sản phẩm; góp phần tăng cường công tác quản lý tiềnlương và quản lý nhân sự hiệu quả

Hiện tại công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: Trả lương theo thờigian, Trả lương khoán cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Lao động trực tiếp bao gồm các lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóahữu hình Cụ thể là cán bộ công nhân viên trong các đơn vị sản xuất (phòng,xưởng), kể cả các cán bộ quản lý của đơn vị sản xuất (trưởng, phó phòng, xưởngtrưởng, xưởng phó).Lương cho lao động trực tiếp bao gồm 2 khoản là Lương cơ bản

và Lương khoán

Tiền lương cơ bản được phân phối 100% đến người lao động Tiền lương

cơ bản nhận được tính theo ngày công và không tính đến hiệu suất làm việc cũng

tiền lương theo cam kết tại Hợp đồng lao động để duy trì cuộc sống và tái tạo sứclao động.

Tiền lương cơ bản chiếm khoảng 50% trong tổng số tiền lương của ngườilao động và là cơ sở để tính các chế độ về bảo hiểm xã hội, trợ cấp cho người laođộng

Là lương trả theo tỷ lệ doanh thu khối lượng sản phẩm hoàn thành của từngđơn vị sản xuất Công ty phân phối lương năng suất tới ông/bà trưởng đơn vị sảnxuất Việc phân chia tiếp tới các đơn vị thành viên trong đơn vị sản xuất do ông/ bàtrưởng đơn vị sản xuất chủ trì bàn bạc thống nhất với toàn thể thành viên căn cứtrên tỷ lệ giao khoán

Lao động gián tiếp là các lao động không trực tiếp tạo ra các sản phẩm hữuhình của doanh nghiệp Cụ thể là Giám đốc,Phó Giám đốc, các trưởng phòng, Quản

lý kỹ thuật, Nhân viên kế hoạch, kế toán viên và các nhân viên văn phòng (văn thư,lái xe, tạp vụ…)

Mức lương cơ bản được tính như đối với Lao động trực tiếp

Lương khoán là lương khối gián tiếp được tính theo tỷ lệ phần trăm vớidoanh thu của toàn Công ty

Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp và từcác nguồn khác theo quy định của Nhà nước Công ty đánh giá khen thưởng theoquí vào các thời điểm cuối tháng 3, 6, 9, 12 đối với toàn thể nhân viên và căn cứ vàobáo cáo đánh giá kết quả lao động của các phòng Đồng thời khen thưởng đột xuấtcho các dự án và các thành viên tham gia trong dự án

Công ty đã áp dụng cả hai hình thức trả lương khác nhau, cách trả lương vàphụ cấp gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích đội ngũ lao độnghăng say làm việc

xuất kinh doanh của Công ty Việc trả lương cho bộ phận lao động trực tiếp vừatheo thời gian, vừa theo khối lượng và kết quả sản phẩm hoàn thành tạo động lựcgiúp người lao động tích cực hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Quy chế tiền lương của Công ty còn rất nhiều thiếu sót, chưa có bài bản vàthiếu tính chuyên nghiệp trong soạn thảo Quy chế tiền lương không rõ ràng về các

hệ số bậc lương, các khoản phụ cấp mà chỉ nói chung chung theo quy định của Nhànước, vì vậy mà việc áp dụng từ Quy chế vào thực tế trả lương tại doanh nghiệp gặpkhá nhiều khó khăn Công tác tiền lương còn nhiều bất cập, cụ thể:

- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, lương đủ chongười lao động Nguyên nhân của vấn đề này là do doanh nghiệp hiện còn chưathực hiện tốt công tác đánh giá công việc và lực lượng lao động

- Doanh nghiệp thiếu cơ sở đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo,thiếu cơ sở trong việc phân loại các mức lương cho người lao động

- Chưa thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc

- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương Tuy nhiên khi đề cập đếnvấn đề này cũng cần phải xem xét khả năng đáp ứng của doanh nghiệp vì cơ chếtiền lương của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào tình hình sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

Để thực hiện tốt công tiền lương thiết nghĩ trước hết cần phải xây dựngđược quy chế lương hoàn thiện hơn, cụ thể:

- Về căn cứ xây dựng Quy chế: Trong Quy chế trả lương, Công ty chưa nêu

ra được các căn cứ pháp lý, các quy định của Nhà nước trong việc trả lương Cáccăn cứ nêu ra chỉ là các căn cứ nội bộ Một quy chế ban hành thì không thể khôngchỉ rõ các căn cứ pháp lý để xây dựng quy chế trả lương, thông qua các căn cứ này

để biết được các điều khoản của quy chế trả lương đã đúng pháp luật, quy định củaNhà nước chưa Vì vậy,việc bổ sung căn cứ là rất cần thiết

xác định được quỹ lương chính xác, khoa học nên việc phân bổ tiền lương chưathực sự đảm bảo khoa học Mức lương được xây dựng dựa trên việc lựa chọn mứclương tối thiểu trong khung lương tối thiểu do Nhà nước qui định mà chưa quan tâmđầy đủ đến các nhân tố ảnh hưởng như doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động vàđặc biệt là mức tiền lương chung của thị trường sức lao động

- Về cơ cấu tiền lương: Tỷ trọng tiền lương theo thời gian vẫn cao nên chưaphát huy được sự cố gắng của người lao động trong công việc của mình, do quyđịnh mức lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng lên làm cho tỷ trọng lương cơbản chiếm một tỷ trọng ngày càng tăng trong tổng tiền lương, đặc biệt là đối vớinhững lao động có thâm niên cao, có bậc lương cơ bản cao nên hàng tháng khôngcần làm gì cũng được hưởng mức lương cơ bản cao làm cho họ hài lòng mà khôngcần phải phấn đấu tăng năng suất lao động và tạo nên sự mất công bằng trong phânphối tiền lương giữa những người lao động trong Công ty

Với quy chế giao khoán việc làm thêm giờ đã bao gồm trong lương khoánkhiến cho người lao động không muốn làm thêm giờ khi cần thiết

- Về hình thức trả lương: Hình thức trả lương chưa kích thích hoạt động sảnxuất kinh doanh, cụ thể: Hình thức trả lương của khối Văn phòng vẫn còn mang tínhbình quân, mức chênh lệch lương trong khối Văn phòng theo hệ số cấp bậc khôngcao Các bộ phận sản xuất như các phòng kỹ thuật,quản lý dự án có áp dụng hìnhthức trả lương theo kết quả thực hiện công việc hệ số lương hoàn thành nhiệm vụphụ thuộc vào nhiều yếu tố không liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ Do côngtác trả lương chưa gắn với việc kích thích người lao động nên năng suất lao độngcòn thấp Công tác trả lương hiện nay không khuyến khích người lao động làm việc

và hoàn thành nhiệm vụ cao hơn

- Về việc chia lương khoán: Tiền lương mà người lao động nhận được phụthuộc vào đơn giá sản phẩm và năng suất lao động Tuy nhiên Công ty lại chỉ giaokhoán đến các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án Việc phân chia lương năng suất tớingười lao động lại do các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án thực hiện, việc phân chia

sát hành vi và đánh giá Chính vì thế đơn giá tiền lương không được xây dựng chínhxác, vì thế tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánh chính xác haophí lao động mà họ bỏ ra, tiền lương của người lao động làm cùng một công việcnhư nhau giữa các nhóm có thể chênh lệch rất lớn

- Hệ số xếp loại lao động và xếp bậc công việc: việc đưa hệ số xếp loại laođộng vào trong cơ cấu của tiền lương để tính tiền thưởng và tiền lương hàng thángcũng ít phát huy tác dụng và vẫn chưa thật sự công bằng do không xây dựng đượcnhững tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung, mang tính hình thức vàhầu như không thực hiện việc xếp loại này

Tóm lại, hệ thống tiền lương Công ty đang áp dụng hiện nay còn phức tạp

và rời rạc chưa thật sự trở thành một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phục cao.Các phương pháp trả lương nhìn chung vẫn còn mang nặng tính chủ quan, chắp vá,thiếu cơ sở khoa học Mức lương xây dựng chưa thật sự phù hợp với điều kiện kinhdoanh đã thay đổi, chưa có tác dụng trong việc kích thích người lao động gắn bó vớidoanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, chưa tạođược động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNGCỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔPHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Trước khi đưa ra giải pháp, để doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốt Quychế tiền lương, doanh nghiệp cần hoàn thiện chức năng quản lý tiền lương, đánh giánhân sự của Phòng quản lý nhân sự và chuyên môn của cán bộ nhân sự

Việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng

và là yếu tố then chốt trong việc tạo lập và sử dụng hiệu quả quỹ lương Công ty cầnchuẩn hóa lại quy trình xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, nâng cao tínhchính xác và sát với thực tế, điều kiện hoạt động của từng khu vực, từng đơn vị đây

là một cơ sở quan trọng để xây dựng chính xác đơn giá tiền lương

định mức lao động, về kế hoạch kinh doanh trong năm tài chính để xác định sốlượng lao động hợp lý Số lượng lao động trong đơn vị có ảnh hưởng rất lớn đếnviệc hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.

Hiện tại việc xếp lương cho người lao động được thực hiện theo chức danhcông việc đảm nhiệm tuy nhiên việc xếp bậc hoặc ngạch lương thì chưa được mộtcách quy chuẩn

Chưa có quy định hoặc định nghĩa rõ ràng thế nào thì là nhân viên tập sự,nhân viên, nhân viên chính, nhân viên cao cấp của cùng một chức danh công việc

để xem xét xếp lương phù hợp Chính vì lý do mà khi người lao động đề nghị nângngạch lương hoặc bậc lương Công ty không có một bộ tiêu chuẩn để xem xét và cânnhắc mà vẫn ảnh hưởng rất nhiều bởi có quyết định chủ quan

Việc xếp bậc lương cho người lao động còn thực hiện chưa thống nhất, cóthể theo thâm niên, có thể do thỏa thuận lương mà đẩy bậc cao nên không phù hợpvới trình độ, thâm niên và khả năng của người lao động

Cần có hướng dẫn chi tiết về việc xếp bậc lương cho người lao động Công

ty cần xây dựng tiêu chuẩn, khung năng lực cho các chức danh công việc để phục

vụ cho công tác điều chỉnh ngạch lương tuân thủ nguyên tắc sau:

Việc hoàn thiện quy chế tiền lương của người lao động đồng nghĩa với việcCông ty phải hoàn thiện các bảng mô tả công việc và đánh giá lại công việc của cácchức danh để có thể đưa vào cơ chế lương phù hợp

Trách nhiệm trong việc xác định lịch trình thực hiện các hoạt động đánh giá

là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiệnđánh giá Tuy nhiên trong sự phối hợp với những người quản lý khác thì phòngquản lý nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiệncông tác đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các sailỗi Công việc đánh giá thực thiện công việc của cán bộ công nhân viên là một quátrình hết sức khó khăn và tốn thời gian Có nhiều phương pháp để đánh giá tình

thực hiện công việc có được chính xác không, thời gian dài hay ngắn, công tác đánhgiá có ý nghĩa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.

Theo cấu trúc tiền lương hiện tại việc tính toán tiền lương hàng tháng rấtphức tạp.Tác giả đề nghị trả lương cơ bản hàng tháng, còn lương kinh doanh vàlương khoán được tính toán để hoàn trả theo Quý

Mức lương phải rất cạnh tranh trên thị trường lao động: trong đó mức lươngcủa nhân viên sẽ dựa vào mức lương của những công ty cùng lĩnh vực khác, cũngnhư khả năng thăng tiến của nhân viên trong Công ty

Mức lương sẽ dựa vào khả năng đóng góp của nhân viên: mức trả lươngcũng như việc tăng lương của nhân viên sẽ là khác nhau dựa theo khả năng đónggóp của nhân viên đó cho công việc của Công ty

Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức khácnhau như: tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay một khoản tiền rõràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹpcác tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, các hình thức khác kích thích người laođộng Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương định kỳ như sau:

Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trường tiền lươngđang thay đổi, khi mức lương trong khu vực tăng lên, mà Công ty vẫn giữ mứclương không thay đổi thì Công ty khó mà tuyển mộ được người tài, khó mà duy trìhiệu quả và tinh thần làm việc của lao động Chính vì vậy tổ chức công đoàn, phòngQuản lý Nhân sự, cùng Ban lãnh đạo Công ty cần liên tục khảo sát để điều chỉnhmức lương của Công ty phù hợp với thị trường

Để đảm bảo đời sống cho người lao động và để đảm bảo cho người laođộng thực hiện tốt công việc của mình ngoài việc bảo đảm đẩy đủ các khoản lương

cơ bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách đầy đủ.Doanh nghiệp còn có thể sử dụng một số biện pháp tiền thưởng để thúc đẩy, kíchthích người lao động làm việc một cách hăng say và có hiệu quả hơn

mạnh về quy mô và hiệu quả do đó nhu cầu nhân sự cần sử dụng là rất lớn đặc biệt

là các lao động có trình độ chuyên môn cao Để có thể thu hút được các đối tượnglao động cũng như gìn giữ được các lao động hiện có Công ty cần xây dựng cơ chếtiền lương rất linh hoạt để đáp ứng các trường hợp có sự thỏa thuận về lương Làmviệc này có thể sẽ dẫn đến tâm lý so sánh giữa người cũ và người mới ảnh hưởng rấtkhông tốt đến môi trường và tâm lý làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

******

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH & QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI- 2013

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung

và trong doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhậpkinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệtthì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết Nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với doanh nghiệp Các doanhnghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm quan quan trọng của nguồn nhânlực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh Tiền lương là giá

cả của lao động, là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lựcvững mạnh, người lao động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất, chấtlượng trong công việc, phát huy hết năng lực, đóng góp nhiều nhất cho sự pháttriển của doanh nghiệp thì tiền lương chính là công cụ quan trọng nhất của doanhnghiệp để thực hiện mục tiêu này Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khisức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đángqua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả Các khoản thu nhập ởđây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất khác màngười lao động nhận được hàng tháng Đối với người lao động, thu nhập họ nhậnđược từ doanh nghiệp để duy trì và nâng cao đời sống Người lao động luôn mongmuốn nhận được mức thu nhập tương xứng với những sức lao động mà họ bỏ ra.Mức thu nhập mà doanh nghiệp trả cho người lao động một mặt để tái sản xuất sứclao động, đồng thời nó cũng là sự đánh giá của người chủ doanh nghiệp đối vớinhững đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp Điều đó có ý nghĩaquyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đối với doanh nghiệp cũngnhư sự phát triển của doanh nghiệp, là động lực khuyến khích, thúc đẩy người laođộng làm việc hăng hái, hiệu quả hơn

Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanh nghiệptrả lương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiền lương thực sựcông bằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả.

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựngCông nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt độngtrong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người.Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, laođộng chủ yếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế củanước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinhdoanh tốt Thu nhập của người lao động liên tục tăng Đến năm 2012, thu nhập bìnhquân của người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên quy chế tiềnlương của Công ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến động kinhdoanh và sự phát triển của Công ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biếtđược tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác

giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”.

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế vàxây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam (VinainconE&C)

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản đến công táctrả lương tại Công ty Vinaincon E&C

Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong luận văn được thu thập trong khoảngthời gian từ năm 2010 đến hết năm 2012

3 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

- Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái niệm, vai trò, tầmquan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện quy chế trả lương tronghoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức.

- Trên cơ sở đó để phân tích thực trạng quy chế trả lương, chỉ ra những kếtquả đạt được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc triển khai áp dụng quychế trả lương hiện tại tại Công ty

- Dựa trên cơ sở phân tích những thành công, những tồn tại, hạn chế để từ

đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người lao động,đưa ra những quyết định hiệu quả cho hệ thống tiền lương Xây dựng một chínhsách tiền lương đảm bảo sự công bằng lợi ích của người lao động và tạo động cơlàm việc cho người lao động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong công tác thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao, sự trung thành của người lao động, tạo đòn bầykhuyến khích sản xuất và sáng tạo

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn làphương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phântích so sánh định tính và định lượng

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáođược xuất bản, các báo cáo nhân sự của Công ty Vinaincon E&C, báo chí, internet,các kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố

Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằngphương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao động trong các Công tyVinaincon E&C Số liệu khảo sát được tiến hành trong năm 2013

5 Kết cấu của luận văn.

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mụctài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 04 chương:

Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2 : Lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấnthiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam.

Chương 4: Hoàn thiện Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế vàxây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằngtiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng lao động;bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phảithực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chất lượng công việc và dịch vụđó

Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanhnghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và tuân thủquy định của pháp luật về chế độ trả lương

1.1.2 Bản chất tiền lương

Tiền lương là một phạm trù gắn liền với lao động Song lao động là mộtphạm trù vĩnh viễn còn tiền lương lại là một phạm trù lịch sử Tiền lương là hìnhthức trả công lao động Để đo lường hao phí trong lao động người ta sử dụng đơn vịtiền tệ vì vậy khi trả công cho người lao động ta sử dụng hình thức tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựa trên cơ sở giá trị laođộng, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều như quy luật kinh tế cung- cầu sức lao động,quy luật giá trị Nếu cung lao động lớn thì thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngượclại Theo C.Mác: “Giá trị sức lao động bao gồm giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để

bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị chi phínuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học

hành” Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu sinh lý và tự nhiên củacon người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ vănminh đạt được của xã hội đó Chính vì vậy khi xây dựng chính sách, quy chế tiềnlương cần xuất phát từ những yêu cầu sau đây:

Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tếquốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường

Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai phươngdiện: Tiền lương là biểu hiện giá trị bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đóphải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có như vậy mới tính đúnggiá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh.Mặt khác tiền lương là bộ phận của doanh nghiệp phân phối cho người lao động bởivậy nguồn trả lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ hoạt động sản xuất kinhdoanh và việc trả lương phải kết hợp hài hòa ba lợi ích:

- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nước;

- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp Bảo toàn được vốn doanhnghiệp và tái tạo tài sản cố định;

- Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ

Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động và người

sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định củaNhà nước, là thu nhập sở hữu của người lao động Với quan điểm này, tiền lương

đo lường số lượng và chất lượng lao động cung ứng trên thị trường đồng thời xácđịnh khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinhdoanh Nếu trìu tượng hóa các quan hệ khác trên thị trường sức lao động thì tiềnlương cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó

1.1.3 Vai trò tiền lương.

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kích thíchsáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắn liền vớingười lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý nghĩa

khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp Chính vì vậy, khi nhậnđược tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp rõ ràng công bằng

sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp đượctăng lên Khi có lợi nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn gópphần làm tăng thu nhập của người lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ.Điều này chính là động lực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lào động vàdoanh nghiệp giúp gia tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăncách giữa người lao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêuphát triển doanh nghiệp

Vai trò kích thích người lao động tăng năng suất lao động Khi xây dựngcác hình thức trả lương phải đảm bảo các yếu tố kích thích sức lao động của ngườilao động, làm sao để họ có thể lao động và tạo ra được năng suất lao động một cáchcao nhất Động lực cao nhất để kích thích đó chính là tiền lương, thêm vào đó làhình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiềnlương ngày càng được phát huy chức năng của mình là tăng năng suất lao động

Vai trò tái sản xuất xã hội Tiền lương là thu nhập chính của người laođộng, đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình của họ vì vậy tiềnlương trả cho người lao động đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôi sống giađình của họ, nâng cao chất lượng lao động, điều này giúp doanh nghiệp có nguồnlao động ổn định, đạt năng suất cao

Tiền lương cũng đóng vai trò là công cụ quản lý Nhà nước Các chủ doanhnghiệp luôn muốn giảm tối đa chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiền lương Do đóNhà nước phải dựa vào chức năng này để xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp banhành nó như một văn bản và bắt buộc các chủ doanh nghiệp phải tuân thủ

Ngoài ra, tiền lương ở góc độ người lao động dùng để tái sản xuất sức laođộng tiết kiệm dùng để đầu tư, là một phần thu nhập cơ bản quyết định trong côngtác ổn định đời sống và phát triển kinh tế gia đình cũng như xã hội Thu nhập tiềnlương là một bộ phận tích lũy cá nhân trang trải bù đắp cho người lao động

1.1.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương.

Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinhdoanh và đảm bảo hiệu quả của doanh nghiệp, khi trả lương cần đảm bảo các yêucầu sau:

- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảm bảohài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và Người lao động (NLĐ) theo đúng quy định củadoanh nghiệp và Pháp luật

- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Pháp luật

và tổ chức

- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theonguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm trướcliền kề

- Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thực hiệncông việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị nói riêng và Công ty nóichung

- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có trình

độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức tiền lương cạnhtranh trên thị trường lao động

Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảocác nguyên tắc cơ bản sau:

- Trả lương ngang nhau cho người lao động Đây là nguyên tắc phân phốitheo lao động, phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người Người sửdụng lao động không được trả lương thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định,không được phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc… mà phải trả ngang nhau cho laođộng như nhau nếu kết quả như nhau và hiệu quả nhau trong cùng một đơn vị làmviệc Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phầnkinh tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động, còn mang nặng tính bình quân

Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắc nàythể hiện trong các thang bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức trảlương Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụngnguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tếphụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từngnước trong từng thời kì khác nhau Trả lương ngang nhau cho những lao động nhưnhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sựđánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng vănminh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vực hành chính

sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương củatừng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong các tổ chức hoạt độngkinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theochính sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với laođộng thực tế bỏ ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Xã hội muốn pháttriển và tồn tại thì con người là nhân tố tác động phải thường xuyên tiêu dùng củacải vật chất Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hội phải tiến hành liên tục, do

đó sức lao động là yếu tố cơ bản cấu thành nên quá trình sản xuất luôn cần được táitạo Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả của sức lao động phù hợpvới quan hệ pháp luật lao động của Nhà nước Thực hiện việc trả lương gắn với giátrị mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả và hiệu quả kinh doanh Mứclương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý vềsinh học, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con Tiền lương của người lao động

là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảo cho đời sống bản thân và gia đìnhcủa họ Điều quan trọng là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động nhận đượckhi họ chuyển hóa số tiền lương nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trựctiếp là giá cả và phương thức phục vụ của thị trường

- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lươngbình quân Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng,kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt

và chăm lo lợi ích lâu dài Thực hiện nguyên tắc này cần gắn chặt năng suất laođộng với tiền lương và hiệu quả kinh tế Giải quyết tốt mối quan hệ: làm và ăn,thúc đẩy mọi người khai thác tốt khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng caonăng suất lao động xã hội Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được vì nhữngnhân tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương.Tiền lương phụ thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động donâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động Năng suất lao động tăng lên khôngchỉ phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau như: Do phát triển của khoa học côngnghệ và việc áp dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất Do cải tiếnnâng cao trình độ quản lý sản xuất và tiết kiệm, phát huy các điều kiện thuận lợi củađiều kiện tự nhiên…

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lươngcủa người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố kháchquan Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽvới nhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc “bảo đảmnăng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân”

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lươngbình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đốivới năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làmviệc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn docác nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩthuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…

Có thể thấy là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiềnlương bình quân

Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuấtkinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản

phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung

và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năngsuất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràngnguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương một cách công khai, dân chủ Quy chế trả lương được phổbiến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan quản lýnhà nước có thẩm quyền

Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động bảo đảm không sử dụngvào mục đích khác Toàn bộ tiền lương phải bảo đảm được phân phối hết cho ngườilao động

Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộphận lao động xã hội Cơ sở đề ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng vàbình đẳng xã hội, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể vàlợi ích xã hội Thực hiện nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ vềthu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc vànhững người đã nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế tiền lương:

1.2.1 Các yếu tố khách quan:

1.2.1.1.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất,công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng laođộng máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chiphí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làmtăng lợi nhuận và thu nhập của người lao động

Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nềnkinh tế, cũng như các tổ chức, doanh nghiệp

Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương, các tổ chức, doanh nghiệp cần chú

ý đến yếu tổ này để xây dựng quy chế trả lương phù hợp, tạo động lực và khuyếnkhích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổchức

1.2.1.2.Những quy định của Nhà nước về tiền lương:

Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả cho người laođộng trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm cho các chức vụbầu cử và lực lượng vũ trang nhân dân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cácdoanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiềncông của mình Như vậy khi xây dựng quy chế trả lương, doanh nghiệp cần chú ý làvừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuấtkinh doanh và quy định nội bộ của doanh nghiệp Vì vậy xây dựng Quy chế trảlương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liênquan chủ yếu như:

- Bộ luật lao động 2013 nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam

- Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chínhphủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công

ty Nhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước

- Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trongcông ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy địnhchế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặcChủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giámđốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty TNHH một thành viên doNhà nước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 22/6/2013 của Chính phủ : Quy địnhmức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

- Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 quy định về mức lươngtối thiểu vùng

Trong các chính sách của Nhà nước thì chính sách về tiền lương là mộtchính sách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống

xã hội của người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế

độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới, chế độ bảo hiểmđược tính toán theo lương, chế độ lương làm thêm giờ, chế độ ca, kíp… có ảnhhưởng rất lớn đến chi phí tiền lương của doanh nghiệp và thu nhập từ lương củangười lao động

Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quyđịnh của Nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lý của quy chế trảlương

1.2.1.3.Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:

Hiện nay mức độ cạnh tranh về lao động có chất lượng trên thị trường laođộng đang diễn ra vô cùng gay gắt và tiền lương đang trở thành một trong nhưngcông cụ rất hữu hiệu mà các doanh nghiệp đưa ra để gìn giữ lao động hiện tại và thuhút lao động có chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh

Do vậy, việc xây dựng quy chế trả lương trong giai đoạn hiện nay cácdoanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố thị trường và cạnh tranh trong việc chitrả tiền lương so với đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động nhằm phát huy hếttác dụng động viên, khuyến khích trong công tác trả lương cho người lao động

1.2.2 Các yếu tố chủ quan:

1.2.2.1.Đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp cóảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương Một doanh nghiệp sản xuấtchắc chắn sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc tronglĩnh vực thưởng mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có thể đánh giá và đo đếm

được sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnhvực dịch vụ

Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanhnghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế tiền lương khoán theo sản phẩm, hay trảtheo thời gian, hay trả theo doanh thu…

1.2.2.2.Kết quả sản xuất kinh doanh:

Đối với doanh nghiệp thì chi phí tiền lương là một khoản chi phí lớn, chính

vì vậy mà việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương luôn được các doanh nghiệp cânnhắc và xem xét kỹ lưỡng

Tiền lương lại là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho ngườilao động, nguồn tiền lương đó do chính người lao động tạo ra từ kết quả hoạt độngkinh doanh, vì vậy mà chính sách tiền lương phải được xây dựng dựa trên hiệu quảkinh doanh của doanh nghiệp Một chính sách tiền lương được coi là thành công làchính sách hướng tới người lao động đến việc nâng cao hiệu quả lao động của bảnthân để nhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần cho người lao động thấyrằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực hiện đầy đủ chính sáchtiền lương đối với họ

Kết quả kinh doanh của đơn vị có ảnh hưởng quyết định đến việc xác địnhquỹ lương của doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể trả lương, thưởng cao khidoanh nghiệp đang có kết quả hoạt động không tốt hoặc kinh doanh thua lỗ

Mặt khác, hiện nay đang có rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện công táckhoán quỹ lương theo doanh thu hoặc lợi nhuận của đơn vị trong năm tài chính.Chính vì vậy mà quỹ tiền lương sẽ gắn chặt với kết quả kinh doanh của doanhnghiệp

1.2.2.3.Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sáchtrong đó có chính sách tiền lương hướng tới Trong mỗi một thời kỳ khác nhau

doanh nghiệp có thể theo đuổi chiến lược phát triển khác nhau Chính vì vậy cácnhà quản lý tiền lương cần nắm rõ các chiến lược này cụ thể là cần nắm vững cácmục tiêu giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để có thể đưa ramột chính sách tiền lương phù hợp Một chính sách tiền lương hợp lý là cơ sở đểthực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Muốn làm được điều đó thìchính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thànhviên làm việc tích cực để hưởng mức lương cao đồng thời góp phần thực hiện cácmục tiêu thách thức của chiến lược phát triển.

1.2.2.4.Giá trị công việc:

Việc trả lương phải gắn với giá trí của công việc đó, công việc đó đóng gópvào thành công của tổ chức như thế nào Trả lương tương xứng với giá trí công việc

đã và đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng

Việc phân tích và đánh giá giá trị của công việc giúp cho doanh nghiệp hìnhthành được khung lương phù hợp áp dụng cho từng chức danh công việc đã đượcđịnh hình trong tổ chức và bảo đảm nguyên tắc người lao động thực hiện công việc

gì sẽ được hưởng mức tiền lương tương xứng theo giá trí của công việc đó mang lạicho tổ chức

1.2.2.5.Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoànthành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại

Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trảlương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lươngcao hơn

Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viêntrung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi

Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho ngườilao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềmnăng đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực

hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong côngviệc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó.

1.3 Mục tiêu và vai trò của quy chế tiền lương:

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định mộtphương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trongcông ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất và chất lượng sảnphẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnh tranhtrên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đónggóp trong lao động của từng người Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyếnkhích động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp Đảm bảo phù hợp vớihoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của

tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp đã tự xây dựng quy chế trả lương riêng nhằmbảo đảm phù hợp với năng lực của tổ chức và đặc điểm, loại hình sản xuất kinhdoanh trên cơ sở tuân thủ nhưng quy định chung của Nhà nước về chế độ tiềnlương Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữu hiệu quyết định sựthành công trong việc thực thi chính sách tiền lương doanh nghiệp Một doanhnghiệp tạo được sự ;lhợp lý, công bằng và minh bạch trong cách xây dựng quỹlương, cách xác định các loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người laođộng sẽ tạo được sự tin cậy, ủng hộ của người lao động Từ đó sẽ tạo động lực,khuyến khích người lao động yên tâm công tác, nỗ lực để nâng cao năng suất laođộng và công hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

1.4 Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp

Theo quan điểm trả lương theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiềncông và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản Mỗi quyết định trảlời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức

Quyết định về mức trả công có liên quan đến mức độ tổng thể về thù laocủa một tổ chức Quyết định này trả lời cho câu hỏi các thành viên của tổ chức nhậnđược bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chứckhác nhận được khi họ thực hiện các công việc tương tự Quyết định về cấu trúctiền công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổchức Quyết định này trả lời cho câu hỏi bao nhiêu tiền được trả cho một công việctương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty Quyếtđịnh về tiền công của cá nhân có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thỏađáng cho cá nhân Quyết định này trả lời cho câu hỏi: mỗi một người lao động nhậnđược bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận đượckhi họ cùng thực hiện một công việc.

Cả ba quyết định trên đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúcđẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiềncông Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiềncung như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thểchấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau.Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội

bộ một tổ chức Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công: xác định đơnphương bởi quản lý cấp cao, thỏa thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn và đánhgiá công việc, trong đó đánh giá công việc là việc làm khoa học hơn Để xây dựng

hệ thống trả công trong doanh nghiệp có thể làm theo các trình tự sau:

1.4.1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lươngtối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thốngtiền công

1.4.2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiêncứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc Công

việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, mức lương trả cho từng đốitượng lao động của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, hoặc cùng địaphương, đặc biệt là mức lương của đối thủ cạnh tranh thường được thực hiện dựatrên việc thu thập các thông tin qua các kênh không chính thức bằng kinh nghiệmcủa những người quản lí hoặc thuê các trung tâm tư vấn chuyên làm công tácnghiên cứu thi trường Công việc này nhằm giúp doanh nghiệp có căn cứ để xâydựng các chế độ tiền lương, tiền thưởng và cách thức phân phối chúng cho ngườilao động, từng bước tiến hành thiết lập Quy chế trả lương Mặt khác, nó còn giúpdoanh nghiệp có những đánh giá khách quan nhất về sự thoả đáng, hợp lí của cácmức lương mà doanh nghiệp đang áp dụng đồng thời tạo cho doanh nghiệp có cáinhìn tổng thể về tình hình tiền lương trên thị trường và vị thế cạnh tranh của doanhnghiệp về lương và phúc lợi Có như vậy thì mới đảm bảo được tính ổn định về laođộng, người lao động sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến lâu dài, hết mìnhcho doanh nghiệp.

1.4.3 Đánh giá công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so vớichỉ tiêu đề ra

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăngtiến và tiền lương của nhân viên Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơhội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của mộtnhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giácủa người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lạinhững sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Việc hoàn thiện quy chế tiền lương của người lao động đồng nghĩa với việcCông ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc và đánh giá lại công việc của các chức