HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THAN DƯƠNG HUYTKV

3.1: Căn cứ lựa chọn đề tài3.1.1: Sự cần thiết lựa chọn đề tài hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty than Dương HuyTKVCông ty than Dương HuyTKV là một doanh nghiệp khai thác than hầm lò lớn của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, từ khi thành lập đến nay Công ty luôn lấy hiệu quả kinh tế, ổn định cuộc sống của CBCNV là thước đo cho sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong những năm qua Công ty than Dương HuyTKV đã không ngừng tăng sản lượng và doanh thu, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch trong khi điều kiện khai thác ngày càng khó khăn, trong những năm gần đây kinh tế thế giới và trong nước cũng gặp rất nhiều khó khăn. Thành công đó không thể không kể đến sự cố gắng nỗ lực của tập thể những người lao động và công tác lao động tiền lương trong công ty. Quan điểm về việc trả lương của Công ty là phải phù hợp với công cuộc đổi mới của đất nước ta trong nhiều năm qua đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, đồng thời Đảng và nhà nước ta cũng rất quan tâm tới các vấn đề kinh tế, xã hội. Tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt các chủ trương, chính sách xã hội là chăm sóc và bồi dưỡng phát huy nhân tố con người với tư cách là nâng cao dân trí. Để tổ chức lao động tốt phải đảm bảo cho người lao động về mọi mặt như vật chất, tinh thần điều này thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thêm tích lũy để tái sản xuất.Vì vậy việc quan tâm, tích cực thay đổi và đẩy mạnh hơn hoàn thiện công tác tiền lương nói chung và hình thức tiền lương nói riêng luôn là yêu cầu thiết yếu và thường xuyên để tiền lương thực sự phát huy được tính năng của nó. Tiền lương phải có động lực thúc đẩy để khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ, nghiệp vụ phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch của từng cá nhân trong doanh nghiệp. Tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa quyết định của tiền lương, Công ty than Dương HuyTKV tuy có nhiều cố gắng xây dựng và sửa đổi quy chế trả lương cho người lao động nhưng việc trả lương hiện nay vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và tồn tại. Vì vậy hoàn thiện hơn quy chế trả lương để khắc phục những thiếu sót, những tồn tại và thực hiện đúng chính sách chế độ của nhà nước về tiền lương đối với người lao động là việc làm cần thiết. Đây cũng là lý do mà tác giả chọn chuyên đề “Hoàn thiện quy chế trả lương trong Công ty than Dương Huy” làm đối tượng nghiên cứu trong luận văn này.3.1.2: Mục đích, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

CỦA CÔNG TY THAN DƯƠNG HUY-TKV

3.1: Căn cứ lựa chọn đề tài

3.1.1: Sự cần thiết lựa chọn đề tài hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty than Dương Huy-TKV

Công ty than Dương Huy-TKV là một doanh nghiệp khai thác than hầm lòlớn của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam, từ khi thành lập đếnnay Công ty luôn lấy hiệu quả kinh tế, ổn định cuộc sống của CBCNV là thước đocho sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Trong những năm qua Công ty than Dương Huy-TKV đã không ngừng tăngsản lượng và doanh thu, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch trong khiđiều kiện khai thác ngày càng khó khăn, trong những năm gần đây kinh tế thế giới

và trong nước cũng gặp rất nhiều khó khăn Thành công đó không thể không kể đến

sự cố gắng nỗ lực của tập thể những người lao động và công tác lao động tiền lươngtrong công ty Quan điểm về việc trả lương của Công ty là phải phù hợp với côngcuộc đổi mới của đất nước ta trong nhiều năm qua đã đạt được nhiều thành tựu tolớn, đồng thời Đảng và nhà nước ta cũng rất quan tâm tới các vấn đề kinh tế, xã hội

Tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt các chủ trương, chính sách xã hội là chăm sóc và bồidưỡng phát huy nhân tố con người với tư cách là nâng cao dân trí Để tổ chức laođộng tốt phải đảm bảo cho người lao động về mọi mặt như vật chất, tinh thần điềunày thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thêmtích lũy để tái sản xuất

Vì vậy việc quan tâm, tích cực thay đổi và đẩy mạnh hơn hoàn thiện công táctiền lương nói chung và hình thức tiền lương nói riêng luôn là yêu cầu thiết yếu vàthường xuyên để tiền lương thực sự phát huy được tính năng của nó Tiền lươngphải có động lực thúc đẩy để khuyến khích người lao động không ngừng nâng caotrình độ, nghiệp vụ phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch của từng

cá nhân trong doanh nghiệp Tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độtăng tiền lương bình quân Nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa quyết địnhcủa tiền lương, Công ty than Dương Huy-TKV tuy có nhiều cố gắng xây dựng vàsửa đổi quy chế trả lương cho người lao động nhưng việc trả lương hiện nay vẫnkhông tránh khỏi những thiếu sót và tồn tại Vì vậy hoàn thiện hơn quy chế trảlương để khắc phục những thiếu sót, những tồn tại và thực hiện đúng chính sách chế

độ của nhà nước về tiền lương đối với người lao động là việc làm cần thiết Đây

cũng là lý do mà tác giả chọn chuyên đề “Hoàn thiện quy chế trả lương trong

Công ty than Dương Huy” làm đối tượng nghiên cứu trong luận văn này.

3.1.2: Mục đích, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

3.1.2.1: Mục đích

Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là tiếp tục đẩy mạnh và phát huy tácdụng của tiền lương để làm đòn bẩy kinh tế thúc đẩy người lao động ngày một tăngcao năng sất trong sản xuất của Công ty, tìm ra những thiếu sót của quy chế trảlương đang áp dụng tại Công ty than Dương Huy-TKV để đưa ra các giải pháp hoànthiện môt quy chế trả lương mới đầy đủ và phù hợp hơn.

3.1.2.2: Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là bản quy chế trả lương của Công

ty than Dương Huy-TKV và những điều khoản có quan hệ đến phương phápphân phối tiền lương, từ quỹ lương thực hiện cho người lao động trong bộphận

3.1.2.3: Nhiệm vụ nghiên cứu

Để làm sáng tỏ chuyên đề này thì nhiệm vụ mà tác giả cần làm là:

- Nghiên cứu quy chế trả lương hiện nay của Công ty

- Nghiên cứu các chế độ chính sách và tiền lương theo quy định hiện nay

- Vận dụng các kiến thức lý luận, thực tiễn và các chế độ chính sách để tìm ranhững ưu, nhược điểm của quy chế trả lương hiện hành của Công ty than Dương Huy-TKV và đưa ra những ý kiến giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương

3.1.2.4: Phương pháp nghiên cứu

Căn cứ vảo cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương và những cơ sở pháp lý nêutrong pháp quy

Nguyên tắc tiền lương và nghị định ban hành của Nhà nước cùng các thông

tư – Nghị quyết của chính phủ

Phương pháp thống kê, phân tích… để hoàn thiện quy chế trả lương hiện naycủa Công ty

3.2: Cơ sở lý luận của tiền lương và quy chế trả lương

3.2.1: Cơ sở lý thuyết của tiền lương

3.2.1.1: Khái niệm

Quan điểm về tiền lương của A.Smith và Ricacdo cho rằng: Tiền lương làthu nhập của bất kì người lao động nào Nó là sự bồi hoàn nhờ công lao động.Trong xã hội tư bản tiền lương là thu nhập của giai cấp công nhân làm thuê Nhưvậy tiền lương là thu nhập có lao động, nó gắn liền với lao động.Trong sản xuấthàng hóa đơn giản cũng có tiền lương Còn trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cầnphải đủ để đảm bảo cho người công nhân mua phương tiện sống, tồn tại và phải caohơn mức đó Và ông cũng nói tới mối quan hệ giữa tăng tiền lương và tăng cungcầu về lao động, tăng sự cạnh tranh giữa công nhân

Quan điểm về tiền lương của nhà lí luận Mác: Lý luận tiền lương của Mác đãvạch rõ bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã bị che đậy – tiền lương làgiá cả của sức lao động, bác bỏ quan niệm của các nhà kinh tế tư bản trước đó.

- Tiền lương trong chủ nghĩa tư bản là biểu hiện bằng tiền của giá trị sứclao động

- Tiền lương là một phạm trù tổng hợp luôn luôn động vì nó nằm ở tất cả cáckhâu: sản xuất, phân phối và tiêu dùng

- Ở góc độ người sử dụng lao động: Tiền lương phải trả đúng, trả đủ chongười lao động Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất nên cũng phải đượctính đủ trong giá thành sản phẩm

- Ở góc độ người lao động: Tiền lương phải là khoản thu nhập chính, lànguồn tái sản xuất sức lao động và đủ để kích thích người lao động trong quá trìnhlàm việc Do đó họ cần được trả đúng, trả đủ sức lao động đã bỏ ra

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường: Là yếu tố đầu vào của sản xuất kinhdoanh nhưng được phân phối theo kết quả đầu ra, phụ thuộc vào năng suất cá nhân,hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương trả cho người lao độngphải tương xứng với sự đóng góp của lao động (hay trả đúng giá trị sức lao động)tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân Ở tầm vĩ mô, chính sách tiền lươngphải đặt trong tổng thể chính sách việc làm và gắn với việc làm, do thị trường quyếtđịnh bằng sự điều tiết khách quan của quy luật thị trường, phụ thuộc vào quan hệcung – cầu lao động trên thị trường lao động; được xác định thông qua cơ chế thỏathuận giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người laođộng, người sử dụng lao động và Nhà nước; đồng thời có sự quản lý, điều tiết củaNhà nước để đảm bảo mục tiêu phát triển chung và lợi ích của quốc gia, cộng đồng

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tồn tại ở Việt Nam, sức lao động đượccoi là hàng hóa, vì vậy có thể đề xuất khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương làthu nhập bằng tiền của người lao động được người sử dụng lao động trả tùy theo giátrị và giá trị sử dụng sức lao động, dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ lao động, các quy luật kinh tế kháchquan trong nền kinh tế thị trường và những ràng buộc của pháp luật

- Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồnglao động, các quyết định các thỏa thuận chính thức Tiền lương cơ bản phản ánh giátrị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận

- Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trongđiều kiện bình thưởng của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ Tiềnlương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động

khác Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sứclao động, nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế Tiền lương tối thiểu

có những đặc trưng cơ bản sau:

+Được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất

Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng trong điều kiện lao độngbình thường

+Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết

+Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình

3.2.1.2: Chức năng cơ bản của tiền lương

a Chức năng thước đo giá trị

Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương

b Duy trì và phát triển lao động

Tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tưliệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người lao động theo điều kiện kinh

tế xã hội của mỗi nước

c Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực

Tiền lương là bộ phận chính đáng của người lao đông nhằm thỏa mãn phầnlớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy các mức tiềnlương là đòn bẩy kinh tế hết sức quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơtrong lao động của người lao động

d Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển

Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc

để tăng thu nhập, khả năng thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Khác với thị trường hàng hóa bình thương, cầu về lao động không phải làcầu cho bản thân nó mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ sảnphẩm do lao động tạo ra và sức giá cả hàng ngày của hàng hóa này Do vậy, tiềnlương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động Việc tăng năng suất lao độngluôn dẫn đến tái phân bố lao động

e Chức năng xã hội của tiền lương

Thực tế cho thấy rằng việc duy trì mức lương cao và tăng không ngừng chỉđược thực hiện trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩycác mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công

ty Bên cạnh đó, tạo điều kiện để cho sự phát triển toàn diện của con người và thúcđẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh

3.2.2: Quy chế trả lương

3.2.2.1 Khái niệm

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phươngpháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệpnhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương

Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao độngtrong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức

Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở những quy định chung củanhà nước

3.2.2.2 Ý nghĩa

Quy chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trongdoanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín củadoanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến … Một cơ chế trả lương phùhợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thuhút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

3.2.2.3 Vai trò của quy chế trả lương

Đối với nhà nước:

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sáchkinh tế xã hội của đất nước Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nóichung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước

về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơbản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương Nhànước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phốiquỹ tiền lương, việc ghi số lượng một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra,thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nướctheo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước

Đối với doanh nghiệp:

Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thểhiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý Quy chế trả lương sẽ ảnhhưởng lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người laođộng Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kếtquả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình Nó có tác dụng duytrì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp Nếu người lao động không được trảlương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với côngviệc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc Một khi tiền lương chưagắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bấtbình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và sử dụng lao động hoặc giữa

những người lao động với nhau, làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suấtlao động sẽ không cao Nếu doanh nghiệp có quy chế trả lương tốt sẽ khuyến khíchngười lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó với tổ chức.

3.2.2.4 Nội dung của quy chế trả lương

Nội dung của quy chế trả lương bao gồm:

- Kế hoạch ngân sách tiền lương: Bao gồm kế hoạch lao động, ngân sách tiềnlương, thưởng; phân tích chi phí lương theo doanh thu, lợi nhuận, tổng chi phí…Đây là cơ sở để Ban lãnh đạo cân nhắc, xem xét chiến lược và ngân sách tiền lương,tiền thưởng

- Cấu trúc phân nhóm chức danh công viêc: Bao gồm hệ thống Bản phântích/ mô tả công việc và Bảng phân hạng các chức danh công việc trên cơ sở đánhgiá giá trị công việc, sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị công việc

- Phương pháp trả lương, thưởng: Gồm các quy định về hình thức và cáchtính trả lương, trả thưởng cho từng người lao động

- Hệ thống thang bảng lương: Bao gồm các thang hệ số hoặc mức lương chotừng nhóm lao động, kèm theo các quy định về xếp lương, nguyên tắc thăng tiếnbậc lương và cơ chế điều chỉnh thang bảng lương hàng năm

- Hệ thống quản trị và đánh giá kết quả hoàn thành công việc: Bao gồm quytrình đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kèm theo hệ thống các tiêu chuẩn, tiêuchí và biểu mẫu đánh giá đối với từng loại lao động

3.2.2.5 Nguyên tắc trong xây dựng quy chế trả lương

Để đảm bảo quy chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sựtrở thành đòn bẩy kinh tế khi xây dựng quy chế trả lương phải quan tâm đến các yếu tố:

Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực: Doanh nghiệpkhông chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sức

ép cạnh tranh từ các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất Vìvậy, cần phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao độngtrong cùng ngành và trong khu vực địa lí Điều này sẽ giúp bạn đưa ra được cácmức lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân nhân viên

Quy định pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng quy định của pháp luật về cácvấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanhnghiệp cần lưu ý tới các vấn để: tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định…

Chính sách phát triển nhân lực của công ty: Cần phải xác định rõ doanhnghiệp của mình cần những lao động nào, số lượng bao nhiêu? Họ sẽ cống hiến cái

gì và như thế nào? Công ty sẽ làm gì để có họ?

Tính chất, đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:Loại lao động hay vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sựcạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuynhiên, dù lương cao nhưng không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quảlao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loạilao động thành các nhóm có vị trí và tính chất công việc mức độ khác nhau để trảlương sẽ giúp công ty xác lập lên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Các hình thức trả lương: Tùy vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp màlựa chọn hình thức trả lương hợp lí nhất đảm bảo cho người lao động cảm thấy yêntâm và ổn định trong công việc, đồng thời tạo ra động lực khuyến khích, phát huytối đa năng lực

Quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua ý kiến của người laođộng có thể biết được những ưu nhược điểm của quy chế hiện nay và những vấn đềcần khắc phục

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là bộ phận cơ bản ảnh hưởng tớikết quả kinh doanh

c Điều kiện áp dụng

- Điều kiện để đơn giá chính xác:

+ Xếp bậc công việc chính xác: Quá trình lượng hóa mức độ phức tạp củacông việc thành các cấp bậc của bậc công việc

+ Bố trí nhân công hợp lý, phù hợp với cấp bậc công việc nhằm khuyếnkhích người lao động nâng cao trình độ

+ Định mức lao động chính xác khuyến khích người lao động làm việcđồng thời tiết kiệm quỹ lương

- Điều kiện để làm tăng sản lượng sản phẩm và đảm bảo chất lượng sảnphẩm với mục đích:

+ Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ

+ Tạo điều kiện thuận lợi: Tổ chức phục vụ nơi làm việc để người lao độngtập trung làm ra sản phẩm

+ Về mặt chất lượng: Kiểm tra chất lượng sản phẩm chặt chẽ, để kiểm trachất lượng sản phẩm chính xác thì:

• Xác định tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm rõ ràng, chi tiết;

• Người kiểm tra phải hiểu biết về sản phẩm;

• Phải có phương tiện, dụng vụ kiểm tra sản phẩm;

• Quy định trách nhiệm của người kiểm tra;

3.2.3.2: Hình thức trả lương theo thời gian

a Khái niệm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mứclương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức

b Đối tượng áp dụng

- Các bộ phận chuyên môn, quản lý, phục vụ

- Nơi sản xuất hoàn toàn tự động

- Nơi sản xuất thử, sản xuất đơn chiếc, thí nghiệm

c Điều kiện áp dụng

Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: Vì tiền lương thờigian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế Người lao động làm càngnhiều giờ công, ngày công thì lương càng cao và ngược lại do đó phải thực hiệnchấm công đầy đủ, chính xác

Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: Đánh giá mức độphức tạp của công việc để qua đó xác định được mức hao phí lao động trong cáccông việc khác nhau để từ đó có mức lương tương xứng với mức độ phức tạp củacông việc

Bố trí đúng người đúng việc: Đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn –

kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian hiệuquả của tiền lương

3.3 Phân tích thực trạng quy chế trả lương của Công ty than Dương TKV

Huy-Căn cứ theo văn bản pháp luật của Nhà nước về lao động tiền lương như:

- Nghị định số 205/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chínhphủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong cáccông ty nhà nước.

- Nghị định số 206/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chínhphủ quy định quản lý lao động và tiền lương và thu nhập trong các công ty nhànước

- Nghị định số 28/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 3 năm 2010 của chính phủ

về quy định mức lương tối thiểu chung

Căn cứ vào quy chế quản lý phân phối tiền lương của Công ty than DươngHuy-TKV

3.3.1: Nguyên tắc chung

- Phân phối tiền lương phải gắn liền với năng suất lao động, chất lượng vàhiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động, đảm bảo sự công bằng, hợp lý vàkhuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Các sản phẩm, dịch vụ của Công ty phải có định mức và đơn giá tiền lương

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trongCông ty, không được sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được thể hiệnđầy đủ trong sổ lương của Công ty theo mẫu thống nhất do Bộ LĐTB – XH banhành và được phát trực tiếp đến người lao động

- Các công trường phân xưởng trong Công ty phải xây dựng quy chế quản lýtiền lương có đơn giá chi tiết cho từng bước công việc và thu nhập được Công ty duyệt

- Việc trả lương phải đảm bảo sự dân chủ công khai, gắn chính sách tiềnlương với việc tinh giảm biên chế lao động và có sự đãi ngộ đối với những lao độngtích cực sản xuất có ngày công cao

- Tất cả các bộ phận trực tiếp sản xuất đều phải tổ chức giao khoán tiềnlương và các địch mức kinh tế kỹ thuật phù hợp với điều kiện sản xuất ở đó Đối vớinhững bộ phận không tổ chức giao khoán được thì phải giao định biên trên nguyêntắc đúng người, đúng việc, đúng vị trí

- Tiền lương của người lao động được thanh toán hàng tháng trên cơ sở hệthống thang bảng lương và tính trên mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành tạithời điểm, chức danh công việc đang đảm nhận, hệ số lương theo cấp bậc công việccủa bộ phận, từng người lao động

- Tiền lương phải trả cho bộ phận, người lao động làm việc trực tiếp, laođộng trong dây chuyền sản xuất và lao động phục vụ phụ trợ thực hiện mức độ hoànthành của công việc

3.3.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương, sử dụng quỹ tiền lương, tiền thưởng trong lương

3.3.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

- Quỹ tiền lương SXKD than được xác định theo đơn giá tiền lương tính trêndoanh thu (hoặc giá trị sản xuất) tập đoàn giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có)

- Từ các nguồn thu khác có tính chất lương (tiết kiệm chi phí, chất lượng sảnphẩm tăng…)

- Quỹ tiền lương XDCB tự làm theo quyết toán hạng mục, dự án đầu tư XDCB

- Quỹ thưởng được trích theo quy chế khoán chi phí của Công ty nếu đơn vịthực hiện tiết kiệm chi phí

3.3.2.2 Sử dụng tổng quỹ tiền lương

- Trích 1,5% quỹ lương thực hiện của Công ty chuyển về tập đoàn để thànhlập quỹ sắp xếp đổi mới cơ cấu chất lượng lao động của Tập đoàn theo quyết định

số 1139/QĐ-HĐQT ngày 08/7/2003 và quyết định số 1582/QĐ-HĐQT ngày22/9/2003 của Hội đồng quản trị Tập đoàn than – Khoáng sản Việt nam Quỹ lươngcòn lại được phân bổ 100% như sau:

- Trích không quá 5% tổng quỹ lương của Công ty để lập quỹ khen thưởng,thưởng cho những cá nhân, tập thể người lao động có năng suất, chất lượng cao, cóthành tích xuất sắc trong công tác, hoàn thành vượt mức kế hoạch giao (được quyđịnh cụ thể trong quy chế thi đua của Công ty)

- Trích không quá 8% tổng quỹ lương của Công ty để lập quỹ lương dự phòngnhằm giải quyết các trường hợp bất thường trong năm Quỹ lương dự phòng đượcphân phối hết cho người lao động khi quyết toán tài chính năm và không quá quý Inăm sau

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian ít nhất bằng 87% tổng quỹ tiền lương của Công ty Trong đó:

3.3.2.3 Sử dụng quỹ thưởng trong lương

Quỹ thưởng trong lương của Công ty được sử dụng như sau:

- Khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi

- Thưởng cho người lao động có ngày công cao, năng suất, chất lượng cóthành tích trong công tác, góp phần vào việc hoàn thành KHSXKD của Công ty các

kỳ sản xuất và hàng tháng, quý năm

- Thưởng cho các cá nhân, tổ đội có nhiều sáng kiến, có thành tích trongsáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sảnxuất kinh doanh

3.3.2 Các hình thức giao khoán quỹ lương

Quy chế trả lương hiện tại của Công ty theo hình thức giao khoán quỹ lương

3.3.2.1 Các hình thức giao khoán quỹ lương

Căn cứ vào đặc điểm tình hình tổ chức sản xuất, Công ty áp dụng 3 hình thứcgiao khoán quỹ lương như sau:

- Giao khoán quỹ lương, đơn giá tiền lương theo sản phẩm giao nộp: Ápdụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm

- Giao quỹ lương theo định biên lao động hợp lý: Áp dụng đối với CBCNVquản lý, công nhân phục vụ, phụ trợ: Quỹ lương thực hiện gắn với mức độ hoànthành kế hoạch doanh thu và hệ số hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của các đơn vịphòng ban

- Giao khoán gọn quỹ lương cho các công trình XDCB, sửa chữa lớn TSCĐ,phòng chống mưa bão và một số công việc có tính chất cố định không xác địnhđược sản phẩm cụ thể

Đối với bộ máy lãnh đạo Công ty, Cán bộ Đảng, đoàn thể áp dụng giãn cáchlương quản lý gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (doanhthu, lợi nhuận, thu nhập người lao động)

3.3.2.2 Những căn cứ để giao khoán

- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh (SXKD) của Công ty giao cho các đơn vị

- Định mức năng suất thiết bị, định mức tiêu hao lao động của Tập đoànTKV và Công ty ban hành

- Định biên lao động hợp lý cho khâu quản lý, phục vụ, phụ trợ

- Các khoản phụ cấp lương được đưa vào tính toán giao khoán

3.3.2.3 Phân phối tiền lương

Tổng quỹ lương của Công ty dùng để chi trả căn cứ vào kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh Hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương ngay từđầu năm

Sau khi trừ trích nộp Tập đoàn TKV theo quy định là 1,5% quỹ tiền lương kếhoạch còn lại coi là 100% được phân bổ như sau:

- Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động lớn hơn hoặc bằng 87% tổngquỹ lương còn lại

Trong đó: Giao trực tiếp trong đơn giá sản phẩm 82%; 5% phân phối tiềnlương quý để khuyến khích người lao động

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương dùng để thưởng cho những người lao độngxuất sắc, có năng suất cao chất lượng tốt nhỏ hơn hoặc bằng 5% tổng quỹ lương

- Quỹ tiền lương dự phòng để giải quyết những trường hợp phát sinh trongquá trình sản xuất chưa tính hết nhỏ hơn hoặc bằng 8% và được sử dụng hết trongnăm kế hoạch

 Đối với người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân khaithác, đào lò…được trả lương theo đơn giá và sản lượng thực hiện Cácchức danh lao động còn lại, nguồn của chức danh nào hưởng theochức danh đó được tính theo công thức:

Thu nhập người lao

Tiền lươngkhác

 Đối với bộ phận sản xuất, phục vụ, phụ trợ

Quỹ lương đơn vị = ∑

=

×

n i

i

i S D

1

; đồng (3-2)Trong đó:

Di: Đơn giá tiền lương sản phẩm i

Si: Sản lượng của loại sản phẩm iTiền lương công nhân A = ∑ ∑ lg ×∑DL(A)

DL

Q

; đồng (3-3)Trong đó:

∑Qlg : Tổng quỹ lương của đơn vị; đồng

∑DL: Tổng điểm lương của đơn vị; đồng

∑DL (A): Điểm lương của công nhân A trong tháng; điểm

 Đối với bộ phận văn phòng, quản lý

Căn cứ vào doanh thu kế hoạch và thực hiện hàng tháng, mức độ hoàn thànhnhiệm vụ của phòng ban và các chỉ tiêu giao khoán để phân phối tiền lương mộtcách hợp lý

3.3.3 Xác định quỹ tiền lương cho các bộ phận trong Công ty

3.3.3.1 Đối với các phân xưởng sản xuất chính

Hàng tháng (hoặc quý, năm) căn cứ vào khối lượng sản phẩm hoàn thành (theobiên bản nghiệm thu sản phẩm của các phòng ban chức năng) và đơn giá tiền lươngCông ty giao, công ty quyết toán tiền lương cho các phân xưởng cụ thể như sau:

QTLHL = A + B + C ; đồng (3-7)

Trong đó:

A: Quỹ lương của công nhân sản xuất chính; (đồng)

B: Quỹ lương của công nhân phục vụ, phụ trợ; (đồng)

C: Quỹ lương của bộ máy quản lý gián tiếp phân xưởng (đồng)

* Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chính (A):

A = CV1 x ĐG1 + ……+ CVn x ĐGn; đồng (3-8)

Trong đó:

CV1 x ĐG1: Tiền lương của khối lượng công việc thứ nhất hoàn thành

CVn x ĐGn: Tiền lương của khối lượng công việc thứ n hoàn thành

* Quỹ tiền lương của công nhân phục vụ, phụ trợ (B):

Được tính theo số lượng lao động định biên hợp lý và mức thu nhập của từngđối tượng để tính quỹ lương cho bộ phận này (theo hệ số giãn cách của Công ty).Sau đó được gắn với quỹ tiền lương của bộ phận công nhân sản xuất chính để xácđịnh phần trăm theo quỹ lương của bộ phận công nhân sản xuất chính

%

X A

B

Trong đó: X%: Phần trăm quy định của Công ty theo số lượng lao động địnhbiên cho bộ phận phục vụ, phụ trợ

* Quỹ tiền lương của bộ máy quản lý gián tiếp của phân xưởng (C):

Được tính theo số lượng lao động định biên hợp lý và mức thu nhập của từngđối tượng để tính quỹ lương cho bộ phân này (theo hệ số giãn cách của công ty vàđược gắn với quy mô của từng phân xưởng) Sau đó được gắn với quỹ tiền lươngcủa bộ phận công nhân sản xuất chính để xác định phần trăm theo quỹ lương của

bộ phận công nhân sản xuất chính

%

Y A

C

Trong đó: Y%: Phần trăm quy định của công ty theo số lượng lao động định

biên cho bộ phận quản lý gián tiếp phân xưởng

Tổng quỹ tiền lương của phân xưởng

QTLPX = A + (A x X%) + (A x Y%) (3-11)

Trong đó:

A: Quỹ lương của công nhân sản xuất chính, (đồng)

(A x X%): Quỹ lương công nhân phục vụ, phụ trợ, (đồng)

(A x Y%): Quỹ lương của bộ phận quản lý gián tiếp phân xưởng, (đồng)

3.3.3.2 Đối với phân xưởng phục vụ:

Quỹ tiền lương đựơc xác định trên cơ sở số lượng lao động định biên hợp lý(tính cả lao động quản lý phân xưởng) và mức thu nhập của từng đối tượng (theo

hệ số giãn cách của công ty) để tính quỹ lương cho bộ phân này và được gắn vớimức độ hoàn thành kế hoạch của toàn công ty (QTLqxpv)

QTLTHqxpv = QTLKHqxpv x Kpv (3-12)

Trong đó:

Kpv: Hệ số tính theo mức độ hoàn thành kế hoạch của toàn công ty

Để xác định quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng phục vụ:

Nếu công ty hoàn thành:

KH ≤ 105% thì Kpv =1

KH ≤ 110% thì Kpv=1,1

KH ≤ 120% thì Kpv = 1,2

3.3.3.3 Quỹ tiền lương của bộ máy quản lý công ty.

Được tính trên cơ sở quỹ tiền lương mà Tập đoàn giao và được quyết toángắn liền với mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch toàn Công ty

QTLqlxn = QTLKHqlxn x Kql

Trong đó: QTLqlxn: Quỹ tiền lương của bộ máy quản lý Công ty (đồng)

Kql: Hệ số tính theo mức độ hoàn thành kế hoạch của toàn công ty để xácđịnh quỹ tiền lương thực hiện của bộ máy quản lý công ty

Căn cứ vào chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Các phòng banphấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được hưởng theo hệ số hoàn thành

3.3.4 Quy chế trả lương áp dụng cho các cá nhân trong công ty.

Công ty xây dựng hệ số nội bộ và độ giãn cách thu nhập của các ngành nghềtheo quyết định số 0964/QĐ-HLC ngày 06/12/2012, quyết định số 1171/QĐ-HLCngày 20/12/2012 của Ban Giám đốc công ty để áp dụng trong Công ty

Công ty trả lương cho người lao động trong công ty theo cách hình thức sau:

- Trả lương khoán, lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế (hoặc trả lươngkhoán, lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiếp) được áp dụng cho các phân xưởngsản xuất chính trong Công ty

- Trả lương khoán, lương sản phẩm có thưởng được áp dụng cho phânxưởng khai thác than và đào lò CBSX.

- Trả lương thời gian gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh và chức năng,nhiệm vụ, công việc được giao được áp dụng cho bộ máy quản lý Xí nghiệp vàphòng ban chức năng

3.3.4.1 Đối với các phân xưởng sản xuất chính.

a Đối với công nhân trong dây chuyền sản xuất chính:

Hàng ngày sau mỗi ca sản xuất, căn cứ vào khối lượng và chất lượng sảnphẩm của cá nhân, tổ, nhóm hoàn thành Quản đốc (hoặc phó Quản đốc) trực cacùng với tổ trưởng (hoặc nhóm trưởng) chia điểm cho từng người lao động trong

tổ, người lao động ký nhận vào sổ chia điểm Chậm nhất sau 2 ngày nhân viên kinh

tế phải cập nhật công, điểm vào máy và cứ 5 ngày thì phân xưởng phải báo cáo,nộp tờ lương cho các phòng tổ chức lao động, kế toán tài vụ việc chia điểm chocông nhân Cuối tháng, phân xưởng tổng hợp công, điểm có chữ ký xác nhận củaQuản đốc phân xưởng và biên bản nghiệm thu của các phòng ban chức năngchuyển về phòng TCKT, LĐTL để thanh toán lương cho đơn vị

* Cách tính điểm cho từng công nhân:

Điểm của từng người trong ngày được ghi trên tường trình lương được phóquản đốc trực ca nghiệm thu sản phẩm cuối ca x đơn giá khoán rồi chia cho từng cánhân trong tổ:

- Điểm thực tế của từng người trong ca là:

Tổng hệ số lương của công nhân trong 1 ca

K: Tổng hệ số lương của tất cả công nhân trong ca

Để có cơ sở cho công tác phân phối tiền lương ở các đơn vị, công ty định hướng tỷ lệ hưởng lương theo hệ số ở một số đơn vị sản xuất như sau:

* Điểm của từng người trong tháng:

Đ = ΣĐ x K2 (3-15)

K2: Hệ số phân loại lao động trong tháng:

(A: K2 =1,2; B: K2 =1 ; C: K2 = 0,8)

Hướng dẫn chia lương theo hệ số

Thợ cơ khí, cơ điện, sửa chữa

Hưởng theo giá khoán sản phẩm

4 Công trường Vận tải lò 1,2

Định điểm các công việc và vị trí làm việc từ ngày 1/1/2015

Bảng 3-2

ST

ĐƠN VỊ

ĐỊNH ĐIỂM

LÒ CHỢ CƠ GIỚI HÓA

1 Vận hành băng tải + Xúc dọn vệ sinh từ cân đầu máy +

2 Vận hành băng tải 2+ Xúc dọn vệ sinh đuôi băng 1+ đầu

3 Vận hành cầu tải máy đập+ Xúc dọn đuôi băng cầu tải Tấn 5

4 Tổ phó cơ điện đi theo ca có trách nhiệm trực toàn tuyến,

6 Vận hành kéo cầu chuyển tải theo tiến độ 0,8 m Lần 1000

8 Tổ trưởng cơ điện kiểm tra, củng cố sửa chữa thiết bị Tấn 7

11 Cắt ngắn đường ống dịch, ống khí nén,ống nước tại lò +

13 Xúc dọn tuyến băng tair1, băng tải 2, cầu tải Tấn 5

14 Vận hành máng cào lò chợ + xúc dọn đuôi máy chuyền tải Tấn 5

16 Vận hành trạm dịch + 50, xúc dọn khe rãnh nước khu vực

17 Vận hành trạm dịch +105, xúc dọn VSCN tuyến lò +105 Tấn 4

26 Vận hành 01 ống dịch KJ16 vào lò+ra lò ống 200

27 Vận hành 01 ống nước máy khấu vào lò+ ra lò ống 100

28 Vận chuyển ống nước máy khấu vào lò + ra lò M 20

29 Ách tắc xúc dọn băng + VS khung băng đạt yêu cầu từ

35 Lấy than hạ trần(Định biên = 70 tấn/1 người/ca) Tấn 40

36 Tiêu than tuyến thượng(Định biên 2 người/ca) Tấn 6/ngườ

43 Sản xuất khấu xà hộp khám châm hoặc khám đầu lò chợ 1 cặp 1800

44 Luân chuyển xà hộp lò// đầu, lò// chân 1 cặp 1000

52 Cài chèn bê tông củng cố hông, nóc lò // đầu, // chân Tấm 30

53 Cài chèn sắt hàn củng cố hông, nóc lò // đầu // chân Tấm 20

54 Lắp nối dài Mônôray Thanh 500

59 Thu hồi các chốt M/C hoặc chốt nhỏ của dàn chống từ lò

60 Treo ray gia cường củng cố lò// đầu, lò// chân Thanh 1000

61 Vận chuyển chốt M/C hoặc chốt dàn chống từ kho vào lò Cái 50

65 Vận chuyển đầu đấm từ kho vào lò và từ lò ra kho Cái 200

70 Vận chuyển cột xà SV+50 ngược lên +105 Thanh 400

71 Vận chuyển cột xà SV// đầu ngược lên + 105 Thanh 200

72 Vận chuyển dẫn hướng xuôi dốc 105 từ dàn 40 đến dàn 1 Cái 700

73 Vận chuyển dẫn hướng ngược dốc dàn 1:-40 lên +105 Cái 1000

74 Vận chuyển dẫn hưởng xuôi dốc từ +105 xuống dàn Cái 40

75 Vận chuyển dẫn hướng ngược dốc dàn 41 lên lò +105 Cái 900

77 Vận chuyển thanh đầy ngược dốc dàn(1:-40) lên lò +105 Cái 600

78 Vận chuyển thanh đẩy ngược dốc dàn 41 lên lò + 105 Cái 400

82 Các vị trí kiêm, trực, khoan, tram, bơm nước Vị trí 100

ĐỊNH ĐIỂM LẮP ĐẶT VẬT TƯ+LẮP ĐẶT THIẾT

5 Vận chuyển gỗ trống từ cúp liên lạc đến lò chợ II-8A-2 Cây 50

6 Thu hồi vì chống VC1+chống xen vì gỗ lò// chân chợ

7 Vận chuyển đường ống gió từ kho vào lò và từ lò ra kho ống 250

ĐỊNH ĐIỂM LÒ CHỢ GIÁ II-8A-2

1 Vận chuyển một bộ giá đầu trục xuống chân trục tải Bộ 1000

2 Vận chuyển một bộ giá từ chân trục đến cúp liên lạc Bộ 2000

3 Vận chuyển một bộ giá từ cúp liên lạc lên lò chợ II-8A-2

4 Vận chuyển một cột giá + cột thủy lực đơn từ đầu trục

5 Vận chuyển 1 cột giá + cột TLĐ từ cúp liên lạc lên lò chợ

6 Vận chuyển các loại van + đường ống dịch của giá từ kho

12 Bắn mìn + Lĩnh VLN + đạp tiêu than+ Khoan lỗ mìn

14 Đánh cột củng cố, bổ sung Cột 100

16 Cơ điện phục vụ vận hành máy + xúc dọn, củng cố máy

17 Trực lò chợ+trạm quạt II-8A-2 hoàn thành nhiệm vụ Điểm 15

ĐỊNH MỨC CÁC BƯỚC CÔNG VIỆC PHỤ

1 CN coi gác của lò, coi kho cấp phát vật tư Công 250

2 Các Phó quản đốc trực ca, kỹ thuật, cơ điện Công 1000

ĐỊNH ĐIỂM CỦA KÌ TRƯỞNG

1 Lò trưởng đo khí, quan trắc phục vụ sản xuất, chỉ huy sản

2

Lò trưởng đo khí, quan trắc phục vụ sx, chỉ huy sx, sửa

chữa thiết bị lò chợ cơ giới hóa khi lò sự cố (trả = điểm

cao nhất trong ca)

CÁC VỊ TRÍ KHÓ KHĂN, PQĐ TRỰC CA TRẢ = 120%

ĐỊNH ĐIỂM GỐC CỦA CÁC CÔNG VIỆC

Các phạm vi xử lí đặc biệt : QĐ có lệnh trả điểm theo

thực tế hiện trường kiểm tra

Khi cân hỏng, số lượng không kiểm soát được chính xác,

PQĐ trả lương theo điều kiện

trong ca và có giải trình cụ thể trong báo cáo sau ca

Các công việc sửa chữa, củng cố, bảo dưỡng máy PQĐ

căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất tại hiện trường để

trả điểm cho phù hợp với các công việc phát sinh theo yêu

cầu sản xuất các đồng chí PQĐ trực ca căn cứ vào khối

lượng công việc để trả lương cho phù hợp Các công việc

khó khăn trả khuyến khích =120% đến 150% hoặc 200%

(Tùy theo mức độ công việc)

Ví dụ: Trong tháng 6/2015 qua biên bản nghiệm thu sản phẩm phòng TCKT

đã tính được quỹ lương sản phẩm của tổ 193.745.287 đồng Khi đó phòng kế toánchia lương theo số điểm đã được phân xưởng chia (theo bảng định điểm các côngviệc trong ca) Tiến hành chia lương cho công nhân trong tổ theo bảng 3.3 dưới

Bảng thanh toán lương cho công nhân sản xuất chính phân xưởng 7 CTKT 9 tháng 3 năm 2015

Giá trị điểm Thành tiền

Phụ cấp trách nhiệm

Phụ cấp độc hại

1 Chu Văn Hà Tổ trưởng 1,4 0,3 1,7 26 B 10.157 1260 12.797.909

2 Phạm Quang Tuyến Tổ phó 1,2 0,2 1,4 25 A 10.038 1260 12.647.345

3 Hoàng Văn Hưng Lò trưởng 0,85 0,3 1,15 26 B 6.871 1260 8.657.409

4 Chu Sỹ Thoạt Nhóm trưởng 0,7 0,4 1,1 26 B 6.572 1260 8.281.000

5 Nguyễn Văn Huy Cơ điên trưởng 0,89 0,4 1,29 26 C 6.166 1260 7.769.083