57 Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

57 Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 4 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ………………………………………………………… .6 1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC…………… .…………………… .………………… 6 1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực………………………… 6 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp…………………… .9 1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC…………… …….… .13 1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực……… …………………… .…13 1.2.2. Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực……………….……………………………………………16 1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc ….16 1.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động …….17 1.2.5. Trả công cho người lao động…… ……………………………….18 1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao…… …….19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT……………………… .21 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT………………………………………………………21 2.1.1. Sự ra đời và phát triển………….………………………………….21 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty…………………………….……….……………………… 23 1 2.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG TY……………………………….………… 28 2.2.1. Đặc điểm lao động…… .……………………… .……………… 28 2.2.2. Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty……….……………………29 2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm………………………………………………………………… 30 2.3. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY………………………… .……… …… .31 2.3.1. Đánh giá theo năng suất lao động……… ……………………….31 2.3.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập… ……………………33 2.4. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT…………………… .……….34 2.4.1. Đánh giá chung……… ………………………………………… 34 2.4.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng, tuyển chọn………… …… .36 2.4.3. Thực trạng bố trí và sử dụng lao động hiện nay trong Công ty .38 2.2.4. Khía cạnh tạo động lực về mặt vật chất… ……………………….46 2.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… …………47 2.4.6. Thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ…… ………………48 2.4.7. Công tác tạo động lực về mặt tinh thần……… ………………….49 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG……………………………………… ……….…50 2.5.1. Những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức quản lý nguồn nhân lực của Công ty……………… … ……50 2.5.2. Những thuận lợi và khó khăn thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh những năm tiếp theo…………………………… .……… .51 2 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY……………………… 53 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ TRONG THỜI GIAN TỚI……… 53 3.2. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY………………….…………………….…55 3.2.1. Giải pháp tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ lao động trong Công ty……………………………… …….………… .55 3.2.2. Giải pháp tiền lương, tiền thưởng………… …………………….56 3.2.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng… ………………………………….57 3.2.4. Giải pháp xây dựng hệ thống định mức lao động…………… ….58 3.2.5. Giải pháp cải thiên việc làm………………… ………………… .58 3.2.6. Giải pháp đầu tư trang thiết bị hiện đại…… ……………………59 3.2.7. Giải pháp nghiên cứu thị trường, tham gia đấu thầu, tìm kiếm hợp đồng nhằm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên… .……59 3.2.8. Giải pháp hoạt động của tổ chức đoàn thể………… ……………59 3.3. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC………………… .……………………50 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… .61 TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………………… .… .62 3 LỜI NÓI ĐẦU 1. Sự cần thiết phảin ghiên cứu chuyên đề. Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã chủ động tham gia hội nhập sâu vào nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Đáng chú ý là việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của WTO. Chúng ta đã bước vào sân chơi lớn để có thể cạnh tranh công bằng và lành mạnh với các quốc gia khác. Với xu thế mới, con người đang được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất, là một nguồn tài sản vô giá, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác con người cần được khai thác, mở rộng, đi sâu và phát triển. Cần phải quản lý và sử dụng con người cho phù hợp, hiệu quả, và tận dụng triệt để sức mạnh của con người trong phát triển kinh tế. Việc hiểu được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong thời đại hiện nay, đặc biệt là các tổ chức, các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản lý đang là vấn đề lớn cần giải quyết. 2. Lý do chọn chuyên đề. Trong thời gian thực tập tại Công ty Em nhận thấy Công ty có những vấn đề sau: - Cơ cấu nhân lực trong các phòng ban không hợp lý, phòng thì thừa nhân lực, phòng thì thiếu nhân lực. - Người lao động chưa thực sự quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức, đặc biệt là lao động trực tiếp. 4 - Thường xảy ra mâu thuẫn giữa các phòng ban, các phòng thường đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Mặt khác sự phối hợp giữa các cá nhân với nhau trong Công ty chưa cao. - Cán bộ công nhân viên vẫn chưa làm việc hết mình vì Công ty, họ không có ý định làm việc lâu dài với Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, và sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài. Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay”. Làm chuyên đề cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết đã học để giải quyết những vấn đề về nhân lực mà Công ty gặp phải, nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An Phát. 4. Bố cục của chuyên đề. Nội dung chuyên đề gồm 3 chương: Chương1 : Những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực. Chương2 : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát. Chương3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng bài viết không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và tập thể Cán bộ công nhân viên trong Công ty, để bài viết được thiết thực hơn và trọn vẹn hơn. 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Quản lý: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng của tổ chức và các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường. Quản lý nếu xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là quản trị doanh nghiệp. Thực chất của quá trình quản lý chính là quá trình quản lý con người trong doanh nghiệp.Doanh nghiệp là một hệ thống có đầu vào và đầu ra, hoạt động trong môi trường của nền kinh tế. Con người được coi là nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.1.2 Nhân lực: Được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực và trí lực của mỗi con người có thể rèn luyện và phát triển để sử dụng nhằm đạt được một mục tiêu nào đó. 6 1.1.1.3 Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ .) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. * Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất, quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. 1.1.1.4. Quản lý nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên ta xét trên hai khái niệm sau: * Quản lý nguồn nhân lực: là việc bố trí sử dụng hợp lý những cá nhân, những người lao động cùng với máy móc thiết bị, những phương pháp, công nghệ sản xuất và những nguồn nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong các tổ chức, doanh nghiệp. * Quản lý nguồn nhân lực: ( xét theo quá trình quản lý ) là quá trình thực hiện các chức năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, và kiểm tra nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.5. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lao động là một trong những đầu vào của quá trình sản xuất và quyết 7 định đến quá trình sản xuất. Lao động chính là việc sử dung sức lao động, mà sức lao động của con người chính là nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực đóng vai trò rấtquan trọng và to lớn. Con người trong doanh nghiệp luôn là tiền đề, là động lực và là mục tiêu của doanh nghiệp để thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực luôn là một trong những nội dung quan trọng của chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Vì nó bao gồm nhiều nội dung như: Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, đổi mới công nghệ máy móc thiết bị… Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chất lượng, và cơ cấu hợp lý là điều kiện quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu đề ra của tổ chức, doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực cũng là hoạt động nhằm thỏa mãn động cơ của người lao động. Lợi ích của người lao động được đảm bảo thì lợi mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp cũng như mục tiêu của Nhà nước mới được đảm bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực không cân đối, không hợp lý, gây mâu thuẫn lợi ích giữa các bên thường đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động. Tất yếu làm suy yếu tổ chức dẫn đến việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm phá vỡ các liên kết kinh tế trong tập thể tổ chức doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, sao cho họ có thể thích ứng được với môi trường luôn luôn thay đổi của nền kinh tế. 8 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp. Bằng sức lao động và hoạt động nhận thức của mình các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các công cụ khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ. Điều đó thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn lực. Mặt khác các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống. Tức là còn có phần hồn phản ánh thông qua văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được tạo bởi triết lý, nghề nghiệp kinh doanh, truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng do từ nguồn nhân lực mà có. 1.1.2.2. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện về số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động. Được phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác và giới tính. Sự biến động, và thay đổi các phương diện trên sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. 1.1.2.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có thể bị hao phí và hao mòn sức lực trong quá trình khai thác và sử dụng. Nhưng nó lại có sự gia tăng về trí lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố tất yếu và là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. 1.1.2.4. Sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp xuất phát từ cá nhân người lao động. Nó khởi nguồn từ động cơ và động lực của các cá nhân. 9 Ta có thể nói chỉ có thể phát huy nguồn nhân lực trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, cần kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho toàn doanh nghiệp. 1.1.2.5. Nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều nhân tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, như: quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế và các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhu cầu và động cơ cá nhân, đặc điểm tâm sinh lý, hòan cảnh và môi trường làm việc. 1.1.2.6. Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Tức là việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội và lợi ích cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, và phát triển nguồn nhân lực không phải là vấn đề của riêng mỗi doanh nghiệp mà là vấn đề của tòan xã hội. 1.1.2.7. Nguồn nhân lực trong xã hội không phải tự nhiên mà có, nó bắt nguồn từ dân số. Những vấn đề từ dân số có quan hệ trực tiếp với nguồn nhân lực. Mặt khác nguồn nhân lực cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. Các yếu tố ngoài xã hội và tự nhiên: Bao gồm truyền thống văn hóa, tập quán, thói quen, lễ nghi, và nghệ thật ứng xử; các hiện tượng và quy luật tự nhiên như khí hậu, thời tiêt, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân 10 [...]... sách lược, chiến lược tìm kiếm - Công ty có thể thuê các Công ty cung ứng nhân lực tìm kiếm 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1.1 Sự ra đời và phát triển Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107 Đăng ký lần... tăng Công ty đã phần nào đảm bảo cuộc sống và việc làm cho người lao động 2.4 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.4.1 Đánh giá chung Công ty TNHH- HT An phát là một Công ty nhỏ, với hơn 7 năm hình thành và phát triển nên lực lượng lao động của Công ty chưa nhiều Chính vì vậy mà ngay từ khi thành lập Ban giám đốc đã xác định con người là lòng cốt, là nhân tố quan... phòng ban nghiệp vụ Năm đội công nhân 23 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH- HT An phát: Giám Đốc Phó GĐ Kỹ Thuật Phòng Kỹ Thuật, Thiết Kế Đội Inox Phó GĐ Kinh Doanh Phòng Kinh Doanh Phòng Nhân Sự Đội Xi măng, Thép Đội Ống nước Phòng Kế Toán Đội Nhôm Kính Đội Vận Tải 2.1.2.1 Tổ chức lao động trong Công ty: a Ban giám đốc * Giám đốc Công ty Là cấp quản lý có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cao nhất... thị trường Công ty TNHH HT- An Phát đã mở rộng các nghành nghề hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như: Thép, Xi măng, Ống nhựa HDPE và PPR, Nhôm kính 2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty Công ty TNHH- HT An phát là một doanh nghiệp tư nhân kinh doanh tự quản, tự điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến chức năng,... nguồn nhân lực trình độ cao Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ta thiếu hụt trầm trọng, cung nhỏ hơn cầu rất nhiều Các tổ chức, doanh nghiệp thường câu kéo nhân lực của nhau Do vậy, việc giữ chân được nguồn nhân lực này là rất khó 19 đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong xu thế hội nhập ngày nay Tình trạng khan hiếm này không chỉ làm cho các tổ chức doanh nghiệp cần... hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Máy móc thiết bị trong Công ty sử dụng hầu như hết công suất, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cũng được quan tâm chú ý để sao cho nó trở lên hiệu quả hơn Kênh thông tin quản lý chính xác và đầy đủ trong suốt quá trình quản lý và điều hành Công ty là một hoạt động tốt góp phần phục vụ cho việc cung cấp và ra các quyết định quản lý trong điều kiện luôn luôn biến động... nhân viên và người lao động trong Công ty phải có kiến thức, kỹ năng và tay nghề vững Nhận thức được vấn đề quan trọng đó Công ty đã tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ công 28 nhân viên có chuyên môn và tay nghề vững Đó là những nhân tố cơ bản và quan trọng để Công ty có thể tồn tại và phát triển Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là : 50 người Bảng 2.1: Bảng trình độ lao động trong Công ty. .. chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân tài của mình Đồng thời cần phải có mục tiêu chiến lược tìm nguồn nhân lực này trong quá trình phát triển để có thể bù đắp và bổ sung nguồn nhân lực trong tương lai Muốn giữ chân nguồn nhân lực này các tổ chức, doanh nghiệp cần phải: Tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công việc, làm cho người lao động có thể thăng tiến nếu họ có nhiều đóng góp cho tổ chức, mức lương... quan tổ chức nghiệm thu, thanh toán, và bàn giao công trình b Nhiệm vụ của Phòng nhân sự - Xây dựng cơ chế quản lý sử dụng cán bộ công nhân viên và tham mưu cho Giám đốc về công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên… - Phối hợp cùng các Phòng ban tổ chức sắp xếp các mô hình sản xuất phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua từng giai đoạn, ... việc trong tổ chức, doanh nghiệp Tiến hành phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý hiểu biết đầy đủ, chi tiết về công việc mà họ phụ trách và các yêu cầu kỹ năng cần thiết phải có của nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao Dựa trên cơ sở ấy, nhà quản lý có thể tuyển chọn được nhân viên doanh nghiệp cần, bố trí nhân viên vào đúng vị trí thích hợp nhất, để tạo ra hiệu quả cao nhất trong công . trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát. Chương3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nhân lực tại Công ty TNHH- HT. quyết định chọn đề tài: Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay . Làm chuyên đề cho báo